好習慣成就好人生優(yōu)秀作文
機構究竟需要怎樣的人才？人才如何為機構服務(wù)？培養、吸引人才的秘訣和法寶是什么？作為國際金融中心建設的參與者和推動(dòng)者，金融機構無(wú)疑最具發(fā)言權�！秶H金融報》記者就此采訪(fǎng)了上海大型金融機構相關(guān)人力資源負責人，了解機構在培養、招聘人才中遇到的各類(lèi)問(wèn)題，以期找到問(wèn)題的答案。
本期嘉賓：
邱曉彤 中信銀行上海分行人力資源部總經(jīng)理
檀 芳 中國平安財產(chǎn)保險股份有限公司航運保險運營(yíng)中心負責人
張 蘭 花旗銀行（中國）有限公司個(gè)人金融銀行人力資源部總監
話(huà)題一
增7.5萬(wàn)“金融人才”存挑戰
《國際金融報》：上海建設國際金融中心對金融人才建設提出了具體目標，從規模上，金融從業(yè)人員從24.5萬(wàn)人增長(cháng)至32萬(wàn)人左右。機構作為培養金融人才的“搖籃”，對于實(shí)現這樣的規模增長(cháng)是否有信心？從個(gè)體而言，是否制訂了相關(guān)增員計劃？
邱曉彤：上海建設國際金融中心，金融從業(yè)人員要從24.5萬(wàn)人增長(cháng)至32萬(wàn)人左右。對于這一增長(cháng)幅度，如果僅僅對“從業(yè)人員”而言，這個(gè)目標是可以實(shí)現的。如果要從“從業(yè)人員”的品質(zhì)這一更高層面來(lái)說(shuō)，也就是從“金融人才”這個(gè)角度考慮，存在著(zhù)不小的挑戰性。
以中信銀行上海分行為例，我們每年都制定并實(shí)施系統化的增員計劃，包括擁有豐富從業(yè)經(jīng)驗和先進(jìn)管理理念的管理人員，致力于市場(chǎng)拓展的營(yíng)銷(xiāo)人才，服務(wù)于網(wǎng)點(diǎn)客戶(hù)的會(huì )計人員，以及著(zhù)眼于潛力挖掘和能力培養的管理培訓生。
同時(shí)，我們形成了一套行之有效的人員選拔程序，通過(guò)知識測評、情景模擬、職業(yè)興趣測評、小組討論、專(zhuān)家組面試、心理健康測評等環(huán)節，從專(zhuān)業(yè)知識與技能、溝通與協(xié)作、領(lǐng)導力、心理素質(zhì)等多方面對人才進(jìn)行評估，從而選拔與崗位要求相匹配的各類(lèi)管理與專(zhuān)業(yè)人才。
張蘭：花旗中國的員工從2005年的300人增加到了目前的2000多個(gè)，這個(gè)增長(cháng)速度并不算慢，很多其他的外資金融機構在近幾年不斷地進(jìn)行擴招，擴招的速度很快。因此，從24.5萬(wàn)人增加到32萬(wàn)人左右，這并非是一個(gè)不可能的事情。
從花旗中國的角度而言，隨著(zhù)中國業(yè)務(wù)的不斷擴大和拓展，人員的增加是必然的事。
檀芳：金融從業(yè)人員從24.5萬(wàn)人增長(cháng)至32萬(wàn)人左右，這組數據所顯示的人員增長(cháng)比例約為30%。
中國平安財產(chǎn)保險股份有限公司航運保險運營(yíng)中心尚處于開(kāi)業(yè)準備階段，未來(lái)將向“做大做強”的目標邁進(jìn)。因此，從業(yè)務(wù)發(fā)展及對應的人員配備規劃看，實(shí)現這一增長(cháng)比例沒(méi)有太大問(wèn)題。
目前，對于業(yè)務(wù)和人員發(fā)展已有初步規劃，開(kāi)業(yè)后將立即細化并逐步落實(shí)。對于上海金融業(yè)整體的人員增長(cháng)情況，還需視各行業(yè)和各公司的具體發(fā)展規劃而定。
此前，中國太保、中國人保均已在上海建立了航運保險運營(yíng)中心，平安產(chǎn)險是第三家獲準在上�；I建航運保險中心的保險公司。航運保險運營(yíng)中心被視作上海國際金融中心和國際航運中心建設的重要載體。
話(huà)題二
改革薪酬制凸顯員工價(jià)值
《國際金融報》：目前，金融行業(yè)的薪酬標準與其他行業(yè)從業(yè)人員相比較高，是否合理？是否需要改革？
邱曉彤：目前，金融行業(yè)的薪酬標準已經(jīng)非常透明化，但也存在一些不合理的地方。一是員工的薪酬結構不合理，主要表現在年終績(jì)效占比較高，比例配置可進(jìn)一步優(yōu)化；二是各類(lèi)人員的薪酬差距不明顯，營(yíng)銷(xiāo)拓展人員、產(chǎn)品研發(fā)與設計人員、中高級管理人員的薪酬標準差異化水平不夠明顯，沒(méi)有與其他崗位拉開(kāi)差距；三是多元化職業(yè)發(fā)展通道的薪酬結構不平衡，使得多元化發(fā)展通道的效能沒(méi)有得到充分顯現；四是長(cháng)短期薪酬激勵不匹配，針對中高級管理人員的薪酬制度，還缺乏行之有效的長(cháng)期激勵制度。
因此，我們需要積極研究并改革薪酬分配制度，通過(guò)合理化、激勵性的薪酬分配制度，充分體現崗位的差異和員工價(jià)值的差異，體現各條職業(yè)生涯發(fā)展通道的平等性。尤其需要積極嘗試管理人員的長(cháng)期激勵制度，使得管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、風(fēng)險管控、戰略使命在其薪酬體系中得到充分體現。
張蘭：我相信存在就有一定的合理性。像花旗這樣的外資金融機構員工的薪酬水平是根據市場(chǎng)需求、市場(chǎng)競爭力來(lái)制定的。而且公司內部的每個(gè)員工的薪酬水平是不一樣的，要根據每個(gè)員工具體的工作背景、資歷、能力等各個(gè)方面來(lái)綜合考慮。如果外資金融機構內普遍都實(shí)行差不多的薪酬水平，那么可以說(shuō)，目前的金融機構的薪酬水平就有其合理性。
話(huà)題三
渴求設計、營(yíng)銷(xiāo)、管理人才
《國際金融報》：在增員的過(guò)程中，哪一類(lèi)的人才是機構最“渴望”培養或引進(jìn)的？
邱曉彤：由于近幾年銀行的擴張速度非�？�，而人才的培養工作與機構擴張速度不同步，使得產(chǎn)品設計、營(yíng)銷(xiāo)與管理人才等關(guān)鍵人員緊缺，人才市場(chǎng)競爭激烈。這類(lèi)人才不僅需要良好的教育背景，更需要創(chuàng )新的思維、勇于突破和變革的勇氣，以及將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)使命有效結合的職業(yè)規劃。具體來(lái)說(shuō)，管理人才最需要的就是卓越的領(lǐng)導力，營(yíng)銷(xiāo)人才需要有很強的市場(chǎng)拓展能力，而產(chǎn)品設計人員需要有創(chuàng )新、組合、整合的能力。
在引進(jìn)外部專(zhuān)業(yè)人才的基礎上，中信銀行上海分行通過(guò)積極建立系統化、標準化的培訓體系，做好人才培養與復制工作，包括針對營(yíng)銷(xiāo)人員的“行星計劃”，針對管理人才的“職業(yè)經(jīng)理人培養計劃”和“領(lǐng)航計劃”，以及針對各類(lèi)業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)培訓。
張蘭：就外資銀行而言，客戶(hù)經(jīng)理、理財經(jīng)理、產(chǎn)品研發(fā)人員以及合規和風(fēng)險控制方面的人才，目前在中國是很難找的。尤其是，有較長(cháng)工作年資并且經(jīng)驗豐富的員工更是難上加難。
目前，外資金融機構一般都會(huì )與內地的一些高校合作培養一些大四的學(xué)生，也就是我們所稱(chēng)的“管理培訓生”。學(xué)校的教育畢竟更多還是偏理論性的東西，而經(jīng)過(guò)大四一年時(shí)間的管理培訓生的訓練，學(xué)生能更多地學(xué)到實(shí)務(wù)方面的內容，進(jìn)入公司以后也能更快地適應工作崗位。
檀芳：就保險業(yè)而言，與發(fā)達國家相比，中國當下還處于新興的發(fā)展階段，應該說(shuō)，優(yōu)秀的產(chǎn)品設計、銷(xiāo)售、管理類(lèi)的人員都比較匱乏。從人才特質(zhì)看，應具備以下要素：首先是專(zhuān)業(yè)。上海已初顯國際化大都市的特性，市場(chǎng)上整體的人員素質(zhì)相對較高，具有較強的學(xué)習能力和培養潛質(zhì)。因此，對于將來(lái)需要“引進(jìn)”的人員，必須具有相當優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)基礎，能夠體現更好的培養前景。
再者是綜合素質(zhì)高，一專(zhuān)而多面的復合型人才。優(yōu)秀的管理人員需要有較強的業(yè)務(wù)能力為基礎；而產(chǎn)品設計、銷(xiāo)售人員向管理人員轉型，也需要拓寬本專(zhuān)業(yè)以外的規劃和管控能力。保險業(yè)本身就是一個(gè)涉及多行業(yè)、多人群類(lèi)型的金融產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員更需要有較好的組織協(xié)調、融會(huì )貫通、甚至轉型的能力。
話(huà)題四
引“外腦”促本土人才發(fā)展
《國際金融報》：大力實(shí)施國際金融人才戰略，培養和引進(jìn)一批具有全球視野和較強創(chuàng )新意識的國際性金融人才。對于引進(jìn)國際人才，機構持有怎樣的態(tài)度？尤其是，當越來(lái)越多的中國金融機構開(kāi)始“走出去”拓展海外市場(chǎng)，引進(jìn)國際人才是否成為一種趨勢？
檀芳：從數量上來(lái)說(shuō)，對于國際人才的需求一定會(huì )越來(lái)越多，但是國際人才的增長(cháng)比例不一定能超過(guò)本土從業(yè)人員的增速。
中國金融機構從拓展海外市場(chǎng)等角度出發(fā)一定會(huì )關(guān)注“外腦”的引入，但是國際人才與中國本土人員、客戶(hù)的融合，與文化的融合，與思維意識和工作習慣的融合會(huì )需要長(cháng)遠的交流磨合期。因此，我個(gè)人認為中國的金融機構會(huì )更傾向于引入“外腦”后，大力發(fā)展本土人員的國際化培養，即利用本土人員的底蘊，賦予國際化的經(jīng)營(yíng)視角、管理經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)知識，促進(jìn)本土人才的發(fā)展。
當然，外資金融機構的不斷開(kāi)業(yè)也會(huì )帶來(lái)更多的海外人才，但從總體上看，本土人才的增長(cháng)會(huì )高于國際人才。
邱曉彤：對于引進(jìn)和培養國際人才，本單位持積極開(kāi)放態(tài)度。金融市場(chǎng)的拓展需要我們有更開(kāi)放的國際化視野，這就需要我們積極引進(jìn)知曉國際金融市場(chǎng)運營(yíng)規律和操作實(shí)踐的國際人才，幫助金融企業(yè)走出去，積極拓展海外市場(chǎng)，把上海建設成為真正意義上的國際金融中心。
張蘭：國際金融人才與國內金融人才的確存在一定的差異性，由于歐美市場(chǎng)的金融發(fā)展得更早也更成熟，因此有海外市場(chǎng)工作經(jīng)驗的人往往會(huì )更受機構的歡迎�；ㄆ熘袊灿幸恍┚惩夤ぷ魅藛T，他們或是因為集團內部的崗位輪動(dòng)而來(lái)到中國，或是看好中國市場(chǎng)的發(fā)展而來(lái)到中國，只要是愿意為花旗服務(wù)的金融人才我們都歡迎。
在中國金融機構“走出去”拓展海外市場(chǎng)的背景下，的確需要一些國際金融人才，因為他們可能更了解當地市場(chǎng)的運作以及規則。這就像外資金融機構在中國發(fā)展，并不一味地需要國際金融人才，例如在合規部門(mén)，我們需要對國際運作規則熟悉的人才，但是更需要對中國當地金融監管條例、規則等熟悉的人才。在人才方面，很多時(shí)候需要講究因地制宜。
話(huà)題五
完善金融軟環(huán)境“留人才”
《國際金融報》：完善金融人才服務(wù)政策，營(yíng)造有利于金融人才集聚的良好工作、生活和文化環(huán)境；完善金融人才激勵約束機制；建立完善的薪酬分配體系、稅收體系。在這些軟環(huán)境建設中，哪一部分是人才最關(guān)心的？
邱曉彤：上海建設國際金融中心，需要完善金融人才服務(wù)政策，營(yíng)造有利于金融人才集聚良好的工作、生活和文化環(huán)境，在戶(hù)籍政策、稅收優(yōu)惠政策、住房保障方面應向金融人才傾斜，在解決金融人才后顧之憂(yōu)的同時(shí)，凸顯金融市場(chǎng)人才差異化的待遇和政策。
上海建設國際金融中心，需要完善金融人才的激勵約束機制，一是要進(jìn)一步強化科學(xué)的薪酬分配理念，通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設計，合理拉開(kāi)分配差距，依靠利益驅動(dòng)和對員工的內在需求的滿(mǎn)足來(lái)實(shí)現對員工激勵；二是要為員工提供更多的培訓機會(huì )和建立多元化的職業(yè)生涯通道，提供更多更廣的發(fā)展空間，提高員工終身就業(yè)的能力；三是要建立以KPI指標為核心的績(jì)效考核體系，使得企業(yè)的戰略目標和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工，使得高層管理的戰略職責和市場(chǎng)終端的壓力都得到無(wú)依賴(lài)的傳遞。
張蘭：上述提到的這些條件基本都是金融人才比較關(guān)心的，而每個(gè)人關(guān)心的重點(diǎn)則可能會(huì )有所不同。上海市政府一直在努力推進(jìn)金融軟環(huán)境的建設及完善，這也是越來(lái)越多的國際金融人才來(lái)到上海的因素之一。
檀芳：應該是工作、生活、文化環(huán)境，以及薪酬分配和稅收體系。
衛容之 張穎 付碧蓮
【好習慣成就好人生優(yōu)秀作文】相關(guān)文章：
好習慣成就人生04-30
好習慣成就人生的作文10-19
【集合】好習慣成就人生的作文10-21
好習慣成就人生作文-習慣作文06-02
好習慣成就好人生07-27
好習慣成就人生的作文15篇（精選）10-20
好習慣成就人生的作文[通用15篇]10-19
- 相關(guān)推薦