描寫(xiě)冬天梅花的寫(xiě)景作文
競業(yè)限制補償金是勞動(dòng)者履行離職后競業(yè)限制義務(wù)的經(jīng)濟補償，《勞動(dòng)合同法》對競業(yè)限制確立了“無(wú)補償則無(wú)競業(yè)限制義務(wù)”的基本原則�！秳趧�(dòng)合同法》第23 條規定：“對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《勞動(dòng)合同法》規定應當在競業(yè)限制期內按月支付補償金，那么用人單位能否采取不同的支付方式呢?除按月支付外，實(shí)踐中常見(jiàn)以下的支付方式：
(1) 離職后，在競業(yè)限制期內一次性或者每季度、每半年支付競業(yè)限制補償金。
(2) 在職期間，每月支付一筆競業(yè)限制補償金，離職時(shí)不再另行支付競業(yè)限制補償金。
(3) 在職期間，一次性支付一筆競業(yè)限制補償金。
【案例】
重慶索通出國企劃有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)索通公司)與吳方簽訂了一份《勞動(dòng)合同書(shū)》，約定：吳方受聘于索通公司，期限為2007年3月5至2010年6月4 日，擔任秘書(shū)級別工作，工作范圍包括前臺接待、電腦錄入和編輯、電話(huà)咨詢(xún)和面談咨詢(xún)、文案企劃和代理、外語(yǔ)口筆頭翻譯、客戶(hù)聯(lián)絡(luò )和服務(wù)、辦公室輔助事務(wù)等，基本月薪800元，獎金根據業(yè)績(jì)情況另行發(fā)放，正式工作每滿(mǎn)一年后享受2160元的“年度保密津貼”，合同期滿(mǎn)三年時(shí)享受3600元的“競業(yè)避止補償”。合同還約定了吳方應當保守公司商業(yè)秘密，違反約定須承擔21600元的違約金;在合同期限內、合同終止和解除后三年內，不得受聘于與索通公司行業(yè)和業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的其他用人單位，不得自己經(jīng)營(yíng)相同性質(zhì)的業(yè)務(wù)，如果違反則要承擔36000元的違約金。2008年6月，索通公司向吳方發(fā)放了年度保密津貼1926.2元;2009年6月24日，吳方提出辭職，解除合同時(shí)索通公司向吳方支付了競業(yè)避止補償金2544.06元和年度保密津貼2163.55元，上述款項均對缺勤作了相應扣減。2009年7月6日，吳方與廣東啟德教育服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)啟德公司)重慶分公司建立勞動(dòng)關(guān)系，索通公司遂訴至法院，認為吳方違反保密協(xié)議約定和競業(yè)限制約定，要求吳方承擔違約責任，啟德公司與啟德分公司承擔連帶責任。
【裁判】
重慶市渝中區法院審理認為：索通公司雖然與吳方在《勞動(dòng)合同書(shū)》中對競業(yè)限制及補償作了約定，但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方并沒(méi)有對與現行法律相違背的約定進(jìn)行相應的調整和變更。且索通公司并未在解除勞動(dòng)合同后按月向吳方支付經(jīng)濟補償金，故該競業(yè)限制約定對吳方?jīng)]有法律約束力。索通公司亦無(wú)證據證明吳方有將其經(jīng)營(yíng)信息、業(yè)務(wù)渠道、客戶(hù)資料等泄露給啟德公司的事實(shí)，故對索通公司主張吳方承擔違反保密約定和競業(yè)限制約定違約金的請求不予支持。判決駁回索通公司訴訟請求。
索通公司不服，提起上訴。索通公司認為：按月支付競業(yè)限制補償金并非法律強制性規定，索通公司已提前一次性支付了補償金，吳方也實(shí)際接受并未提出異議，吳方應當按照約定履行競業(yè)限制義務(wù)。即使索通公司還負有按月支付補償金的義務(wù)，其時(shí)間最早也是雙方解除勞動(dòng)合同的次月即2009年7月24日，而吳方在離職后短短幾天就和啟德分公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，吳方惡意違約在先，應當承擔違約責任。
重慶市第五中級人民法院審理認為：用人單位與勞動(dòng)者可以約定對勞動(dòng)者離職后進(jìn)行競業(yè)限制，但因該約定限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)權，必須以用人單位支付競業(yè)限制補償作為對價(jià)。本案中，雙方將“年度保密津貼”和“競業(yè)避止補償”約定于《勞動(dòng)合同書(shū)》第六章勞動(dòng)報酬中，且支付的條件為“每滿(mǎn)一年、合同滿(mǎn)三年即可享受”，且實(shí)際是按照吳方的出勤天數予以核發(fā)，索通公司支付給吳方的“年度保密津貼”和“競業(yè)避止補償”實(shí)為吳方工作期間的勞動(dòng)報酬，而并非對吳方在解除或終止勞動(dòng)合同后受到競業(yè)限制的補償。因此，吳方不受該約定的限制。索通公司主張吳方泄露其商業(yè)秘密亦缺乏事實(shí)依據，遂判決駁回上訴，維持原判。
【評析】
1、競業(yè)限制期違法。
勞動(dòng)合同法實(shí)施前，對于競業(yè)限制期的長(cháng)短沒(méi)有全國統一的規定，但從2008年1月1日起，競業(yè)限制期最長(cháng)不得超過(guò)兩年。所以本案中2007年簽署的勞動(dòng)合 同中關(guān)于三年競業(yè)限制期的條款應當做相應修改，當事人若不修改，則與《勞動(dòng)合同法》沖突的約定無(wú)效。具體到本案中，超過(guò)法定最長(cháng)期限規定的部分無(wú)效。
2、競業(yè)限制補償金金額是否合法合理?
在《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有明確規定競業(yè)限制補償金的標準或者下限。但是在2013年最高人民法院頒布的司法解釋中規定：“當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約 定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。”
從這個(gè)最新的司法解釋中，我們可以得出一個(gè)結論，假設約定的競業(yè)限制補償金低于勞動(dòng)者離職前月平均工資的30%，那么如果勞動(dòng)者主張補償金過(guò)低，則法院在判決中調高補償金的可能性很大。同時(shí)讀者需要注意，有的地方政府或地方的法院對于競業(yè)限制補償金的標準有規定，如果當地有規定的話(huà)，那么必須遵守當地規定的補償標準，如果當地沒(méi)有明確規定的，那么我建議月補償標準至少不要低于勞動(dòng)者離職前十二月月平均工資的百分之三十。
3、在職時(shí)或者離職時(shí)一次性支付競業(yè)限制補償金是否合法?
本案中，法院考慮的主要是這筆“年度保密津貼”和“競業(yè)避止補償”的性質(zhì)，關(guān)鍵不在于是不是離職后按月支付。因為本案中的“年度保密津貼”和“競業(yè)避止補償”是按工作年限計算的，而且按出勤率扣減，因此明顯具有勞動(dòng)報酬的性質(zhì)，絲毫體現不出來(lái)競業(yè)限制補償的特點(diǎn)，所以本案中法院判決用人單位敗訴。
實(shí)踐中很多用人單位，不想支付競業(yè)限制補償金，于是巧立名目，把一部分勞動(dòng)報酬說(shuō)成是競業(yè)限制補償，這種做法法院都是不會(huì )認可的。
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