文明只差一小步作文【薦】
現如今，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的員工激勵制度，希望對大家有所幫助。
員工激勵制度1
為了強化安全管理，貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，充分調動(dòng)職工安全生產(chǎn)的能動(dòng)性、主動(dòng)性和積極性，杜絕違章違紀現象，減少工傷事故的發(fā)生，根據我院的具本情況，制定《安全生產(chǎn)獎懲制度》做到獎罰分明，重獎重罰，使我院的安全生產(chǎn)逐步走向醫院化、制度化。
一、建立醫院安全獎懲專(zhuān)項基金
1、安全獎懲專(zhuān)項基金的來(lái)源：
1)從醫院安全技術(shù)措施費中提取一定比例的專(zhuān)項費用；
2)從醫院的獎勵基金中提取部分用于安全獎勵；
3)發(fā)生工傷事故科室的罰款以及基層違章、違紀現象的罰款。
2、安全獎懲專(zhuān)項基金由醫院安監室管理，財務(wù)組單獨下賬專(zhuān)款專(zhuān)用，由主管生產(chǎn)安全的'副院領(lǐng)導批準后撥付使用。
二、對有下列情形之一的科室和個(gè)人，醫院可根據實(shí)際情況分別給予表彰或獎勵：
1、對認真執行上級安全生產(chǎn)方針政策和醫院頒布的各項安全生產(chǎn)制度，為防止事故發(fā)生和職業(yè)病危害作出重大貢獻的個(gè)人；
2、對違章指揮、制止違章作業(yè)進(jìn)行制止、舉報或提出建議，避免重大事故發(fā)生者；
3、對積極參加醫院組織的各種形式的安全生產(chǎn)活動(dòng)，被評為先進(jìn)科室、部門(mén)、科室以及個(gè)人；
4、對被評為省、市、局的安全生產(chǎn)積極分子；
5、對及時(shí)發(fā)現或消除重大事故隱患，避免重大事故發(fā)生者；
6、對搶險救災有功者，使國家財產(chǎn)和人民生命免遭重大損失的；
7、對安全生產(chǎn)科研方面有所發(fā)明創(chuàng )造，在安全技術(shù)、塵毒治理方面提出重要建議，并且合理化建議被采用后有明顯的效果者；
8、其它對安全生產(chǎn)工作做出特殊貢獻者。
三、獎勵程序
1、安全生產(chǎn)先進(jìn)科室和個(gè)人，由醫院評比產(chǎn)生，材料上報院領(lǐng)導審核批準；
2、分管領(lǐng)導提出獎勵意見(jiàn)，報醫院院委會(huì )批準；
4、獎勵分為晉級、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等，亦可同時(shí)發(fā)給一次性獎金。
四、有下列情形之一的科室或個(gè)人，按照情節輕重給予處罰：
1、造成事故發(fā)生的直接責任者；
2、違章指揮或強令職工冒險作業(yè)導致事故發(fā)生者；
3、對不遵守安全技術(shù)操作規程、不佩戴勞動(dòng)防護用品、不遵守勞動(dòng)紀律等違規、違紀行為，未造成事故的，處以一定數額的罰款，造成事故的追究其責任；
4、接到安全部門(mén)的《安全隱患整改通知書(shū)》后逾期不改，未造成事故的，處以一定數額的罰款，造成事故的追究科室主管領(lǐng)導的領(lǐng)導責任；
5、事故發(fā)生后，不采取措施，導致事故擴大或重復事故發(fā)生者；
6、事故發(fā)生后，破壞或偽造事故現場(chǎng)，對傷亡事故隱瞞不報、弄虛作假、偽造情節或阻礙、干擾安全人員執行公務(wù)的，對科室負責人和直接責任者給予警告、記過(guò)、開(kāi)除等行政處分并處以一定數額的罰款；
7、對堅持原則，認真維護各項安全生產(chǎn)工作制度的人員進(jìn)行打擊報復者；
8、其它各種違反安全生產(chǎn)規章制度造成嚴重后果者。
五、懲罰細則
1、經(jīng)濟處罰：對事故責任者，根據事故危害程度和損失情況、責任大小，可處以罰款50-1000元、賠償損失的3-50%、降低工資、扣除獎金、沒(méi)收押金。
1)本科室的安全生產(chǎn)責任制并把責任落實(shí)到位，對于沒(méi)有制度或責任不能落實(shí)到位的，責令限期整改，并罰款；
2)專(zhuān)職安全員到各科室時(shí)，各科室必須給予高度重視并陪同檢查，及時(shí)匯報安全生產(chǎn)情況，對檢查出的各項安全隱患，各科室必須在規定時(shí)間內反饋隱患整改信息，并形成書(shū)面報告存檔，對不按規定要求反饋隱患整改信息的科室，一次罰款200元；
3)醫院定期例行檢查到各科室時(shí)，對脫崗、離崗及對病人不負責的人員，立即提出批評、責令改正，記錄在案，并對相關(guān)責任人給予100元的罰款。
4)檢查時(shí)，對“三違”人員進(jìn)行當場(chǎng)批評并責令改正，對屢教不改的給予100元以上的罰款。
5)醫院每月至少組織一次，對醫院各科室安全檢查。對于安全檢查中查出的事故隱患，不按通知書(shū)要求及時(shí)整改或整改不力且不能及時(shí)匯報原因的科室，醫院將責令限期整改或停產(chǎn)整頓，同時(shí)對該科室給予一次性罰款100元以上；
6)因不執行相關(guān)安全規定發(fā)生重大險肇事故、輕傷事故，未造成重大損失的，給予科室500-1000元罰款；發(fā)生重傷、死亡事故的科室，醫院同時(shí)給予其科室及個(gè)人的罰款不少于醫院罰款的數額。
7)對發(fā)生事故后遲報、謊報、隱瞞不報、弄虛作假的科室醫院將給予100-500元罰款。
8)對于無(wú)故不參加安全檢查、不參加安全生產(chǎn)會(huì )議(主要負責人必須參加)的科室，給予一次100-500元罰款。
9)不接受醫院組織的安全教育和培訓，缺少1人罰款50元。
10)對堅持原則，認真維護各項安全生產(chǎn)工作制度人員打擊報復者，扣罰其當月獎金，情節惡劣或屢教不改者開(kāi)除。
2、行政處罰：對事故責任者，根據事故危害程度和損失情況、責任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級、留用查看、辭退、開(kāi)除。
3、刑事處罰：性質(zhì)特別嚴重、情節惡劣，觸犯刑律者，追究法律責任。
六、處罰程序
1、經(jīng)濟處罰：對于情節較輕的、未發(fā)生事故的違規行為，由醫院提出并直接進(jìn)行處罰；發(fā)生事故的上報衛生局批準后執行。
2、行政處罰：由分管領(lǐng)導提出，按醫院有關(guān)規定參照任命程序，報有關(guān)領(lǐng)導批準后執行。
員工激勵制度2
1、中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵措施上存在的問(wèn)題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進(jìn)行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的續激勵。從調查來(lái)看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執行，但這種勵機制的執行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿(mǎn)；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗估計上，沒(méi)有進(jìn)行調查研究，沒(méi)有以深入的調查和科學(xué)的分析基礎，結合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，因此有些勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。激勵空擋和激勵措施的不當，成了人力、物力資源的浪費。比如，個(gè)人績(jì)效是企業(yè)獎懲的依，而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個(gè)人業(yè)績(jì)考核僅僅取決領(lǐng)導者和管理者的主觀(guān)判斷和主觀(guān)評價(jià)。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來(lái)看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執行激勵機制有關(guān)，也與各種激勵機的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制，但是執行不徹底，因人而，隨意性強。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導致人才流失。
2、如何改進(jìn)中小型企業(yè)對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動(dòng)員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務(wù)之急。員工對薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺(jué)到公平，并且一定要與業(yè)績(jì)掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng )造更多價(jià)值的.資源，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng )造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時(shí)，必須著(zhù)手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領(lǐng)導者預期員工在接受挑戰性的工作會(huì )遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標的設定是最恰當不過(guò)的。最合理的目標設定是，領(lǐng)導者最多決定兩個(gè)因素，要廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
2.4結合多種激勵方法，建立系統化的激勵機制僅運用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據企業(yè)自身的實(shí)際規模和結構，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來(lái)進(jìn)行。
員工激勵制度3
好的銷(xiāo)售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場(chǎng)如戰場(chǎng)，銷(xiāo)售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著(zhù)戰役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷(xiāo)售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷(xiāo)售隊伍，面對骨干銷(xiāo)售人員的大量流失也束手無(wú)策。
下面筆者以真實(shí)客戶(hù)案例為背景，介紹三種不同銷(xiāo)售模式下的企業(yè)銷(xiāo)售隊伍的激勵攻略。
直銷(xiāo)模式下的`激勵政策
企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買(mǎi)賣(mài)經(jīng)驗，全國銷(xiāo)售團隊近萬(wàn)人。公司銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶(hù)銷(xiāo)售模式為典型的直銷(xiāo)模式，公司向銷(xiāo)售人員提供豐富的房源信息，銷(xiāo)售人員面對終端客戶(hù)進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
工作時(shí)間自由，單獨行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jì)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監控，銷(xiāo)售工作難度小，銷(xiāo)售人員流動(dòng)性強。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
銷(xiāo)售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷(xiāo)售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷(xiāo)售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷(xiāo)售人員為應屆畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)無(wú)集中性。
銷(xiāo)售人員需求分析
初級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開(kāi)始從事銷(xiāo)售工作，工作熱情高，但缺乏銷(xiāo)售技能和專(zhuān)業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過(guò)自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時(shí)也會(huì )有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿(mǎn)足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷(xiāo)售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷(xiāo)售人員需求，我們制定了激勵銷(xiāo)售個(gè)體的薪酬激勵方案�！颁N(xiāo)售人員收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛入職的銷(xiāo)售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷(xiāo)售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見(jiàn)表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實(shí)數據，無(wú)參考性)
在薪酬激勵方面，銷(xiāo)售人員擁有激勵方案的選擇權。同時(shí)，公司對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)完成情況也進(jìn)行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額連續三個(gè)月達不到銷(xiāo)售目標，將從銷(xiāo)售人員崗位變成銷(xiāo)售秘書(shū)崗位。
輔助激勵方案
初級銷(xiāo)售人員，公司提供每周一次的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)培訓，銷(xiāo)售人員可以把平時(shí)銷(xiāo)售工作中遇到的問(wèn)題帶到培訓會(huì )議中，由資深銷(xiāo)售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷(xiāo)售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會(huì )，提供高水平專(zhuān)業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長(cháng)期激勵。
渠道銷(xiāo)售模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車(chē)制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車(chē)品牌中高級商務(wù)用車(chē)及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車(chē)品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
全國各地開(kāi)設銷(xiāo)售辦事處，主要銷(xiāo)售管理人員由總部派出，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷(xiāo)售人員的工作主要以辦事處為中心，開(kāi)拓及維護周邊汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò )，培訓、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售人員達成銷(xiāo)售任務(wù)。銷(xiāo)售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷(xiāo)售任務(wù)均以辦事處為單位。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
超過(guò)七成的銷(xiāo)售人員具有5年以上本公司汽車(chē)銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，司齡超過(guò)20_年。多數銷(xiāo)售人員來(lái)自于公司制造一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車(chē)的構造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數家珍，汽車(chē)專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)。多數銷(xiāo)售人員雖僅擁有中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
銷(xiāo)售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷(xiāo)售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線(xiàn)汽車(chē)品牌的渠道銷(xiāo)售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì )有很大落差，他們渴望公司給予銷(xiāo)售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jì)獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成率(65%)、銷(xiāo)售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jì)獎金(40%)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
員工激勵制度4
一、薪酬制度下的福利對員工的激勵作用是什么?
1、可以有效的改善員工的工作狀態(tài)
公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)性和歸屬感，通過(guò)這種對企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟依賴(lài)性，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工生活的需求及心理的需要，激發(fā)他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬福利的具體細節及其根本意義，一定要做好宣導，讓員工清楚薪酬福利帶給他們的實(shí)際利益，以此來(lái)改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態(tài)。
2、有利于企業(yè)及員工的穩定性
(1)良好的企業(yè)薪酬福利待遇不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng )造出一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境。
(2)合理的對企業(yè)員工進(jìn)行制度上的考核，比如說(shuō)，可以對員工生產(chǎn)中的操作規范性及生產(chǎn)安全性等等方面進(jìn)行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業(yè)的穩定發(fā)展更加有利。
(3)正能量的、積極的薪酬福利管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動(dòng)的去完成企業(yè)的目標，增強工作責任心，實(shí)現自身的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的繁榮發(fā)展。
3、公平的薪酬管理直接影響員工工作績(jì)效
(1)公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的`是企業(yè)公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺(jué)到企業(yè)存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現象，他們是無(wú)法容忍的，就會(huì )帶著(zhù)情緒去工作，甚至還會(huì )出現更為過(guò)激的行為，這樣就直接影響了他們工作的效率。
(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮點(diǎn)，只有公平的薪酬福利管理體系才能制定出合理的績(jì)效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動(dòng)成果相對應的回報，從而提高員工的工作責任心和主動(dòng)性，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
二、如何建立公平的企業(yè)薪酬制度?
1、企業(yè)要建立合理的薪酬福利激勵制度就必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業(yè)的員工層次、企業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)范圍等等，然后需要對各部門(mén)各崗位做出詳細的崗位說(shuō)明書(shū)。
2、明確企業(yè)各崗位之間的工作關(guān)系，做好崗位管理，并對崗位做出評價(jià)，根據其評價(jià)結果做出薪酬福利的調整。
3、把企業(yè)做出薪酬調整后的績(jì)效數據與同行業(yè)之間進(jìn)行對比和分析，結合企業(yè)現狀及發(fā)展趨勢去設計本企業(yè)的薪酬等級，形成具有自身特點(diǎn)，抓住員工心理的薪酬管理體系。另外，做好工資及福利的及時(shí)發(fā)放、支付工作，是調動(dòng)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展的根本。
綜上所述，對于一個(gè)企業(yè)的人事部門(mén)來(lái)說(shuō)，制訂合理的薪酬制度非常關(guān)鍵，在員工薪酬體系下，包括基本工資、福利待遇及業(yè)績(jì)提成的。其中福利的待遇對增強員工工作積極性及主動(dòng)性很有幫助。人事部門(mén)要結合企業(yè)實(shí)際情況制訂相關(guān)制度，既不能過(guò)高也不能過(guò)低，適合本企業(yè)是最好的。
員工激勵制度5
一、引言
在現代企業(yè)管理中，建立科學(xué)合理的員工激勵制度，對于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。本文將從目標設定、獎勵機制、溝通與執行等方面，提出員工激勵制度的方案設計與實(shí)施。
二、目標設定
1.確定明確的工作目標：明確員工的工作目標，使其具有明確的方向和任務(wù)，以便員工能夠清楚地知道自己的工作重點(diǎn)和要求。
2.制定可量化的指標：為了能夠準確評估員工的工作表現，制定可量化的績(jì)效指標是必要的。這樣可以幫助員工更好地了解自己的工作表現，并為獎勵機制提供依據。
三、獎勵機制
1.：薪酬激勵是最直接的獎勵方式之一。企業(yè)可以根據員工的.績(jì)效表現，設定不同的薪酬水平。這樣既能激勵員工的積極性，又能提高員工的工作效率。
2.獎金制度：除了基本薪酬外，企業(yè)還可以設立獎金制度。通過(guò)設立獎金，可以鼓勵員工在完成目標任務(wù)時(shí)付出更多努力，從而更好地完成工作。
3.公司股權激勵：公司股權激勵可以使員工與企業(yè)利益緊密相連，增強員工的歸屬感和責任感。通過(guò)股權激勵，員工將更積極地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
四、溝通與執行
1.溝通機制：建立良好的溝通機制是激勵制度成功實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)應確保員工能夠充分了解激勵制度的內容和要求，并及時(shí)獲取相關(guān)信息。
2.培訓與發(fā)展：為了幫助員工提高工作能力和水平，企業(yè)可以提供培訓和發(fā)展機會(huì )，讓員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)。
3.監督與評估：制定激勵制度后，企業(yè)需要建立相應的監督與評估機制，對員工的工作表現進(jìn)行監測和評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取相應的措施。
員工激勵制度的方案設計與實(shí)施對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)明確的目標設定、合理的獎勵機制以及良好的溝通與執行，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定良好的基礎。
員工激勵制度6
一、獎勵種類(lèi)
口頭表?yè)P、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表?yè)P、嘉獎（同時(shí)獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時(shí)獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調查屬實(shí)的給予獎勵10—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹(shù)立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績(jì)突出者；給予嘉獎300元現金（同時(shí)給予相應的加分獎勵）；
5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績(jì)者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績(jì)或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時(shí)給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習等）。
二、處罰種類(lèi)
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類(lèi)
1、遲到：在例隊或集合后點(diǎn)名開(kāi)始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動(dòng)之前私自離開(kāi)，不經(jīng)直接上司批準，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動(dòng)離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來(lái)公司上班的，在部門(mén)早班例會(huì )前打電話(huà)向直屬上司申請，待批準后可上班回來(lái)時(shí)補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門(mén)負責人考勤上跟進(jìn)），由部門(mén)直屬上司對其開(kāi)具罰款單；
7、請假程序：首先到部門(mén)主管處申請，待同意后填寫(xiě)相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的'權利或扭送至公安機關(guān)的權利。
B、罰單類(lèi)型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛生方面及事假單（無(wú)薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時(shí)行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門(mén)內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒂扇肆Y源部負責監督執行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。
員工激勵制度7
最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。我們要充分利用激勵機制，去激活員工，推動(dòng)員工工作的激情，但是，很多中小企業(yè)管理者，都不能很好的應用企業(yè)的激勵機制，下面我們一起來(lái)看一下員工激勵存在的主要問(wèn)題：
首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常�！皩�(xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開(kāi)企業(yè)。
其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著(zhù)手建立。但在實(shí)施的過(guò)程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會(huì )使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
最后，激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個(gè)較低的'水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
充分利用激勵制度就能極大地調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。建立科學(xué)完善的企業(yè)激勵機制，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
員工激勵制度8
一、獎金制度的重要性
1.激勵員工積極性：獎金作為一種額外的獎勵，能夠為員工帶來(lái)額外的動(dòng)力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而提高工作效率。
2.增強企業(yè)凝聚力：獎金制度的實(shí)施，能夠增強員工之間的信任和凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。
3.提高企業(yè)競爭力：通過(guò)激勵員工，提高工作效率，企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
二、獎金制度的制度設計
1.目標設定：根據企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的業(yè)績(jì)目標和獎勵標準，確保目標的可達成性和激勵性。
2.獎勵方式：選擇適當的獎勵方式，如年終獎金、季度獎金、項目獎金等，以滿(mǎn)足不同員工的需要。
3.分配原則：明確獎金的分配原則，如按照崗位、部門(mén)、個(gè)人業(yè)績(jì)等指標進(jìn)行分配，以確保公平公正。
4.調整機制：設立獎金的調整機制，如根據市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)效益等因素適時(shí)進(jìn)行調整，以保持其激勵作用。
三、實(shí)施策略
1.公開(kāi)透明：獎金制度的實(shí)施過(guò)程應公開(kāi)透明，讓員工了解獎勵標準和分配原則，增強信任感和認同感。
2.及時(shí)兌現：確保獎金及時(shí)兌現，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.反饋機制：建立員工反饋機制，定期收集員工意見(jiàn)和建議，以便不斷完善獎金制度。
4.結合其他激勵手段：將獎金制度與其他激勵手段相結合，如晉升機制、培訓機會(huì )等，形成綜合激勵體系。
四、注意事項
1.避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度：雖然獎金制度在激勵員工方面具有重要作用，但過(guò)度依賴(lài)獎金制度可能會(huì )影響員工的積極性和創(chuàng )造力。
2.防止利益沖突：在獎金分配過(guò)程中，應防止利益沖突，確保分配的公正性和公平性。
3.關(guān)注特殊情況：對于特殊情況，如員工離職、請假等，應制定相應的處理措施，以確保獎金發(fā)放的準確性和及時(shí)性。
4.保持與企業(yè)文化相匹配：獎金制度應與企業(yè)文化相匹配，體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)和理念，增強員工的'歸屬感和忠誠度。
綜上所述，獎金制度作為激勵員工的重要手段之一，發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。企業(yè)管理者應從制度設計、實(shí)施策略等方面入手，確保獎金制度的合理性和有效性。同時(shí)，也要注意避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度，與其他激勵手段相結合，形成綜合激勵體系，以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
員工激勵制度9
第一條：為維護公司的勞動(dòng)紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進(jìn)行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類(lèi)別：
1、獎勵——獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著(zhù)成績(jì)的員工將分別酌情給予獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽(yù)，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第五條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。
3、認真完成本職工作，工作成績(jì)優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂(lè )于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予書(shū)面嘉獎一次（含獎金100元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次書(shū)面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質(zhì)量者。
5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽(yù)，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會(huì )做出貢獻，使公司獲得社會(huì )榮譽(yù)者。
9、其他情況應該給予書(shū)面嘉獎獎勵的。
第七條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡(jiǎn)化，并切實(shí)可行者。
3、為公司經(jīng)營(yíng)管理、質(zhì)量提出好的.建議和方針，以及可行性改革為公司帶來(lái)經(jīng)濟效益的。
4、策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著(zhù)者。
6、努力節約費用開(kāi)支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現出色，為公司創(chuàng )造較大經(jīng)濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記大功自動(dòng)晉升一級工資）：
1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并取得顯著(zhù)經(jīng)濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹(shù)立了良好信譽(yù)的。
3、維護公司名譽(yù)和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會(huì )秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無(wú)記過(guò)以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來(lái)重大效應者。
3、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退等處罰，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第十二條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿(mǎn)未在第一時(shí)間至人事行政部進(jìn)行銷(xiāo)假者。
2、員工因公外出未按規定填寫(xiě)《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類(lèi)推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無(wú)需另行填寫(xiě)《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著(zhù)裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規定排隊者。
7、工作期間不按規定進(jìn)行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場(chǎng)所者。
9、在工作場(chǎng)所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現長(cháng)明燈、長(cháng)流水現象者或不隨手關(guān)門(mén)者。
13、在工作場(chǎng)所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽(tīng)音樂(lè )者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質(zhì)與上述情況相類(lèi)似的行為。
員工激勵制度10
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆暗膬?yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務(wù)廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進(jìn)作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì )有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績(jì)效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學(xué)的績(jì)效考評，而不是依據管理者個(gè)人的主觀(guān)好惡。
第六條 獎勵和處罰相結合原則
對績(jì)效表現優(yōu)秀和無(wú)論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進(jìn)行獎勵；對績(jì)效表現差的員工和無(wú)論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過(guò)員工淘汰機制進(jìn)行淘汰。
第七條 公開(kāi)、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開(kāi)，考核過(guò)程和評選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負面影響。
第八條 物質(zhì)激勵、精神激勵、機會(huì )激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機會(huì )激勵等有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著(zhù)公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班后會(huì )，對業(yè)績(jì)表現的優(yōu)秀員工進(jìn)行通報表?yè)P。
二、建立“服務(wù)明星”、“營(yíng)銷(xiāo)能手”的機制。
三、建立心理咨詢(xún)機制，有效緩解員工的`工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的優(yōu)秀服務(wù)案例或服務(wù)心得進(jìn)行上墻激勵。
第十條 物質(zhì)激勵
一、員工生日時(shí)，適當贈送小禮品。充分體現公司對員工的關(guān)懷。
二、不同的節假日，適當贈送書(shū)籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對員工薪資需求的合理滿(mǎn)足保證對員工的基礎激勵作用。
一、對工作充滿(mǎn)激情，樂(lè )于為客戶(hù)奉獻更優(yōu)秀服務(wù)的精神。
二、對工作有責任感，合理安排工作時(shí)間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現員工價(jià)值。
四、工作中嚴于律己，工作兢兢業(yè)業(yè)，維持高效的業(yè)績(jì)。
五、發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，能與領(lǐng)導進(jìn)行有效的溝通，從而將問(wèn)題圓滿(mǎn)解決。
第十二條 培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會(huì )，通過(guò)培訓不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。
二、同時(shí)，對績(jì)效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過(guò)培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jì)效表現差的員工也能適應崗位要求。
三、半年內績(jì)效考核2個(gè)B級以上或1個(gè)A級以上的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會(huì )。
四、半年內工作業(yè)績(jì)表現優(yōu)異的員工而無(wú)一操作出錯的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會(huì )。
第十三條 職業(yè)規劃
通過(guò)全方位績(jì)效考評，公司對工作表現好，工作績(jì)效好，具有發(fā)展潛力的員工，將進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十四條 職位晉升
通過(guò)全方位績(jì)效考評，對績(jì)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養，隨著(zhù)公司發(fā)展，需要補充和調整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關(guān)內容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細化規定，按流程報批后執行。
員工激勵制度11
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說(shuō)張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問(wèn)題。李記者的問(wèn)題是：
1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個(gè)核心點(diǎn)、或者說(shuō)是原則？根據是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會(huì )滿(mǎn)足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個(gè)很長(cháng)的有效期？
4、對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何用最少的錢(qián)，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿(mǎn)足，精神激勵會(huì )有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個(gè)問(wèn)題，我想也是比較普遍的問(wèn)題，所以索性總結出來(lái)，既給李記者提供我的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)也給相應讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設計核心和原則
一句話(huà)，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。筆者曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個(gè)別章節對這個(gè)激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò )上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說(shuō)物質(zhì)激勵。
一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
經(jīng)過(guò)大量公司實(shí)踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時(shí)間中改革并執行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。
再說(shuō)精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會(huì )議肯定，通告表?yè)P，肯定其工作的社會(huì )價(jià)值等。這里不展開(kāi)。但強調一點(diǎn)，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實(shí)力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢(qián)，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢(qián)有事業(yè)，不大的時(shí)候叫中小，錢(qián)不多的情況下，所做事情的價(jià)值和感情溝通便是中小企業(yè)應當下功夫的地方。做的事情有價(jià)值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營(yíng)造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個(gè)基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿(mǎn)足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎。
三、關(guān)于人的.欲望和長(cháng)期激勵
這個(gè)簡(jiǎn)單，和成績(jì)掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰(shuí)有多大本事，誰(shuí)做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會(huì )只認可有效勞動(dòng)，市場(chǎng)規律和客觀(guān)規律面前，沒(méi)什么心理不平衡�，F在公司基本都是靠市場(chǎng)和銷(xiāo)售吃飯，有欲望最好轉化成市場(chǎng)動(dòng)力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長(cháng)期激勵問(wèn)題，在現在人員流動(dòng)比長(cháng)江水流動(dòng)速度還快的中小企業(yè)和股權結構規模沒(méi)有足夠大的時(shí)候，不應去考慮，考慮也是空話(huà)，忽弄人的問(wèn)題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢(qián)發(fā)揮最大效用
這個(gè)問(wèn)題我可以用某個(gè)教授的話(huà)回答你。某教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，做事情有三種方式，一是用別人的錢(qián)干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢(qián)干自己的事，效用中；三是用自己的錢(qián)干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢(qián)做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢(qián)做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷(xiāo)旅游費。那該員工是用老板的錢(qián)旅游，花別人的錢(qián)不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來(lái)，綜合下來(lái)效用中。
員工激勵制度12
摘要：考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。本文將從以下幾個(gè)方面探討該制度的重要性和實(shí)施方法：
1.明確目標與指標，建立合理的體系；
2.公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲；
3.及時(shí)反饋和培訓提升；
4.靈活調整與優(yōu)化制度。通過(guò)這些措施，可以使績(jì)效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.明確目標與指標，建立合理的績(jì)效評估體系
績(jì)效考核與獎懲制度的第一步是明確目標與指標。企業(yè)需要制定明確的工作目標，并將其分解為具體的指標。這樣可以使員工清楚地知道自己的任務(wù)和要求，有針對性地進(jìn)行工作。同時(shí)，企業(yè)還需要建立合理的績(jì)效評估體系，以確保評估的公正性和準確性。
2.公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲
績(jì)效評估的公平公正性是績(jì)效考核與獎懲制度的核心。企業(yè)應該建立起一個(gè)客觀(guān)、公正的評估機制，避免主觀(guān)因素的干擾。評估過(guò)程中，應該注重績(jì)效的真實(shí)反映，充分考慮員工的實(shí)際情況和努力程度。同時(shí)，對于表現優(yōu)秀的員工，應該給予適當的獎勵，以激勵其繼續努力；對于表現不佳的員工，應該給予相應的懲罰，以促使其改進(jìn)。
3.及時(shí)反饋和培訓提升
績(jì)效考核與獎懲制度的一個(gè)重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時(shí)的反饋和培訓是必不可少的。企業(yè)應該定期與員工進(jìn)行績(jì)效評估結果的溝通，指導他們改進(jìn)工作中的不足之處，并給予相應的.培訓機會(huì )，提升員工的專(zhuān)業(yè)知識和。
4.靈活調整與優(yōu)化制度
績(jì)效考核與獎懲制度不是一成不變的，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，需要不斷地進(jìn)行調整和優(yōu)化。企業(yè)應該根據實(shí)際情況，靈活地調整制度，使其更加符合企業(yè)的需求和員工的實(shí)際情況。同時(shí)，企業(yè)還需要持續關(guān)注制度的實(shí)施效果，定期進(jìn)行評估和改進(jìn)，確�？�(jì)效考核與獎懲制度的有效性和可持續性。
績(jì)效考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。通過(guò)明確目標與指標，建立合理的績(jì)效評估體系；公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲；及時(shí)反饋和培訓提升；靈活調整與優(yōu)化制度等措施，可以使績(jì)效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。
員工激勵制度13
第一章總則
第一條為貫徹實(shí)施《企業(yè)員工獎勵暫行辦法》，激勵廣大員工忠于職守、進(jìn)取創(chuàng )新、甘于奉獻，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，制定本制度。
第二條本制度適用于集團各成員企業(yè)集體或個(gè)人各類(lèi)獎項的申報、評審、授獎活動(dòng)。
第三條各類(lèi)獎項的推薦、評審和授獎，遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，實(shí)行科學(xué)的評審制度。
第二章獎勵種類(lèi)與評審條件
第四條獎勵種類(lèi)分為創(chuàng )造獎、功績(jì)獎、特殊貢獻獎、品格獎四類(lèi)基本獎項。
�。ㄒ唬└鞒蓡T企業(yè)可在符合此四類(lèi)獎項基本評選條件的前提下，根據獎勵的需要進(jìn)行細化命名。
�。ǘ┮陨纤念�(lèi)獎項均可以將物質(zhì)獎勵與精神獎勵合并使用。精神獎勵依次分為記功、記大功、通令嘉獎、授予榮譽(yù)稱(chēng)號四個(gè)等級。
第五條各類(lèi)獎項的候選人必須能夠模范地踐行企業(yè)文化，具有良好的職業(yè)操守和拼搏、奉獻精神，在所在崗位做出突出業(yè)績(jì)并能夠起到表率作用。
第六條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng )造獎：
�。ㄒ唬┭邪l(fā)或設計的新產(chǎn)品給企業(yè)增加顯著(zhù)經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ǘ┘夹g(shù)創(chuàng )新成果被企業(yè)采用并給企業(yè)增加顯著(zhù)經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體。
�。ㄈ┕芾韯�(chuàng )新成果被企業(yè)采用后，顯著(zhù)提高了企業(yè)管理效率并直接或間接給企業(yè)增加經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ㄋ模┖侠砘ㄗh被企業(yè)采納，直接或間接提高公司經(jīng)濟效益的個(gè)人或集體；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)優(yōu)化設計院所提交的最終設計方案，顯著(zhù)降低投資或提高使用效率的個(gè)人或集體；
�。┩ㄟ^(guò)創(chuàng )新管理機制，顯著(zhù)提高管理效率，為企業(yè)增加顯著(zhù)效益的企業(yè)管理人員。
第七條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績(jì)獎：
�。ㄒ唬┰诒韭殟徫簧媳M職盡責、任勞任怨做出顯著(zhù)貢獻的先進(jìn)工作者；
�。ǘ┰谔嵘髽I(yè)形象或在企業(yè)文化建設中做出特殊貢獻的集體或個(gè)人；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)優(yōu)化崗位結構，精干人員編制，提高工作效率，使企業(yè)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率連續三年達到國內先進(jìn)水平的集體或個(gè)人；
�。ㄋ模┰谄髽I(yè)有形或無(wú)形資產(chǎn)遭受損失之前，提出預警建議或采取有效措施避免損失的個(gè)人或集體；
�。ㄎ澹┡e薦或選拔的優(yōu)秀人才為企業(yè)管理或創(chuàng )新做出突出貢獻的管理人員；
�。┰陂_(kāi)拓市場(chǎng)或客戶(hù)管理中，做出突出貢獻的個(gè)人或集體；
�。ㄆ撸﹫绦袑�(zhuān)項任務(wù)超過(guò)企業(yè)原定預期，取得特殊業(yè)績(jì)的個(gè)人或集體；
�。ò耍┩ㄟ^(guò)創(chuàng )新管理或提高管理效率為企業(yè)創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的高管人員；
�。ň牛┰诠澞�、減排、修舊、利廢工作中做出突出貢獻，給企業(yè)創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的集體或個(gè)人；
�。ㄊ┰趦�(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量和強化服務(wù)以及品牌建設中做出突出貢獻的先進(jìn)集體或個(gè)人。
第八條符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予特殊貢獻獎：
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或創(chuàng )新管理，給企業(yè)增加的效益連續三年超過(guò)企業(yè)凈利潤15%以上的集體或個(gè)人；
�。ǘ┊斊髽I(yè)取得上年利潤50%以上的超額利潤時(shí)，且其主要原因被認定為團隊或個(gè)人管理所為的，其企業(yè)高管人員可計發(fā)特殊貢獻獎；
�。ㄈ┍皇谟鑷液褪〔考壱陨溪剟�，顯著(zhù)提升企業(yè)知名度3
和無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的集體或個(gè)人；
�。ㄋ模┰趽岆U救災和事故救護中采取得當措施給社會(huì )或企業(yè)挽回或減少損失的個(gè)人或集體。
第九條符合下列條件之一且具有企業(yè)五年以上工齡者，經(jīng)審查合格后授予品格獎：
�。ㄒ唬┮回灣钥嘣谇�，享受在后的個(gè)人；
�。ǘ┮回炗掠趽�，不向他人推卸責任的個(gè)人；
�。ㄈ┮回炁c人為善、助人為樂(lè )的個(gè)人；
�。ㄋ模┮回炆朴诤退撕献鞴彩�，且在建設和諧企業(yè)或團隊中做出突出成績(jì)的個(gè)人；
�。ㄎ澹┮回灹疂嵎罟�、恪盡職守，處處做出表率的個(gè)人。
第三章獎勵標準
第十條創(chuàng )造獎按其實(shí)際創(chuàng )造的經(jīng)濟效益進(jìn)行獎勵：經(jīng)濟效益在100萬(wàn)元（含，下同）以下的，按其經(jīng)濟效益的5%獎勵；500萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益4%獎勵；1000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益3%獎勵；3000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益的2.5%獎勵；5000萬(wàn)元以下的，按其經(jīng)濟效益的2%獎勵；1億元以下的，按其經(jīng)濟效益的1.5%獎勵；1億元以上的，均按其經(jīng)濟效益的1.0%獎勵。創(chuàng )造獎總額按分段累進(jìn)計算，單個(gè)獎項的獎金額最高不超過(guò)500萬(wàn)元。
經(jīng)濟效益＝當年產(chǎn)生的凈利潤×評估的成果貢獻年限×折算比率；
當年產(chǎn)生的凈利潤：系指單項受獎成果當年實(shí)際產(chǎn)生的凈利潤；
評估成果貢獻年限：系指經(jīng)過(guò)專(zhuān)家評估，該受獎成果可持續貢獻的年限，上限為8年；
折算比率：系根據受獎成果風(fēng)險大小按40%—80%折算。
第十一條功績(jì)獎按其功績(jì)大小進(jìn)行獎勵，具體獎勵標準根據受獎人貢獻大小由獎勵評審委員會(huì )根據評估結果確定。單項獎金額最高不超過(guò)300萬(wàn)元。
�。ㄒ唬┓彩悄苡媒�(jīng)濟效益計算的獎項，可比照創(chuàng )造獎的計算辦法進(jìn)行計算
�。ǘ┎荒苡眯б嬗嬎愕莫勴�，其獎勵金額由獎勵評審委員會(huì )根據其無(wú)形價(jià)值評估確定。
第十二條特殊貢獻獎根據其貢獻大小進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在500萬(wàn)元，具體獎金額參照創(chuàng )造獎和功績(jì)獎的計算辦法確定。
第十三條品格獎根據獎勵對象影響范圍大小、示范程度強弱進(jìn)行獎勵，單項獎金額上限控制在10萬(wàn)元以?xún)取?/p>
第四章評審機構
第十四條為確保各類(lèi)獎項的評審工作高效開(kāi)展，集團公司和各成員企業(yè)須設立獎勵評審委員會(huì )和專(zhuān)業(yè)評審組。
第十五條獎勵評審委員會(huì )由公司領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)負責人、所屬成員企業(yè)負責人、企業(yè)內外專(zhuān)家、工會(huì )組織負責人、職工代表組成。
�。ㄒ唬┆剟钤u審委員會(huì )委員7～15人，設主任委員1人，副主任委員1～2人，主任委員一般由各企業(yè)總經(jīng)理或母公司總裁（總經(jīng)理）擔任。
�。ǘ┆剟钤u審委員會(huì )下設獎勵工作辦公室和專(zhuān)業(yè)評審組。獎勵工作辦公室負責各類(lèi)獎項評審的日常組織與管理工作。
�。ㄈ┆剟钤u審委員會(huì )的主要職責是：
1、受理獎項申報，包括政府機關(guān)等企業(yè)外部獎項申報；
2、確定部分獎項表彰名額；
3、審定專(zhuān)業(yè)評審組的評審結果；
4、對各類(lèi)獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監督和管理；
5、為完善獎勵工作提供政策性意見(jiàn)和建議；
6、對評獎過(guò)程出現的違規行為提出處理意見(jiàn)；
7、研究、解決獎勵工作中出現的有關(guān)重大問(wèn)題。
�。ㄋ模⿲�(zhuān)業(yè)評審組由獎勵評審委員會(huì )中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或臨時(shí)聘請專(zhuān)家組成。專(zhuān)業(yè)評審組的主要職責是對推薦獎項的經(jīng)濟效益、成果先進(jìn)性等進(jìn)行評估、審查，為獎勵評審委員會(huì )評獎出具評審意見(jiàn)。
第十六條參加各類(lèi)獎項評審工作的人員對候選人和技術(shù)機密及評審過(guò)程嚴格保密。
第五章申報和評審
第十七條獎項由個(gè)人、部門(mén)或單位申請、推薦，受獎?wù)咚趩挝话匆幎ǔ绦虺鯇徍蠓娇缮陥蟆?/p>
第十八條推薦單位推薦各類(lèi)獎項的候選人、候選單位應當征得候選人和候選單位的同意，填寫(xiě)由獎勵工作辦公室制作的統一格式的推薦書(shū)，提供必要的證明或者評價(jià)材料，推薦書(shū)及有關(guān)材料應當完整、真實(shí)，并說(shuō)明推薦獎項的主要創(chuàng )造點(diǎn)、成果的先進(jìn)性和實(shí)用性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益分析、第三方評價(jià)意見(jiàn)等內容。
第十九條獎項評選流程：個(gè)人、部門(mén)申請—所在單位推薦—專(zhuān)業(yè)評審組出具評審意見(jiàn)—獎勵評審委員會(huì )按審批權限審定—公示。其中品格獎不需通過(guò)專(zhuān)業(yè)評審程序。
第二十一條有下列情況之一的推薦獎項不予受理：
�。ㄒ唬╉椖课赐ㄟ^(guò)驗收（評估）或驗收（評估）不滿(mǎn)一年的'；
�。ǘ┩患夹g(shù)內容或同一項目在同一年度內重復推薦的；
�。ㄈ┪窗匆幎ǖ臅r(shí)間申報或推薦材料不齊全、未按要求填寫(xiě)的；
�。ㄋ模┦塥�?wù)咭呀獬齽趧?dòng)關(guān)系離開(kāi)格蘭系企業(yè)的；
�。ㄎ澹┎环鲜讵剹l件的其他情形。
第二十二條品格獎候選人須經(jīng)所在企業(yè)全體員工表決，員工總數為200人以下（含200人）企業(yè)表決通過(guò)率須達到90%以上（含90%），200人以上企業(yè)表決通過(guò)率須達到70%以上（含70%）。
第二十四條召開(kāi)獎項評選會(huì )議，到會(huì )委員須達到獎勵評審委員會(huì )全體委員三分之二以上，表決結果以到會(huì )委員四分之三以上同意為有效。
第二十五條由獎勵評審委員會(huì )審定的推薦授獎項目，通過(guò)OA網(wǎng)在集團范圍內進(jìn)行公示，公示期15天。
第二十六條獎勵評審實(shí)行回避制度，與被評審項目的主要完成單位、主要完成人有利益關(guān)系的評委不參與該項目的評審。
第六章異議及處理
第二十九條集團各類(lèi)獎項接受全體員工的監督，獎項的評審工作實(shí)行異議制度。任何單位或者個(gè)人對公示的獎項候選人、候選單位及其項目持有異議的，應當在公示期內向獎勵工作辦公室提出，說(shuō)明原因，并提供必要的書(shū)面證明材料；逾期且無(wú)正當理由的，不予受理。
第三十條單位或個(gè)人應當署名提出異議。個(gè)人提出異議的，應當在異議材料上簽署真實(shí)姓名及聯(lián)系方式；以單位名義提出異議的，應當加蓋本單位公章。以匿名方式提出的異議一般不予受理。
第三十一條參與異議調查的人員須對異議者的身份予以保密。
第三十二條推薦單位接到異議調查通知后，應當在規定的時(shí)間內核實(shí)異議材料，并將調查、核實(shí)情況報送獎勵工作辦公室審核。必要時(shí)，獎勵工作辦公室可以組織評審委員和相關(guān)人員進(jìn)行調查，提出處理意見(jiàn)。
第三十三條異議處理過(guò)程中，涉及異議的任何一方應當積極配合，不得推諉和延誤。候選人、候選單位在規定時(shí)間內未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為承認異議內容；提出異議的單位、個(gè)人在規定時(shí)間內未按要求提供相關(guān)證明材料的，視為放棄異議。
第三十四條獎勵工作辦公室應當向獎勵評審委員會(huì )報告異議核實(shí)情況及處理意見(jiàn)，提請獎勵評審委員會(huì )決定，并將決定意見(jiàn)通知異議方和推薦單位。
第七章獎金列支及發(fā)放
第三十五條獎金列支遵照“誰(shuí)受益誰(shuí)列支”的原則，由受獎人所在企業(yè)、受益企業(yè)或表彰主辦單位列支；多個(gè)企業(yè)同時(shí)受益的，由受益相對較大的企業(yè)列支或者由其母公司列支。
第三十六條獎金要列入公司當年財務(wù)預算，并經(jīng)年度董事會(huì )和股東會(huì )批準。
第三十七條獎金的發(fā)放根據獎金類(lèi)型分年度或一次性?xún)冬F。貢獻年限超過(guò)1年的獎項，其獎金額分年發(fā)放，且當其貢獻率在以后年度發(fā)生變化時(shí)，獎金額亦作相應調整。
第三十八條如為集體受獎，其獎金按貢獻大小由所在企業(yè)總經(jīng)理（總裁）辦公會(huì )議、董事長(cháng)辦公會(huì )議或董事會(huì )確定分配方案。
第八章監督與罰則
第三十九條集團公司獎勵評審委員會(huì )有權對各企業(yè)、各類(lèi)獎項的推薦、評審和異議處理工作進(jìn)行監督。
第四十條凡是違反審批程序或弄虛作假濫發(fā)獎金的，一經(jīng)查實(shí)，不僅要追回全部濫發(fā)的獎金，而且還要追究推薦、審批環(huán)節相關(guān)人員的責任。對觸犯刑律的要移交司法機構追究其刑事責任。
第四十一條評先選優(yōu)遵循寧缺毋濫的原則，嚴禁采用“輪流坐莊”的形式推薦獎項。
第九章附則
第四十二條評審過(guò)程文件資料由獎勵工作辦公室存檔，期限為兩年以上。獎勵文件由所在公司入個(gè)人檔案。
第四十三條本制度由集團公司制定并負責解釋。
員工激勵制度14
1．目的
確保公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的實(shí)現，掌握員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度，增強公司的凝聚力，對公司質(zhì)量管理體系進(jìn)行持續不斷地改進(jìn)和建立促進(jìn)創(chuàng )新的環(huán)境，使員工對公司質(zhì)量目標的達成做出努力貢獻。
2．范圍
本程序適用于公司所有從業(yè)人員和相關(guān)激勵制度的建立和實(shí)施。
3．定義：
3.1 行政激勵：指按照公司的規章制度及規定程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。
3.2 物質(zhì)激勵：指公司按照規章制度及規定程序以貨幣和實(shí)物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。
3.3 升降激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過(guò)職務(wù)和級別的升降來(lái)激勵員工的進(jìn)取精神。
3.4 調遷激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過(guò)調動(dòng)干部和員工去重要崗位、重要部門(mén)擔負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動(dòng)積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。
4.職責：
4.1 員工激勵制度需求由相關(guān)部門(mén)提出。
4.2人力資源部對各部門(mén)提出的員工激勵制度進(jìn)行審查、核準。
4.3 人力資源部對公司員工進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。
4.4 人力資源部對員工滿(mǎn)意度調查結果統計、匯總和分析并上報。
5．作業(yè)內容：
5.1員工激勵制度分類(lèi)：根據公司實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：、物質(zhì)激勵、升降激勵、調遷激勵等。
5.2.1行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種；
�。�1）按照公司規章制度及規定程序給予的警告、記小過(guò)、記大過(guò)、留用察看、開(kāi)除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮雀稱(chēng)號等；
�。�2）按照公司規章制度及規定程序通過(guò)各相關(guān)部門(mén)評比而確定的各類(lèi)委員、代表、標兵、模范、先進(jìn)工作者等以及對其的豁免；
�。�3）按照公司規章制度及規定程序通過(guò)各相關(guān)部門(mén)評比而評定的科技進(jìn)步成果獎和科學(xué)發(fā)明獎。
5.2.2物質(zhì)激勵：就是通過(guò)滿(mǎn)足或者限制個(gè)人的物質(zhì)利益的需求，來(lái)激發(fā)班干部和員工的積極性和創(chuàng )造性。
�。�1）公司的物質(zhì)獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。
5.2.3升降激勵：公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線(xiàn)線(xiàn)，唯能是用，德才兼備。公司建立嚴格的`上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。
5.2.4調遷激勵：公司的調遷激勵方式有：崗位調動(dòng)、部門(mén)調動(dòng)、任務(wù)調動(dòng)和入學(xué)深造等。它主要通過(guò)調動(dòng)班干部和員工去重要崗位、重要部門(mén)擔負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動(dòng)積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時(shí)還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門(mén)、重要崗位調出，免去其所擔負的重要任務(wù)，使其看到自己的差距和不中，從而產(chǎn)生一種負強貨船激勵作用。
5.3員工激勵制度需求提出：當公司有新的員工激勵制度需求時(shí)，由人力資源部或相關(guān)部門(mén)以“聯(lián)絡(luò )單”的方式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由綜合室主導、相關(guān)部門(mén)協(xié)助進(jìn)行制定和編制。
5.4建立公司員工激勵制度：人力資源部接收到核準的“聯(lián)絡(luò )單”后，根據公司的實(shí)際狀況和需求和相關(guān)部門(mén)進(jìn)行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由人力資源部主導召集相關(guān)部門(mén)主管對新制定的員工激勵制度進(jìn)行討論和評審，并經(jīng)討論和評審的結果記錄于“會(huì )議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)討論和評審后，由人力資源部將其呈報管理者代表審查、總經(jīng)理核準。
5.5員工激勵制度公告、宣導和溝通：新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部將其在整個(gè)公司內進(jìn)行公告、宣導和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。
5.6員工激勵制度實(shí)施和執行：
5.6.1設立相關(guān)激勵制度的激勵目標：相關(guān)激勵制度的激勵目標由相關(guān)部門(mén)主管制定，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部和相關(guān)部門(mén)在與此目標有關(guān)的員工中進(jìn)行公告、宣導、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。
5.6.2激勵目標考核：相關(guān)激勵制度的激勵目標制定的，由人力資源部主導、被考核部門(mén)協(xié)助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進(jìn)行資料收集、統計和評估（所有激勵目標考核評估的結果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門(mén)自行決定）。
公司激勵目標考核的方式和方法分為以下兩種：
5.6.2.1從考核的主體上來(lái)劃分，主要有：自我考核、同級考核、同級考核、上級考核和下級考核。
A）、自我考核：指對自己的行為和態(tài)度進(jìn)行的自我反省和評價(jià)。主要通過(guò)自我鑒定、述職等途徑進(jìn)行。
B）同級考核：指同級人員對他人的行為和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)是。
C）上級考核：指上級領(lǐng)導特別是直接領(lǐng)導，對下屬人員的工作表現和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)是。
D）下級考核：指下級驛上級的領(lǐng)導和管理進(jìn)行的評介。
5.6.2.2從考核的內容和時(shí)空上來(lái)劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時(shí)考核和階段考核。
A）綜合考核：指公司對領(lǐng)導干部的在單位或部門(mén)的整體績(jì)效和業(yè)績(jì)及管理水平等方面進(jìn)行的全面性評價(jià)。
B）量化考核：指對從事具體勞動(dòng)和工作量易于統計、計算的人員進(jìn)行的評價(jià)。
C）平時(shí)考核：指對干部和員工工作的平時(shí)表現和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)。平時(shí)考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀(guān)數據。
D）階段考核：指對干部和員工工作的表現和態(tài)度進(jìn)行周期性的、有規律的評價(jià)。一般根據行業(yè)門(mén)類(lèi)、任務(wù)性質(zhì)和汪同的對象來(lái)確定。
5.6.3激勵決策和獎懲實(shí)施：人力資源部和相關(guān)部門(mén)對被考核部門(mén)考核項目的統計和評估結果、數據與設定的激勵目標比較、分析，對符合5.2.1-5.2.4之規定的激勵事項，由人力資源部和相關(guān)部門(mén)將其激勵的原因和理由以“聯(lián)絡(luò )單”的形式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部將其統一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時(shí)綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由人力資源部對其進(jìn)行存檔列管，以便日后激勵追溯。
5.7確定員工滿(mǎn)意度調查項目和內容：為了解員工對公司各項規章制度、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標等規定的滿(mǎn)意程度，人力資源部應根據公司提交給顧客的產(chǎn)品質(zhì)量、交付、配合度和服務(wù)等實(shí)際狀況并結合公司實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況（如：工作條件、工作場(chǎng)地、車(chē)間、設備；健康和安全的預防措施；員工與管理屋的聯(lián)系；員工建議/意見(jiàn)、目標協(xié)議、員工職業(yè)發(fā)展計劃；工作方面要求的知識；質(zhì)量方針和企業(yè)戰略的知識；參與質(zhì)量活動(dòng)；成績(jì)的表?yè)P與獎勵制度；管理風(fēng)格；確保工作崗位等）來(lái)確定員工滿(mǎn)意度調查的內容和項目；人力資源部負責將員工滿(mǎn)意度調查的項目和內容以“員工滿(mǎn)意度調查表“的形式列出，經(jīng)管理者代表審查批準后，由業(yè)務(wù)部負責員工滿(mǎn)意度的調查工作。
5.7.1員工滿(mǎn)意調查的項目和內容包括：
�。�1）對公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解；
�。�2）對公司年度質(zhì)量目標和本部門(mén)年度質(zhì)量目標的實(shí)施狀況；
�。�3）顧客對公司產(chǎn)品質(zhì)量、交付和服務(wù)的滿(mǎn)意程度（包括顧客抱怨和退貨）；
�。�4）公司質(zhì)量活動(dòng)參與狀況；
�。�5）工作方面（包括：工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地）；
�。�6）工作現場(chǎng)的安全性；
�。�7）設備與工藝技術(shù)；
�。�8）工資及勞動(dòng)定額方面；
�。�9）伙食方面；
�。�10）健康和安全的預防措施方面；
�。�11）假期方面；
�。�12）服裝方面；
�。�13）培訓方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓）；
�。�14）主管方面（包括主管的領(lǐng)導方式和管理風(fēng)格）；
�。�15）公司對員工提出的有改善和創(chuàng )意方面的建議/意見(jiàn)之采納和實(shí)施程度；
�。�16）其他方面；
�。�17）對公司滿(mǎn)意度的整體評介。
員工激勵制度15
一、引言
員工是企業(yè)最重要的資源之一，其發(fā)展和激勵對企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展具有重要影響。而員工晉升及激勵制度是激勵員工持續發(fā)展和提高工作的重要手段之一。本文將從以下幾個(gè)方面介紹員工晉升及激勵制度的重要性與實(shí)施方法。
二、員工晉升制度的重要性
1.激勵員工發(fā)展：?jiǎn)T工晉升制度可以激勵員工不斷學(xué)習和提升自己的能力，以適應公司的發(fā)展需求。
2.提高工作積極性：?jiǎn)T工晉升制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對工作的投入和責任感。
3.提升企業(yè)競爭力：有效的員工晉升制度可以吸引和留住優(yōu)秀的.人才，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
4.塑造良好的企業(yè)文化：?jiǎn)T工晉升制度可以促進(jìn)公平公正的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和凝聚力。
三、員工激勵制度的重要性
1.激發(fā)工作熱情：有效的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和績(jì)效。
2.增強員工滿(mǎn)意度：激勵制度可以滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求，增強員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.提高員工穩定性：良好的激勵制度可以提高員工的穩定性，減少員工流失和招聘成本。
4.促進(jìn)團隊合作：激勵制度可以促進(jìn)團隊合作和協(xié)作，提高團隊的績(jì)效和效能。
四、制定有效的員工晉升及激勵制度的方法
定義晉升標準：制定明確的晉升標準，根據崗位要求和員工能力進(jìn)行評估，確保晉升公正和透明。
2. 提供培訓機會(huì )：為員工提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提升其能力和，為晉升創(chuàng )造條件。
3.建立體系：建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，將員工的績(jì)效作為晉升的重要依據。
4.設立獎勵機制：設立獎勵機制，通過(guò)薪酬、福利、榮譽(yù)等方式激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
5.關(guān)注員工反饋：定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，了解員工的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調整和改進(jìn)激勵制度。
員工晉升及激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵具有重要意義。通過(guò)制定有效的員工晉升及激勵制度，可以激勵員工持續發(fā)展和提高績(jì)效，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。因此，企業(yè)應重視員工晉升及激勵制度的建設與實(shí)施，以推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展和員工的個(gè)人成長(cháng)。
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