誤解作文300字六篇
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的招聘管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
招聘管理制度1
第一條根據編制情況，公司定期召開(kāi)人員狀況檢查會(huì )，就現有人員流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀(guān)的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開(kāi)拓人力來(lái)源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時(shí)機是否恰當等問(wèn)題；
3．人事科調查后，即就申請人員的來(lái)源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準后，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序：
1．擬訂招募計劃
�。�1）招募職位名稱(chēng)及名額；
�。�2）資格條件限制；
�。�3）職位預算薪金；
�。�4）預定任用日期；
�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
�。�7）甄試方式及時(shí)程安排（含面談主管安排）
�。�8）場(chǎng)地安排：
�。�9）工作能力安排：
�。�10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
�。�1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時(shí)刊登何報，然后聯(lián)絡(luò )報社。
�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。
3．應征信的處理
�。�1）訴求消息發(fā)出后，會(huì )收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來(lái)本公司接受甄試。
�。�2）不合格應征資料，歸檔一個(gè)月后銷(xiāo)毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會(huì )大眾一個(gè)好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
�。�1）筆試
�、賹�(zhuān)業(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；
�、诙ㄏ驕y驗；
�、垲I(lǐng)導能力測驗（適合干部級）；
�、苤橇y驗。
�。�2）面談
�、僖M量使應征人員感到親切、自然、輕松；
�、谝私庾约核@知的答案及問(wèn)題點(diǎn)；
�、垡私庾约阂嬖V對方的問(wèn)題；
�、芤鹬貙Ψ降娜烁�；
�、輰⒖谠嚱Y果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?/p>
�。�3）如初次面談不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可再發(fā)出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景調查。
6．結果評定
經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì )商進(jìn)用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關(guān)準備工作。
7．注意事項
進(jìn)行應征資料的'處理及背景調查時(shí)應尊重應征人的個(gè)人隱私權，注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時(shí)需攜帶下列資料：
1．保證書(shū)；
2．服務(wù)自愿書(shū)；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶(hù)籍謄本；
6．身份證復印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學(xué)歷證件復印件。
�。ㄒ陨蠎U資料視情況可增減）
第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書(shū)”。
第六條人事科于新進(jìn)人員報到日即發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進(jìn)人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下日事宜：
1．領(lǐng)取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡并解釋使用；
3．領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）
4．領(lǐng)儲物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會(huì )；
7．視情況引導參觀(guān)各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡(jiǎn)介及到職通知”，引導新進(jìn)人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說(shuō)明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：
1．填“人員變動(dòng)記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會(huì )計科）連同甄選報名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
第十條新進(jìn)人員報到上班后，應實(shí)施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無(wú)故離職或移交不清，本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關(guān)對保作業(yè)，應另參照人事管理規章中有關(guān)規定辦理。
第十四條新進(jìn)人員試用期為3個(gè)月（作業(yè)員為40天），屆滿(mǎn)前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿(mǎn)通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿(mǎn)通知后，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；
2．調（升）職者，由人事單位辦理變動(dòng)作業(yè)；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個(gè)人資料袋中。
第十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時(shí)，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。
招聘管理制度2
第一章總則
目的
為優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足企業(yè)持續穩定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
招聘原則
公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續發(fā)展為根本目標。
機會(huì )均等原則：當公司出現職位空缺時(shí)，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )。
公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。
堅持計劃性原則。
招聘職責劃分
在編制范圍內，用人部門(mén)的招聘計劃由行政人事經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。
公司的招聘工作由行政人事部統一管理。
在招聘工作具體的執行過(guò)程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質(zhì)，用人部門(mén)負責考核應聘者的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復試。
第二章招聘計劃的制訂
行政人事部根據公司總經(jīng)理審批通過(guò)的各部門(mén)人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門(mén)崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
招聘計劃的制訂。
定期招聘
行政人事部將在每年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
各用人部門(mén)于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。
對應屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
不定期招聘
各部門(mén)因特殊原因急需招聘時(shí)，行政人事部可根據各部門(mén)的要求臨時(shí)招聘。
為保證臨時(shí)招聘工作的順利開(kāi)展，各部門(mén)應提前一個(gè)月向行政人事部提出申請。第七條制定招聘計劃時(shí)，屬新增設招聘職位的，用人部門(mén)應將職位概況、人員需求計劃表等相關(guān)資料一并上交行政人事部。
招聘工作的實(shí)施
招聘渠道的選擇
內部招聘
通過(guò)提拔公司內部?jì)?yōu)秀人員來(lái)填補中層管理職位的空缺。
通過(guò)工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會(huì )。
重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長(cháng)期休假人員等。
外部招聘
應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進(jìn)行。
非應屆人員的招聘和臨時(shí)招聘，可根據用人需要，合理安排時(shí)間。
外部招聘渠道遵循及時(shí)、高質(zhì)量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
初步篩選
行政人事部負責對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集、整理，并初步篩選。
第十條面試流程
行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
中高層管理人員
面試分初試、復試兩個(gè)環(huán)節，具體根據實(shí)際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。
導購
面試分為初試、復試兩個(gè)環(huán)節，初試由行政人事部進(jìn)行電話(huà)初試或現場(chǎng)初試，初試合格者，由分店店長(cháng)進(jìn)行復試。
其他部門(mén)
面試分為初試、復試兩個(gè)環(huán)節，初試由行政人事部進(jìn)行電話(huà)初試或現場(chǎng)初試，初試合格者，由用人部門(mén)進(jìn)行復試。
面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語(yǔ)欄填寫(xiě)綜合評語(yǔ)和錄用意見(jiàn)，簽名后遞交行政人事部。
錄用決策
行政人事部配合各用人部門(mén)，對應聘者進(jìn)行全面綜合評價(jià)，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。
錄用程序
錄用
在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時(shí)向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門(mén)工作交接手續后，到用人部門(mén)報到，正式上崗。
新員工的上崗時(shí)間由用人部門(mén)確定，行政人事部負責及時(shí)通知。
報到手續
內部員工錄用，需持有原部門(mén)主管經(jīng)理簽字批準的《人員調動(dòng)申請表》到行政人事部辦理相關(guān)調動(dòng)手續，行政人事部負責做好人員調動(dòng)的檔案管理工作。
新員工根據錄用通知的要求，按時(shí)到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門(mén)為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：
員工本人親筆詳細填寫(xiě)《員工檔案信息表》，并提供個(gè)人身份證、學(xué)歷證書(shū)原件、寸照×張等個(gè)人資料備案；
入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，雙方約定試用期期限；
離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
調轉人事檔案及各類(lèi)保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現虛TATA報或偽造的，木門(mén)有權將其辭退。
第十四條行政人事部需及時(shí)準備新員工所需的相關(guān)辦公設備，并提前一天通知相關(guān)部門(mén)新員工入職事宜。
第十五條試用期規定
新員工試用期為廣×個(gè)月，根據各崗位的實(shí)際需要及員工的.工作表現而定。
導購
6新入職員工在試用期內，達到轉正標準:訂單達單且個(gè)人業(yè)績(jì)在×萬(wàn)以上
�。ê寥f(wàn)）者，可提前申請轉正；
市場(chǎng)推廣及家裝
1新入職員工，在試用期內達到轉正標準:訂單單，即可提前申請轉正；
試用期間，銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部領(lǐng)導要安排好新員工的指導人，并做好相關(guān)績(jì)效考核記錄;其他部門(mén)則由部門(mén)經(jīng)理安排新員工工作內容，并做好相關(guān)月度考核。
試用期滿(mǎn)前一周，填寫(xiě)轉正申請書(shū)，經(jīng)部門(mén)主管人員簽字確認，并遞交每月書(shū)面績(jì)效考評結果，經(jīng)辦公室副總或總經(jīng)理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。
未通過(guò)轉正申請的，經(jīng)行政人事部與員工本人溝通，可延長(cháng)試用期，最長(cháng)延遲期限不超過(guò)×個(gè)月；如不愿延長(cháng)試用期的，可直接解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
離職管理
離職申請
合同期內員工離職，必須提前一個(gè)月向直屬經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》；合同期滿(mǎn)而個(gè)人又無(wú)意續簽合同的員工離職，需在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月向直屬部門(mén)經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、主管領(lǐng)導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門(mén)，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿(mǎn)，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿(mǎn)日將終止與其構成的勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
由于員工工作表現不佳或公司業(yè)務(wù)調整而離職:合同期內公司提出解聘或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)不再續簽的，由員工所在部門(mén)填寫(xiě)《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進(jìn)并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書(shū)》或《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，書(shū)面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關(guān)離職手續。
試用期內，雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但需提前三天告知對方。
勞動(dòng)者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動(dòng)與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
離職手續辦理
離職當天，行政人事部需要約見(jiàn)離職員工進(jìn)行離職面談，做好面談?dòng)涗�，填�?xiě)《離職面談?dòng)涗洷怼凡浒浮?/p>
離職當日，員工需持《員工離職會(huì )簽表》在各部門(mén)辦理完畢所有離職手續后方可離職。
核心骨干人員的《員工離職會(huì )簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批，其他員工經(jīng)主管領(lǐng)導審批即可。
員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過(guò)銀行直接轉入個(gè)人賬號。
為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進(jìn)行處理后，再予以發(fā)放相應款項。
員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關(guān)經(jīng)濟損失，企業(yè)有權追究。
員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷(xiāo)款、辦理保險等的轉出手續，并正式開(kāi)具《離職證明》。
附則
第十八條本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條本制度自頒布之日起實(shí)施。
招聘管理制度3
內部人才招聘市場(chǎng)管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部?jì)炔咳瞬耪衅甘袌?chǎng)管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進(jìn)內部人才科學(xué)、主動(dòng)、有序流動(dòng)，根據中國**銀行**省分行實(shí)際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱(chēng)內部人才招聘市場(chǎng)，是指以**省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺。
第三條 對內部人才招聘市場(chǎng)管理堅持以下原則：
�。ㄒ唬┕_(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
�。ǘ┯萌藛挝�、人力資源部分工負責原則；
�。ㄈ┮婪ㄞk事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進(jìn)協(xié)調發(fā)展，內部人才市場(chǎng)和外部人才市場(chǎng)共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘范圍
第五條 實(shí)行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。
第六條 可實(shí)行內部人才市場(chǎng)招聘的情況：
�。ㄒ唬⿳徫黄钙诨蚝贤跐M(mǎn)，需重新聘用員工的；
�。ǘ⿳徫欢ň幒蟪霈F缺編的；
�。ㄈ┙�(jīng)批準新設立的崗位；
�。ㄋ模C構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
�。ㄎ澹┧枰獙�(shí)行內部人才市場(chǎng)招聘的情況。
第七條 不宜進(jìn)入內部人才市場(chǎng)招聘的崗位，不列入內部人才市場(chǎng)招聘的范圍。
第三章 內部人才招聘的資格和條件
第八條 參加內部人才市場(chǎng)招聘的員工，應符合以下條件：
�。ㄒ唬⿷稀吨袊�**銀行**省分行本部經(jīng)辦崗位職務(wù)管理辦法》、《中國**銀行**省分行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)管理實(shí)施辦法》關(guān)于聘任條件的規定；
�。ǘ┓辖�(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程序
第九條 內部人才市場(chǎng)招聘一般按下列程序和方法進(jìn)行：
�。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫ㄕ衅阜桨�、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價(jià)及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
�。ǘ┤肆Y源配置中心對部門(mén)的招聘方案進(jìn)行審核，審核同意后在省分行信息服務(wù)網(wǎng)站公布，同時(shí)載明應聘表格、報名截止日期等；
�。ㄈ┘{入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；
�。ㄋ模┓纤假Y格條件的員工填寫(xiě)《中國**銀行**省分行本部?jì)炔咳瞬攀袌?chǎng)員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^(guò)筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進(jìn)行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專(zhuān)業(yè)題兩部分）和現場(chǎng)交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進(jìn)行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進(jìn)行審核，符合條件的，經(jīng)相關(guān)審批程序，確定擬聘人選；
�。ㄆ撸┺k理聘任和行內調動(dòng)手續；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條 對在內部招聘過(guò)程中發(fā)現的德才素質(zhì)較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的'人員，部門(mén)可作為后備人才積極加以培養。
第十一條 如通過(guò)內部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時(shí)空缺，待條件成熟后，再通過(guò)內部招聘方式進(jìn)行重新聘任。
第五章 組織領(lǐng)導
第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：
�。ㄒ唬┴撠煱匆幎ㄖ朴喺衅阜桨�；
�。ǘ┴撠煂炔空衅笀竺藛T的專(zhuān)業(yè)資格審定；
�。ㄈ┴撠煿P試、面試或考核了解的組織工作；
�。ㄋ模┴撠煂P試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：
�。ㄒ唬┴撠焹炔咳瞬耪衅甘袌�(chǎng)的總體管理工作；
�。ǘ┴撠熞幏秲炔空衅傅脑瓌t、標準和程序；
�。ㄈ┴撠熣衅阜桨傅膶徍�
�。ㄋ模┴撠煂M選聘人員的資格審查；
�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^(guò)程監督；
�。┴撠熮k理員工聘任和調動(dòng)手續。
第十四條 各用人單位應切實(shí)加強對本部門(mén)內部人才招聘工作的領(lǐng)導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。
招聘管理制度4
招聘服務(wù)管理制度的重要性在于：
1、保障公平性：通過(guò)標準化流程防止偏見(jiàn)和歧視，確保所有候選人有平等的機會(huì )。
2、提高效率：減少無(wú)效的招聘活動(dòng)，節省時(shí)間和資源，提升招聘效率。
3、保證質(zhì)量：確保選拔出的人才符合企業(yè)需求，提高員工的績(jì)效和滿(mǎn)意度。
4、塑造形象：良好的招聘流程能展示企業(yè)的.專(zhuān)業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才。
5、戰略匹配：招聘策略應與企業(yè)戰略相一致，以支持企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。
招聘管理制度5
一、目的
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據《勞動(dòng)法》等國家法律和有關(guān)地方法規，結合本公司實(shí)際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線(xiàn)路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開(kāi)招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開(kāi)展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。
3.2公開(kāi)招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時(shí)公布，采取公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行內聘或外聘。
3.3內聘優(yōu)先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以?xún)炔颗囵B，則優(yōu)先考慮內聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會(huì )、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過(guò)程中，人力資源部與用人部門(mén)根據各自?xún)?yōu)勢在審核的內容上進(jìn)行明確分工，使審核結果盡可能地真實(shí)。
3.7考核原則：試用期過(guò)程中嚴格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實(shí)守信，無(wú)不良記錄；
4.1.2經(jīng)區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開(kāi)除者；
4.2.3隱瞞個(gè)人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其招聘職責和權限如下：
5.1根據公司發(fā)展戰略制定公司中、長(cháng)期人力資源規劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實(shí)施、規范與控制。
5.5根據公司薪酬政策，與用人部門(mén)協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時(shí)提出試用期轉正、辭退等的處理意見(jiàn)。
5.7將新招聘人員信息備案并及時(shí)更新人事信息數據。
用人部門(mén)應積極參與本部門(mén)人員的招聘工作，同時(shí)應根據人力資源部安排，積極參與其他部門(mén)對口專(zhuān)業(yè)人員的招聘活動(dòng)。其招聘職責如下：
5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2根據部門(mén)人力資源需求狀況向人力資源部門(mén)提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據本部門(mén)崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門(mén)推薦。
5.6.6根據人力資源部門(mén)安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見(jiàn)。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿(mǎn)意度，公司原則上采取以?xún)炔空衅笧橹�、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據崗位特點(diǎn)、人才需求數量、新員工到位時(shí)間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘
在尊重用人部門(mén)、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
6.1.1.1內部招聘對象的主要來(lái)源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的'主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
6.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過(guò)OA系統發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門(mén)申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過(guò)后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門(mén)領(lǐng)導及空缺崗位部門(mén)領(lǐng)導同意后生效。
6.1.1.5調崗
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內憑人力資源部開(kāi)辦的《內部調動(dòng)通知書(shū)》到新部門(mén)報到。
6.1.1.6內部招聘管理
內部進(jìn)行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門(mén)協(xié)助，如內部招聘不能滿(mǎn)足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹(shù)立企業(yè)形象和帶來(lái)新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時(shí)間長(cháng)，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡(luò )招聘：通過(guò)公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話(huà)預約面試；
招聘會(huì )招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會(huì )，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預定宣講會(huì )場(chǎng)地，或在校園內的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協(xié)調各部門(mén)的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門(mén)的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門(mén)需增加用人，由各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實(shí)施
6.2.2.1人力資源部根據各部門(mén)人員需求，有針對性的統一組織并開(kāi)辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門(mén)負責人以下級別人員，由其用人部門(mén)負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門(mén)負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡(jiǎn)歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個(gè)人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價(jià)分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語(yǔ)言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門(mén)，對符合要求的資料送交用人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時(shí)間與地點(diǎn)由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門(mén)負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門(mén)負責人級以上（包括部門(mén)負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門(mén)分管領(lǐng)導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進(jìn)行篩選和初試；合格者填寫(xiě)《入職申請表》；由各部門(mén)負責人進(jìn)行復試，車(chē)間人員安排至生產(chǎn)現場(chǎng)進(jìn)行技能考核；復試合格的車(chē)間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動(dòng)機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專(zhuān)業(yè)知識與專(zhuān)業(yè)技能；
E、相關(guān)工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時(shí)增加筆試。
7.6履歷真實(shí)程度調查（背景調查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話(huà)和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進(jìn)行外調工作；員工所提供的資料必須詳實(shí)、準確，如在資料審查或背景調查過(guò)程中發(fā)現情況不屬實(shí)者，將不予錄用或辭退；員工上崗時(shí)如有特殊情況無(wú)法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行外調時(shí)，應提前說(shuō)明情況。
背景調查時(shí)應嚴格注意詢(xún)問(wèn)的用詞，尊重個(gè)人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時(shí)不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過(guò)的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門(mén)溝通后，確定報到時(shí)間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時(shí)間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。
招聘管理制度6
一、目的
為滿(mǎn)足公司戰略發(fā)展需求，持續穩定的保障人才供應，同時(shí)規范招聘流程，使招聘工作有序化規范化，達到人崗匹配原則，根據相關(guān)法律法規規定結合公司實(shí)際情況，特制訂本制度。
二、適用范圍:
本制度適用于公司各種類(lèi)型員工的招聘管理。
三、招聘原則：
�。ㄒ唬﹫猿止_(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取原則；
�。ǘ﹫猿窒葍群笸庠瓌t；
�。ㄈ﹫猿止靖鲘徫蝗温氋Y格進(jìn)行考核原則。
四、各部門(mén)職責分工
�。ㄒ唬┯萌瞬块T(mén)職責
1.提出用人需求;
2.負責參與初試、復試的業(yè)務(wù)技能評定; 3.負責試用期考核。
�。ǘ┤肆Y源部職責
1.負責招聘制度的制定、修訂與解釋?zhuān)回撠煿炯案魇聵I(yè)部招聘需求管理、計劃管理、渠道管理及監督管理，負責體系標準化建設、項目推進(jìn)及雇主品牌建設；
2.負責公司招聘需求管理、計劃管理、渠道管理及監督管理、體系標準化建設、招聘項目推進(jìn)、雇主品牌建設、招聘成本管控等工作。
�。ㄈ┛偙O及公司管理層
1.負責招聘需求評審、招聘計劃審批、錄用審批等；
2.負責中高層管理及核心骨干人才的初試、復試。
五、招聘管理流程
公司招聘員工按照以下流程執行：
�。ㄒ唬┱衅感枨筇岢雠c審核
1.用人單位因業(yè)務(wù)需要崗位空缺或需儲備等原因需招聘人員的，可參照本部門(mén)工作職責與崗位要求，在飛書(shū)系統上填寫(xiě)員工《招聘需求審批表》，每月20-25日完成次月招聘需求的提報。
2.人力資源部核對公司的招聘需求，同時(shí)根據年度編制和部門(mén)需求，審核聘用標準和數量，并在公司范圍內優(yōu)先進(jìn)行內部調配，審批流程按照人力資源授權體系進(jìn)行。
�。ǘ┱衅阜绞脚c渠道
1.招聘方式確認：依據核準后的員工增補申請，結合公司人力資源狀況確定招聘方式。
2.內部招聘：面向公司內部發(fā)布招聘通知，以“內部競聘”的方式進(jìn)行。內部招聘時(shí)，人力資源部依據崗位要求對報名者進(jìn)行初步篩選，并按照人力授權體系與用人單位進(jìn)行復試，復試合格者，辦理異動(dòng)手續。
3.外部招聘：通過(guò)網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息、人才市場(chǎng)或專(zhuān)場(chǎng)招聘、他人推薦及獵頭公司挖獵等。外部應聘人員必須詳實(shí)填寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷，人力資源部對應聘人員資格進(jìn)行初選，對符合條件者通知初試。
�。ㄈ┏踉�
1.初試由人力資源部組織，面試官的選擇依據人力資源授權體系
選擇。
2.面試包括結構化面試、專(zhuān)業(yè)筆試和職業(yè)素質(zhì)測評三部分。
3.初試時(shí)，應聘人員填寫(xiě)《職工登記表》，并交驗相關(guān)證件:畢業(yè)證、學(xué)位證、學(xué)歷證明、身份證(戶(hù)口簿)、職稱(chēng)資格證書(shū)等材料。
4.人力資源部根據面試情況進(jìn)行篩選，在《結構化面試評審表》上簽署意見(jiàn)，并通知初試通過(guò)人員進(jìn)行復試，對于不合格人員予以辭謝。
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1.復試由人力資源部和用人單位共同組織，面試官的選擇依據人力資源授權體系選擇。
2.復試重點(diǎn)考察應聘人員專(zhuān)業(yè)水平，復試后由用人單位簽署意見(jiàn)。
3.復試未通過(guò)者予以辭謝。
�。ㄎ澹┧刭|(zhì)測評
素質(zhì)測評適用對象是所有新招聘錄用的經(jīng)理級及以上人員及校園招聘應屆畢業(yè)生；素質(zhì)測評由人力資源部發(fā)起，招聘渠道管理崗位配置執行，測評報告納入員工個(gè)人檔案存檔。
�。┍尘罢{查
1.適用對象：所有新招聘錄用的經(jīng)理級及以上人員。
2.組織實(shí)施：由人力資源部負責，按照誰(shuí)招聘誰(shuí)背調原則執行。
3.調查責任人：背調實(shí)施人員為第一責任人。
4.調查時(shí)間：應聘人員入職審批前；最近履歷需在入職后一個(gè)月內補充完成。
5.調查內容：學(xué)歷證書(shū)、職稱(chēng)資質(zhì)、工作履歷、工作能力、責任
心、團隊融合力、品德素質(zhì)等方面。
6.調查報告：背景調查完成后需填寫(xiě)《背景調查表》，并作為錄用依據；高管背調調研必須仔細、深入，同時(shí)納入員工個(gè)人檔案存檔。
�。ㄆ撸┒ㄐ郊颁浻脠笈�
1.定薪規則：根據新聘人員勝任力評估情況給予定薪，定薪需考慮到內、外部平衡，具體參照薪酬體系執行。
2.報批流程：人力資源部在飛書(shū)系統中辦理錄用人員及定薪單審批，審批流程按照人力資源授權體系進(jìn)行。
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人力資源部在錄用及定薪單簽批流程結束后，通知被錄用人員依據公司要求，如期辦理相關(guān)手續，并交付照片、身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等復印件、前一單位開(kāi)具的離職證明等資料，輔助完成員工辦理入職手續。
六、凡有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
�。ㄒ唬┯芯癫∈�、傳染病或其它重疾者；
�。ǘ┯行淌绿幜P（勞改、拘留、判刑等）記錄者；
�。ㄈ┍粍儕Z公民權利尚未恢復或通緝在案者；
�。ㄋ模┪礉M(mǎn)十八周歲者杜絕錄用；
�。ㄎ澹﹤卧鞂W(xué)歷、身份或相關(guān)證件者；
�。┢渌环蠂壹肮居嘘P(guān)規定者；
�。ㄆ撸┰诠炯捌煜伦庸�，違規違紀被公司辭退、開(kāi)除的員工。
七、其他
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ饔扇肆Y源部統一安排,其他任何部門(mén)或個(gè)人未經(jīng)人力資源部推薦或批準不得擅自面試、錄用所需人員，如有違規所發(fā)生費用由權責主管承擔。
�。ǘ┟嬖囋瓌t上為面對面溝通，針對部分偏遠地區崗位可選擇電話(huà)或視頻進(jìn)行面試；
�。ㄈ┟嬖嚳偙O級及以上崗位人員可報銷(xiāo)往返車(chē)費及食宿費，具體參照公司差旅費及接待標準執行；
�。ㄋ模┰谝幎〞r(shí)間內未報到的人員視為放棄本次機會(huì )； （五）行政管理類(lèi)招聘實(shí)施詳見(jiàn)附件1《行政管理類(lèi)招聘管理實(shí)施細則》；
�。┮痪�(xiàn)員工招聘實(shí)施詳見(jiàn)附件2《一線(xiàn)員工招聘管理實(shí)施細則》、附件3《一線(xiàn)員工內部推薦獎勵制度（試行）》。
八、附則
�。ㄒ唬┍局贫葰w口人力資源部修訂及解釋。
�。ǘ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起 7 天內有異議者，請向人力資源部提出，7 天內無(wú)異議者視為同意。
九、附件
附件1：《行政管理類(lèi)招聘管理實(shí)施細則》 附件2：《一線(xiàn)員工招聘管理實(shí)施細則》 附件3：《一線(xiàn)員工內部推薦獎勵制度（試行）》
附件1：
行政管理類(lèi)招聘管理實(shí)施細則
�。ㄔ囆校�
一、目的
為規范招聘管理，使招聘工作有序化流程化，致力于提高工作效率，根據招聘管理制度結合公司實(shí)際情況，特制訂本實(shí)施細則。 二、適用范圍:
本細則適用于公司行政管理類(lèi)型員工的招聘管理。 三、招聘管理實(shí)施細則
�。ㄒ唬┱衅感枨筇岢雠c審核
1.提報招聘需求
2.招聘需求匯總：人力資源部于每月25-30日將各中心及部門(mén)提報的用人需求進(jìn)行匯總。
3.招聘需求評審：人力資源部按照人力資源授權體系，于次月1-5日組織進(jìn)行招聘評審會(huì )議，經(jīng)確認后做出評審結論。
4.招聘計劃審批：人力資源部將審批通過(guò)的招聘需求匯總制定為《年度招聘計劃》（附表3），并根據實(shí)際需求進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，經(jīng)營(yíng)運支持中心總監及總經(jīng)理辦公會(huì )審批后開(kāi)展招聘工作。
�。ǘ┱衅阜绞脚c渠道
依據核準后的員工增補申請，公司可采用的招聘渠道主要有內部招聘、和外部招聘發(fā)布招聘需求：
1.內部招聘：
(1)鼓勵員工以?xún)炔客扑]的.形式，積極推薦優(yōu)秀人才加入公司或
提供人才信息（特殊崗位及中高層管理崗位除外）被推薦人通過(guò)試用期考核，人力資源部根據《員工內部推薦獎勵制度》予以獎勵。
(2)員工自薦：在職員工經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，可通過(guò)自薦形式投遞簡(jiǎn)歷信息，人力資源部依據崗位要求對報名者進(jìn)行初步篩選，并按照人力授權體系與用人單位進(jìn)行復試，復試合格者，人力資源部按照《異動(dòng)管理制度》辦理異動(dòng)手續。
2.外部招聘
(1)網(wǎng)絡(luò )招聘：通過(guò)獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘、聊城就業(yè)平臺、冠縣就業(yè)網(wǎng)等進(jìn)行招聘信息發(fā)布。
(2)獵頭招聘：做好獵頭供應商的選擇，便于在以下情況發(fā)生時(shí)及時(shí)獵取人才：
�、� 特殊崗位及中高端崗位需求；
�、� 關(guān)鍵稀缺人才或核心骨干人才崗位需求；
�、� 經(jīng)批準的緊急招聘需求；
�、� 在招聘周期內，內部招聘及網(wǎng)絡(luò )招聘不能滿(mǎn)足招聘需求，經(jīng)評審小組特批的招聘需求；
(3)校園招聘：根據年度招聘計劃，以校園宣講會(huì )、招聘會(huì )、提供實(shí)習崗位等方式進(jìn)行人才儲備。
�。ㄈ┖Y選簡(jiǎn)歷與面試
1.人力資源專(zhuān)員對應聘的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初篩，通過(guò)基本情況溝通后，將初選簡(jiǎn)歷提交用人部門(mén)負責人，用人部門(mén)負責簡(jiǎn)歷的復選，并反饋面試意見(jiàn)
2.初試。由人力資源專(zhuān)員與待聘崗位的直接主管共同完成，根據需要采用結構化面試、專(zhuān)業(yè)筆試（用人部門(mén)提前準備試卷）或實(shí)際操作等方式進(jìn)行。
(1)人力資源專(zhuān)員提前通知應聘者提交身份證明、學(xué)歷證明、技能證明，打印電子版簡(jiǎn)歷已備面試使用。
(2)人力資源專(zhuān)員在面試過(guò)程中需從應聘者的教育背景、性格品質(zhì)、溝通交流、著(zhù)裝禮儀、工作期望等方面對應聘者進(jìn)行測試并做好《面試評估記錄》，同時(shí)就薪酬福利情況做初步商談。
(3)待聘崗位的直接主管需要從應聘者的職業(yè)資格、專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能（關(guān)鍵時(shí)可進(jìn)行技能測試）、能力要求、可培養性等角度對應聘者進(jìn)行測試并做好《面試評估記錄》。
(4)初試后，人力資源專(zhuān)員與待聘崗位的直接主管的面試結構達成一致意見(jiàn)，由人力資源專(zhuān)員負責將初試結果通知應聘者。
3.復試
(1)復試由人力資源專(zhuān)員組織用人部門(mén)負責人、人力資源負責人進(jìn)行。重點(diǎn)考察團隊管理能力、創(chuàng )新能力、溝通能力、變革與決策意識和能力。
(2)部門(mén)主管級及以下人員招聘，需由相關(guān)部門(mén)經(jīng)理與該中心總監聯(lián)合面試，通過(guò)后方可錄用。
(3)部門(mén)經(jīng)理級及以上級別或關(guān)鍵崗位人員招聘，需由人力資源負責人與兩名中心總監聯(lián)合面試，必要時(shí)總經(jīng)理參與，通過(guò)后方可錄用。
�。ㄋ模┧刭|(zhì)測評:參照《招聘管理制度》要求執行。
�。ㄎ澹┍尘罢{查：參照《招聘管理制度》要求執行。
�。┒ㄐ郊颁浻脠笈�:參照《招聘管理制度》要求執行。
�。ㄆ撸╀浻脠蟮剑簠⒄铡墩衅腹芾碇贫取芬髨绦�。
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1.新員工到崗，人力資源專(zhuān)員進(jìn)行證件資料信息核查、指導新員工飛書(shū)系統錄入基本信息、填寫(xiě)《職工登記表》和《入職承諾書(shū)》、簽訂《勞動(dòng)合同》和《保密協(xié)議》（根據崗位需要）。
2.通知企管部協(xié)助辦理新員工的用餐及住宿等流程。
3.入職培訓，包括公司介紹、組織架構介紹、公司制度培訓、飛書(shū)系統操作等。
4.入職跟蹤：入職一周內與新員工進(jìn)行座談，主要了解員工的適應情況及對公司的建議等。
�。ň牛┰囉闷诩稗D正管理
新員工入職必須約定試用期，試用期限按勞動(dòng)合同管理制度1.
執行。
新員工入職一周內，用人部門(mén)經(jīng)理需要提交《新員工試用期2.
考核表》并且經(jīng)新員工簽字確認后，提交人力資源部備案。
在試用期或考察期結束前的 10 日內，人力資源部通知需轉正員3.
工及所在部門(mén)領(lǐng)導，并發(fā)送相關(guān)轉正資料。
轉正管理參照異動(dòng)管理制度執行。
4.
四、招聘管理責任
�。ㄒ唬┰谝粋�(gè)招聘周期內未完成的招聘任務(wù)，人力資源專(zhuān)員匯總分析招聘情況，與用人部門(mén)溝通調整招聘方案，新方案報營(yíng)運支持中心總監審批后執行。
�。ǘ┰囉闷谟萌瞬块T(mén)沒(méi)有落實(shí)考核責任，無(wú)法證明試用期內新員工是否符合錄用條件，導致發(fā)生試用期解聘勞動(dòng)糾紛的，用人部門(mén)承擔管理責任。
五、附則
�。ㄒ唬┍炯殑t作為《招聘管理制度》的附件，與《招聘管理制度》具有同等效力。
�。ǘ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起 7 天內有異議者，請向人力資源部提出，7 天內無(wú)異議者視為同意。
附表：
附表1：《部門(mén)用人申請表》
附表2：《人力資源授權體系》
附表3：《招聘需求評審表》
附表4：《年度招聘計劃》
附表5：《面試評估記錄》
附表6：《職工登記表》
附表7：《入職承諾書(shū)》
附表8：《勞動(dòng)合同》
附表9：《保密協(xié)議》
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附件2：
一線(xiàn)員工招聘管理實(shí)施細則
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一、目的
為完善企業(yè)管理，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，根據招聘管理制度結合公司實(shí)際情況，特制訂本實(shí)施細則。 二、適用范圍:
本細則適用于公司內生產(chǎn)一線(xiàn)員工的招聘管理。 三、招聘要求
�。ㄒ唬┠隄M(mǎn)18歲以上；48周歲以下（女性）、53周歲以下（男性）優(yōu)先；
�。ǘ┥眢w健康、無(wú)重大疾病及傳染�。ㄈ绺窝�、結核病、皮膚病等）；
�。ㄈ┳窦o守法，無(wú)違法亂紀行為； （四）吃苦耐勞，適應兩班雙倒制優(yōu)先； （五）服從工作分配及班組長(cháng)管理； 四、招聘管理流程
�。ㄒ唬┱衅感枨筇岢雠c審核
1.運營(yíng)中心生產(chǎn)部根據生產(chǎn)加工計劃和人員流失狀況，每周與人力資源部對接招聘需求提報。
2.人力資源部核匯總招聘需求后，按照人力資源授權體系審批后進(jìn)行招聘。
11
�。ǘ┱衅阜绞脚c渠道
1.一線(xiàn)員工的招聘方式：內部推薦、外部招聘、勞務(wù)派遣等，人力資源部根據批準的人員增補計劃確定招聘方式，原則為：月招聘人數10人以?xún)炔捎脙炔客扑]和外部招聘；月招聘人數10人及以上增加勞務(wù)派遣方式。
(1)內部推薦：面向公司內部發(fā)布招聘通知，以“內部推薦”的方式進(jìn)行。在職員工推薦新員工優(yōu)先安排入職，且通過(guò)試用期考核后，按照《一線(xiàn)員工內部推薦獎勵規定》進(jìn)行獎勵；
(2)外部招聘：通過(guò)公司張榜宣傳、人才市場(chǎng)、冠縣就業(yè)網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息。
(3)勞務(wù)派遣：與有派遣資質(zhì)的勞務(wù)公司簽訂協(xié)議，通過(guò)勞務(wù)派遣合形式合規合法用工。
�。ㄈ┈F場(chǎng)參觀(guān)
現場(chǎng)參觀(guān)由人力資源部組織，意向求職者填寫(xiě)《招聘統計表》，將姓名、身份證號、家庭住址、電話(huà)填寫(xiě)清楚后，每天下午15:00公司門(mén)口集合（特殊情況除外）統一帶領(lǐng)至生產(chǎn)現場(chǎng)，禁止隨意走動(dòng)。
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1.面試時(shí)，通過(guò)內部推薦和外部招聘途徑的應聘人員填寫(xiě)《職工登記表》，并交驗相關(guān)證件:學(xué)歷證明（如有）、身份證(戶(hù)口簿)等材料。
2.勞務(wù)派遣人員只需核實(shí)身份信息即可。
3.人力資源部組織用人部門(mén)面試后在《職工登記表》上簽署意見(jiàn)，對于不合格人員予以辭謝。
�。ㄎ澹┍尘罢{查
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人力資源部負責通知新招聘錄用員工提供由村委會(huì )或居委會(huì )開(kāi)具的《無(wú)犯罪記錄證明》，納入員工個(gè)人檔案存檔。
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1.人力資源部在飛書(shū)系統中辦理錄用人員審批，審批流程按照人力資源授權體系進(jìn)行。
2.勞務(wù)派遣方式的錄用人員不適用飛書(shū)系統辦理審批，由人力資源部單獨登陸勞務(wù)派遣人員臺賬。
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1.人力資源部在錄用審批流程結束后，通知被錄用人員到崗日期及班次安排，輔助完成員工領(lǐng)取工作服、辦理入職手續、簽訂勞動(dòng)合同。
2.組織用人部門(mén)對新入職員工進(jìn)行培訓，培訓內容以部門(mén)規章制度、勞動(dòng)紀律、質(zhì)量管理、安全管理、個(gè)人衛生要求等。
�。ò耍┺D正手續
新入職員工給予15天試用期，勞務(wù)派遣員工給予7天試用期，以實(shí)際操作為主，操作合格且符合錄用條件的采用靜默轉正方式；不合格予以解除勞動(dòng)合同。
�。ň牛╇x職手續
1.與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工，如員工本人提出辭職，需在辭職前15天向公司正式提出辭職申請（試用期內的員工需提前3天申請），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽批后，到期辦理離職手續。
2.勞務(wù)派遣員工提出辭職，需經(jīng)勞務(wù)派遣公司同意后，提前1天告知公司。
3.因違反公司管理規定或其他行為予以辭退的員工，按公司規定13
賠償相應經(jīng)濟損失后方可辦理離職手續，情節嚴重者公司依法追究法律責任。
招聘管理制度7
房產(chǎn)公司銷(xiāo)售員工招聘、提升及離職管理
*ZZ機構將遵循公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
*銷(xiāo)售人員聘用的基本條件：思想品德端正，遵紀守法，作風(fēng)正派。具有高中以上文化程度（其中大專(zhuān)以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專(zhuān)業(yè)知識，能力和技術(shù)知識、水平。有開(kāi)拓創(chuàng )新意識，有事業(yè)心和責任感。身體健康、五官端正、舉止文明。
*招聘程序：?jiǎn)T工的招聘嚴格按照項目需要的編制、名額進(jìn)行，各項目或部門(mén)增加人員計劃，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。辦公室面試，并要求應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》，附上職稱(chēng)證書(shū)和最高文憑（A4紙）復印件。部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行復試、審查、簽署意見(jiàn)。批準錄用后，由辦公室安排上班并組織崗前培訓。
*新員工一般要經(jīng)過(guò)1個(gè)月試用期。
*所有人員和ZZ機構都是平等的合作關(guān)系，而不僅僅是雇傭關(guān)系。在合作期限內，甲乙雙方可以解除合作關(guān)系，但必須辦理相關(guān)的離職手續。
*員工的聘用、解聘、升職、降職和調配必須嚴格按照公司或項目需要的編制、名額及程序進(jìn)行。
*公司為每一個(gè)員工提供最佳的培訓和任職機會(huì )；當某些領(lǐng)導職位空缺時(shí)，同等條件下，將優(yōu)先從公司現有員工中選拔。
*公司職員提升必須具備的條件：具有在公司工作的良好業(yè)績(jì)，經(jīng)濟效益明顯，工作效率高，計劃性強；具有與新任職務(wù)所相適應的領(lǐng)導能力、組織能力和業(yè)務(wù)能力；具有做好新職工作的自信心、責任心；個(gè)人品德好，團結協(xié)作精神強；身體健康。
*具有下列情況者，可以辦理免職、調離或降職：調任新職務(wù)的。不能勝任所擔任職務(wù)的'。違反國家法律或不遵守公司制度和紀律，已經(jīng)不適合繼續擔任該職務(wù)的。公司裁減項目、部門(mén)、職務(wù)的。其他原因等。
*部門(mén)經(jīng)理具有在所轄范圍內調配員工的權利，總經(jīng)理具有在全公司范圍內調配員工的權利。
*員工解聘條件：不能勝任。員工自行提出變動(dòng)工種或調整工作，經(jīng)研究無(wú)法另行安排的。員工患病1個(gè)月以上不能復工或經(jīng)治療不能從事正常工作的。公司因生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)條件發(fā)生變化，無(wú)法安排富余人員或需要裁減員工的。其他原因。
*有下列情況者，公司有權將其員工辭退：違反公司保密紀律和工作紀律，影響正常工作秩序的。由于員工未履行職責或有失職、過(guò)失行為，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重后果的。工作態(tài)度惡劣，損害公司利益和形象的。有貪污、盜竊、欺詐、賭博、腐化、營(yíng)私舞弊等違法行為和劣跡的。無(wú)理取鬧、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤，受到記過(guò)以上處分的。
*凡要求辭職者辦理辭職或辭退手續的程序：本人須在離開(kāi)工作崗位前7天以書(shū)面形式向所在部門(mén)提出申請報告，并填寫(xiě)《員工離職審批表》交所在部門(mén)。經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后，送辦公室審核，報總經(jīng)理批準。
*被公司辭退員工程序，接到公司通知后，由辭退部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《員工辭退審批表》，送辦公室審核，被辭退者按通知時(shí)間辦理離職手續。
*辭職或辭退的員工，均須按照“員工交接手續清單”的要求，向公司結清費用、債務(wù)、交清物品以及所負責部門(mén)的檔案、文件等。
*未按規定申請辭職者或自動(dòng)離職者，公司視情況扣除該員工全部或部分應發(fā)工資。
*辭職、辭退的員工所欠公司的物品、債務(wù)、費用、罰款及檔案、文件等，如不按時(shí)按規定清還，公司有權從該員工工資、獎金或浮動(dòng)工資中扣除，情節嚴重的公司有權追究法律責任。
招聘管理制度8
1.0目的
為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡(jiǎn)歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門(mén)推薦合格應聘者。
3.2各用人部門(mén)負責對應聘者進(jìn)行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實(shí)執行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關(guān)事項說(shuō)明：
4.2.1人員需求申請作業(yè)：
4.2.1.1通過(guò)人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門(mén)人員異動(dòng)產(chǎn)生的人員需求，需由各部門(mén)部長(cháng)上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門(mén)人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門(mén)向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫(xiě)好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的`招聘。
4.2.2招聘作業(yè)：
4.2.2.1人力資源部通過(guò)人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現場(chǎng)招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專(zhuān)員負責應聘簡(jiǎn)歷的整理、匯總、并報人力資源部長(cháng)進(jìn)行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長(cháng)篩選的應聘簡(jiǎn)歷確定面試人選，交招聘專(zhuān)員聯(lián)系應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業(yè)：
4.2.3.1人資源專(zhuān)員負責與用人部門(mén)主管商定面試時(shí)間，并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專(zhuān)員負責應聘者的接待及安排相關(guān)負責人面試。
1、生產(chǎn)員工（除配料等關(guān)鍵崗位以外）由人力資源部部長(cháng)對應聘者進(jìn)行初次測評，篩選合格者，向生產(chǎn)部門(mén)推薦，并由車(chē)間主任進(jìn)行綜合測評，合格者再由生產(chǎn)部長(cháng)考查，決定是否批準試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車(chē)間主任復試，生產(chǎn)部部長(cháng)及生產(chǎn)副總考查，合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續。
3、行政人員（除技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)員以外）由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，向用人部門(mén)推薦初試合格者進(jìn)行復試，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。
4、技術(shù)員及營(yíng)銷(xiāo)員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經(jīng)部門(mén)主管及主管副總復試，合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
5、部門(mén)主管及以上人員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，由主管副總復試，復試合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè)：
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯(lián)系應聘者，確定報道日期，辦理相關(guān)上崗手續。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門(mén)主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門(mén)任職。
5.2與部門(mén)主管有利益牽連的嚴禁在其它部門(mén)任職。
6.0本制度相關(guān)支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價(jià)意見(jiàn)表》
《xxx招聘面試信用評價(jià)表》
《xxxx招聘面試技能評價(jià)表》
招聘管理制度9
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門(mén)應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門(mén)負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導批準后由人力資源部門(mén)發(fā)錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門(mén)負責人應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門(mén)審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導批準后留在人力資源部門(mén)備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)負責人應填寫(xiě)《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導批準后交人力資源部門(mén)實(shí)施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門(mén)負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個(gè)月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門(mén)負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實(shí)施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 人力資源部門(mén)根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)負責人做正式的溝通，并由部門(mén)負責人和公司分管該部門(mén)的高層領(lǐng)導簽批后交人力資源部門(mén)。
3) 人力資源部門(mén)接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4) 人力資源部門(mén)安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)負責人或公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5) 人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門(mén)將員工的調動(dòng)信息通知員工本人以及調入、調出的部門(mén)負責人，同時(shí)抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
7) 人力資源部門(mén)在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人力資源部門(mén)在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人力資源部門(mén)負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門(mén)的`高層領(lǐng)導審核簽字，交人力資源部門(mén)審議，報公司最高領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2) 人力資源部門(mén)選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)負責人，由部門(mén)負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門(mén)負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3) 人力資源部門(mén)與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門(mén)、空缺崗位的部門(mén)負責人面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面試應聘者。
5) 人力資源部門(mén)將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導，由公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部門(mén)按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)會(huì )通知有關(guān)部門(mén)負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門(mén)確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報到時(shí)間通知部門(mén)負責人，抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門(mén)負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部門(mén)審核。
招聘管理制度10
招聘面試管理制度
第一條總則
1、本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制定應聘面試管理制度；
2、有關(guān)應聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1、本公司人事部門(mén)工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見(jiàn)，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現得十分開(kāi)朗，讓?xiě)髡咴敢鈱⒆约合胝f(shuō)的話(huà)充分表達出來(lái)；
2、面談人員自己本身必須培養極為客觀(guān)的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價(jià)因素而影響了對應聘者的客觀(guān)評價(jià)。
3、不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。
4、面試人員必須對整個(gè)公司組織情況、各部門(mén)功能、部門(mén)與部門(mén)間的協(xié)調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時(shí)提出問(wèn)題。
5、面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1、觀(guān)察應聘者的穩定性：應聘者是否無(wú)端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者則從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應聘者在學(xué)校中參加哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛(ài)好中也可以看出應聘者的穩定性；
2、研究應聘者以往的成就：研究應聘者過(guò)去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就；
3、應付困難的能力：應聘者過(guò)去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問(wèn)題；
4、應聘者自主能力：應聘者的依賴(lài)心是否極強？如應聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀(guān)察他在讀書(shū)時(shí)是否一直喜歡依賴(lài)父母；
5、對事業(yè)的忠心：從應聘者談過(guò)去主管、過(guò)去部門(mén)、運去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠業(yè)度；
6、與同事相處的能力：應聘者是否一直在抱怨過(guò)去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；
7、應聘者的領(lǐng)導能力：當公司需要招聘管理者時(shí)，特別要注意應聘者的領(lǐng)導能力；
第四條面試的種類(lèi)
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1、初試：初試通常在人事部門(mén)實(shí)施，初試的作用無(wú)非是過(guò)濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時(shí)間約15至30分鐘；
2、評定式面試：經(jīng)過(guò)初試，如果發(fā)現有多人適合這項工作，這時(shí)就要由部門(mén)主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒(méi)有一定的題目，由一個(gè)問(wèn)題一直延伸到另一個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)刚哂谐浞职l(fā)揮的機會(huì )，這類(lèi)面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點(diǎn)及記錄
1、面試的地點(diǎn)最好在單獨的房間，房間只有面試人與應聘者，最好不要裝電話(huà)，以免面試受到電話(huà)的干擾；
2、從事面試的時(shí)候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開(kāi)放式的表格，把該應聘者所說(shuō)出來(lái)的一切當時(shí)就記下來(lái)。（參閱表一、表二）
第六條面試的技巧
1、發(fā)問(wèn)的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問(wèn)；問(wèn)的問(wèn)題必須恰當；
2、學(xué)會(huì )聽(tīng)。面試人員要想辦法從應聘者的談話(huà)里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學(xué)會(huì )聽(tīng)的藝術(shù)；
3、學(xué)會(huì )沉默。應聘人員當問(wèn)完一個(gè)問(wèn)題時(shí)，應學(xué)會(huì )沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒(méi)有開(kāi)口答時(shí)，或者感覺(jué)不了解你的問(wèn)題時(shí)，就解釋你的問(wèn)題。這時(shí)你若保持沉默，你就可以觀(guān)察到他對這個(gè)問(wèn)題的對應能力，因為應聘者通常會(huì )補充幾句，而那幾句話(huà)通常是最重要的也是最想說(shuō)的幾句。
第七條面試的內容
�。嬖噧热莸闹攸c(diǎn)事項）
1、個(gè)人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著(zhù)、語(yǔ)調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)以及個(gè)性?xún)认蚧蛲庀�，這些要依靠面試人員對應聘者的觀(guān)察；
2、家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛(ài)好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3、學(xué)校教育。應聘者就讀的學(xué)校、科系、成績(jì)、參加的活動(dòng)，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵，參加的運動(dòng)等；
4、工作經(jīng)驗。除了應聘者的工作經(jīng)驗外，更應該從問(wèn)題中觀(guān)察應聘者的.責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動(dòng)自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等；
5、與人相處的特性。從應聘者的結交來(lái)了解與人相處的情形，包括了應聘者的興趣愛(ài)好，喜歡的社團以及所結交的朋友；
6、個(gè)人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
員工招聘制度
一、員工聘用規定
第一條 為加強本公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質(zhì)，特制定本規定。
第二條 本公司系統所有員工分為二類(lèi)：正式員工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受公司制度中所規定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時(shí)工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書(shū)中規定。短期聘用員工聘期滿(mǎn)后，若愿意繼續受聘，經(jīng)公司同意后可與本公司續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。
第三條 本公司系統各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業(yè)里工作，屬特殊情況的，需由董事長(cháng)批準，且介紹人必須立下?lián)?shū)。
第四條 本公司各部門(mén)和各下屬企業(yè)必須制定人員編制，編制的制定和修改權限見(jiàn)人事責權劃分表，各部門(mén)各企業(yè)用人應控制在編制范圍內。
第五條 本公司需增聘員工時(shí)，提倡公開(kāi)從社會(huì )上求職人員中擇優(yōu)錄用，也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下?lián)?shū)。
第六條 從事管理和業(yè)務(wù)工作的正式員工一般必須滿(mǎn)足下述條件
�。ㄒ唬┐髮�(zhuān)以上學(xué)歷；
�。ǘ┒暌陨舷嚓P(guān)工作經(jīng)歷；
�。ㄈ┠挲g一般在35歲以下，特殊情況不超過(guò)45歲；
�。ㄋ模┩赓Q人員還必須至少精通一門(mén)外語(yǔ)；
�。ㄎ澹o(wú)不良行為記錄。
特殊情況人員，經(jīng)董事長(cháng)批準后可適當放寬有關(guān)條件，應屆畢業(yè)生及復員轉業(yè)軍人需經(jīng)董事長(cháng)批準后方可考慮聘用。
第七條 所有應聘人員除董事長(cháng)特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過(guò)三至六個(gè)月的試用期后才可考慮聘為正式員工。
第八條 試用人員必須呈交下述材料
�。ㄒ唬┯晒窘y一發(fā)給并填寫(xiě)招聘表格。
�。ǘ⿲W(xué)歷、職稱(chēng)證明。
�。ㄈ﹤�(gè)人簡(jiǎn)歷。
�。ㄋ模┙谙嗥�2張。
�。ㄎ澹┥矸葑C復印件。
�。w檢表。
�。ㄆ撸┙Y婚證、計劃生育證或未婚證明。
�。ò耍┟嬖嚮蚬P試記錄。
�。ň牛﹩T工引薦擔保書(shū)（由公司視需要而定）。
第九條 試用人員一般不宜擔任經(jīng)濟要害部門(mén)的工作，也不宜安排具有重要經(jīng)濟責任的工作。
第十條 試用人員在試用期內待遇規定如下：
�。ㄒ唬┗竟べY待遇：
高中以下畢業(yè)：一等
中專(zhuān)畢業(yè)：二等
大專(zhuān)畢業(yè)：三等
本科畢業(yè)：四等
碩士研究生畢業(yè)（含獲初級技術(shù)職稱(chēng)者）：五等
博士研究生畢業(yè)（含獲中級技術(shù)職稱(chēng)者）：六等
�。ǘ┰囉萌藛T享受一半浮動(dòng)工資和勞保用品待遇。
第十一條 試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長(cháng)其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。
第十二條 正式員工可根據其工作業(yè)績(jì)、表現以及年限，由公司給予辦理戶(hù)口調動(dòng)。
第十三條 總公司和各下屬企業(yè)的各類(lèi)人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書(shū)等全部材料匯總保存于總公司人事監察部和勞資部，由上述二個(gè)單位負責監督聘用合同和擔保書(shū)的執行。
第十四條 本規定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司。
二、新進(jìn)人員任用辦法
第一條 依據 本辦法依據本公司人事管理規則第七條規定訂定。
第二條 人員的增補 各部門(mén)因工作需要，需增補人員時(shí)，以廠(chǎng)處為單位，提出“人員增補申請書(shū)”依可能離職率及工作需要，臨時(shí)工由各部擬訂需要人數及工作日數呈經(jīng)理核準，女性現場(chǎng)操作人員由各部門(mén)定期（視可能變化訂定期限）擬訂需要人數呈經(jīng)理核準；其他人員呈總經(jīng)理核準。并于每月5日前將上月份人員增補資料列表送總管理處總經(jīng)理室轉報董事長(cháng)。
第三條 人員甄選主辦部門(mén) 經(jīng)核準增補人員的甄選，大專(zhuān)以上由總管理處經(jīng)營(yíng)發(fā)展中心主辦，高中以下由各公司（事業(yè)部）自辦，并以公開(kāi)登報招考為原則。主辦部門(mén)核對報名應考人員之資格應詳加審查，對不合報考資格或認有不擬采用的情況者，應即將報名的書(shū)表寄還，并附通知委婉說(shuō)明未獲初審通過(guò)之原因。
第四條 甄選委員會(huì )的組成 新進(jìn)人員甄選時(shí)應由主辦部門(mén)籌組甄選委員會(huì )辦理有關(guān)下列事項：
�。ㄒ唬┛荚嚾掌�、地點(diǎn)。
�。ǘ┟}標準及答案。
�。ㄈ┟}、主考、監考及閱卷、人員及工作分配。
�。ㄋ模┛荚嚦煽�(jì)評分標準及審定。
�。ㄎ澹┢渌荚囉嘘P(guān)事項的處理。
第五條 成績(jì)的評分 新進(jìn)人員甄選成績(jì)的評分標準分學(xué)科、術(shù)科、口試三項，其成績(jì)分比例視甄選對象及實(shí)際需要由各甄選委員會(huì )訂定，但口試成績(jì)不得超過(guò)總成績(jì)的40%。
第六條 錄用情形填報 各甄選主辦部門(mén)于考試成績(jì)評定后，應將各應考人員成績(jì)及錄用情形填報總管理處總經(jīng)理室。
第七條 錄取通知 對于擬錄取的人員，主辦部門(mén)應通知申請部門(mén)填寫(xiě)“新進(jìn)人員試用申請及核定表”，大專(zhuān)畢業(yè)以上人員總經(jīng)理核準，并列表送總管理處總經(jīng)理室轉報董事長(cháng)。高中畢業(yè)程度以下（除現場(chǎng)女性操作人員及臨時(shí)人員由經(jīng)理核準外）人員呈總經(jīng)理核準后，即通知錄取人員報到。備取人員除以書(shū)面通知列為備取外，并說(shuō)明遇有機會(huì )得依序通知前來(lái)遞補。對于未取人員除應將原書(shū)表檢還外，并附通知委婉說(shuō)明未錄取原因。自登報招考至通知前來(lái)報到的期間原則上不得超過(guò)一個(gè)月。
第八條 報到應繳文件 新進(jìn)人員報到時(shí)應填繳人事資料卡、安全資料、保證書(shū)、體格檢驗表、戶(hù)口譽(yù)本及照片，并應繳驗學(xué)歷證書(shū)、退伍證、以及其他經(jīng)歷證明文件。
第九條 試用 新進(jìn)人員均應先行試用40天。試用期間應由各廠(chǎng)處參照其專(zhuān)長(cháng)及工作需要，分別規定見(jiàn)習程序及訓練方式，并指定專(zhuān)人負責指導。
招聘管理制度11
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發(fā)展和實(shí)現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業(yè)用人機制，特制定本制度。
第后開(kāi)展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門(mén)在面試的同時(shí)應審查應聘者的證件和相關(guān)資料，對偽造資歷和證件者，一經(jīng)發(fā)現，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門(mén)核定錄用人員名單及試用職務(wù)名稱(chēng)，填寫(xiě)《人員錄用審批表》
�。ǜ奖�4）。單位人事部門(mén)根據招聘崗位重要與否對預錄用者進(jìn)行背景調查，并將相關(guān)信息反饋用工部門(mén)（具體詳見(jiàn)《員工背景信息調查報告》）。
五、錄用通知
用工部門(mén)一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時(shí)報送至單位人事部門(mén)，招聘專(zhuān)員必須在收到“審批表”的.當日下達《錄用通知書(shū)》
�。ǜ奖�5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關(guān)證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過(guò)者，單位人事部門(mén)負責招聘人員應及時(shí)謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續辦理
一、體檢規定
錄用人員根據相關(guān)規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時(shí)須提交以下相關(guān)證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)原件；
招聘管理制度12
1、提升效率：通過(guò)標準化流程，減少招聘過(guò)程中的時(shí)間和資源浪費。
2、保證公平：確保所有候選人受到公正對待，增強企業(yè)的吸引力和聲譽(yù)。
3、降低風(fēng)險：遵守法規，防止法律糾紛，保護企業(yè)利益。
4、優(yōu)化人才結構：科學(xué)的招聘制度有助于引進(jìn)合適的'人才，提升組織績(jì)效。
招聘管理制度13
一、業(yè)務(wù)流程
二、招聘面試流程管理規定
三、附注
�。ㄒ唬┱衅赣谜Z(yǔ)規范
1、公司介紹：
對應聘者簡(jiǎn)單介紹公司時(shí)，以以下內容為標準：
公司成立日期，現業(yè)務(wù)覆蓋區域情況�，F有人員情況，主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍，年銷(xiāo)售收入情況，公司的經(jīng)營(yíng)理念，文化核心，階段性發(fā)展目標。
2、面試人員用語(yǔ)規范
�。�1）對在網(wǎng)上或者通過(guò)其他途徑應聘了解公司職位的應聘者，用語(yǔ)如下：
您好，是××先生（女士）嗎？我們通過(guò)（渠道）得到了您的簡(jiǎn)歷，通過(guò)對您的`簡(jiǎn)歷分析，我們認為您與我們正在招聘的×職位的要求相符，我們計劃于×月×日組織面試，希望您能參加。
如果對方答應：感謝您對我們工作的支持。
如果對方拒絕:我們期待著(zhù)下次能與您合作。
3、面試用語(yǔ)規范
歡迎詞
您好，非常感謝您的光臨。
您好，感謝您在百忙中抽出時(shí)間參加面試。
�。�2）結束用語(yǔ)：
綜合性用語(yǔ):非常感謝您寶貴的時(shí)間，如果有意向，我們將會(huì )在一周內內通知您，如果沒(méi)有接到通知，您就再關(guān)注一下其他單位，請您走好，謝謝。
4、錄用通知用語(yǔ)規范
先生（女士），您好，我是公司人力資源部，我們經(jīng)過(guò)慎重選擇，決定聘任您擔任×崗位工作，不知您意向如何?是否還有其他疑問(wèn)？
如果對方應允:請您帶上您的身份證、學(xué)歷證明、戶(hù)本、辦理保險相關(guān)材料、四張一寸照片與×月×日來(lái)公司人力資源部報到。
如果對方?jīng)]應允:謝謝您對我們公司的關(guān)注，您也可以繼續考慮一下，希望將來(lái)能有機會(huì )與您合作。
�。ǘ┱邕x方式與標準規范
1、常用的甄選測評方法:面試、筆試、專(zhuān)業(yè)能力測試等。
2、面試、筆試題庫分綜合素質(zhì)題庫、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)題庫，綜合素質(zhì)題庫，由人力資源部門(mén)建立并不斷豐富，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)題庫有業(yè)務(wù)部門(mén)分專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷并不斷豐富。
3、甄選標準:
從員工職業(yè)化素質(zhì)與能力方面對員工進(jìn)行考察。
職業(yè)化素質(zhì)：認同理念、敬業(yè)負責、誠信正派、廉潔自律、堅持標準、嚴格管理，豁達樂(lè )觀(guān)、心態(tài)健康，實(shí)事求是、虛心好學(xué)。
�。ㄈ┕居萌藰藴�
1、認同公司文化，心態(tài)好，有潛質(zhì)、符合崗位素質(zhì)要求。
2、以下人員不得錄用：
�。�1）曾被公司開(kāi)除或辭退者
�。�2）提供虛假資料、填報虛假信息故意隱瞞真實(shí)情況者
�。�3 ）具有重大不良職業(yè)記錄或違法犯罪行為者。
�。ㄋ模┱衅刚邕x人員要求
1、素質(zhì)要求
(1) 良好的個(gè)人品格和修養，評價(jià)他人客觀(guān)公正；
(2)較強的溝通交流能力；
(3) 具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，具有一定工作經(jīng)驗。
2、紀律要求
(1) 招聘甄選人員在招聘甄選時(shí)必須公平公正；
(2) 與應聘者有下列關(guān)系的員工不得擔任該應聘者的甄選測評人員：
�、� 應聘者的推薦人；
�、� 可能影響甄選測評公平、公正的利害關(guān)系人。
招聘管理制度14
招聘管理制度的重要性體現在：
1、提高效率：通過(guò)標準化流程，減少招聘過(guò)程中不必要的延誤和資源浪費。
2、維護公平：確保所有候選人基于相同的標準被評估，避免潛在的偏見(jiàn)和歧視。
3、降低風(fēng)險：通過(guò)嚴格的背景調查，防止不合格人員進(jìn)入，保護企業(yè)利益。
4、保障質(zhì)量：通過(guò)明確的崗位描述和面試標準，確保招到符合企業(yè)需求的'人才。
5、塑造形象：規范的招聘流程有助于展示企業(yè)的專(zhuān)業(yè)性和吸引力，提升雇主品牌。
招聘管理制度15
人員招聘管理制度是企業(yè)運營(yíng)中不可或缺的一環(huán)，它的主要作用在于確保企業(yè)能夠高效、精準地尋找到符合崗位需求的人才。通過(guò)明確的招聘流程和標準，企業(yè)可以降低招聘成本，提高員工的匹配度，從而提升整體的工作效率和組織績(jì)效。此外，良好的招聘制度還能塑造企業(yè)的品牌形象，吸引更多的優(yōu)秀人才主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷。
內容概述：
人員招聘管理制度通常涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：
1. 招聘策略：定義招聘的.目標、渠道和時(shí)間表，以滿(mǎn)足企業(yè)的短期和長(cháng)期人力資源需求。
2. 崗位描述：詳述每個(gè)職位的職責、技能要求和資格標準，為篩選候選人提供依據。
3. 招聘流程：包括發(fā)布招聘信息、收集簡(jiǎn)歷、面試、評估、錄用決策等步驟，確保流程公正透明。
4. 法規遵守：確保招聘活動(dòng)符合國家和地方的勞動(dòng)法規，避免法律風(fēng)險。
5. 培訓與發(fā)展：為新入職員工提供必要的培訓，幫助他們快速融入團隊和工作環(huán)境。
6. 反饋機制：建立有效的反饋系統，以便對招聘效果進(jìn)行評估和改進(jìn)。
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