我心中的“美好家園”作文(集合15篇)

　　在現在的社會(huì )生活中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編精心整理的人員績(jì)效考核獎勵制度，希望對大家有所幫助。

人員績(jì)效考核獎勵制度1

　　一、前言

　　在當今競爭激烈的企業(yè)環(huán)境中，如何保持并增強團隊的凝聚力和工作效率，是每個(gè)組織都需要面對的重要問(wèn)題。為了實(shí)現這一目標，我們提出了一種新的考核獎勵制度。此制度旨在鼓勵員工積極參與，提高工作效率，同時(shí)也為組織提供了一種公平、公正的獎勵機制。

　　二、制度概述

　　1. 考核標準：我們將根據員工的工作表現、團隊合作、創(chuàng )新能力、解決問(wèn)題的能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度等幾個(gè)方面進(jìn)行績(jì)效考核。這些指標將根據部門(mén)和崗位的不同而有所調整。

　　2. 周期與頻率：績(jì)效考核將每季度進(jìn)行一次，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并做出相應調整。

　　3. 反饋與溝通：每次績(jì)效考核后，我們將與員工進(jìn)行一對一的反饋溝通，以便他們了解自己的工作表現，同時(shí)尋找改進(jìn)的機會(huì )。

　　4. 結果應用：根據績(jì)效考核結果，我們將給予相應的獎勵，包括但不限于工資調整、晉升機會(huì )、特別獎勵等。

　　三、獎勵制度詳解

　　1. 工資調整：根據績(jì)效考核結果，員工工資將得到相應的調整，以體現工作表現與工資的直接關(guān)聯(lián)。

　　2. 晉升機會(huì )：表現優(yōu)秀的員工將有更多的晉升機會(huì )，包括職位晉升、級別提升等。

　　3. 特別獎勵：對于表現特別優(yōu)秀的員工，組織將給予額外的獎勵，如獎金、旅游、專(zhuān)業(yè)培訓等。

　　4. 團隊激勵：除了對個(gè)人進(jìn)行獎勵外，對于表現優(yōu)秀的團隊，組織也將給予相應的獎勵，以鼓勵團隊合作和集體榮譽(yù)感。

　　5. 持續改進(jìn)：定期的績(jì)效考核和獎勵制度將形成一種持續改進(jìn)的.文化，鼓勵員工不斷提高自己的能力和工作效率。

　　四、實(shí)施與監督

　　1. 實(shí)施責任：部門(mén)將負責制度的實(shí)施和監督。

　　2. 培訓和教育：為了使員工理解并認同這一制度，組織將進(jìn)行相關(guān)的培訓和教育。

　　3. 制度公正性：為了確保制度的公正性，我們將建立一套嚴格的績(jì)效考核標準和程序，并設立獨立的監督機制。

　　4. 透明公開(kāi)：績(jì)效考核和獎勵制度的過(guò)程和結果將保持透明和公開(kāi)，以增加制度的公信力。

　　5. 反饋與調整：我們將定期評估制度的實(shí)施效果，根據需要進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　五、結語(yǔ)

　　人員績(jì)效考核獎勵制度是我們?yōu)閷?shí)現組織目標、提高員工滿(mǎn)意度、增強團隊凝聚力而提出的一種新的嘗試。我們相信，通過(guò)實(shí)施這一制度，我們將能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高整個(gè)團隊的工作效率，從而在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中取得優(yōu)勢。我們期待著(zhù)這一制度能為我們的組織帶來(lái)更大的成功。

人員績(jì)效考核獎勵制度2

　　一、技術(shù)中心的職責

　　1、參與編制公司中、長(cháng)期規劃，根據公司的戰略目標和市場(chǎng)需求，負責公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規劃，收集和調研國內外市場(chǎng)及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應用開(kāi)發(fā)及市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)；

　　2、組織對潛在市場(chǎng)的預測和研究，以及對前瞻性技術(shù)的研究；

　　3、負責重大技術(shù)合作的研究，開(kāi)展講科研成果轉化為商品的中間試驗；

　　4、參與企業(yè)引進(jìn)技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng )新；

　　5、制定并執行企業(yè)技術(shù)進(jìn)步發(fā)展規劃；執行企業(yè)賦予的技術(shù)開(kāi)發(fā)和技術(shù)管理的職責；

　　6、積極參與國內外技術(shù)交流和合作；

　　7、參與企業(yè)人才引進(jìn)及培訓工作。

　　二、研發(fā)人員績(jì)效考核的原則

　　1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主

　　對于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，在考核中如果過(guò)于強調對行為的考核，會(huì )帶來(lái)一系列錯誤。因為如果過(guò)于強調行為，員工會(huì )更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結果。

　　2、外評與內評結合，以外評為主

　　內部評價(jià)，包括進(jìn)度、預算等評估是必要的，但過(guò)分強調內部評價(jià)是很危險的，因為內評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內部評價(jià)作為企業(yè)內部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價(jià)的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。

　　3、價(jià)值評估與產(chǎn)出評估相結合，以?xún)r(jià)值評估為主

　　只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價(jià)。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會(huì )允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進(jìn)行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專(zhuān)利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、銷(xiāo)售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。

　　4、評價(jià)系統要盡量客觀(guān)

　　在評價(jià)研發(fā)業(yè)績(jì)時(shí)，數量是非�？陀^(guān)的指標，但是質(zhì)量和成本數據往往是十分主觀(guān)的，盡管不可能用十分客觀(guān)的方式測評質(zhì)量，但在設計評價(jià)過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀(guān)性。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在的數據來(lái)評價(jià)研發(fā)業(yè)績(jì)的質(zhì)量。比如說(shuō)，如果你想估計產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，你可以請工程和制造人員來(lái)估計，而不是讓研發(fā)部門(mén)經(jīng)理來(lái)估計他們的價(jià)值。

　　三、設定績(jì)效目標

　　1、設定績(jì)效目標

　　對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設定業(yè)績(jì)目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績(jì)目標由項目團隊目標分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績(jì)效研發(fā)人員的能力要求，結合個(gè)人興趣制定個(gè)人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動(dòng)計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進(jìn)行認可。

　　2、績(jì)效考核指標體系的設計

　�。�1）業(yè)績(jì)指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jì)考核的指標有所區別。

　�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。

　�。�3）能力指標，可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　3、績(jì)效評估

　�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由員工對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度進(jìn)行評估。

　�。�2）他評：由該員工部門(mén)主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，按照績(jì)效標準對績(jì)效考核的各項指標進(jìn)行考評。

　�。�3）綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項得分進(jìn)行加權，最終得出該研發(fā)人員績(jì)效評分，這可以較為客觀(guān)地反映該員工本年度內的績(jì)效。

　　四、技術(shù)中心的激勵辦法

　　1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專(zhuān)利，申請費用由公司承擔，獲得的專(zhuān)利權歸公司所有。申報前由專(zhuān)家委員會(huì )審核，評審是否可以申報。凡是評審通過(guò)的專(zhuān)利，獲得受理序號后專(zhuān)利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專(zhuān)利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實(shí)用新型”或“外觀(guān)設計”專(zhuān)利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著(zhù)作版權的則一次性獎勵5000元。

　　2、公司同時(shí)鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來(lái)利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專(zhuān)家委員公評定。

　　3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。

　　4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。

　　5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。

　　6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。

　　五、設定績(jì)效目標

　　1、設定績(jì)效目標

　　對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設定業(yè)績(jì)目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績(jì)目標由項目團隊目標分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績(jì)效研發(fā)人員的能力要求，結合個(gè)人興趣制定個(gè)人的能力發(fā)展目標，在掌握的'技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動(dòng)計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進(jìn)行認可。

　　2、績(jì)效考核指標體系的設計

　�。�1）業(yè)績(jì)指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jì)考核的指標有所區別。

　�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。

　�。�3）能力指標，可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　3、績(jì)效評估

　�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由員工對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度進(jìn)行評估。

　�。�2）他評：由該員工部門(mén)主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，按照績(jì)效標準對績(jì)效考核的各項指標進(jìn)行考評。

　�。�3）綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項得分進(jìn)行加權，最終得出該研發(fā)人員績(jì)效評分，這可以較為客觀(guān)地反映該員工本年度內的績(jì)效。

　　六、技術(shù)中心的激勵辦法

　　1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專(zhuān)利，申請費用由公司承擔，獲得的專(zhuān)利權歸公司所有。申報前由專(zhuān)家委員會(huì )審核，評審是否可以申報。凡是評審通過(guò)的專(zhuān)利，獲得受理序號后專(zhuān)利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專(zhuān)利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實(shí)用新型”或“外觀(guān)設計”專(zhuān)利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著(zhù)作版權的則一次性獎勵5000元。

　　2、公司同時(shí)鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來(lái)利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專(zhuān)家委員公評定。

　　3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。

　　4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。

　　5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。

　　6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。

　　3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。

　　4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。

　　5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。

　　6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。

人員績(jì)效考核獎勵制度3

　　為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理工作，促進(jìn)新技術(shù)的應用，不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)激勵技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養和梯隊建設，特制定本制度。

　　一、 技術(shù)人員的主要工作職責

　　負責技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實(shí)施，更改控制，建立、健全技術(shù)檔案。

　　負責新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、設計、研制等工作，組織“設計和開(kāi)發(fā)控制程序”實(shí)施。

　　負責工裝、工藝控制與改進(jìn)工作、組織工藝紀律的檢查。 負責“糾正和預防措施程序”的組織實(shí)施與控制。

　　負責企業(yè)產(chǎn)品標準化工作。

　　參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評定。

　　負責新產(chǎn)品使用、維修等說(shuō)明的編制，參與公司內部培訓的執行。

　　二、 考核及獎勵制度

　　根據公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度，結合技術(shù)部門(mén)的特殊情況，對技術(shù)研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等，行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

　　1、 技術(shù)人員應努力完成本職工作，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，被視為員工應盡的責任，不予以待遇之外的獎勵;

　　2、 技術(shù)人員按年度進(jìn)行具體考核�？己藘�(yōu)秀的人員作為部門(mén)候選

　　人參與公司“十佳員工”的評選，同時(shí)考核結果作為技術(shù)人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調整的重要依據。

　　3、 通過(guò)開(kāi)發(fā)立項報告審批，被列為公司年度重點(diǎn)研發(fā)項目的`，由總經(jīng)理事前設置項目科技獎勵基金。項目按時(shí)完成的，根據項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵;

　　4、 公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級新產(chǎn)品、申請專(zhuān)利并授權或其他形式而被政府相關(guān)部門(mén)予以科技獎勵時(shí)：

　　列入市級新產(chǎn)品等受政府有關(guān)部門(mén)予以科技獎勵的資金，其中50%作為技術(shù)人員的獎勵基金，但不超過(guò)3000元;

　　產(chǎn)品申請專(zhuān)利并獲授權的：

　　1) 發(fā) 明 專(zhuān) 利：公司內設獎勵基金10000元;

　　2) 實(shí)用新型專(zhuān)利：公司內設獎勵基金XX元;

　　3) 外 觀(guān) 專(zhuān) 利：公司內設獎勵基金500元;

　　4) 公司申請政府有關(guān)部門(mén)對專(zhuān)利的補助獎勵資金到位后，由公司統一安排發(fā)放

　　按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

　　5、 收益分享：

　　新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執行;

　　研發(fā)的新產(chǎn)品以批量銷(xiāo)售起的前二個(gè)年度技術(shù)部門(mén)和主要研發(fā)人員可以按產(chǎn)品的年度銷(xiāo)售額按比例進(jìn)行收益分享;

　　第一年度：新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實(shí)際銷(xiāo)售額的1.5%; 第二年度銷(xiāo)售額超過(guò)30萬(wàn)時(shí)，技術(shù)人員的收益分享比例為總銷(xiāo)售額的1%，不足30萬(wàn)不予以分享;

　　新產(chǎn)品的收益分享金額按部門(mén)20%、個(gè)人80%的比例進(jìn)行分配。; 技術(shù)部門(mén)設專(zhuān)人負責與銷(xiāo)售部、外貿部配合統計，原則上一季度結算一次。

　　6、公司實(shí)施本考核獎勵制度后，原則上取消技術(shù)人員年終獎金制度。

　　7、技術(shù)人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應政策。

人員績(jì)效考核獎勵制度4

　　一、總則

　　第一條：目的

　　1、直接目的：為確定銷(xiāo)售人員的提成與獎金提供依據與標準。

　　2、間接目的：促進(jìn)員工成長(cháng)與公司的發(fā)展。

　　3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。

　　第二條：原則

　　1、責任原則：誰(shuí)執行，考核誰(shuí)；誰(shuí)負責，誰(shuí)考核。

　　2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時(shí)有效提高公司業(yè)績(jì)。

　　3、實(shí)用原則：切實(shí)可行，易于操作。

　　4、科學(xué)原則：有科學(xué)依據，形成體系。

　　5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平（有競爭性）。

　　6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據，而不是依某人的偏好為依據。

　　7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績(jì)效進(jìn)行導向。

　　8、共贏(yíng)原則：通過(guò)考核與激勵，使客戶(hù)、公司與員工幾方面達到共贏(yíng)。

　　9、反饋原則：考核是績(jì)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節，而不是終點(diǎn)，考評者要及時(shí)向被考評者反饋。找出銷(xiāo)售上存在的不足，提出解決問(wèn)題的方案和措施。

　　10、延續原則：此政策的制定必須考慮到20xx年及以前公司制定的有關(guān)考核與獎勵政策，不能完全推倒重來(lái)，特別是銷(xiāo)售人員的收入結構與水平不能有太大的變動(dòng)，以免引起人心不穩或士氣低落，輕者影響業(yè)績(jì)，重者會(huì )導致大量人才流失。

　　第三條：對象

　　本政策涉及的考核對象：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售主管、分公司經(jīng)理。

　　第四條：組織與實(shí)施

　　1、組織：公司的績(jì)效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。

　　2、實(shí)施：具體業(yè)務(wù)員的考核工作由分公司組織實(shí)施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。

　　銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的直接上級為銷(xiāo)售主管，間接上級為分公司經(jīng)理；

　　銷(xiāo)售主管的直接上級為分公司經(jīng)理，間接上級為公司營(yíng)銷(xiāo)副總；

　　分公司經(jīng)理的直接上級為公司營(yíng)銷(xiāo)副總，間接上級為公司總經(jīng)理。

　　第五條：

　　根據銷(xiāo)售產(chǎn)品的銷(xiāo)售條件，確定其方式。例如對于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)代表破碎錘銷(xiāo)售可按分離的績(jì)效評估/支付周期，挖掘機銷(xiāo)售可按累積的績(jì)效評估/支付周期（或根據公司銷(xiāo)售策略重點(diǎn)按分離的績(jì)效評估/支付周期）。

　　按照銷(xiāo)售人員考核指標內容確定考核周期。

　　a)公司對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售主管的績(jì)效考核時(shí)間以季度為單位，全年分四個(gè)階段進(jìn)行，即每季度第一個(gè)工作日至季度末最后一個(gè)工作日為一個(gè)考核周期。一季度考核時(shí)間為：1月1日至3月31日；

　　二季度考核時(shí)間為：4月1日至6月30日；

　　三季度考核時(shí)間為：7月1日至9月30日；

　　四季度考核時(shí)間為：10月1日至12月31日。

　　b)公司對分公司經(jīng)理的績(jì)效考核時(shí)間以半年為單位，全年分兩個(gè)階段進(jìn)行，即考核期第一個(gè)工作日至考核期末最后一個(gè)工作日。

　　上半年考核期為：1月1日至6月30日；

　　下半年考核期為：7月1日至12月31日

　　二、細則

　　第六條：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員考核與提成獎勵方案

　　1、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的考核要點(diǎn)

　　說(shuō)明：①銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的定性指標考核按季度評價(jià)（詳見(jiàn)《銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。

　�、趯︿N(xiāo)售人員"個(gè)人銷(xiāo)售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷(xiāo)列支，超標準部分，根據季度考核"個(gè)人銷(xiāo)售費用率"指標情況，在%以下,并經(jīng)批準后,憑票報銷(xiāo);超出部分不與報銷(xiāo)，可以累積到年終。同時(shí)"個(gè)人銷(xiāo)售費用比率"全年累積指標同時(shí)做為年度獎金計核銷(xiāo)售費用考核獎依據。

　�、诔�了上表中的考核指標外，還有兩項統計指標：平均日拜訪(fǎng)客戶(hù)量和平均拜訪(fǎng)成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經(jīng)驗數據。

　　2、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員考核指標計核標準

　�。�1）實(shí)際銷(xiāo)售量（臺）的計核標準：

　　簽定銷(xiāo)售合同

　　首付款已入公司財務(wù)帳戶(hù)

　　設備已交付客戶(hù)

　　以上三項標準均達到，可計核銷(xiāo)售臺數。

　�。�2）已收貨款金額的計核標準：

　　支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務(wù)帳戶(hù)實(shí)際進(jìn)帳時(shí)間為計核時(shí)間；

　　現金：以公司財務(wù)部收到貨款開(kāi)具收款單時(shí)間為計核時(shí)間。

　�。�3）個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售費用計核標準：

　　銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員個(gè)人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務(wù)招待費、手機話(huà)費、燃料費等（暫不包括銷(xiāo)售人員收入和產(chǎn)品成本）。

　　3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員提成獎勵細則

　�。�1）收入結構＝基本工資＋駐外補貼＋個(gè)人銷(xiāo)售提成＋獎金

　�。�2）收入比例：

　　基本工資＋駐外補貼應占到總收入的45%，按月發(fā)放

　　現為57.37%，其中補貼比例過(guò)高，達16.01%（實(shí)際數據遠遠超過(guò)此數據，因為把沒(méi)有拿補貼的業(yè)務(wù)人員也作為分母統計了，實(shí)際數據超過(guò)20%）業(yè)務(wù)人員是否有必要"駐外"（青島數據）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類(lèi)人員中最高的，顯然不合理。

　　個(gè)人銷(xiāo)售提成＋獎金應占到總收入的55%（現只有42.63%）

　　個(gè)人銷(xiāo)售提成是指根據銷(xiāo)售量提取的傭金，按季度績(jì)效考核結果發(fā)放

　　獎金是指超額完成目標后的金錢(qián)獎勵，沒(méi)有達成目標者沒(méi)有獎金，獎金按年度考核發(fā)放

　　理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動(dòng)部分占60%

　�。�3）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的個(gè)人銷(xiāo)售提成計提辦法

　　個(gè)人銷(xiāo)售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結算提成獎

　　提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結算獎

　　提成激勵獎

　�、偌径壤塾嬆繕颂岢杉�勵獎

　　計提條件：a)銷(xiāo)售實(shí)現，銷(xiāo)售價(jià)格不低于公司制定限價(jià)標準（如遇市場(chǎng)競爭需經(jīng)公司批準低于限價(jià)銷(xiāo)售的，按標準基數扣減%計提）；b)首付款到帳，根據銷(xiāo)售條件客戶(hù)首付款比例，確定提成比例標準；

　　c)單項產(chǎn)品季度累計銷(xiāo)售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；

　　d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：0

　　3、0

　　4、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經(jīng)移交債權部的欠款）

　　計算公式：銷(xiāo)售目標達成率＝總計當量/總計目標

　　1）公司將產(chǎn)品指標分為考核指標和激勵指標兩大類(lèi)，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。

　　2）對于列入考核指標的產(chǎn)品種類(lèi)，公司將以合肥機為基準當量數（即當量數為"1"），根據產(chǎn)品銷(xiāo)售難易程度和產(chǎn)品重要程度確定其當量數。

　　3）當量數僅用于計算銷(xiāo)售目標達成率，計算提成時(shí)仍以產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)量為準。

　　4）在計算銷(xiāo)售目標達成率時(shí)，公司不再細分列入考核指標的每一種產(chǎn)品銷(xiāo)量，而是將這些產(chǎn)品的實(shí)際銷(xiāo)量按照相應當量數換算成當量進(jìn)行統計，以總當量與總目標之比作為銷(xiāo)售目標達成率。

　　5）在計算提成時(shí)，無(wú)論是列入考核指標的產(chǎn)品，還是列入激勵指標的'產(chǎn)品，公司均將按照實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)量和相應提成基數進(jìn)行計算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎=〔∑單項產(chǎn)品（實(shí)際銷(xiāo)售臺數×提成基數×提成比例）〕－罰息

　　提成基數：每銷(xiāo)售一臺機器的提成金額。

　　計算公式：

　　季度累計目標提成激勵獎＝應發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息

　　應發(fā)提成激勵獎＝∑累計實(shí)銷(xiāo)臺數×提成基數×提成比例

　　說(shuō)明：

　　a)季度累計目標提成獎是根據季度考核周期，按銷(xiāo)售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。

　　b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒(méi)有完成目標，下一個(gè)季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過(guò)目標，可提此獎。

　　c)年終時(shí)依據累計的全年銷(xiāo)售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數標準進(jìn)行一次性追補。

　　d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。

　　需討論的問(wèn)題：如果公司銷(xiāo)售政策要重點(diǎn)保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。

　�、谔岢杉�勵獎結算獎

　　計提時(shí)間：

　　合同執行完成，進(jìn)行提成激勵獎結算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎結算獎＝提成基數×（1－提成比例）

　　貨款結算提成獎

　　計提條件：

　　a)合同執行完成，進(jìn)行總結算；

　　b)設備銷(xiāo)售價(jià)格高于公司限價(jià)部分；

　　c)收取的手續費凈額；

　　計提時(shí)間：

　　當合同執行完成后，一次進(jìn)行結算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來(lái)時(shí)，先按70%比例結算一次）。

　　a)一次結算

　�、偃�款

　�、诎唇遥ㄆ渌�按揭公司辦理按揭）

　�、圬浛罱Y清當月結算

　　b)分二次結算

　　第一次結算：客戶(hù)按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶(hù)。

　�、侔唇遥ü�司自行辦理按揭）

　�、诎唇覊|付（客戶(hù)首付款不足，公司先墊付，1-3個(gè)月還清公司墊款部分）

　�、鄯制谵D按揭（客戶(hù)首付款不足，先按分期合同執行，再轉為銀行按揭）

　　第二次結算：合同執行完成貨款付清時(shí)結算。

　�、偬崆斑�清

　�、诳蛻�(hù)向銀行還清按揭款

　�、鄯制谶�款還清

　　計算公式：

　　提成結算獎＝〔設備實(shí)際售價(jià)－（設備限價(jià)＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續費凈額〕×15%

　　分二次計算時(shí)：

　　第一次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎×70%

　　第二次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎－第一次已發(fā)提成結算獎

　�。�4）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員年度獎金

　　年度獎金項目

　　年度銷(xiāo)售狀元獎：在全年中，所銷(xiāo)售的產(chǎn)品為公司帶來(lái)的銷(xiāo)售額在所有銷(xiāo)售人員中名列第一，且回款率達到100%。

　　年度達標獎：凡是全年銷(xiāo)售目標與回款目標全部達標的銷(xiāo)售人員均可獲得此獎。

　　新市場(chǎng)開(kāi)拓獎：為公司開(kāi)拓新市場(chǎng)貢獻最大的銷(xiāo)售人員

　　新產(chǎn)品開(kāi)拓獎：為推銷(xiāo)公司新產(chǎn)品做出貢獻的銷(xiāo)售人員

　　特殊貢獻獎：為公司的營(yíng)業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷(xiāo)售人員

　　全面發(fā)展獎：全面完成個(gè)人銷(xiāo)售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員考核頻度：一年一次

　　說(shuō)明：1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時(shí)，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復計發(fā)。

　　2）對于沒(méi)有獲得上述獎勵的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，如果個(gè)人費用率超過(guò)0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。

　　個(gè)人費用率為0.28%以下時(shí)，提成獎金增加3%－5%（根據具體比率確定）；

　　個(gè)人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；

　　個(gè)人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；

　　個(gè)人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；

　　個(gè)人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；

　　個(gè)人費用率為0.61%以上，扣減當年沒(méi)有支付的全部提成獎金，沒(méi)有提成獎金者從工資中扣除相應數額。

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