心理成長(cháng)作文600字（通用6篇）

　　面試前的準備工作

　　1、討論：在招聘過(guò)程中，主考官要考察求職者的哪些要素?這些要素從何而來(lái)?

　　示例：銷(xiāo)售部要一名銷(xiāo)售主管

　　2、寫(xiě)出空缺職位的勝任素質(zhì)

　　成功招聘的匹配原則(案例：張柏芝的失敗婚姻)

　　三種水平的匹配

　　能力素質(zhì)模型(例：銷(xiāo)售人員的能力素質(zhì)模型)

　　崗位說(shuō)明書(shū)的標準及撰寫(xiě)技巧

　　識別練習：這份崗位說(shuō)明書(shū)缺少了什么?

　　3、選擇最佳的招聘渠道

　　討論：你認為內部推薦這種方式如何?

　　校園招聘與獵頭的運用

　　案例：華為是如何進(jìn)行校園招聘的

　　4、如何篩選簡(jiǎn)歷

　　討論：哪些類(lèi)型的簡(jiǎn)歷應該毫不猶豫地刪掉?

　　篩選簡(jiǎn)歷的一般技巧

　　5、如何識別應聘者會(huì )不會(huì )“放鴿子”

　　應聘者的“三問(wèn)”

　　考察求職者的三部曲

　　1、討論：假如你要給總經(jīng)理招一名秘書(shū)，你會(huì )怎樣面試?

　　2、考察求職者的三部曲：實(shí)戰+筆試+面試

　　最有效的面試方式：實(shí)戰

　　案例：利郎面試MBA畢業(yè)生

　　我的案例：面試總經(jīng)理秘書(shū)、QC主管、財務(wù)經(jīng)理職位的實(shí)戰

　　討論：你在面試過(guò)程中會(huì )進(jìn)行筆試嗎?你認為通過(guò)筆試可以考察什么?

　　移動(dòng)筆試案例：寫(xiě)一篇讀后感

　　通過(guò)應聘者的筆跡分析應聘者的性格

　　結構化面試

　　1、在招聘過(guò)程中主考官常犯的錯誤

　　2、結構化面試的六個(gè)維度

　　維度一：面試流程的結構化(案例：我如何面試勞動(dòng)局長(cháng)介紹的人)

　　維度二：面試人員的結構化(案例：華為、微軟的面試官)

　　3、維度三：面試環(huán)境的結構化

　　4、維度四：考核要素的結構化

　　5、維度五：筆試題型的結構化

　　6、維度六：面試官提問(wèn)的結構化---經(jīng)典6問(wèn)：

　　引導式問(wèn)題：二個(gè)層次的引導。

　　動(dòng)機式問(wèn)題：投射技術(shù)在動(dòng)機式的運用

　　行為式問(wèn)題：行為面試的四個(gè)要點(diǎn)(案例：寶潔8問(wèn))

　　智力式問(wèn)題：蓋茨、唐駿如何面試(案例：假如你是囚犯)

　　虛擬式問(wèn)題：說(shuō)明它的局限性。

　　壓力式問(wèn)題：成都交大集體面試(視頻：華為的集體面試)

　　7、回顧：假如你是王總，你應該怎么問(wèn)?

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