【實(shí)用】春節習俗作文合集五篇

　　在當今社會(huì )生活中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度具有合理性和合法性分配功能。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬管理制度1

　　第一節目的

　　1、按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；

　　5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；

　　5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資

　　6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

　　6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長(cháng)機制

　　7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力

　　7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

　　第二節薪資結構

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節基本工資

　　1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》

　　1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》

　　2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的'績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案

　　第五節年終利潤分享計劃

　　1、獎金的來(lái)源：

　　1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案

　　2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考

　　3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：

　　3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；

　　3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。

公司薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本著(zhù)“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng )造性。實(shí)現集團公司的經(jīng)營(yíng)目標。

　　第二條范圍

　　本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門(mén)的薪資管理作了明確的規定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見(jiàn)《事業(yè)部薪資管理制度》。

　　第三條權責

　　1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門(mén)、事業(yè)部共同執行。

　　2．修訂由人力資源部根據各部門(mén)意見(jiàn)和集團經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

　　3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。

　　第四條工資構成與定義

　　一、業(yè)務(wù)人員工資

　　1．底薪。各崗位根據社會(huì )平均水準制定的工資標準。

　　2．獎金：集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　3．其它獎金：建立新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎等。

　　二、管理類(lèi)人員工資

　　1．底薪：各崗位根據社會(huì )平均水準制定的工資標準。

　　2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進(jìn)行評估，根據評估結果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項目。

　　3．獎金：集團經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　三、定義

　　1．業(yè)務(wù)類(lèi)人員：創(chuàng )造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標的執行效果。集團業(yè)務(wù)類(lèi)人員為：銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員

　　2．管理類(lèi)人員：持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。

　　第五條扣除項目

　　1．工資收入所得稅。

　　2．社會(huì )保險等相關(guān)福利個(gè)人支付項目。

　　3．其它必要扣款。

　　第六條下列情況工資不予扣除

　　1．按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

　　2．因公出差者。

　　3．奉調參加培訓。

　　4．奉派外出考查。

　　5．其它不必扣款情況。

　　第二章業(yè)務(wù)類(lèi)人員考核

　　第七條另見(jiàn)《銷(xiāo)售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

　　第三章管理類(lèi)人員考核

　　第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

　　1．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪。

　�。�1）連續兩個(gè)季度人事考評成績(jì)總評90分以上。

　�。�2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

　�。�3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

　�。�4）年度內工作成果顯著(zhù)，并無(wú)任何違紀等不良紀錄，且工作滿(mǎn)6個(gè)月以上者。

　　2．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：

　�。�1）連續兩個(gè)季度人事考評成績(jì)低于70分者。

　�。�2）季度內通報批評2次以上者。

　�。�3）季度內累計曠工2天以上者。

　�。�4）實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的`行為。

　　3．管理類(lèi)人員加薪和降薪級差明細表（略）

　　4．工作流程：每季度人事考評結束后7個(gè)工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務(wù)部共同執行。

　　第四章晉升與降職

　　第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

　　第十條管理類(lèi)人員的晉升與降職

　　1．符合以下條件可適當予以晉升

　�。�1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專(zhuān)員

　�。�2）因工作成績(jì)突出被加薪2次以上的。

　　2．符合以下條件將予以降職

　�。�1）累計被書(shū)面通報批評3次以上者。

　�。�2）連續2次以上降薪者。

　�。�3）季度人事考評成績(jì)低于65分者。

　　第五章月度績(jì)效獎金

　　第十一條定義：以體現各級員工個(gè)人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績(jì)效和營(yíng)利狀況的銷(xiāo)售回款比率為依據，依據集團的經(jīng)營(yíng)狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類(lèi)員工以月度為周期進(jìn)行的獎勵或處罰。

　　第十二條關(guān)于考核的規定

　　1．考核時(shí)間：每月1-10日對上月集團公司整體績(jì)效進(jìn)行考核并實(shí)施。

　　2．考核權責：本規定要求于每月10日前由營(yíng)銷(xiāo)中心提供上月銷(xiāo)售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。

　　3．考核方式：銷(xiāo)售回款比率超過(guò)計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

　　4．計算方法：個(gè)人績(jì)效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數

　　第十三條職務(wù)獎金系數明細（略）

　　第十四條以下人員不享有年終獎：

　　1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

　　2．試用期者。

　　3．月度通報批評1次以上者。

　　4．月度內事假3天以上者。

　　5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

　　6．當月度內離職的。

　　第十五條作業(yè)流程：

　　1．人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數明細。

　　2．財務(wù)部按照本制度標準進(jìn)行測算。

　　3．計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。

　　4．人力資源部，財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。

　　第六章年度績(jì)效考評獎金

　　第十六條定義：又稱(chēng)年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。

　　1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

　　2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據進(jìn)入集團公司的時(shí)間和其他評比要求計算獎勵額。

　　3．發(fā)放時(shí)間：年假前一周。

　　第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

　　1．出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

　　2．司齡獎金的單位額度由集團臨時(shí)組建的考評小組根據本年度集團整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，盈利狀況，未來(lái)發(fā)展規劃等確定的額度。

　　第十八條以下人員不享有年終獎：

　　1．年度事假超過(guò)1個(gè)月以上者。

　　2．年度曠工超過(guò)2天以上者。

　　3．試用期者。

　　4．年度通報批評3次以上者。

　　5．年度內工作時(shí)間不足6個(gè)月的。

　　6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

　　7．年度內11月30日前離職的。

　　第十九條作業(yè)流程：

　　1．人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績(jì)累積數據。

　　2．財務(wù)部按照制定標準進(jìn)行測算。

　　3．計算結果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放。

　　4．人力資源部，財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。

　　第七章薪資保密規定

　　第二十條目的

　　集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二十一條各級人員不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

　　第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

　　2．探詢(xún)他人的薪資者，通報批評。

　　3．吐露本身薪資者，通報批評。

　　4．評論他人薪資者，予以辭退。

　　5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。

　　第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

　　第八章附則

　　第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據實(shí)際情況對此制度的修改權。

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公司薪酬管理制度3

　　科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...

　　行政人事管理制度文件

　　——科技服務(wù)公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰略規劃的有效實(shí)施和各項經(jīng)營(yíng)目標的達成。

　　二、原則及付薪理念

　　公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效導向原則。

　　為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jì)效表現付薪。

　　三、職責

　　(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

　　(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　四、薪酬結構及水平

　　(一)薪資結構

　　員工薪酬=崗位工資+績(jì)效工資+補貼及傭金+獎金

　　崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應能力。

　　績(jì)效工資:主要反映員工的績(jì)效表現。

　　其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

　　(二)公司崗位等級分布

　　根據公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見(jiàn)附件1。

　　(三)崗位基礎工資

　　1、每級崗位基礎工資均對應十個(gè)檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見(jiàn)附件2。

　　2、對檔規則

　　1)新入職員工對檔

　　管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

　　2)現有員工對檔

　　制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應性進(jìn)行相應的對檔。

　　3)兼職員工對檔

　　有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。

　　(四)績(jì)效工資

　　1、績(jì)效工資基數的'確定

　　績(jì)效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線(xiàn)員工為導向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2�？�(jì)效工資的具體發(fā)放方式依據績(jì)效考核管理辦法。

　　表1 崗位工資與績(jì)效工資基數比例關(guān)系表

　　崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jì)效工資

　　管理層財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監55

　　業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64

　　員工其他員工73

　　(五)其他薪資

　　1、補貼及傭金

　　員工試用期滿(mǎn)后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

　　1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》規定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見(jiàn)表2。標準為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。

　　表2 發(fā)放高溫補貼崗位

　　部門(mén)崗位

　　業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理

　　物業(yè)管理部物業(yè)總監、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專(zhuān)員

　　招商部招商經(jīng)理、招商專(zhuān)員

　　配置部配置經(jīng)理、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒

　　采購部采購經(jīng)理、采購專(zhuān)員

　　2)通訊補貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。

　　表3 通訊補貼標準表

　　序號職務(wù)通訊補貼

　　1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月

　　2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

　　3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專(zhuān)員、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專(zhuān)員、策劃專(zhuān)員、設計師100元/月

　　3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)方式補貼。

　　表4 交通補貼標準表

　　序號職務(wù)交通補貼

　　1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月

　　2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

　　4)崗位補貼

　　a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶(hù)的,每月提供300元崗位補貼。

　　b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

　　c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。

　　d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

　　5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。

　　a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據每月完成收購房屋戶(hù)數量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準

　　業(yè)務(wù)總監傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同類(lèi)型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%

　　表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準

　　租金支付方式戶(hù)數傭金標準利潤傭金標準

　　月 付50(含)戶(hù)以?xún)?00元/戶(hù)10%

　　超出1-25戶(hù)110元/戶(hù)

　　超出26(含)戶(hù)130元/戶(hù)

　　兩月付100(含)戶(hù)以?xún)?0元/月6%

　　超出1-50戶(hù)60元/戶(hù)

　　超出51(含)戶(hù)80元/戶(hù)

　　季 付200 (含)戶(hù)以?xún)?5元/戶(hù)3%

　　超出1-100戶(hù)35元/戶(hù)

　　超出101(含)戶(hù)55元/戶(hù)

　　年 付10%

　　b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績(jì)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據本部門(mén)所有招商專(zhuān)員總傭金10%提取傭金。

　　招商專(zhuān)員傭金=每月客戶(hù)租金總額*傭金比例

　　招商經(jīng)理傭金=每月客戶(hù)租

　　金總額*傭金比例+本月所有招商專(zhuān)員傭金總額*10%

　　c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶(hù)戶(hù)數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

　　表6 物業(yè)管理部傭金標準

　　職位傭金標準(元/戶(hù))

　　物業(yè)總監2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專(zhuān)員1

　　物業(yè)總監/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專(zhuān)員月傭金=每月15日確定的管理戶(hù)數*各自傭金標準

　　維修技工傭金=本月維修收入*30%

　　物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數領(lǐng)取離職之前收租戶(hù)數的傭金。

　　物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員調崗的,按照本崗位工作天數領(lǐng)取當月傭金。

　　d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據翻新戶(hù)數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶(hù),不領(lǐng)取傭金,每月翻新數量大于30戶(hù),超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

　　表7 物業(yè)管理部傭金標準

　　職位傭金標準(元/戶(hù))

　　翻新師傅70

　　翻新學(xué)徒30

　　翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶(hù)數-30)*各自傭金標準

　　6)學(xué)歷補貼

　　公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。

　　表8 學(xué)歷補貼標準

　　學(xué)歷補貼標準

　　碩士研究生500元/月

　　本科200元/月

　　7)工齡補貼

　　公司鼓勵員工在公司長(cháng)期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

　　表9 工齡補貼標準

　　工齡補貼標準

　　一年100元/月

　　二年200元/月

　　三年及以上300元/月

　　8)獎金

　　a全勤獎

　　公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過(guò)1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

　　b業(yè)務(wù)獎

　　業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。

　　招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。

　　c合理化建議獎

　　公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。

　　9)社會(huì )保險

　　公司按照國家和當地政府規定為勞動(dòng)合同工辦理養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

　　社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實(shí)行。

　　五、薪資調整

　　(一)崗位晉升及降級

　　員工績(jì)效考核結果影響晉升或者降級:

　　1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

　　1)上一年績(jì)效考核在公司內排名前5%;

　　2)連續兩年績(jì)效考核在公司內排名前10%;

　　3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。

　　2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

　　1)上一年績(jì)效考核在公司內排名后2%;

　　2)連續兩年年績(jì)效考核在公司排名后5%;

　　3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

　　(二)新入職員工薪資標準

　　1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。

　　2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

　　六、薪資支付

　　(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

　　(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jì)效工資),完成任務(wù)的,按照規定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jì)效工資)*(完成數量/任務(wù)數量)發(fā)放薪資,任務(wù)數量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數字為準。

　　(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。

　　(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發(fā)放。

　　(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項進(jìn)行補、扣。

　　以下各項由公司統一代扣代繳:

　　1、個(gè)人所得稅;

　　2、員工個(gè)人負擔的社會(huì )保險部分;

　　3、員工缺勤應扣除的部分;

　　4、績(jì)效考核制度中規定應予以扣除的部分;

　　5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

　　6、勞動(dòng)合同約定的應減發(fā)的工資;

　　7、依法賠償給公司的部分;

　　8、法定需扣除的部分。

　　(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

　　(七)假期薪資支付

　　1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

　　2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

　　3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

　　4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績(jì)效工資按照85%發(fā)放。

　　5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資

　　福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護特別規定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。

　　6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績(jì)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jì)效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

　　7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規定享受傷殘待遇執行。

　　8、病假工資支付

　　1)請病假不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jì)效工資的50%扣發(fā);病假滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jì)效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

　　2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關(guān)規定執行。

　　3)超出規定醫療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規定執行。

　　9、事假工資支付

　　1)事假當月假期不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jì)效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,當月績(jì)效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。

　　2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

　　(八)加班薪資支付

　　1、員工加班后視加班時(shí)間予以調休,無(wú)法進(jìn)行調休者,按國家規定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。

　　2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應在正常的工作時(shí)間內完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):

　　a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;

　　b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;

　　c.經(jīng)過(guò)職工的同意。

　　3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。

　　4、員工應在法定工作時(shí)間內完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(cháng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。

　　5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

　　(九)其他情況薪資支付

　　1、按照行政管理相關(guān)制度規定執行。

　　2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過(guò)15天,或者一年內累計超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。

公司薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　第一條適用圍

　　本制度適用于XXX有限公司（董事長(cháng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┓制叫灾腹�司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ�）競爭性是指所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹�司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。

　　第三章薪酬結構

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

　�。ㄒ唬�崗位工資包括基本工資、績(jì)效工資；

　�。ǘ�）浮動(dòng)工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

　　第十三條崗位工資

　�。ㄒ唬�崗位工資=基本工資+績(jì)效工資

　�。ǘ�）月收入=基本工資+績(jì)效工資+附加工資

　�。ㄈ�）崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）

　　第十五條基本工資與績(jì)效工資分配比例

　　具體比例的確定可以依據XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數；

　�。ǘ�）社會(huì )保險計算基數；

　�。ㄈ�）其他基數�？�(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數

　�。ǘ�）年底獎金的計算基數

　�。ㄈ�）外派受訓人員工資計算基數

　�。ㄋ模┢渌�基數。第十七條確定崗位工資的原則

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。第十八條崗位工資等級的確定

　�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模�XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌�能力、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。�六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由行政辦提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執行。

　　第十九條浮動(dòng)工資

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　特殊貢獻獎：

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給XXX有限公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

　　優(yōu)秀部門(mén)獎

　　優(yōu)秀部門(mén)是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的'獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

　　第二十條附加工資

　�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會(huì )保險+補助

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。

　　第二十一條關(guān)于職位補貼的規定

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：

　　1、職業(yè)病預防費；

　　2、特殊機密費；

　　3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲的累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　6、預算外獎金

　　7、特區工資

　　8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔

公司薪酬管理制度5

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類(lèi)別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的'員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。

公司薪酬管理制度6

　　上市公司薪酬管理制度

　　以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

　　第一條 基本原則

　　第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。

　　第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。

　　第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。

　　第二條 管理規則

　　第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。

　　第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。

　　第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣�司人力資源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。

　　第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。

　　第三條 薪資總額的管理

　　第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。

　　第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。

　　第四條 薪資總額及效益指標基數的核定

　　第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。

　　第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

　　當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。

　　第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。

　　第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

　　凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。

　　第五條 工效掛鉤的計算

　　第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。

　　第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的`計算依據是各單位的利潤薪資率，即：

　　所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

　　已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。

　　第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。

　　第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。

　　第六條 薪資構成

　　第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：

　　1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；

　　3、獎金。

　　第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。

　　第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。

　　總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。

　　第七條 基本薪資制度

　　第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。

　　員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數

　　月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。

　　第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：

　　各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。

　　第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：

　　1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)

　　崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。

　　崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。

　　2、學(xué)歷薪點(diǎn)

　�、贋槲�引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；

　�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；

　�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；

　�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；

　�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。

　　3、崗位年功薪點(diǎn)

　　崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。

　　增薪的標準是：

　�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；

　�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；

　�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；

　�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；

　�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。

　　崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。

　　4、兼職薪點(diǎn)

　　兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

　�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；

　�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；

　�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；

　�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；

　�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。

　　5、技能薪點(diǎn)

　�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。

　�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

　　6、獎勵薪點(diǎn)

　　獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。

　�。�1）獎勵范圍包括：

　�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；

　�、诮�期工作表現優(yōu)異；

　�、蹖�公司工作作出突出貢獻；

　�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；

　�、萜渌�需要表彰獎勵的行為。

　�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。

　�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。

　　7、特聘薪點(diǎn)

　　特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。

　�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。

　�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。

　　第八條 崗位工作津貼

　　第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。

　　實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。

　　第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。

　　第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。

　　第九條 獎金

　　第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。

　　第3款 獎金支付的標準：

　　1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

　　2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數

　　加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。

　　第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

　　第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

　　第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。

　　第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)

　　第1款 加班薪資

　　1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。

　　非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。

　　2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。

　　第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。

　　第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。

　　第十二條 薪資支付

　　第1款 支付時(shí)間

　　本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。

　　第2款 支付形式

　　總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。

　　第3款 支付責任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。

　　2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。

　　3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

　　第4款 代扣繳責任

　　1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。

　　第5款 最低薪資標準

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。

　　2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。

　　第十三條 附則

　　第1款 本規定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第2款 本規定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時(shí)，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

　　拓展：上市公司薪酬績(jì)效管理的特點(diǎn)

　　1、 上市公司薪酬管理比較規范，基本能實(shí)現薪酬的激勵作用、公平目標

　　上市公司薪酬管理比較規范，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關(guān)問(wèn)題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )，負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進(jìn)行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會(huì )負責。在這個(gè)《指引》中，對薪酬與考核委員會(huì )的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。

　　作為上市公司，無(wú)論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來(lái)講，都是在國內比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實(shí)現。

　　2、上市公司長(cháng)期激勵機制建設上取得重大進(jìn)展，但對這些激勵機制還需進(jìn)一步完善

　　早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長(cháng)期激勵機制就開(kāi)始出現了。由于當時(shí)新《公司法》還沒(méi)有頒布實(shí)施，同時(shí)相關(guān)法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會(huì )于20xx年發(fā)布了《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行），這是對上市公司實(shí)行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實(shí)施程序等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實(shí)施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問(wèn)題做了進(jìn)一步說(shuō)明。

　　以上文件的發(fā)布對規范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng )造長(cháng)期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問(wèn)題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過(guò)大問(wèn)題（有的年薪幾千萬(wàn)，有的幾萬(wàn)），有的上市公司因為實(shí)行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問(wèn)題等，這些問(wèn)題的產(chǎn)生有著(zhù)復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問(wèn)題會(huì )對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應引起足夠的重視。

　　3、 以績(jì)效考核為核心的績(jì)效管理體系有待進(jìn)一步完善

　　事實(shí)上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒(méi)有激勵就沒(méi)有積極性和創(chuàng )造力，就不會(huì )有超額收益；只有激勵而沒(méi)有約束就會(huì )有失控風(fēng)險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險的權衡，對應到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績(jì)效管理體系。目前，上市公司在績(jì)效管理方面存在的主要問(wèn)題是：

　　1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個(gè)人績(jì)效為目的的績(jì)效管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)。

　　2）對高管層的考核過(guò)分注重利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長(cháng)遠競爭力的客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過(guò)程控制考核。

　　3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績(jì)效管理體系、績(jì)效考核機制還沒(méi)有建立和完善。

公司薪酬管理制度7

　　第一章 總 則

　　第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《保險法》及國家有關(guān)規定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。

　　第二條 本指引所稱(chēng)薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。

　　本指引所稱(chēng)的工作人員是指與保險公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問(wèn)等。

　　本指引所稱(chēng)董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。

　　本指引所稱(chēng)關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負責人及省級分公司主要負責人。

　　第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。

　　國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。

　　第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰略，以提高市場(chǎng)競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展為導向，制定科學(xué)的績(jì)效考核機制和合理的薪酬基準。

　�。ǘ�）規范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規、嚴謹。

　�。ㄈ�）穩健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規水平。

　�。ㄋ模┕�平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實(shí)際。

　　第二章 薪酬結構

　　第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個(gè)部分：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬；

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬；

　�。ㄈ�）福利性收入和津補貼；

　�。ㄋ模┲虚L(cháng)期激勵。

　　第六條 保險公司應當根據公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時(shí)調整不同崗位的基本薪酬標準。

　　第七條 保險公司董事、監事和高管人員績(jì)效薪酬應當根據當年績(jì)效考核結果確定。

　　績(jì)效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以?xún)�，目標�?jì)效薪酬應當不低于基本薪酬。

　　保險公司設立保底獎金的`，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

　　第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規定和行業(yè)標準執行。

　　保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。

　　由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。

　　第九條 中長(cháng)期激勵包括股權性質(zhì)的激勵措施和現金激勵等。保險公司實(shí)行中長(cháng)期激勵的，應當報經(jīng)中國保監會(huì )備案。

　　保險公司中長(cháng)期激勵管理辦法由中國保監會(huì )根據國家有關(guān)規定另行制定。

　　第十條 保險公司應當根據公司財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。

　　保險公司償付能力不足的，中國保監會(huì )按照有關(guān)償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。

　　保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績(jì)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績(jì)效薪酬延期支付制度，促使績(jì)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調整。

　　績(jì)效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。

　　第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jì)效薪酬應當實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理不低于50%。

　　保險公司應當根據風(fēng)險的持續時(shí)間確定績(jì)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績(jì)效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。

　　第十四條 發(fā)生績(jì)效薪酬延期支付制度規定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關(guān)責任人員未支付的績(jì)效薪酬。

　　第四章 績(jì)效考核

　　第十五條 保險公司應當建立指標科學(xué)完備、流程清晰規范、結果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jì)效考核機制。

　　第十六條 保險公司應當制定公司總體績(jì)效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業(yè)績(jì)指標應當層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。

　　崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績(jì)貢獻和風(fēng)險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jì)效相掛鉤。

　　績(jì)效考核指標應當符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責相沖突�？�(jì)效考核過(guò)程中，風(fēng)險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績(jì)效考核結果顯著(zhù)相關(guān)。

　　第十七條 保險公司績(jì)效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風(fēng)險合規指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關(guān)規定和公司戰略。風(fēng)險合規指標應當重點(diǎn)反映以下風(fēng)險：

　�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；

　�。ǘ�）公司治理風(fēng)險指標；

　�。ㄈ�）內控風(fēng)險指標；

　�。ㄋ模┖弦庯L(fēng)險指標；

　�。ㄎ澹┵Y金運用風(fēng)險指標；

　�。�六）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險指標；

　�。ㄆ撸┴攧�(wù)風(fēng)險指標。

　　每類(lèi)風(fēng)險指標的構成參照中國保監會(huì )有關(guān)分類(lèi)監管的規定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規指標由公司根據自身情況和有關(guān)監管規定確定。

　　第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

　　第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會(huì )分類(lèi)監管確定的風(fēng)險類(lèi)別進(jìn)行調整。

　　分類(lèi)監管確定為C類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬不得高于上年度水平。

　　分類(lèi)監管確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門(mén)負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。

　　分類(lèi)監管被確定為A、B類(lèi)的公司，可以自行根據分類(lèi)監管部分指標評價(jià)結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進(jìn)行調整。

　　第五章 薪酬管理

　　第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：

　�。ㄒ唬┒�事、監事和高管人員；

　�。ǘ�）關(guān)鍵崗位人員；

　�。ㄈ�）其他崗位人員；

　�。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監事和常任顧問(wèn)的工作報酬或費用等。

　　第二十一條 保險公司董事會(huì )對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時(shí)，應當具備專(zhuān)業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見(jiàn)，避免受管理層不當影響。

　　董事會(huì )應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進(jìn)行審核：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕�本制度；

　�。ǘ�）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；

　�。ㄈ�）董事、監事和高管人員個(gè)人績(jì)效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；

　�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。

　　第二十二條 保險公司董事會(huì )應當設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )應當具備相應的專(zhuān)業(yè)能力，由獨立董事?lián)�任主任委員。

　　保險公司董事會(huì )應當充分發(fā)揮薪酬委員會(huì )的輔助決策作用。薪酬委員會(huì )應當對董事會(huì )議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì )提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議。

　　董事會(huì )薪酬委員會(huì )可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )意見(jiàn)。

　　第二十三條 保險公司管理層負責組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì )相關(guān)決議。

　　保險公司人力資源等部門(mén)負責薪酬管理的日常工作，并為董事會(huì )及其薪酬委員會(huì )工作提供支持。

　　第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規管理和審計部門(mén)應當對公司薪酬管理制度相關(guān)的績(jì)效考核指標和績(jì)效目標提出意見(jiàn)，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。

　　前款所列部門(mén)工作人員的薪酬應當與其所監控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績(jì)效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專(zhuān)業(yè)人員。

　　第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績(jì)效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問(wèn)責制度，對違規發(fā)放的薪酬應當予以扣回。

　　第六章 薪酬監管

　　第二十六條 中國保監會(huì )對保險公司薪酬管理依法實(shí)施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點(diǎn)包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；

　�。ǘ�）績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標設定對公司風(fēng)險、合規管理的影響。

　　第二十七條 保險公司董事會(huì )應當每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫(xiě)薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時(shí)限提交中國保監會(huì )。薪酬管理報告的內容包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規范；

　�。ǘ�）公司總體績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標是否符合公司戰略，崗位績(jì)效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風(fēng)險合規狀況；

　�。ㄈ�）績(jì)效考核過(guò)程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹(shù)立以績(jì)效和風(fēng)險為導向的企業(yè)文化；

　�。ㄋ模┕�司董事、監事和高管人員薪酬與公司績(jì)效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結構是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會(huì )激勵過(guò)度冒險行為或導致風(fēng)險損失；

　�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环�合監管規定的行為；

　�。�六）其他對公司戰略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。

　　第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會(huì )可以采取要求提交書(shū)面說(shuō)明、監管談話(huà)、風(fēng)險提示、向股東大會(huì )或董事會(huì )反饋監管意見(jiàn)、要求公司作為重大事項公開(kāi)披露等措施進(jìn)行處理：

　�。ㄒ唬┲型靖淖兛�(jì)效考核指標或績(jì)效目標，致使公司董事長(cháng)或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標考核結果的；

　�。ǘ�）薪酬水平與公司風(fēng)險狀況嚴重不匹配或顯著(zhù)高于市場(chǎng)同等規模和業(yè)績(jì)水平公司的；

　�。ㄈ�）薪酬管理行為不符合監管規定的；

　�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實(shí)際情形不一致的；

　�。ㄎ澹┢渌�可能存在或導致風(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。

　　第二十九條 中國保監會(huì )可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專(zhuān)項現場(chǎng)檢查或組織進(jìn)行監管評價(jià)。

　　監管評價(jià)可以委托獨立的中介機構協(xié)助進(jìn)行，保險公司應當配合并承擔相應費用。

　　第三十條 保險公司薪酬管理過(guò)程中，不得有下列行為：

　�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說(shuō)明或提交相關(guān)報告資料的；

　�。ǘ�）績(jì)效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

　　保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監會(huì )或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。

　　中介機構在為保險公司服務(wù)過(guò)程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會(huì )可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱(chēng)，其他保險公司不得接受該機構的中介服務(wù)。

　　第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門(mén)確定：

　�。ㄒ唬┮延芍袊�保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實(shí)施救助或參與風(fēng)險處置的；

　�。ǘ�）被中國保監會(huì )依法接管的；

　�。ㄈ�）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。

　　第七章 附 則

　　第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。

公司薪酬管理制度8

　　石油銷(xiāo)售公司薪酬管理暫行辦法

　　第一章 總則

　　第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)'公司')內部分配的價(jià)值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績(jì)效貢獻,提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運營(yíng)和發(fā)展,結合公司實(shí)際,特制定本辦法。

　　第二條基本原則

　　(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構為基礎進(jìn)行薪酬設計。

　　(二)控制總額,拉開(kāi)差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。

　　(三)鼓勵績(jì)效,提升效率:通過(guò)績(jì)效考核結果拉開(kāi)差距、績(jì)效工資發(fā)放和調薪基于績(jì)效評價(jià)結果、向優(yōu)秀績(jì)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。

　　(四)平穩過(guò)渡,持續發(fā)展:設置合理的過(guò)渡方案、調薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調整的空間。

　　第三條本辦法適用于公司所有員工。

　　第二章 薪酬組織管理

　　第四條公司薪酬領(lǐng)導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

　　第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　第三章 薪酬結構

　　第六條薪酬序列

　　公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列,管理類(lèi)薪酬標準設十二個(gè)層級(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類(lèi)薪酬標準設十一個(gè)層級(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標準設五個(gè)層級(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級設十二個(gè)檔級。

　　公司管理類(lèi)崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

　　管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級適用標準詳見(jiàn)附件5、6、7。

　　第七條薪酬結構

　　公司統一實(shí)行崗位、績(jì)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績(jì)效工資三部分構成。

　　第八條固定工資

　　固定工資包括崗位工資和工齡工資。

　　(一)崗位工資:根據員工所在崗位類(lèi)別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

　　(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

　　1、10年之內(不含10年):20元/年;

　　2、10-20年:25元/年;

　　3、21年及以上:30元/年。

　　第九條津補貼

　　津補貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

　　(一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位,根據員工的工作區域確定。

　　(二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位,津貼標準:

　　1、高級:100元/月;

　　2、中級:50元/月;

　　3、初級:20元/月。

　　專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標準根據產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規定執行。

　　(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。

　　第十條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資包括月績(jì)效和年終績(jì)效,績(jì)效工資的標準和比例根據員工的崗位類(lèi)別和層級來(lái)確定。具體如下:

　　(一)年終績(jì)效

　　各崗位層級年終績(jì)效比例統一為年工資總額的10%。

　　(二)月績(jì)效工資

　　1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jì)效工資與崗位工資比例為5:5。

　　2、一般員工

　　一般員工月績(jì)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。

　　3、銷(xiāo)售崗位員工

　　銷(xiāo)售崗位員工月績(jì)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

　　4、派遣員工

　　派遣員工月績(jì)效工資與崗位工資比例為3:7。

　　績(jì)效工資具體執行辦法詳見(jiàn)公司績(jì)效考核管理辦法,并以績(jì)效考核管理辦法為最終依據。

　　(四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資

　　公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jì)效工資制,聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工,適用于以下標準:

　　職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jì)效工資基數

　　正高級部門(mén)正職績(jì)效工資的55%

　　高級部門(mén)副職績(jì)效工資的.55%

　　中級主管基準檔

　　初級助理主管基準檔

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資計算方法:

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jì)效工資基數×崗位層級績(jì)效工資占比

　　崗位序列績(jì)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資采用就高原則。

　　第十一條總經(jīng)理特別獎

　　公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進(jìn)行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調薪(詳見(jiàn)附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì )根據公司效益、績(jì)效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

　　第十二條其它獎項

　　各種單項獎按照集團公司相關(guān)規定執行。

　　第四章 新員工定薪

　　第十三條新入職員定薪方法如下:

　　(一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

　　第十四條司機崗位定薪,根據產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

　　第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關(guān)決議實(shí)施。

　　第十六條集團公司外部調入人員,統一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jì)效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。

　　第五章 套改辦法

　　第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

　　第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動(dòng),根據以下情況進(jìn)行調整:

　　(一)崗位類(lèi)別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對應層級;

　　(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

　　(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

　　(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調整,工資水平保持不變。

　　第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實(shí)際薪資調整依據。

　　第二十條公司考核調薪根據績(jì)效考核結果進(jìn)行調整,在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

　　第二十一條工資普調根據集團公司相關(guān)規定執行。

　　第六章 薪酬支付

　　第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jì)效工資、津補貼)實(shí)行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。

　　第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個(gè)人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

　　第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。

　　第二十五條員工年績(jì)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數折算。

　　第二十六條各類(lèi)節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關(guān)規定執行。

　　第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關(guān)規定執行。

　　第七章 附則

　　第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

公司薪酬管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(cháng)期利益結合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續、穩定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規和制度，擬定了本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員：

　　1。 公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會(huì )秘書(shū)。

　　2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3。 員工：本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明，均指全體員工。

　　第三條 原則

　　1。 責任原則：按崗位的職責、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標準。

　　崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。

　　2。 績(jì)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。

　　3。 激勵原則：根據市場(chǎng)競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實(shí)現。

　　4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競爭力。

　　5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章 管理機構

　　第四條 薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的考核標準并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績(jì)效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實(shí)施。

　　第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì )批準后執行。

　　第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實(shí)施細則及與之相關(guān)的績(jì)效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。

　　第三章薪酬結構

　　第八條 員工的薪酬結構

　　1。 薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長(cháng)期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

　　2。 工資

　　1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的'技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。

　　2） 員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調整。

　　3） 月度工資分為崗位工資和績(jì)效工資，崗位工資和績(jì)效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。

　　4） 月度實(shí)得績(jì)效工資由月度的績(jì)效工資和員工月度績(jì)效考核結果計算所得。

　　3。 津貼

　　1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

　　2） 津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3） 各子公司根據公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實(shí)施細則中制定適用的津貼類(lèi)別和標準。

　　4） 津貼類(lèi)型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調整。

　　4。 獎金

　　1） 員工的獎金根據員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的業(yè)績(jì)情況確2） 各分、子公司均應圍繞經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，制定針對性的績(jì)效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動(dòng)員工工作積極性。

　　3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。

　　4） 獎金方式有績(jì)效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5。 特殊獎金

　　1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

　　3） 公司實(shí)行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險獎勵基金。

　　凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超 額 獎勵基金按超額利潤累進(jìn)提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。

　　6。 保險福利

　　1） 公司按照國家有關(guān)規定足額繳納各項社會(huì )統籌保險，社會(huì )統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。

　　2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。

　　3） 公司提供設施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵成立各種俱樂(lè )部，并組織各項業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì )、現場(chǎng)慰問(wèn)等。

　　4） 公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。

　　5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7。 長(cháng)期激勵

　　長(cháng)期激勵是對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續重要貢獻的人員給予長(cháng)期回報和獎勵。

　　第九條 公司高級管理人員的薪酬結構

　　1。 公司高級管理人員的薪酬組成

　　1） 高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jì)效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長(cháng)期激勵組成。

　　2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。

　　3） 績(jì)效年薪：績(jì)效年薪是高級管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jì)掛鉤，結合個(gè)人的績(jì)效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績(jì)效年薪收入。

　　4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對有特殊貢獻或完成重大臨時(shí)性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。

　　6） 長(cháng)期激勵：公司實(shí)行長(cháng)期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長(cháng)期回報和獎勵。

　　2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3。 公司薪酬與考核委員會(huì )每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績(jì)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jì)評估和績(jì)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。

　　4。 基本年薪與績(jì)效年薪標準

　　1） 年薪標準（基本年薪+績(jì)效年薪） 由董事長(cháng)根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。

　　2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個(gè)月。

　　3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應由個(gè)人承擔的費用。

　　4） 績(jì)效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績(jì)效年薪基數的比例為 6：4。

　　5。 高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計算和發(fā)放加班工資。

　　第四章 薪酬預算及使用管理

　　第十條 薪酬預算管理

　　1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

　　2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求，完成各部門(mén)的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實(shí)施。

　　3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(cháng)批準后調整。

　　第十一條 薪酬的使用管理

　　1。 集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

　　2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進(jìn)行審核。

　　第五章 薪酬的計算與發(fā)放

　　第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時(shí)間內支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。

　　第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jì)效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個(gè)人應承擔的社會(huì )保險、其他扣減項、個(gè)人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

　　第十四條 績(jì)效工資按照員工所在公司的績(jì)效考核辦法執行。

　　第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵方案執行。

　　第十六條 社會(huì )保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細則執行。

　　第十七條 個(gè)人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章 薪酬的調整

　　第十八條 薪酬調整的條件

　　1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營(yíng)所必須的人才時(shí)；

　　2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；

　　3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jì)有顯著(zhù)提高時(shí)。

　　4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時(shí)。

　　5。 員工的績(jì)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價(jià)值時(shí)。

　　第十九條 薪酬調整的分類(lèi)及實(shí)施流程

　　1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準后實(shí)施；各子公司根據集團的年度績(jì)效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。

　　2。 個(gè)別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進(jìn)行審批。

　　3。 年度薪酬調整的月度增長(cháng)總額超過(guò)月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì )批

　　第二十條 薪酬調整的申訴

　　1。 如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。

　　2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

　　3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以直接向集團人力資源部進(jìn)行申訴。

　　第七章 海外人員的薪酬管理

　　第二十一條 海外當地人員的薪酬管理

　　1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場(chǎng)有競爭力的薪資水平。

　　2。 根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實(shí)施細則，報集團 ceo 審批后執行。

　　第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理

　　1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。

　　2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。

　　第八章 附則

　　第二十三條 遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調整。

　　第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。

　　第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì )批準后執行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。

　　第二十六條 本制度由董事會(huì )負責解釋。

公司薪酬管理制度10

　　一、總則

　　為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3.浮動(dòng)工資包括：

　　績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：

　　個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算;對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議;收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。

　　三、薪酬系列

　　1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　　(1)管理系列分為五個(gè)薪酬等級：

　　(2)技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：

　　(3)銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1.薪酬計算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資

　　2.薪酬標準的確定：

　�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準_績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、艈T工被解除(終止)勞動(dòng)合同(勞動(dòng)關(guān)系)后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、乒�司公派學(xué)習、培訓的`員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上;病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上(含3例)的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。

　　具體為：考勤補貼=補貼標準_(考勤系數)，考勤系數確定方法。

　　3、年終效益獎

　　根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十;績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：

　　專(zhuān)科(本科無(wú)學(xué)位)1級;本科學(xué)歷(高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位)2級;雙學(xué)士(正高級職稱(chēng))3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：

　　指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調整：

　　主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

　　指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。

　　薪酬級別不定期調整：

　　指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪

　　酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：

　　當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅;

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項;

　　D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償;勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實(shí)際工作日數規定月工作日數

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：

　　(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：

　　根據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：

　　按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

公司薪酬管理制度11

　　第一章 總 則

　　第一條 為進(jìn)一步加強（集團）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團公司全體員工。

　　第二章 薪酬的構成

　　第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。

　�。ㄒ唬�崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。

　　崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。

　�。ǘ�）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

　　績(jì)效工資（獎金）是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。

　　津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

　　中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。

　�。ㄈ�）對實(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。

　　第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第三章 加班加點(diǎn)工資

　　第五條 以下情況視為加班：

　�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的；

　�。ǘ�）員工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的；

　�。ㄈ�）員工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的'。

　　第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則

　�。ㄒ唬┱�常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

　�。ǘ�）休息日（周六與周日）加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。

　�。ㄈ�）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

　　第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

　　第四章 工資管理規定

　　第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。

　　第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。

　　第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。

　　第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。

　　第十二條 工資支付時(shí)間

　　員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

　　第十三條 工資支付方式

　　工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。

　　第十四條 工資中扣除的費用項目

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）代扣代繳社會(huì )保險個(gè)人繳納部分；

　�。ㄈ�）代扣代繳住房公積金個(gè)人繳納部分；

　�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；

　�。ㄎ澹┢渌�法律規定或集團公司規定的扣除項目。

　　第五章 各種假別的工資扣減標準

　　第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。

　　第十六條 曠工、事假

　　曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。

　　第十七條 病假

　�。ㄒ唬┎〖�1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；

　�。ǘ�）醫療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。

　　第十八條 工傷

　　員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。

　　第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

　　按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十條 按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十一條 產(chǎn)假、節育假

　�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。

　�。ǘ�）節育假期間待遇按相關(guān)規定執行。

　　第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。

　　第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

　　第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

　　違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

　　第六章 工資總額管理規定

　　第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

　　第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

　　第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。

　　第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。

　　第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。

　　第七章 工資保密管理規定

　　第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。

　　第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

　　第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

　　第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。

　　第八章 附 則

　　第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。

　　第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

　　第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。

　　第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

公司薪酬管理制度12

　　第一章總則

　　第一條目的和依據

　　1.1 目的

　�、艦榱送晟乒�司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　1.2依據

　　依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時(shí)性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

　　5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。

　　5.1.5 行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

　　5.2 財務(wù)部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。

　　5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　5.3各職能部門(mén)職能

　　5.3.1 各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。

　　第二章內容與程序

　　第一條 薪酬結構

　　1.1薪酬基本結構：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級別）工資

　　1.2.3績(jì)效工資

　　1.2.4全勤獎金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應扣項

　　1.2 薪酬結構項說(shuō)明

　　1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎工資�；�本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現。

　　1.2.3績(jì)效工資：是員工工作業(yè)績(jì)、工作成效的.直接體現，屬浮動(dòng)性、彈性工資項。

　　1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調整之加減項及員工個(gè)人獎懲應計金額。

　　1.2.6應扣項：個(gè)人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據崗位評價(jià)的結果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線(xiàn)操作層四個(gè)類(lèi)別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級（詳見(jiàn)附件）。

　　第二條 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時(shí)間依據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令，同時(shí)結合公司的實(shí)際情況確定，詳見(jiàn)《員工手冊》之《考勤管理規定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績(jì)效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規定》相關(guān)條款處理。

　　員工新入職崗位定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應扣項等

　　依公司相關(guān)規定于每月或一次性補/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎金

　　公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一、二、三）3天

　　勞動(dòng)節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；

　　員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據《請休假管理規定》中相關(guān)條款規定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

　　2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整

　　2.3.1 轉正定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉正時(shí)，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

　　2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿(mǎn)轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據經(jīng)營(yíng)情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

　　2.4.2 自動(dòng)離職（見(jiàn)《入離職管理規定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調參加培訓者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）

　　第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式

　　3.1薪酬結構

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結構

　　年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結構

　　月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績(jì)效工資。

　　3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構

　　實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個(gè)人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價(jià)結果，詳見(jiàn)《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個(gè)人資歷檔級取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績(jì)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見(jiàn)當地《最低工資標準》

　　3.4績(jì)效工資

　　3.4.1指按照部門(mén)績(jì)效、崗位績(jì)效進(jìn)行掛鉤、從而調動(dòng)員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定�？�(jì)效工資＝崗位工資基數×績(jì)效工資系數×考核分數÷100。

　　3.4.3績(jì)效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績(jì)效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績(jì)效工資。

　　3.5年終獎金/年終績(jì)效工資

　　根據公司的經(jīng)營(yíng)計劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎金/年終績(jì)效工資=崗位工資基數×調節系數

　　3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制

　　3.2各部門(mén)于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時(shí)交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導審批。

　　3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

　　3.4全體員工薪資轉入個(gè)人銀行賬戶(hù)中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。

　　3.5公司因其他非主觀(guān)原因而無(wú)法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

　　第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成計劃內經(jīng)營(yíng)指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績(jì)以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條 薪酬調整

　　薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。

　　5.1整體調整

　　整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　5.2部分調整

　　部分調整是指根據人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調整

　　5.3個(gè)別調整

　　個(gè)別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過(guò)的調整方案由行政人事部執行

　　5.5調整辦法

　　5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）

　　根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為司服務(wù)。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿(mǎn)一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調整

　　9.1普調

　　公司根據人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調整調節系數，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)現效益共享、風(fēng)險共擔，建立動(dòng)態(tài)的分配機制。

　　9.2薪檔調整

　　公司根據績(jì)效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績(jì)效工資系數的檔次。

　　9.2.1部門(mén)年度調薪人數不得占部門(mén)總人數的30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績(jì)效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個(gè)薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續9個(gè)月績(jì)效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門(mén)總人數的10%以?xún)龋��?/p>

　　9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績(jì)效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績(jì)效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.6所有員工連續三個(gè)月績(jì)效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績(jì)效考核結果（年度績(jì)效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。

　　A.績(jì)效考核成績(jì)四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級定義如下表：

　　等級

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發(fā)放標準

　　A

　　95-100

　　杰出

　　實(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jì)。

　　15%

　　全額發(fā)放

　　B

　　85-94

　　良好

　　實(shí)際績(jì)效達到或超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jì)。

　　40%

　　按實(shí)際考核分數發(fā)放

　　C

　　75-84

　　合格

　　實(shí)際績(jì)效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　實(shí)際績(jì)效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著(zhù)明顯的不足或失誤。

　　5%

　　不發(fā)放

　　9.3薪級調整

　　9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿(mǎn)足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、深圳片區黨委會(huì )研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)負責人提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執行。

　　B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)主管提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條 行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條 薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

　　第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì )同財務(wù)部進(jìn)行核查。

　　第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》

　　2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令

　　3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》

　　4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》

公司薪酬管理制度13

　　第一章 總 則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；

　　第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；

　　第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度

　　第二章 制定原則

　　第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

　　第三章 年薪制

　　第六條 本制度適用于以下人員：

　　1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；

　　2、副總經(jīng)理；

　　3、董事會(huì )約定的其它人員。

　　第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。

　　第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；

　　第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；

　　第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則

　　第四章 結構工資制

　　第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條 工資模式

　　工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它

　　一、基礎工資=基本工資+崗位工資

　�。ㄒ唬┗�本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

　�。ǘ�）崗位工資 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

　　二 工齡工資

　　1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；

　　2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；

　　三 績(jì)效工資

　　1、除按照年薪制度考核的`高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定

　　2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；

　　3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；

　　四 津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

　　2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；

　　第十三條 關(guān)于崗位工資

　　一 崗位工資標準的確定、變更

　　1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；

　　2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；

　　二 員工崗位工資的核定

　　1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；

　　2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；

　　第十四條 關(guān)于績(jì)效工資

　　一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額

　　三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

　　第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；

　　第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

　　第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

　　第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；

　　第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

　　第六章 附則

　　第二十一條 公司每月支薪日為25日

　　第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；

　　第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。

公司薪酬管理制度14

　　第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。

　　第二章 具體構成內容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。

　　5、內容解釋?zhuān)?/p>

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：

　　●福利項目 適用人員 標準 備注

　　●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工

　　(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績(jì)效獎金：

　　與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。

　　第三章 薪酬確定

　　第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的'規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。

　　 應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。

　　2、公司薪酬管理規章制度

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線(xiàn)員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長(cháng)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。

　　2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。

　　3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。

　　3、公司薪酬管理規章制度

公司薪酬管理制度15

　　第一章總則

　　第一條公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。

　　第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標準,根據員工的工作績(jì)效評估情況兌現薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認可和公平的回報。

　　第三條公司在建立各項基本的社會(huì )保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。

　　第二章薪酬結構及其發(fā)放

　　第四條薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績(jì)效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績(jì)效工資和年功工資構成。

　　第五條工資根據員工崗位職責、外部市場(chǎng)狀況以及當年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jì)完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營(yíng)期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。

　　第六條員工薪酬根據市場(chǎng)水平、崗位職責及員工個(gè)人所具備的專(zhuān)業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導核定。

　　第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績(jì)效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。

　　第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個(gè)人所得稅及應由個(gè)人負擔的各項保險及其它費用。

　　第三章社會(huì )保險和福利

　　第九條公司目前提供的.險種有養老、醫療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:

　　養老保險:企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;

　　醫療保險:企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;

　　失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。

　　第十條養老、醫療、失業(yè)保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。

　　第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數,給予合理的路程假。

　　第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。

　　第十四條其他福利

　　1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。

　　2)通勤車(chē):公司每位員工均有乘坐公司通勤車(chē)的權利,費用由公司承擔。

　　3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數額的節日補貼。

　　4)移動(dòng)電話(huà)費:在經(jīng)營(yíng)期間,公司將根據具體崗位職務(wù)給部分員工報銷(xiāo)一定數額的電話(huà)費。

　　5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。

　　6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。

　　7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會(huì )參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動(dòng),例如公司各項年終慶�；顒�(dòng)、外出旅游等。

　　8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。

　　9)婚嫁禮金。

　　10)喪葬慰問(wèn):員工父母、岳父母和家庭成員。

　　第十三條公司希望員工利用長(cháng)假期進(jìn)行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿(mǎn)的精力投入工作。

　　第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。

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