游嶺南印象園作文8篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的招聘方案8篇，希望能夠幫助到大家。
招聘方案 篇1
招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展。
一、企業(yè)在創(chuàng )業(yè)期的招聘策略
企業(yè)是新生兒，還沒(méi)有得到社會(huì )承認，實(shí)力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長(cháng)性。各方面均不成熟，制度基本沒(méi)有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰略的目標是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開(kāi)展主要依靠老板的個(gè)人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場(chǎng)占有率低，面對的主要問(wèn)題是市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品創(chuàng )新。創(chuàng )業(yè)期高層團隊依靠創(chuàng )業(yè)精神維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。
對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷(xiāo)售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒(méi)有高層招聘。
對人員的要求較高，豐富的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績(jì)是重點(diǎn)選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。
吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰性和領(lǐng)導者的個(gè)人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長(cháng)空間；也可采取股票期權的激勵方式。
由于企業(yè)資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò )招聘和招聘會(huì )等招聘渠道。
企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源的專(zhuān)業(yè)部門(mén)，甄選主要依賴(lài)老板的個(gè)人判斷力。
用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時(shí)間和招聘效率沒(méi)有明確的要求。
二、企業(yè)在成長(cháng)期的招聘策略
企業(yè)逐步走向正規化，經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大并快速增長(cháng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門(mén)的協(xié)調越來(lái)越多，并越來(lái)越復雜和困難；企業(yè)面臨的`主要問(wèn)題是組織均衡成長(cháng)和跨部門(mén)協(xié)同。高層之間開(kāi)始出現分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對較大。
人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗，能直接上手，具備一定的發(fā)展潛力，同時(shí)對變化的適應速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì )為主，網(wǎng)絡(luò )招聘為輔，在專(zhuān)業(yè)人才的招聘上開(kāi)始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
企業(yè)已經(jīng)設置了人力資源部，但專(zhuān)業(yè)性不強，甄選主要依賴(lài)用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評判。
要推測業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預測，用人開(kāi)始有一定的計劃性，對招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。
三、企業(yè)在成熟期的招聘策略
成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期，在這個(gè)階段規模大，業(yè)績(jì)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿(mǎn)意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長(cháng)并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(cháng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規模上相對穩定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規范化的機制，企業(yè)內部的創(chuàng )新意識可能開(kāi)始下降，企業(yè)活力開(kāi)始衰退。
人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì )產(chǎn)生大量的外部人才需求。
人員要求高，強調綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng )新意識、執行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。
吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。
招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以?xún)炔客扑]、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
人力資源部具備較好的專(zhuān)業(yè)性，開(kāi)始使用評價(jià)中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評判。
規范的招聘計劃，對招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規定。
四、企業(yè)在衰退期的招聘策略
這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏(yíng)利能力全面下降，資金緊張，危機開(kāi)始出現，企業(yè)戰略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來(lái)越拘泥于傳統、注重于形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過(guò)剩，高層更替頻繁，并波及到中層。
對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以?xún)炔扛偲笧橹�，無(wú)對外招聘。
要求高管具備改革意識、大局觀(guān)、決策能力、戰略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)的運營(yíng)經(jīng)驗，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。
招聘經(jīng)費銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。
一把手的招聘由董事會(huì )直接進(jìn)行評價(jià)，并引入專(zhuān)業(yè)的人才評價(jià)機構輔助。
招聘方案 篇2
醫院業(yè)務(wù)的不斷擴大和業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要，通過(guò)自主招聘的方式招聘各類(lèi)人員，招聘方案如下：
一、招聘條件：
1、遵紀守法，思想品德好，勤奮好學(xué)，熱愛(ài)本職工作。
2、本科學(xué)歷，中級職稱(chēng)，取得崗位需要的學(xué)歷和從業(yè)資格。
3、男性，身體健康，能勝任崗位工作。
二、招聘專(zhuān)業(yè)
1、擅長(cháng)治療中醫內科、兒科、婦科及頸、肩、腰、腿痛相關(guān)疾病的推拿醫師；具備康復病房從業(yè)經(jīng)驗的康復醫師。
2、熟悉病房工作，有內科、針灸科工作經(jīng)驗或實(shí)習經(jīng)歷，針灸手法熟練。
三、筆試后，相關(guān)部門(mén)組織人員面試，部分崗位還要進(jìn)行實(shí)操考試。
四、根據考核情況確定人選，確定人選在本院體檢，體檢不符合要求的'不予聘用。
六、聘用人選的待遇從優(yōu)。
聯(lián)系電話(huà)：篇三：某市人民醫院口腔科招聘計劃書(shū)
某市人民醫院口腔科招聘計劃書(shū)
一、 企業(yè)簡(jiǎn)介
�。ㄟ@部分在企業(yè)網(wǎng)站上抄一下就行了）
二、 部門(mén)簡(jiǎn)介
�。ㄟ@部分在企業(yè)網(wǎng)站上也有）
三、 招聘崗位及條件
口腔科護士：20名
學(xué)歷要求：護理學(xué)專(zhuān)業(yè)、大專(zhuān)及以上學(xué)歷。 年齡要求：18-30歲。 工作經(jīng)驗：一年以上口腔科工作經(jīng)驗，熟練掌握口腔醫療工作流程，熟悉各種口腔器械。 具體要求：1、已取得護士資格證，并已注冊；
2、 有高度的責任心和團隊合作精神；
3、熟練掌握無(wú)菌技術(shù)與消毒滅菌技術(shù)，要有一定的急救意識與輸液原則；
4、對待患者要有親和力，反應迅速思維敏捷，抗壓能力強，遇到突發(fā)狀況能 冷靜思考，及時(shí)處理； 5、身體健康，五官端正。
四、 招聘組成員
組長(cháng)： 口腔科科室主任 副組長(cháng)：護理部主任
成員：口腔科科室副主任，口腔科主治醫師，口腔科護士長(cháng)
五、 招聘信息發(fā)布渠道
馬鞍山日報 金陵晚報 本公司網(wǎng)站： 某市人才網(wǎng)：
費用預算
本次招聘共需經(jīng)費 xxxxx元，其中： 廣告費用：xxxx 元
招聘人員補助費用：xxxx 元 會(huì )議費用：xxxx 元
六、 招聘時(shí)間安排
6月13日 撰寫(xiě)招聘廣告 6月15日 聯(lián)系刊登廣告 6月30日 接待應聘者
7月 2日 通知應聘者參加筆試 7月 4日 筆試日7月 9日 通知應聘面試 7月12日 面試日 7月16日 發(fā)放錄用通知
7月19日 新員工持錄用通知書(shū)報到 7月20日 正式上班 某市人民醫院口腔科 20xx年6月15日
招聘方案 篇3
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿(mǎn)足的需求是主要激勵源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì )追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績(jì)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)；而過(guò)分強調良好關(guān)系會(huì )干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng )造力、業(yè)績(jì)等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì )改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價(jià)×期望�！靶r(jià)”是指某項工作或目標對于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達這個(gè)目標的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節：努力轉換為業(yè)績(jì)的可能性，業(yè)績(jì)轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現目標的可能性很大，且一旦實(shí)現目標就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵措施；適當控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì )去投訴，但也不會(huì )感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會(huì )“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強的人放在普通員工中間，同時(shí)規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(cháng)期而最無(wú)效的激勵方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時(shí)光和數量盡量不固定，連續性既費時(shí)費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見(jiàn)效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導需要，進(jìn)行正確引導和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬(wàn)化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績(jì)效管理水平。年初定義員工工作績(jì)效目標、度量標準、預期價(jià)值，增強其工作動(dòng)機，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標，只會(huì )適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實(shí)現它，才有可能受到激勵。在績(jì)效考評水平提升的狀況下，能夠對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō)，績(jì)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jì)效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績(jì)效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價(jià)的，承擔風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風(fēng)險的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構成風(fēng)險，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險的年薪制對銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì )抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過(guò)去工作的肯定和補償，也是員工對未來(lái)工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著(zhù)員工自身價(jià)值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場(chǎng)競爭力，又要確定內部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績(jì)效掛鉤，同時(shí)與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng )造性。每年根據績(jì)效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(cháng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動(dòng)用心性。既能夠長(cháng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的'期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長(cháng)久安全性越受威脅，長(cháng)期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀(guān)點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實(shí)現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動(dòng)機。還能夠透過(guò)內部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實(shí)現企業(yè)大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專(zhuān)家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對話(huà)，為部屬帶給指導和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開(kāi)展針對性培訓，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績(jì)效指標納入年度績(jì)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養接班人而使部門(mén)永遠離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統觀(guān)點(diǎn)恰恰相反，認為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長(cháng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續提升，同時(shí)也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線(xiàn)進(jìn)行末位淘汰。
根據活力曲線(xiàn)原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會(huì )上宣布這個(gè)規定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì )暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì )有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì )有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì )活起來(lái)。
具體如何操作？一是透過(guò)績(jì)效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無(wú)。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎，這樣保證獎勵的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據事情大小，經(jīng)自我申報、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個(gè)性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng )新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎勵過(guò)頻，刺激作用也會(huì )減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(cháng)、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應以長(cháng)期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng )造各種機會(huì )與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調節，學(xué)習和運用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì )充滿(mǎn)活力。
要善于支持創(chuàng )造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng )新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì )受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負責去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng )意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展滿(mǎn)意度調查�！凹顝牟粷M(mǎn)意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿(mǎn)意度調查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現）和“9個(gè)有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì )交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè )活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會(huì )，滿(mǎn)足其追求快樂(lè )和社交需求。
招聘方案 篇4
一、招聘會(huì )目的
通過(guò)招聘會(huì )，擴大職邦公司在即將畢業(yè)的大四學(xué)生中的影響力，以及對在校學(xué)生的影響力，讓在校生盡早注冊，通過(guò)職邦平臺關(guān)注就業(yè)信息。
二、招聘會(huì )時(shí)間、地點(diǎn)
1、時(shí)間：
2、地點(diǎn)：
三、招聘會(huì )分工
策劃團隊做好職邦與學(xué)校的'橋梁，讓學(xué)校允許職邦進(jìn)行現場(chǎng)招聘及宣講。 取得校方允許后，具體如下：
(一)宣傳造勢
1、刊登各類(lèi)報紙招聘會(huì )信息;如南京信息工程大學(xué)校報， 南京信息工程大學(xué)廣播站，通過(guò)畢業(yè)班輔導員在畢業(yè)班群上宣傳等等;
3、引發(fā)簡(jiǎn)易宣傳單 ——主要發(fā)放給各種行人和各種街道;
4、張貼宣傳海報——在人口密集處，如食堂，教學(xué) 樓等地;
5、刊登網(wǎng)絡(luò )招聘會(huì )信息——校網(wǎng)站
(二)前期準備
1、將制作好的相關(guān)招聘會(huì )等材料下發(fā)到各專(zhuān)業(yè)，讓在校生了解相關(guān)訊息。
2、組織本系畢業(yè)生、低年級學(xué)生參加招聘會(huì )活動(dòng)，指導畢業(yè)生做好求職簡(jiǎn)歷及各項準備工作。
3、做好招聘會(huì )的總體策劃，總結工作;
4、制作招聘會(huì )邀請函、工作證;
5、制作學(xué)校本屆畢業(yè)生生源情況宣傳冊;
6、收集招聘情況反饋表，根據具體公司安排用人單位攤位及制作用人單位招聘宣傳;
7、聯(lián)系校青協(xié)及學(xué)生社團負責布置招聘會(huì )場(chǎng)(包括招聘會(huì )桌椅的配備、場(chǎng)地綠化等);
8、聯(lián)系校團委制作校園指路牌、橫幅、海報;
9、聯(lián)系校禮儀團安排招聘會(huì )的迎賓;校記者團做好宣傳、報道工作，并積極聯(lián)系江北可利用媒體擴大宣傳，擴大影響力。
(三)招聘過(guò)程工作安排
1、參加單位的接待。登記過(guò)的單位由工作人員帶領(lǐng)導準備好的展臺，協(xié)助其整理公司宣傳資料如展板。未登記的單位在會(huì )場(chǎng)門(mén)口設立的接待處進(jìn)行登記、營(yíng)業(yè)執照的驗證、安排展臺、發(fā)放學(xué)生意向表及配發(fā)單位參展證。
2、在招聘過(guò)程中會(huì )場(chǎng)內外的環(huán)境衛生仍由青協(xié)負責。
3、校團委負責現場(chǎng)政策咨詢(xún)工作。
4、聯(lián)系保衛科協(xié)調招聘會(huì )現場(chǎng)的相關(guān)安全保衛工作;
四、招聘會(huì )布置方案
(一)宣傳方案
1、宣傳方式
(1)網(wǎng)絡(luò )：學(xué)校網(wǎng)站首頁(yè)，信息公告
(2)橫幅、海報、廣告牌;
2、橫幅宣傳內容
(1)熱烈歡迎參加南京信息工程大學(xué)校園招聘會(huì )的各位嘉賓——橫幅
(2)南京信息工程大學(xué)vs職邦校園招聘會(huì ) ———校體育館
(3)聚精會(huì )神磨煉專(zhuān)業(yè)能力，躊躇滿(mǎn)志迎接社會(huì )選拔
先實(shí)現自食其力，再謀劃事業(yè)發(fā)展
行行可建功，處處能立業(yè)
(二)現場(chǎng)布置方案
1、引導牌：學(xué)校大門(mén)口、安排一個(gè)引導牌，內容為“南京信息工程大學(xué)vs職邦校園招聘會(huì ) —→”
2、噴繪“用人單位需求信息匯總材料”，規格：1.2*1.8m;安排在招聘會(huì )會(huì )場(chǎng)門(mén)口。
3、單位場(chǎng)地安排：為每單位安排一張桌子(長(cháng)1.2m)，兩張椅子，兩瓶礦泉水;單位招聘宣傳的規格“60*90cm”，要求統一規格，統一懸掛。
4、現場(chǎng)綠化：要求在會(huì )場(chǎng)門(mén)口和會(huì )場(chǎng)主墻面都有適當地布置。
(三)招聘會(huì )現場(chǎng)學(xué)生安排
1、簽到、咨詢(xún)處：2位教師，4位學(xué)生干部
2、迎賓禮儀：6位學(xué)生干部
3、現場(chǎng)書(shū)寫(xiě)招聘材料處：2位學(xué)生干部
4、現場(chǎng)服務(wù)(包括保衛、醫療保障等)：至少8位學(xué)生干部
5、攝影：2位學(xué)生干部
6、招聘情況反饋表的收集：5位學(xué)生干部
7、招聘會(huì )前后的個(gè)別單位專(zhuān)場(chǎng)面試招聘引導等：4位學(xué)生干部
招聘方案 篇5
一、成長(cháng)型軟件企業(yè)概述
當今社會(huì )是知識經(jīng)濟時(shí)代，諸多軟件行業(yè)在廈門(mén)地區興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來(lái)的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng)，獲得收益就可以爆炸式增長(cháng)，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng )期進(jìn)入成長(cháng)期的速度十分迅速。
成長(cháng)期是企業(yè)發(fā)展成長(cháng)最快的階段，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模擴大、市場(chǎng)開(kāi)拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門(mén)之間協(xié)調合作越來(lái)越多，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問(wèn)題將制約著(zhù)企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí)，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長(cháng)型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。
二、成長(cháng)型軟件企業(yè)人才需求分析
進(jìn)入成長(cháng)期的軟件企業(yè)對于各部門(mén)、各層次人員需求量較大，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額，追求企業(yè)營(yíng)業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門(mén)需要對產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持；研發(fā)部門(mén)需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應用的研發(fā)；企業(yè)戰略規劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見(jiàn)，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長(cháng)型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構建的關(guān)鍵環(huán)節。
三、成長(cháng)型軟件企業(yè)招聘工作存在的問(wèn)題
1、缺乏合理的人力資源規劃
大部分成長(cháng)型軟件企業(yè)在初創(chuàng )期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門(mén)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)業(yè)績(jì)擴展上，對于人力資源管理部門(mén)的'重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負責事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創(chuàng )期企業(yè)組織架構無(wú)法適應企業(yè)中長(cháng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說(shuō)明書(shū)、人才供需情況以及長(cháng)期招聘體系規劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。
2、崗位用人需求分析不規范
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰略，價(jià)值觀(guān)，團隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長(cháng)型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀(guān)工作經(jīng)驗去評判，很難實(shí)現人崗匹配，同時(shí)人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘為主，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn)，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng )期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道基本能滿(mǎn)足企業(yè)招聘工作的需求，隨著(zhù)軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長(cháng)階段，網(wǎng)絡(luò )招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷(xiāo)售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒(méi)有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統培訓，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長(cháng)型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )渠道搜索大量簡(jiǎn)歷，不斷通過(guò)人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過(guò)大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
大多數成長(cháng)型軟件企業(yè)沒(méi)有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒(méi)有合理有效的招聘成本控制，無(wú)法對于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結，這樣就無(wú)法對招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗
四、成長(cháng)型企業(yè)有效招聘的策略
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜肆Y源規劃
跟據軟件企業(yè)的成長(cháng)經(jīng)營(yíng)戰略，確定公司組織架構，制訂部門(mén)定編及崗位工作說(shuō)明書(shū)，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認。保證整體力資源部門(mén)工作系統有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。
�。ǘ⿳徫恍枨蠓治鲆幏痘�。
a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實(shí)質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b） 描述崗位成果，描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒(méi)什么用，因為它們寫(xiě)的全是工作活動(dòng)，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷(xiāo)售額為100萬(wàn)元）
c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個(gè)因素之后，使命清晰無(wú)誤地定義了工作的實(shí)質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng )造成果。
d） 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)轉化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e） 企業(yè)戰略規劃，它把你的經(jīng)營(yíng)計劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。
f） 團隊建設工作，很少有人能夠把實(shí)現目標成果的任務(wù)下放給團隊中的個(gè)人來(lái)完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒(méi)有達到要求？
�。ㄈ⿺U展招聘渠道
�。�1）主流網(wǎng)絡(luò )招聘技巧
目前主流網(wǎng)絡(luò )招聘渠道主要通過(guò)各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門(mén)人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)招聘、廈門(mén)IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí)，可以改成iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師（IOS開(kāi)發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。
�。�2）新網(wǎng)絡(luò )媒體輔助招聘
新網(wǎng)絡(luò )媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò )媒體工具，可通過(guò)人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果。
�。�3）勞務(wù)派遣公司代理招聘
目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷(xiāo)售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來(lái)，更有時(shí)間可以來(lái)進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。
�。�4）獵頭服務(wù)
成長(cháng)型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區分公司管理者、營(yíng)銷(xiāo)總監、首席軟件開(kāi)發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機贏(yíng)得時(shí)間。
�。�5）內部推薦
在公司推行伯樂(lè )獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門(mén)的人員招聘也是軟件企業(yè)常見(jiàn)的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂(lè )獎勵給予推薦人才的內部員工，一來(lái)有利于節約企業(yè)招聘成本，二來(lái)也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力
�。�6）其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì )、現場(chǎng)招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息
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針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點(diǎn)，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過(guò)規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、
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基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫(xiě)制定崗位分析說(shuō)明書(shū)，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
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對招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結束語(yǔ)
成長(cháng)型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速，人力資源招聘體系建立是成長(cháng)型軟件企業(yè)人力資源工作開(kāi)展首要任務(wù)，通過(guò)本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長(cháng)型軟件企業(yè)渡過(guò)高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現突破性發(fā)展。
招聘方案 篇6
一、主辦單位
xx省教育考試院
二、承辦單位
xxx省人才中心
三、大會(huì )規模
120家用人單位，將面向自考畢業(yè)生提供5000余個(gè)就業(yè)崗位。
四、大會(huì )時(shí)間、地點(diǎn)
時(shí)間：20xx年6月9日（周六）8：30-14：00
地點(diǎn)：xx科技會(huì )展中心（a館）
地址：xxx
乘車(chē)路線(xiàn)：乘坐xx路公交車(chē)到東湖開(kāi)發(fā)區下車(chē)即到。
五、入場(chǎng)方式
凡xx省高校畢業(yè)生（或將畢的考生）均可免費入場(chǎng)。求職者憑有關(guān)證件（畢業(yè)證書(shū)）入場(chǎng)。
六、有關(guān)要求
1、各單位要切實(shí)加強學(xué)生的安全教育，服從現場(chǎng)指揮。由學(xué)校統一組織學(xué)生參加招聘會(huì )的，必須安排專(zhuān)人帶隊，確保安全。
2、各單位要預先摸清即將畢業(yè)人數（分專(zhuān)業(yè)）、20xx年上半年畢業(yè)人數（分專(zhuān)業(yè)）、可以組織參加招聘會(huì )的畢業(yè)生實(shí)際人數（分專(zhuān)業(yè)），并制作成excel格式統計報表，于20xx年5月30日將電子版傳送至組委會(huì )辦公室。
3、各單位要認真組織，動(dòng)員尚未落實(shí)崗位的自學(xué)考試畢業(yè)生參加招聘會(huì )，并適當提供就業(yè)培訓與指導服務(wù)。
4、用人單位提供的.包括單位簡(jiǎn)介、崗位需求、聯(lián)系方式等信息，由xx省人才中心在招聘會(huì )前發(fā)布。
5、各單位要充分利用xx省人才中心資源優(yōu)勢，進(jìn)一步加強人才市場(chǎng)各類(lèi)信息的相互貫通，更好地為畢業(yè)生和用人單位服務(wù)。
招聘方案 篇7
根據國家人事部《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規定》、《……事業(yè)單位工作人員招聘工作試行辦法》，《XXX市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員實(shí)施辦法》、《XXX市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員面試辦法》和《關(guān)于XXX的通知》文件要求。為確保面試工作公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)招聘，特制定本方案。
一、面試工作原則
1、公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)的原則。
2、堅持尊重知識、尊重人才、學(xué)以致用的原則。
3、堅持嚴謹、嚴肅、保密、監督的原則。
二、面試的組織領(lǐng)導
為了確保面試工作順利進(jìn)行，成立面試領(lǐng)導小組。
三、面試時(shí)間、地點(diǎn)、內容、對象、形式
�。ㄒ唬⿻r(shí)間：XXX
�。ǘ┑攸c(diǎn)：XXX
�。ㄈ⿲ο螅和ㄟ^(guò)筆試的考生。
�。ㄋ模﹥热荩�
1。管理類(lèi)崗位：主要測評考生的行為舉止，語(yǔ)言表達，判斷分析，應變能力等方面的表現。
2。專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能崗位：主要測評考生的專(zhuān)業(yè)基礎知識和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能。
�。ㄎ澹┬问剑翰扇〗Y構化面試。
四、面試程序及要求
�。ㄒ唬└鶕禭XX市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領(lǐng)導小組和督查小組。面試的主考、考官、考場(chǎng)的確定，在面試前XX分鐘抽簽決定，共XX名參與進(jìn)行面試。
�。ǘ⿷嚾藛T應提前XX分鐘到候考室憑準考證、身份證在規定時(shí)間抽號到考場(chǎng)參加面試，面試開(kāi)始后不到場(chǎng)者取消面試資格，對不按時(shí)參加面試的，按自動(dòng)棄權處理。
�。ㄈ┟嬖嚽皯獙嚾藛T集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀律與須知，以抽簽的方式確定考生面試先后順序，并依次由考生填寫(xiě)抽簽面試考場(chǎng)號和面試順序號。
�。ㄋ模┩粛徫坏膽嚾藛T統一由一組考官在一天內完成面試。
�。ㄎ澹┲骺脊傩济嬖囬_(kāi)始后，工作人員逐一引導應試人員進(jìn)入面試室，并通知下一名候考人準備。每個(gè)考生面試時(shí)間為XX分鐘，面試完畢，工作人員引導應試人員退場(chǎng)后面試期間不得再進(jìn)入考場(chǎng)和候考室。
�。┟嬖嚦煽�(jì)：
管理類(lèi)崗位：去掉一個(gè)考官總分的最高分和一個(gè)考官總分的最低分后，將其余考官的總評分合計后，再除以有效分考官數。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)類(lèi)崗位：采取專(zhuān)業(yè)基礎知識和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能測試相結合等形式，專(zhuān)業(yè)基礎知識占面試總分的30%。
�。ㄆ撸┟嬖嚱Y果公布。成績(jì)在面試結束后當場(chǎng)公布。
五、面試紀律
�。ㄒ唬┱麄�(gè)面試工作接受督查小組全程監督，受理群眾的檢舉和申訴、控告。
�。ǘ榫S護面試錄用工作的`公正性，對違反工作紀律的面試考官及相關(guān)工作人員，根據有關(guān)規定，嚴肅處理。對面試錄用過(guò)程中弄虛作假的考生一經(jīng)查實(shí)，取消錄用資格。
�。ㄈ┛忌杂X(jué)聽(tīng)從工作人員的安排，面試前要在候考室等候，在進(jìn)入候考室至面試結束期間，通訊工具應交工作人員集中保管，禁止使用任何通訊工具，不準與工作人員以外的人接觸，一經(jīng)發(fā)現使用通訊工具或接觸無(wú)關(guān)人員，立即取消聘用資格�？脊俸涂紕�(wù)工作人員進(jìn)入考場(chǎng)后關(guān)閉所有通訊工具。
�。ㄋ模┟嬖嚱Y束后，面試人員由工作人員帶離考場(chǎng)，到指定地點(diǎn)等候宣布面試結果。禁止與未面試的考生接觸，泄露面試內容和評委人員。
�。ㄎ澹┟總�(gè)考官應不受干擾、獨立自主、客觀(guān)公正地完成評分工作，考官之間不得相互暗示、商討評分；面試時(shí)考生不得攜帶規定以外的物品進(jìn)入考場(chǎng)，進(jìn)入面試考場(chǎng)只能報考號，不能作暴露本人身份的介紹。
招聘方案 篇8
一、指導思想及工作原則
按照《廣西物資學(xué)校****年公開(kāi)招聘編制內人員實(shí)施方案》的工作安排，根據自治區人力資源和社會(huì )保障廳《關(guān)于印發(fā)<廣西壯族自治區事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員面試工作規則（試行）>的通知》的有關(guān)精神，堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在廣西物資學(xué)校****年公開(kāi)招聘工作領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，積極穩妥做好試講、面試工作，特制定本工作方案。
二、內容及形式
考生按崗位抽簽決定考試順序，并依次進(jìn)入考場(chǎng)進(jìn)行試講或結構化面試。應聘專(zhuān)任教師的考生根據命題專(zhuān)家指定的內容進(jìn)行試講，試講時(shí)間20分鐘，滿(mǎn)分100分�？忌深A先做好準備，試講完畢上交教案。應聘實(shí)習指導教師、教輔崗位和行政管理崗位的`考生參加結構化面試，時(shí)間20分鐘，滿(mǎn)分100分�？忌鶕脊俳o出的題目作答。
三、考試時(shí)間
****年01月15日8：00—18：00，具體安排如下：
考場(chǎng)號
8：00——12：00
13：00——18：00
1號考場(chǎng)
汽車(chē)實(shí)習指導教師（9人）
計算機實(shí)習教師（7人）
圖書(shū)管理員（3人）
2號考場(chǎng)
會(huì )計實(shí)習指導教師（9人）
辦公室干事（2人）
電子技術(shù)實(shí)習教師（2人）
招生就業(yè)干事（2人）
物流實(shí)習教師（2人）
房地產(chǎn)實(shí)習指導教師（2人）
3號考場(chǎng)
汽車(chē)專(zhuān)業(yè)教師（8人）
會(huì )計專(zhuān)業(yè)教師（7人）
4號考場(chǎng)
計算機專(zhuān)業(yè)教師（9人）
計算機專(zhuān)業(yè)教師（9人）
5號考場(chǎng)
物流專(zhuān)業(yè)教師（8人）
物流專(zhuān)業(yè)教師（4人）
音樂(lè )教師（5人）
6號考場(chǎng)
電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)教師（9人）
電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)教師（6人）
園林教師（4人）
7號考場(chǎng)
體育教師（8人）
體育教師（4人）
法學(xué)教師（4人）
8號考場(chǎng)
德育教師（9人）
德育教師（7人）
房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)教師（2人）
9號考場(chǎng)
語(yǔ)文教師（9人）
語(yǔ)文教師（5人）
英語(yǔ)教師（4人）
10號考場(chǎng)
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)教師（8人）
電子技術(shù)專(zhuān)業(yè)教師（6人）
數學(xué)教師（2人）
四、考場(chǎng)安排
本次試講或面試將設10個(gè)考場(chǎng)；其中1號考場(chǎng)、2號考場(chǎng)進(jìn)行結構化面試，其余3——10號考場(chǎng)進(jìn)行試講，具體各崗位的考場(chǎng)安排如上表所示。
考點(diǎn)內設置有考務(wù)辦公室，每個(gè)考場(chǎng)分別設置考試室、侯考室、考后休息室等，并設置單向通道供考生行走�？脊俸鸵淹瓿煽荚嚨目忌O置專(zhuān)用衛生間，考試室內一般設置有考生席、考官席、記分員席、核分員席、計時(shí)員席和監督員席。
考場(chǎng)設置相對獨立、安靜、安全，并實(shí)行封閉管理。與試講面試無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入考場(chǎng)，除引導員、侯考室工作人員之外，任何人不得進(jìn)入考生侯考室，考場(chǎng)內禁止吸煙。
五、考務(wù)人員
1、考評組：每組設置7人，由我校和物資集團有限責任公司負責組建，其中本�？脊�3人，物資集團有限責任公司和人社廳各指派1人，外請專(zhuān)家2人；分成10組，共70人。
2、記分員、核分員、計時(shí)員、監督員：每組各1人，共40人。
3、引導員、侯考室工作人員：每組各1人，共20人。
4、其他考務(wù)人員：10人。
5、各組人員分配由抽簽決定。
六、成績(jì)計算及公布
實(shí)行百分制，考官按評分標準給予整數分值進(jìn)行評定，成績(jì)的計算方法采取要素合成的體操計分法，在所有考官評出的要素分值中，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余考官所評要素分值的平均值（四舍五入保留小數點(diǎn)后兩位）即為該考生在此要素上的得分，將各要素上的最后分值相加，得出考生的面試成績(jì)。
對考生試講或面試成績(jì)在90分以上或60分以下的，考官必須在評分表中說(shuō)明具體理由，并報主管部門(mén)和同級政府人力資源和社會(huì )保障部門(mén)備案。
每個(gè)崗位考試結束后，經(jīng)記分員、核分員、監督員、主考官審核并簽名后，及時(shí)宣布該崗位考生成績(jì)及崗位排名，并經(jīng)考生簽名予以確認，當天考試結束后在廣西物資學(xué)校網(wǎng)站和廣西物資集團有限責任公司網(wǎng)站予以公布。
七、考試紀律及監督
1、設立總監察，各組考場(chǎng)設置監督員，并要求對整個(gè)考場(chǎng)考試過(guò)程全程錄像或錄音，并將錄像或錄音資料保存一年以上備查。
2、考官、工作人員、監督人員與考生有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以?xún)扰韵笛H關(guān)系以及近姻親關(guān)系的，實(shí)行回避制度。
3、不得以任何形式將考生的姓名、筆試成績(jì)等個(gè)人信息告知考官；考生在考試中不能以任何形式將本人姓名、父母信息、工作單位以及畢業(yè)學(xué)校等個(gè)人信息透露給考官。
4、考官、工作人員、監督員、考生所攜帶的手機、電子記事本等電子設備一律在考試開(kāi)始前交指定的工作人員保管。
5、禁止考官、工作人員、監督人員、考生等相關(guān)人員將考試試題和草稿紙等相關(guān)資料帶出考場(chǎng)。
6、考生在考試過(guò)程中因故離開(kāi)考試室、侯考室和休息室，須經(jīng)相關(guān)工作人員同意并由工作人員專(zhuān)人陪同。
7、考生不可穿制服、單位統一工作服或穿戴有特別標志的服裝，或佩戴標志性徽章、飾物等。
8、在考生考試的有效時(shí)間內，考官不得擅自離開(kāi)考場(chǎng)，不得以任何形式與外界聯(lián)系。
9、考生必須攜帶身份證、準考證等相關(guān)證件，在規定時(shí)間內參加面試資格審核確認和考試，違者視為自動(dòng)棄權，面試成績(jì)作零分處理。
10、主考官只能按規范用語(yǔ)提問(wèn)，不能隨意對題目作解釋或相關(guān)提示，考官之間不能相互商量，影響對考生的評判。
八、后勤保障
1、車(chē)輛停放的組織引導、安全保衛；
2、考場(chǎng)應劃出警戒線(xiàn)；
3、創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)中心的施工加強管理，必要時(shí)要求停工；
4、考場(chǎng)布置和公告、提示、臺簽須提前準備好；
5、供應午餐、晚餐，飲用水及杯子備足；
6、做好應急預案；
7、其他服務(wù)工作。
廣西物資學(xué)校公開(kāi)招聘工作領(lǐng)導小組
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