小霸王小學(xué)作文
論文摘要：闡述了知識經(jīng)濟時(shí)代新疆學(xué)校薪酬管理中存在的問(wèn)題以及薪酬制度面臨的挑戰。在此基礎上，從高等學(xué)校薪酬水平的社會(huì )定位、新疆高校自身的情況以及實(shí)施全面薪酬戰略幾個(gè)方面對今后新疆高校的薪酬制度設計提出了幾點(diǎn)建議。
論文關(guān)鍵詞：新疆高校；薪酬制度；激勵制度
1新疆高校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題
新疆高校教師薪酬制度中主要存在的問(wèn)題仍然是那些傳統的問(wèn)題，如薪酬水平的確定脫離市場(chǎng)，缺乏競爭觀(guān)念，各類(lèi)人員的薪酬水平背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位。核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠遠低于市場(chǎng)薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場(chǎng)薪酬水平。薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和鼓勵了一般員工在組織中的滯留。高校的工資制度長(cháng)期以來(lái)更多地強調員工基本生活保障功能，工資管理過(guò)程中過(guò)分強調工資水平，忽視工資機制的轉變，導致新疆高校薪酬管理中存在諸多問(wèn)題，主要表現為：
1．1品位分類(lèi)身份工資弊端的存在
各高校長(cháng)期以來(lái)實(shí)行身份管理體制，高校職稱(chēng)評聘制度、行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，職稱(chēng)、職務(wù)一經(jīng)取得便成為終身不變的身份和資格，由此體現出的崗位分類(lèi)是品位分類(lèi)而非職位分類(lèi)，相應的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價(jià)。目前，各高校主要采取職稱(chēng)、職務(wù)主導型分配模式。這種分配模式基本上按照所擔任的學(xué)術(shù)或行政職務(wù)不同，給予相應級別的工資津貼，同級職務(wù)、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致，導致基于績(jì)效的工資津貼按照職務(wù)級別核定，崗位差異與勞動(dòng)成果差異體現不足，職位價(jià)值和工作績(jì)效差別得不到反映，平均主義大鍋飯的特征依然留存在現行工資制度中，而高校各類(lèi)人員所具備的學(xué)歷、能力及所從事工’作的復雜程度、肩負的責任和做出的貢獻是各不相同的，有的差異很大，這種平均化的分配模式顯然難以體現按勞取酬的激勵原則，不可避免地出現干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的現象，不能真正形成競爭和激勵機制，將嚴重挫傷優(yōu)秀人才的積極性，制約高質(zhì)量教師隊伍的建設與發(fā)展。
1．2考核、評價(jià)的辦法和機制
雖然許多高校形成了各自特色的考核評價(jià)辦法，但相對來(lái)講，考核比較難，是困擾高校人事分配制度改革的一個(gè)問(wèn)題。特別是對行政管理人員沒(méi)有一個(gè)明確的考核標準。對學(xué)校中的不同學(xué)科和不同人員，不能用一個(gè)考核尺度和辦法。對專(zhuān)職教師和行政人員應用不同的考核方法。
1．3崗位津貼制度的規范問(wèn)題
進(jìn)一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，要逐步規范崗位津貼制度，既要強化對優(yōu)秀和拔尖人才的激勵機制，又要處理好校內各類(lèi)人員的關(guān)系，處理好校際之間、地區之間的差異問(wèn)題。目前新疆有些高校確實(shí)想用好崗位津貼這一激勵性工具，就經(jīng)常改變，結果適得其反引起教師的反感。據筆者知道的新疆某高校在2002—2006年崗位津貼發(fā)放制度變化了3次，目的很名確，就是想調動(dòng)教師積極性，但給老師的感覺(jué)是崗位津貼制度非常不規范，不穩定。
1．4薪酬水平缺乏外部競爭性
高校教師是勞動(dòng)力市場(chǎng)的專(zhuān)門(mén)人才，根據薪酬理論，他們的薪酬收入應與人力資本投資有良好的回報關(guān)系，應與市場(chǎng)上其它行業(yè)同等條件人員的市場(chǎng)價(jià)位相當。而現實(shí)中高校各類(lèi)人員的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相背離，核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠遠低于同類(lèi)人員市場(chǎng)薪酬水平。
1．5薪酬溝通不足
有些高校對于薪酬溝通沒(méi)有給與足夠的重視，使得校內職工對自己學(xué)校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在執行一項新的薪酬制度時(shí)就是由于與員工溝通過(guò)少使得該項薪酬方案執行了兩年就執行不下去，最后只好放棄。
2高校薪酬制度確定的原則
2．1高校薪酬制度設計應體現高校教師的職業(yè)特點(diǎn)
高校教師職業(yè)特點(diǎn)視角有三種模型：一是補償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)；二是snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)；三是穩定和復雜模型中的職業(yè)特點(diǎn)。其中補償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)可能因為五個(gè)原因而又有所不同：①職業(yè)的投資費用；②職業(yè)的聲望；③職業(yè)的穩定性；④職業(yè)的責任；⑤獲得一種任職資格的難度。從①④⑤三個(gè)特點(diǎn)看，教師職業(yè)應得到較高的工資。由此，中國人民大學(xué)人力資源系主任文躍然副教授認為，應從人才強國戰略、gdp增長(cháng)戰略、勞動(dòng)力市場(chǎng)結構三個(gè)層面的政策上支持、重視高校教師收入分配；應增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務(wù)員掛鉤，同時(shí)創(chuàng )造更好的使得第二工資袋即校內分配部分穩定增長(cháng)的政策與法律環(huán)境；要轉變現行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優(yōu)勢服務(wù)。
2．2高校薪酬制度設計必須考慮財稅因素
中央財經(jīng)大學(xué)財經(jīng)研究所所長(cháng)王雍君教授認為，現行個(gè)人所得稅沒(méi)有充分顧及到教師勞動(dòng)和教師收入的特點(diǎn)；個(gè)人所得稅的合并納稅辦法不適應高校教師多元化勞動(dòng)產(chǎn)生的多元化收入這一客觀(guān)現實(shí)。他建議：勞務(wù)所得與工薪所得應分類(lèi)扣除分開(kāi)納稅，科研活動(dòng)中的活勞動(dòng)所得視同稅后所得，在現有個(gè)人所得稅稅基的基礎上加計扣除，持續增加對高校的財政投入，財政投入應以績(jì)效為基礎，調整高校人員結構等。
3新疆高校的薪酬方案設計思路
3．1基本薪酬的確定采用職位薪酬體系
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(cháng)曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設計應以職位為基礎�，F代的薪酬制度設計的目標和以職位為基礎的薪酬設計有三個(gè)基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰略，科學(xué)的組織結構設置，規范的職位體系。在此基礎上以職位定價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，采取科學(xué)的職位評價(jià)方法，進(jìn)行薪酬制度設計和績(jì)效考核。具體可以采用要素計點(diǎn)法對所有職位進(jìn)行評價(jià)。確實(shí)根據每一職位的價(jià)值大小、貢獻大小進(jìn)行排序。
3．2提高高等學(xué)校教師薪酬水平。體現教師人力資本的價(jià)值
薪酬反映合格的高校教師的人力資本的投資水平，體現對其所積累的專(zhuān)門(mén)知識、技能和經(jīng)驗的承認。然而，我國現行的薪酬制度中規定的薪酬待遇與高校教師所擁有的人力資本是極不相稱(chēng)的。據中華英才網(wǎng)曾經(jīng)公布的薪酬調查數據，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個(gè)行業(yè)中位于倒數第三，僅相當于電信行業(yè)平均工資的46。由此可以看出，目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個(gè)人價(jià)值很不匹配。為了使高校教師薪酬具有外部競爭力，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入高校教師隊伍，必須提高高校教師的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配制度
薪酬分當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經(jīng)付出的勞動(dòng)；延期分配則通過(guò)社會(huì )保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進(jìn)行支付，旨在補償風(fēng)險損失。通常將包括當期支付和延期支付的分配方案稱(chēng)作一攬子薪酬計劃。將延期分配引進(jìn)高校教師薪酬計劃反映了知識經(jīng)濟時(shí)代的特征，也是由教師勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。一攬子薪酬包括教師的如下權益：崗位權益即工資和獎金；社會(huì )保障和員工福利權益，即養老金、住房津貼、醫療保險、失業(yè)津貼、法律服務(wù)和理財計劃等。一攬子薪酬方案即包括上述全部?jì)热莼蜻x擇上述部分內容的綜合當期分配和延期分配的方案。如果基于人力資本投資的原理制定人力資源發(fā)展規劃，高校教師的薪酬結構應當包括：基本工資、課時(shí)費、社會(huì )保障、教師福利四個(gè)層次。其中，第一項和第三項體現勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本工資水平和國家社會(huì )保障基本待遇的水平，即一般勞動(dòng)的補償；第二項體現對特定教師具體勞動(dòng)的補償；第四項體現對教師差別勞動(dòng)的獎勵和對教師行業(yè)風(fēng)險的補償。目前，高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時(shí)費和崗位津貼，這些都屬于當期分配。絕大多數高校對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度都不夠。因此，目前的高校分配制度對教師，特別是對學(xué)術(shù)帶頭人來(lái)說(shuō)，雖然當期工資數額得到提高，但風(fēng)險補償和長(cháng)期激勵不足。延期分配原則和具體計劃的設計，可以彌補以上不足。新疆財經(jīng)學(xué)院于2001年實(shí)施延期分配制度。新疆某高校按受益者工資津貼的10給予記賬，5年后開(kāi)始兌現，到第6年開(kāi)始按一定比例給予分配，到退休時(shí)可全額領(lǐng)取。根據這一規定，要想受益的高級人才必須要在該大學(xué)工作5年以上，工作的時(shí)間越長(cháng)，獲期權分配就越高。學(xué)院的期權分配分三個(gè)等級，最高為每年3．5萬(wàn)元，最低為一年i．5萬(wàn)元。對享受期權分配的人來(lái)說(shuō)，如果在這期間調出學(xué)院將不享受期權分配。該大學(xué)實(shí)行“期權制”兩年多來(lái)，人才隊伍逐步趨于穩定，人才流失狀況從根本上得到改觀(guān)。新疆其他高�？山梃b這種薪酬激勵制度來(lái)保持教師隊伍的穩定性。
3．4建立績(jì)效導向、能力導向和市場(chǎng)化的激勵制度
績(jì)效導向的薪酬制度重在依據員工的工作績(jì)效確定薪酬水平，通過(guò)薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤力圖影響員工的未來(lái)工作行為和引導員工關(guān)注績(jì)效的改進(jìn)。加強績(jì)效考核與學(xué)校戰略的聯(lián)系，通過(guò)績(jì)效體現、承認員工績(jì)效和對學(xué)校的貢獻，加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵力度。能力導向的另一層含義是能者得其職，通過(guò)職位向內外開(kāi)放和競爭，使有能力的人走向關(guān)鍵職位和核心職位。在薪酬體系的構建中，同樣還應關(guān)注薪酬制度的外部競爭力，這與關(guān)注薪酬制度內部一致性同等重要。因此，應強化外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭要素，參照市場(chǎng)薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，走市場(chǎng)化的薪酬制度設計之路。高校薪酬制度也應采用這種方法。但只是適用于薪酬構成中的某部分，如崗位津貼。因為薪酬總額中的基本薪酬是由國家財政撥款，高校沒(méi)有自主權。那么高校就應想著(zhù)在崗位津貼上做文章怎樣激勵教師。新疆某高校新執行的崗位津貼制度，打破職稱(chēng)限制，將分為十檔。教師如能潛心搞科研，論文發(fā)表到一定數量，助教職稱(chēng)的教師所拿崗位津貼甚至超過(guò)講師的水平。這在一定程度上起到了激勵的作用。
高水平的師資隊伍是一所大學(xué)成功的關(guān)鍵之一。正如哈佛大學(xué)原校長(cháng)科南特(jarnesbryantconant)所說(shuō)的大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數，而在它一代代教師的質(zhì)量。人才競爭的本質(zhì)就是對知識、智力和智能定價(jià)的競爭。通過(guò)對新疆高校薪酬制度的探索和研究，合理評價(jià)高等學(xué)校教師的勞動(dòng)價(jià)值，使薪酬成為新疆高校吸引人才、留住人才的有力工具。
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