我的幸福是什么作文（精選16篇）

　　帶薪年假是職工根據勞動(dòng)法《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規定而確定的，假期的長(cháng)短涉及到員工的工作年限。根據工作年限的長(cháng)短而享受不同天數的帶薪休假待遇。那么具體年假休幾天，怎么算，一起去閱讀下文吧!

　　國家規定年假計算方法：

　　所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假，其中，累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天;已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

　　注：累計工作時(shí)間根據檔案、社保、勞動(dòng)合同等確定。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務(wù)院規定視同工作期間，應當計為累計工作時(shí)間。”

　　這里的“累計工作時(shí)間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務(wù)院規定可以計算為工齡的期間。

　　職工的累計工作時(shí)間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動(dòng)合同、離職證明或者其他具有法律效力的證明材料確定。

　　另外，如果單位因某原因不能安排員工休年假的情況下，在員工同意的基礎上，需要按照該職工日工資的收入的300%支付年休假工資報酬。

　　如果遇到員工離職解除或終止勞動(dòng)合同的情況，企業(yè)也需要根據職工當年已工作時(shí)間折算應休未休的年假天數來(lái)支付年假工資報酬。

　　年假折算計算方法：(當年度在本單位已過(guò)日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數(不足1整天的部分不支付未休年休假工資)。

　　提醒，勞動(dòng)法規定中， 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

　　(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　(三)累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請病假累計2個(gè)月以上的;

　　(四)累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請病假累計3個(gè)月以上的;

　　(五)累計工作滿(mǎn)20年以上的職工，請病假累計4個(gè)月以上的。

　　最后關(guān)于年假計算方法中，有不少企業(yè)并不落實(shí)帶薪休假政策，讓《勞動(dòng)法》很受傷，其中以下情形就是常見(jiàn)的在年假計算方法中，侵害勞動(dòng)者權益的行為：

　　1、只計算職工在本單位的工齡

　　2、待崗時(shí)間不算進(jìn)工作年限

　　3、用虛假考勤偽造休假記錄

　　4、簽訂“無(wú)年假”條約

　　5、以旅游福利混淆休假事實(shí)

　　如果你在計劃休年假的時(shí)候，遭遇以上情況，能夠慧眼識辨出企業(yè)的“小伎倆”，維護自身帶薪休假的權利待遇。

　　一、 總則

　　1、《勞動(dòng)合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì )等其他依法登記注冊成立的單位。

　　2、在工商行政部門(mén)登記取得營(yíng)業(yè)執照的分公司，經(jīng)用人單位授權或同意，可以依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。當分公司不能履行對勞動(dòng)者的義務(wù)時(shí)，由用人單位承擔責任。

　　3、國家機關(guān)、社會(huì )團體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動(dòng)者，即與其建立了勞動(dòng)關(guān)系，應當依法訂立勞動(dòng)合同。

　　4、勞動(dòng)合同法所指的勞動(dòng)者，應當年滿(mǎn)16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

　　5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農村勞動(dòng)者(鄉鎮企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動(dòng)合同法。

　　6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，應當依法訂立勞動(dòng)合同。

　　7、用人單位招用自主擇業(yè)轉業(yè)退伍軍人，應當依法訂立勞動(dòng)合同。

　　8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同。

　　9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同。

　　10、外國企業(yè)駐華辦事機構、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機構招用勞動(dòng)者，按照現行有關(guān)法律、法規規定辦理。

　　11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商，經(jīng)過(guò)與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實(shí)施。

　　12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動(dòng)合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

　　13、用人單位經(jīng)過(guò)民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動(dòng)適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規章制度或者重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

　　14、用人單位依據《勞動(dòng)合同法》第四條規定，經(jīng)過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

　　15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動(dòng)者人手一冊、學(xué)習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動(dòng)者知曉。

　　16、《勞動(dòng)合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項。

　　17、工會(huì )或職工認為涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見(jiàn)，用人單位應在30日內書(shū)面回復意見(jiàn)。

　　18、用人單位的勞動(dòng)規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

　　二、 勞動(dòng)合同的訂立

　　19、職工名冊應當包含勞動(dòng)者姓名、性別、身份號碼、戶(hù)口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動(dòng)行政部門(mén)備案。

　　20、《勞動(dòng)合同法》第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明、技能證書(shū)、資格證等與勞動(dòng)者就業(yè)相關(guān)的各類(lèi)證件。

　　“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

　　“其他名義向勞動(dòng)者收取財物”是指與建立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的財物，如服裝費、駕駛員風(fēng)險金、保證金等。

　　21“同工同酬”是指同一用人單位內部實(shí)行全日制的勞動(dòng)者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動(dòng)量且取得相同業(yè)績(jì)的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)

　　22、《勞動(dòng)合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個(gè)月”是指三十日。

　　23、用人單位招用勞動(dòng)者應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。從第2個(gè)月到第12個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。從第十二個(gè)月開(kāi)始，視為與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不再支付二倍的工資。勞動(dòng)合同到期后未續簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續為用人單位提供勞動(dòng)的，按照上述規定執行。

　　24、勞動(dòng)者方面的原因致使用人單位與勞動(dòng)者在一個(gè)月內未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)須支付經(jīng)濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動(dòng)者在一個(gè)月內未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應支付經(jīng)濟補償金。

　　用工超過(guò)一個(gè)月后雙方仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動(dòng)關(guān)系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的，則須按《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。

　　用人單位未在用工同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，補簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同期限應自用工之日起計算。

　　25、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定終止條件，勞動(dòng)者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動(dòng)合同。

　　26、《勞動(dòng)合同法》第十四條第一項“連續工作滿(mǎn)十年”是從勞動(dòng)者到用人單位開(kāi)始勞動(dòng)時(shí)計算。勞動(dòng)者因組織原因在不同用人單位流動(dòng)，或者因業(yè)務(wù)劃轉而由一個(gè)用人單位到另一個(gè)用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個(gè)用人單位的工作年限。

　　27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動(dòng)合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。

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