關(guān)于寫(xiě)外貌作文匯編6篇
在當今社會(huì )生活中，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家整理的績(jì)效考核制度，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核制度1
1. 滿(mǎn)意度調查提名一次獎1分；感謝信上提名獎2分；錦旗上提名獎4分。
2. 參加突發(fā)救治任務(wù)獎5分。
3. 月技術(shù)操作考核第一名獎1分；護理理論考核第一名加1分。
4. 完成上級下達特殊任務(wù)、臨時(shí)任務(wù)獎1分。
5. 院報，護理園地，網(wǎng)絡(luò )投稿錄用獎1分。
6. 省內投稿錄用獎2分。
7. 全國投稿錄用獎3分。
8. 全院大講課一次獎1分。
9. 帶教老師每天加0.1分。
績(jì)效考核制度2
第1章總則
第1條目的
1.建立有效的激勵和約束機制，充分調動(dòng)員工工作積極性，開(kāi)發(fā)員工工作潛能，獲取持續競爭優(yōu)勢。
2.促進(jìn)公司內部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟效益，實(shí)現建設“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績(jì)優(yōu)秀）現代公司的發(fā)展目標。
3.建立以績(jì)效導向為目標的企業(yè)文化，推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。
第2條原則
1.堅持責、權、利統一原則，實(shí)現權責對等，收入與勞動(dòng)掛鉤。
2.堅持公開(kāi)、公正原則，考核程序、考核結果、考核標準全面公開(kāi)，增強考核的透明度。
3.堅持及時(shí)反饋原則，績(jì)效考核的結果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應當向被考核者就結果進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定成績(jì)和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機會(huì )。
4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來(lái)采用相應的考核辦法。從長(cháng)期來(lái)看，必須根據企業(yè)戰略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調整考核的要素、指標以及考核的辦法。
第2章考核對象
第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門(mén)的各類(lèi)人員。
第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。
第3章考核機構及權責分配
第5條公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組�？己诵〗M組長(cháng)由主管公司人事的副總經(jīng)理?yè)�，成員由公司本部有關(guān)部門(mén)的負責人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰略規劃部經(jīng)理等�？己祟I(lǐng)導小組的職責主要包括以下幾個(gè)方面。
1.負責審核考核制度、考核實(shí)施細則、考核指標及目標值以及考核結果。
2.接受相關(guān)部門(mén)和員工對考核制度、考核辦法提出的意見(jiàn)和建議。
3.處理績(jì)效考核過(guò)程中出現的申訴和爭議問(wèn)題。
4.指導日�？�(jì)效考核工作的實(shí)施。
第6條公司人力資源部為公司績(jì)效考核工作的執行部門(mén)和績(jì)效考核領(lǐng)導小組的常設辦公室。主要負責以下幾個(gè)方面工作的開(kāi)展。
1.負責考核管理的日常工作，定期召開(kāi)考核會(huì )議，并對考核結果公示。
2.編制考核績(jì)效合同范本和各類(lèi)考核表格。
3.協(xié)調處理考核過(guò)程中出現的一般問(wèn)題。
第4章考核內容
第7條考核主要內容如下表所示。
考核項目適用對象考核范圍
工作規范
遵守情況所有考核對象
1.考勤制度遵守
2.材料和報表管理
3.會(huì )議規范遵守
4.夜間值班制度
5.工作時(shí)間著(zhù)裝和胸卡佩戴
6.環(huán)境衛生
安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)
1.安全制度管理
2.安全操作規程遵守情況�！叭比啤钡淖袷�
3.安全隱患的消除
4.安全事故處理
設備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)
1.基礎管理工作
�。�1）建立健全供電設備臺賬
�。�2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬
�。�3）建立用戶(hù)電能表臺賬
�。�4）各種資料齊全、完整，歸檔管理
�。�5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認真兌現服務(wù)承諾
2.設備運行及營(yíng)銷(xiāo)管理
�。�1）變電設備運行管理
�。�2）35KV及10KV供電設備運行管理
�。�3）低壓設備管理
線(xiàn)損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況
線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況
3.低壓線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況
電費管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)
1.電費如期收繳情況
2.電費回收率
3.陳舊電費回收率
第5章考核周期和權重
第8條考核周期
1.對人員考核實(shí)行月度考核和考核相結合的考核辦法。
2.對部門(mén)考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。
第9條考核權重
1.部門(mén)主管級以上人員考核權重分配
�。�1）月度考核得分＝工作規范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績(jì)得分×70%
�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%
2.一般員工考核權重分配
�。�1）月度考核得分＝工作規范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績(jì)得分×60%
�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%
3.部門(mén)考核權重分配的.實(shí)施根據各個(gè)部門(mén)制定的量化的關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會(huì )同各相關(guān)部門(mén)制定的“具體考核指標表”。
第6章考核實(shí)施
第10條月度考核
1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門(mén)從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。
2.每月3日~4日，各部門(mén)人員填寫(xiě)考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門(mén)領(lǐng)導和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。
3.每月5日~6日，部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)考核表中直接上級考核的內容，并同員工就考核表的內容填寫(xiě)進(jìn)行初步溝通。
4.每月7日~8日，部門(mén)匯總考核表，并上交給人力資源部。
5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結果，報主管領(lǐng)導進(jìn)行結果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。
6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數據和獎金分配情況。財務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。
第11條員工考核
1.下列人員不參加考核
�。�1）到職未滿(mǎn)半年者。
�。�2）留職停薪及復職未達半年者。
�。�3）已征召入伍者。
�。�4）曾受留職察看之處分者。
�。�5）中途離職者。
不參加考績(jì)的人員，仍應填寫(xiě)考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。
2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。
3.考核流程
�。�1）員工填寫(xiě)能力考核表，而后同事填寫(xiě)考核量表中的同事評價(jià)部分，最后由部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)表格并進(jìn)行打分。
�。�2）人力資源部根據各個(gè)部門(mén)上交的員工考核表的打分情況，根據考核的公式，結合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結果。
�。�3）員工考核結果經(jīng)主管領(lǐng)導簽字后公布，并根據考核結果頒發(fā)獎金。
第12條部門(mén)考核
1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門(mén)向人力資源部提供部門(mén)考核所需的數據和資料。人力資源部根據相關(guān)數據和資料會(huì )同戰略規劃部確定部門(mén)各項計劃的完成情況并進(jìn)行評分。
2.評分結果送各個(gè)部門(mén)進(jìn)行確認并提出意見(jiàn)和建議。人力資源部和數據資料提供部門(mén)負責進(jìn)行解釋。
3.績(jì)效考核領(lǐng)導小組對部門(mén)考核結果進(jìn)行審核和認定，并制定下一部門(mén)工作目標。
第7章考核結果應用
第13條考核結果應用
1.用于員工月度獎金的發(fā)放。
2.用于員工獎金的發(fā)放。
3.作為評選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門(mén)的依據。
第8章附則
第14條變電所和所屬各部門(mén)應嚴格統計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現存在弄虛作假問(wèn)題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現金額予以追回，并經(jīng)公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組審議，對相關(guān)責任單位形成其他處罰意見(jiàn)。
第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規定相抵觸的，按上級有關(guān)規定執行。
第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。
第17條本制度自20xx年7月1日起執行。
績(jì)效考核制度3
1.加強醫院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫院預算管理主要包括了醫院的全年的收支計劃。因此，醫院領(lǐng)導應當尤為重視，使醫院內部充分認識到預算管理對醫院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學(xué)合理的管理理念。同時(shí)通過(guò)議會(huì )、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來(lái)。
1.2科學(xué)編制預算，提升預算編制的質(zhì)量
在定制預算管理編制時(shí)，應結合實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行編制。同時(shí)針對不同項目的業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定不同的預算方法，使其更加具備實(shí)用性和指導性。收入預算的編制應當將醫療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時(shí)根據收入的具體項目及內容，結合相關(guān)計劃采取相應的編制方法，同時(shí)也可以結合前年度在此項目實(shí)際收入的情況來(lái)看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會(huì )議費、勞務(wù)費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來(lái)進(jìn)行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進(jìn)行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會(huì )保險費、撫恤金等國家規定的政策支出，應當通過(guò)標準預算法來(lái)進(jìn)行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫院發(fā)展中產(chǎn)生的`費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監督預算執行過(guò)程
構建起以院領(lǐng)導為主要領(lǐng)導的預算管理領(lǐng)導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專(zhuān)人進(jìn)行負責;將財務(wù)處作為主要中心，成立預算實(shí)施部門(mén)，專(zhuān)門(mén)對預算進(jìn)行編制和預算工作的開(kāi)展;將審計處作為主要中心，專(zhuān)門(mén)對預算編制落實(shí)執行，同時(shí)還擔負起預算落實(shí)監督工作。同時(shí)建立起預算編制制度，嚴格根據制度進(jìn)行落實(shí)執行，對落實(shí)情況進(jìn)行嚴格的監督管理，同時(shí)將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執行力度
醫院要切實(shí)做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時(shí)將執行情況納入到考核機制中，根據預算執行的效果以及目標實(shí)現情況來(lái)進(jìn)行綜合評價(jià)，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績(jì)效結果與預算進(jìn)行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進(jìn)行排除，并根據預算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執行的積極性，使預算管理推動(dòng)醫院快速發(fā)展。
2.加強醫院績(jì)效管理策略
績(jì)效可以說(shuō)是決定醫院發(fā)展的關(guān)鍵，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，醫院對績(jì)效管理也越來(lái)越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進(jìn)行完善，但是仍然存在較多的問(wèn)題，不僅是績(jì)效管理工作受到了重重阻礙，同時(shí)還使醫院的經(jīng)濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問(wèn)題的根據進(jìn)行全面改革才能夠有效提高績(jì)效管理。
2.1績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展規劃緊密聯(lián)系起來(lái)
醫院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著(zhù)其不同的發(fā)展規劃。為此，在要使績(jì)效管理得到有效落實(shí)，唯有將績(jì)效管理與職工的發(fā)展規劃聯(lián)系起來(lái)，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績(jì)效標準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績(jì)效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績(jì)效考核中來(lái)[2]。同時(shí)，隨著(zhù)醫療改革以及醫療服務(wù)發(fā)展的要求，醫院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫院職工的社會(huì )責任感成為了當務(wù)之急。要使追求績(jì)效為中心的內部自我動(dòng)機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動(dòng)職工的責任感。
2.2溝通是績(jì)效管理的靈魂
績(jì)效管理的過(guò)程是一個(gè)上下相互交流的過(guò)程，它對管理者有著(zhù)較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說(shuō)服、傾聽(tīng)等。若管理者不具備這些技能，勢必會(huì )使績(jì)效管理得不到有效落實(shí)。作為員工也同樣應當積極投身到績(jì)效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績(jì)效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時(shí)通過(guò)宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績(jì)效管理中的信息不對稱(chēng)性，使績(jì)效管理得到有效的實(shí)施。
2.3提高績(jì)效考核數據有效性
在實(shí)際的績(jì)效考核過(guò)程中，管理者大多期望績(jì)效標準能夠完全的量化，但是過(guò)分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時(shí)間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績(jì)效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實(shí)可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
績(jì)效考核制度4
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續進(jìn)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的進(jìn)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的'試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：依據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤狀況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放 提成：依據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等 內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：依據會(huì )議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：依據公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領(lǐng)導確定※總額及支配原則
三、考核方法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施方法
由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭辯考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會(huì )秩序或犯有嚴峻錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;
6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)爭辯確定事項。
績(jì)效考核制度5
一、第一章總則
�。ㄒ唬�、目的和意義
1、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。
�。ǘ�、原則
1、競爭原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
二、第二章員工收入構成
�。ㄒ唬�、公司總部及店長(cháng)月度收入構成：固定收入+績(jì)效獎金
�。ǘ�、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
6、起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為_(kāi)_年__月__日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
7、司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
8、發(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
9、調整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的`工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
10、通訊補貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。
11、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
�。ㄈ�、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數_績(jì)效考核系數。
1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
三、第三章績(jì)效考核
�。ㄒ唬�、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績(jì)效考核系數：
績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jì)效考核分數：
根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jì)效結果反饋：
——月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
�。ǘ�、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。
7、轉正當月不參與績(jì)效考核。
8、所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
四、第四章薪酬調整政策
�。ㄒ唬�、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%—30%。
�。ǘ�、調整的具體政策：
�。ㄈ�、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
五、第五章薪酬保密規定
�。ㄒ唬�、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
�。ǘ�、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
�。ㄈ�、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
�。ㄋ模�、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
六、第六章薪酬績(jì)效申訴規定
�。ㄒ唬�、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
�。ǘ�、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
�。ㄈ�、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
七、第七章附則
�。ㄒ唬�、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
�。ǘ�、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
�。ㄈ�、執行日期
從_年__月__日起執行，截止至__年__月__日。
績(jì)效考核制度6
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的`執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核制度7
一、適用范圍
公司全體公司在職員工
二、審批過(guò)程
由個(gè)部門(mén)負責人提出書(shū)面報告，經(jīng)行政負責人確認后，由總經(jīng)理最終審批。
三、主要內容(獎勵和處罰)
1、對于有下列十個(gè)方面的有功員工，給予一次性獎勵和經(jīng)常性獎勵：
1.1、對本廠(chǎng)各方面工作能提出合理化有價(jià)值的意見(jiàn)建議，經(jīng)審
核評定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，管理帶來(lái)實(shí)際效益的，予以一次性獎勵。
1.2、為本廠(chǎng)研制、開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)的新產(chǎn)品、新項目做出顯著(zhù)成績(jì)的，予以一次性獎勵。
1.3、為本廠(chǎng)產(chǎn)品打開(kāi)市場(chǎng)銷(xiāo)路，對產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng)做出積極貢獻的，予以一次性獎勵。
1.4、為維護本廠(chǎng)利益，在對外經(jīng)濟活動(dòng)中能一次性為公司節約資金3000元以上或換回經(jīng)濟損失5000元以上的，經(jīng)核實(shí)確有其事，予以一次性獎勵。
1.5、對提出并實(shí)施重大技術(shù)革新，經(jīng)評定，確具有實(shí)用價(jià)值，能節約資金或提高效率的，節約物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻者，予以一次性獎勵。
1.6、為樹(shù)立社會(huì )正氣，企業(yè)形象，維護企業(yè)聲譽(yù)，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。
1.7、為保護公共財產(chǎn)，防止或者搶救事故有功，使國家和本廠(chǎng)利益免受重在損失的，予以一次性獎勵。
1.8、在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量方面，做出顯著(zhù)成績(jì)的，予以一次性或經(jīng)常性獎勵;一次性獎勵分為記功，授予先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者等，在給予上述獎勵時(shí)，同時(shí)發(fā)給一次性獎金，獎金最低不少于100元，最高不封頂。經(jīng)常性獎勵以發(fā)給獎金體現，獎金最低不小于50元，最高為1000元。
2、對犯有過(guò)失行為的員工，視情節輕重，給予經(jīng)濟處罰和行政處分。經(jīng)濟處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟損失。行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、撤職、辭退、開(kāi)除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實(shí)、取得證據的基礎上，按規定審報程序辦理。
2.1、以犯有以下過(guò)失行為的員工，每發(fā)現一次罰款5元：上班遲到、早退或中途溜號在一小時(shí)之內的(超過(guò)一小時(shí)作曠工半天論處，超過(guò)四小時(shí)作曠工一天論處);工作日志，檢驗記錄表有錯誤或漏記的，衣著(zhù)不整，工作未穿工作服或佩戴工作證。亂丟煙蒂、果殼、紙屑;亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛生的;在員工宿舍私拉電線(xiàn)、安裝電路、新加插座，不按時(shí)熄燈的;在營(yíng)銷(xiāo)和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的;有違反工藝操作規程和安全生產(chǎn)管理制度行為，但未造成不良后果的。
2.2、對犯有以下過(guò)失行為的員工，每發(fā)現一次，罰款10元;當月上班遲到，早退累計已達到三次，第三次及其以上的，曠工半天的。工作器具、倉庫材料、機電另部件等，不按規定存放的;非電工人員，亂拉、亂開(kāi)用電設備的;非本設備操作人員，擅自動(dòng)用該設備的;上班時(shí)睡覺(jué)、喝酒的(業(yè)務(wù)接待例外);多次違反工藝操作規程的安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節嚴重，但未造成不良后果的;在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的;門(mén)衛當班不嚴格執行門(mén)衛制度和巡查制度的。
2.3、對犯有以下過(guò)失行為的員工，處予20-100元的罰款; (1)曠工一天的;
(2)謊報虛報考勤的;
(3)在禁煙禁火區未經(jīng)主管領(lǐng)導同意，擅自明火的;
(4)非緊急情況，未經(jīng)主管領(lǐng)導同意，動(dòng)用消防器材的;
(5)非駕駛員或無(wú)證開(kāi)鏟車(chē)、汽車(chē)的;
(6)隨意挪用、損壞設備或安全器材的;
(7)有賭博或打架斗毆行為的;
(8)有損害本廠(chǎng)利益泄露或出賣(mài)商務(wù)、技術(shù)機密行為，及對有可能或已經(jīng)發(fā)生的損害本廠(chǎng)利益和聲譽(yù)的情況知情不報或隱瞞實(shí)情的;
(9)因工作失職，造成財產(chǎn)受損或失竊500元以下的; (10)發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故，造成廢品或其他經(jīng)濟損失在500元以下的;
(11)違反工藝操作規程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟損失500元以下的各類(lèi)責任事故的;
(12)占用、挪用本廠(chǎng)原材料、設備、工具、上班干私活的;對違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的，還可酌情同時(shí)給予賠償經(jīng)濟損失的處分。
2.4、對以下嚴重違反勞動(dòng)紀律的規章制度的員工，可酌情給予警告、記過(guò)、撤職、辭退、開(kāi)除的行政處分，對情節特別嚴重的`，可送交公交、司法機關(guān)處理。
(1)有賭博行為，受罰款教育后仍不改的; (2)有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的;
(3)損害企業(yè)形象的社會(huì )公德，給社會(huì )、本廠(chǎng)及他人造成不良影響或損害的;
(4)擅自挪用本廠(chǎng)資金和財產(chǎn)、經(jīng)教育不及時(shí)歸還的; (5)玩忽職守，造成事故，使本廠(chǎng)財產(chǎn)或員工生命蒙受?chē)乐負p失的;
(6)無(wú)故曠工，經(jīng)教育不改的;
(7)經(jīng)營(yíng)違反本廠(chǎng)規章制度，屢教不改的; (8)有意損害公共財物的;
(9)偷竊本廠(chǎng)、同事或客戶(hù)錢(qián)物的;
(10)觸犯國家刑事法律的;
(11)無(wú)理取鬧或不服從工作分配的調動(dòng)、指揮而影響生產(chǎn)秩序、工作秩序、生活秩序和社會(huì )秩序的;
(12)工作不負責任，產(chǎn)品廢品，損害設備工具、浪費原材料、能源，造成嚴重經(jīng)濟損失的;
(13)泄露或出賣(mài)商務(wù)，技術(shù)機密，使本廠(chǎng)經(jīng)濟和聲譽(yù)蒙受重大損失的。在給予上述行政處分時(shí)，可同時(shí)給予一次性罰款或降薪處理。獎懲制度相關(guān)：
1.酒店獎懲制度
(一)考核等級:
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報人事部進(jìn)行統計。
4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。
績(jì)效考核制度8
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學(xué)工作外，學(xué)校安排的其他工作，上級部門(mén)安排的其他工作，在規定時(shí)間內未完成上交（上報）材料的、遲交或晚交的，發(fā)現一次扣款100元，以此累計。
2、在上級有關(guān)部門(mén)組織開(kāi)展的.教育教學(xué)活動(dòng)中，通過(guò)個(gè)人努力獲得獎項的，學(xué)校將予以獎勵，獎項說(shuō)明如下：
3、學(xué)校常規性工作未按要求完成的，直接按相關(guān)制度規定扣款。
4、臨時(shí)性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會(huì )點(diǎn)名批評，第二次按規定給與經(jīng)濟處罰100元。
5、學(xué)校重大工作任務(wù)或接受上級部門(mén)檢查時(shí)，臨時(shí)性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會(huì )點(diǎn)名批評外，給予經(jīng)濟處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。
6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發(fā)300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學(xué)工作中表現突出的人員。
7、在學(xué)期末參加上級教育部門(mén)組織的全市雙語(yǔ)抽考中班級成績(jì)第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績(jì)在學(xué)校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績(jì)在全市和本年集中都名列第一，將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。
績(jì)效考核制度9
引言
考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節，它有助于激勵員工、提高工作效率、發(fā)現和解決問(wèn)題。然而，現實(shí)中我們經(jīng)常發(fā)現績(jì)效考核制度存在一些問(wèn)題，如指標設置不合理、評估標準不明確、結果運用不足等。本文將探討如何完善績(jì)效考核制度，細化考核指標，以期提升企業(yè)效能。
一、完善績(jì)效考核制度的關(guān)鍵環(huán)節
1. 設定明確的考核目標
明確績(jì)效考核的目標是完善制度的基礎。這個(gè)目標應與企業(yè)戰略目標一致，并能夠具體反映員工的工作表現。此外，還應考慮到員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和獎勵機制。
2. 確�？己说墓院涂陀^(guān)性
為確�？己说墓院涂陀^(guān)性，需要制定清晰的考核標準，量化評估指標，減少主觀(guān)判斷的影響。同時(shí)，定期對考核者進(jìn)行培訓，提高他們對考核標準的理解和應用能力。
3. 多元化考核方式
單一的考核方式可能存在局限性，因此應采用多元化的考核方式，如360度反饋、關(guān)鍵事件記錄等。多元化的考核方式能夠更全面地反映員工的工作表現，提高考核的準確性和可信度。
4. 建立反饋和改進(jìn)機制
績(jì)效考核的目的不僅僅是評估過(guò)去，更重要的是為了改進(jìn)未來(lái)。因此，應建立有效的反饋和改進(jìn)機制，及時(shí)向員工提供反饋，幫助他們改進(jìn)工作表現，提高工作效率。
二、細化考核指標的策略
1. 明確指標定義和標準
考核指標的定義和標準應當清晰明確，易于理解和操作。同時(shí)，這些指標和標準應當與企業(yè)的戰略目標保持一致，能夠反映員工的.工作表現。
2. 針對不同崗位設定差異化的指標
不同崗位的工作內容和工作重點(diǎn)存在差異，因此應當根據崗位特點(diǎn)設定差異化的考核指標。這有助于更準確地評估員工的工作表現，提高考核的公正性和客觀(guān)性。
3. 量化指標與非量化指標相結合
量化指標能夠更直觀(guān)地反映員工的工作成果，但非量化指標如團隊合作、溝通能力等同樣重要。因此，應當將量化指標與非量化指標相結合，全面評估員工的工作表現。
4. 定期更新考核指標體系
市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展是不斷變化的，因此考核指標體系也應隨之更新。這有助于保持考核體系的時(shí)效性和適應性，更好地服務(wù)于企業(yè)戰略目標。
三、結論和建議
完善績(jì)效考核制度并細化考核指標對于提升企業(yè)績(jì)效管理效能具有重要意義。通過(guò)明確考核目標、確保公正性和客觀(guān)性、多元化考核方式以及建立反饋和改進(jìn)機制等措施，我們可以完善績(jì)效考核制度。同時(shí)，通過(guò)明確指標定義和標準、針對不同崗位設定差異化的指標、量化指標與非量化指標相結合以及定期更新考核指標體系等策略，我們可以細化考核指標。建議企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中不斷總結經(jīng)驗，根據實(shí)際情況調整和完善制度與指標，以確�？�(jì)效考核的有效性。
績(jì)效考核制度10
一是全市基層醫療機構中從事上門(mén)服務(wù)的全科團隊服務(wù)人員，包括負責簽約服務(wù)的家庭醫生，享受基層衛技補貼，標準為每人每月200元。
二是各基層醫療機構要嚴格實(shí)施范圍對象，嚴格考核辦法，嚴格執行標準。三是各基層醫療機構在核定的獎勵性績(jì)效工資總量?jì)�，要通過(guò)合法程序，建立內部分配方案，分配中要向從事上門(mén)服務(wù)的全科服務(wù)團隊人員，負責簽約服務(wù)的`家庭醫生等關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)業(yè)務(wù)骨干傾斜。
四是各區縣要按照有關(guān)經(jīng)費保障規定和原則，切實(shí)保障基層醫療機構中從事上門(mén)服務(wù)的全科服務(wù)團隊人員及負責簽約服務(wù)的家庭醫生享受基層衛技補貼所需經(jīng)費，充分調動(dòng)醫務(wù)人員工作積極性。五是提高思想認識。各區縣要充分認識家庭醫生簽約式服務(wù)的重要意義，切實(shí)提高認識，加強領(lǐng)導，將家庭醫生服務(wù)作為深化基層醫療機構綜合改革、加強內涵建設、打造特色服務(wù)的重要內容來(lái)抓，制定實(shí)施意見(jiàn)，落實(shí)責任，保證家庭醫生簽約式服務(wù)工作順利推進(jìn)。
六是加強監督考核。各區縣要建立科學(xué)合理的考核評價(jià)機制，完善家庭醫生績(jì)效考核辦法和考核標準，將家庭醫生的考核納入各基層醫療綜合考核內容，加強監管。各基層醫療機構要強化家庭醫生為簽約居民服務(wù)的數量、質(zhì)量、滿(mǎn)意度等考核，采取月考核與考核相結合，規范服務(wù)行為。
七是加大宣傳力度。通過(guò)政府引導，媒體宣傳，家庭醫生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，贏(yíng)得居民的信任，提升家庭醫生在居民心中的形象，營(yíng)造人人參與家庭醫生服務(wù)，人人享有家庭醫生的良好氛圍。
績(jì)效考核制度11
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容）度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等
職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
績(jì)效考核制度12
一、日常紀律考勤規定及銷(xiāo)售例會(huì )：
1.自10月1日開(kāi)始公司要求每天早上8:30前到廠(chǎng)里來(lái)打卡，且必須在公司微信里通報當天的去向及簡(jiǎn)單工作計劃，以便公司知道各人的工作進(jìn)度情況。沒(méi)有通報當天工作去向視為曠工。
考勤數據歸辦公室統計，每個(gè)月允許休息兩天，若整月統計下來(lái)超過(guò)兩次上班沒(méi)有打卡，將直接扣除當天工資。
2.營(yíng)銷(xiāo)部固定每個(gè)月的1日和15日下午開(kāi)銷(xiāo)售會(huì )議，若有特殊情況微信另行通知。開(kāi)會(huì )須準時(shí)出席，不可拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。
二、業(yè)務(wù)員考核指標：
1、業(yè)務(wù)考核三大指標：總銷(xiāo)量、資金回籠、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)。
2、業(yè)績(jì)獎罰方式：根據公司制定的銷(xiāo)售指標，對業(yè)務(wù)員實(shí)行年度業(yè)績(jì)考核。以整年實(shí)際銷(xiāo)售額-銷(xiāo)售指標。超過(guò)銷(xiāo)售指標，按超額量的1％進(jìn)行獎勵，未完成銷(xiāo)售指標，按差額的0.5％進(jìn)行處罰。獎罰金額在每年底最后一個(gè)月結算業(yè)務(wù)提成中兌現。若實(shí)際銷(xiāo)售量沒(méi)有達到銷(xiāo)售指標的80%，該負責人自動(dòng)離職。
3、各區域經(jīng)理要深耕自己業(yè)務(wù)區域范圍內的客戶(hù)資源，每一個(gè)月至少必須強制性增加2個(gè)新客戶(hù)，沒(méi)有做到從當月工資里扣款200元，每超過(guò)一個(gè)新客戶(hù)獎勵200元。
4、資金回籠考核辦法：平時(shí)業(yè)務(wù)員根據各自客戶(hù)設定欠款基數總和控制應收帳款,超過(guò)部分個(gè)人應承擔相應扣款；每年農歷年底為欠款結清期，各業(yè)務(wù)員負責收回各自管理的客戶(hù)的.欠款，按全年銷(xiāo)售額度的20%作為過(guò)年欠款基數。如果實(shí)際欠款總數超過(guò)規定欠款基數，超過(guò)部分按2%比例處罰；低于規定欠款基數部分，將按3%比例作為獎勵。
5、公司做好人才儲備，不斷添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營(yíng)銷(xiāo)部每年必須強制淘汰最后一名。
三、新業(yè)務(wù)員考核辦法：
1、新業(yè)務(wù)員以填寫(xiě)入職單日期為開(kāi)始入職時(shí)間，試用期為3個(gè)月，試用期內以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內容。要求每月平均信息量為60個(gè)，試用期重點(diǎn)信息量為20-30個(gè)，盡量爭取達成新客戶(hù)成交。
2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實(shí)效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執行。
3、業(yè)務(wù)員試用期滿(mǎn)后，由本人進(jìn)行述職，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見(jiàn)報人力資源部。經(jīng)考核評議稱(chēng)職者錄用；不稱(chēng)職者予以辭退。
四、客戶(hù)走訪(fǎng)與區域管理：
1、業(yè)務(wù)人員對自己負責的客戶(hù)每月至少要拜訪(fǎng)3次，每月必須向客戶(hù)催款并把送貨單轉為欠條，養成定期收款的習慣。
2、各區域經(jīng)理管理好自己負責的領(lǐng)域，不同區域負責人不可開(kāi)發(fā)不屬于自己區域范圍內的經(jīng)銷(xiāo)商。不允許故意串貨到不屬于自己管轄的區域去擾亂市場(chǎng)管理。
3、不同區域的客戶(hù)報貨給原來(lái)負責人必須通知新接手的人，并由新負責人來(lái)決定發(fā)貨情況。以免造成區域負責人對客戶(hù)欠款情況不清楚。
4、公司對員工付有薪資與產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成，業(yè)務(wù)員不得以個(gè)人名義私自銷(xiāo)售給工地，賺取差價(jià)。
五、公司資源管控：
1、凡屬于駿華公司業(yè)務(wù)人員不得吃里扒外，私自調動(dòng)同行廠(chǎng)家的產(chǎn)品供給公司客戶(hù)，一經(jīng)發(fā)現立即處罰并扣除整年業(yè)績(jì)提成，給公司造成損失情節嚴重立即開(kāi)除，并追究責任。
2、不得泄露公司營(yíng)銷(xiāo)策略和產(chǎn)品底價(jià)以及客戶(hù)資料給競爭對手。
3、公司為每一個(gè)人提供就業(yè)崗位，心態(tài)要積極樂(lè )觀(guān)，愛(ài)崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說(shuō)對公司泄氣的言語(yǔ)，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽(yù)。
4、每一個(gè)公司有自己的管理體系和企業(yè)文化，不可與其它公司相提并論，要按本公司的制度執行。
5、公司設有專(zhuān)用匯款賬戶(hù)，業(yè)務(wù)人員不可要求客戶(hù)匯款到個(gè)人賬戶(hù)再轉入
公司賬戶(hù)，公司會(huì )不定期對應收賬款進(jìn)行核查，業(yè)務(wù)員私自挪用公司貨款必須處罰，情節嚴重將行政處治。
六、關(guān)于客戶(hù)管理規定：
1、所有客戶(hù)名稱(chēng)財務(wù)登記必須寫(xiě)清楚全名，盡量要求客戶(hù)提供身份證復印件或營(yíng)業(yè)執照復印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。
2、欠條簽單日期期限不得超過(guò)2年，發(fā)現欠條日期快過(guò)2年，業(yè)務(wù)員有義務(wù)要求客戶(hù)重新簽訂。
3、超過(guò)三個(gè)月未繼續進(jìn)貨的客戶(hù)，所欠貨款必須全部收回；超過(guò)六個(gè)月未合作的客戶(hù)，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。
4、各區域負責人自20xx年6月1日后新開(kāi)發(fā)的客戶(hù)與老客戶(hù)業(yè)績(jì)抽成不同，若有發(fā)現銷(xiāo)售人員把老客戶(hù)更改客戶(hù)名變?yōu)樾驴蛻?hù)一次罰款500元，并扣除該客戶(hù)整年抽成。
5、客戶(hù)不允許獨自到公司開(kāi)單出貨，必須通過(guò)業(yè)務(wù)員上報或公司內部人員擔保才能出貨。
6、每月底財務(wù)必須發(fā)一份應收賬款明細給各業(yè)務(wù)負責人，各人對自己客戶(hù)進(jìn)行核對跟蹤，屬于信譽(yù)度不好的客戶(hù)該斷就斷。
業(yè)務(wù)員調動(dòng)或離職，業(yè)務(wù)移交必須當面交接并把客戶(hù)應收賬款按照公司制定的格式轉為欠條。離職手續經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后方可進(jìn)行離職結算。
七、日常費用報銷(xiāo)：
1.、公司員工在日常費用支出時(shí)，需堅持勤儉節約的原則。
2.、日常支出時(shí)應盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對方出具收款證明。
3.、粘貼好報銷(xiāo)憑證并填寫(xiě)報銷(xiāo)事項及金額，先由部門(mén)經(jīng)理根據實(shí)際情況審核，再由財務(wù)部根據報銷(xiāo)標準核實(shí)單據，最后由總經(jīng)理審批即可報銷(xiāo)。
4.、報銷(xiāo)日期統一在每月15日和30日，平時(shí)不作零星報銷(xiāo)。
績(jì)效考核制度13
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jì)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的`。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現領(lǐng)導意志和個(gè)人好惡，且績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。
績(jì)效考核制度14
一、指導思想
為了充分調動(dòng)全校教師教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的積極性，提高我校教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，特制定本條例。
二、考核指標及權重
1、評估指標包括“德育工作”占15分；“教學(xué)常規”占25分；“教學(xué)成果”占20分；“學(xué)生評教”占15分；教科研工作15分；“行政評議”占10分等六部分。
三、考核等次
1、優(yōu)職：評估得分在90分以上或一年來(lái)對學(xué)校有重大貢獻者。
2、合格：評估得分在60分以上，能勝任學(xué)校各項工作，無(wú)違反《江臨中學(xué)教育教學(xué)責任事故認定與處理意見(jiàn)》規定的人員。
3、基本合格：評估得分在60分以下或一年來(lái)違反《江臨中學(xué)教育教學(xué)責任事故認定與處理意見(jiàn)》規定中三級事故兩次以上的.人員。
4、不合格：一年來(lái)受過(guò)黨紀、行政處分或出現一級教育教學(xué)事故二次以上的人員。
四、考核說(shuō)明
1、師德部分由校評審組針對教師的表現，參照《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》進(jìn)行考核，
2、跨年段或跨學(xué)科的老師取兩年級段或各科的平均值。
3、音、體、美、地方課程等技能學(xué)科教師的教學(xué)成績(jì)取其學(xué)校規定的基準分與學(xué)生評教偏差值之和。（見(jiàn)附件）。
4、學(xué)校根據評估結果，以每年度為單位發(fā)給年度目標考核獎。
5、評估所得分值為職員年度考核及評比各級各類(lèi)先進(jìn)的主要依據之一。
6、本辦法由第一屆教代會(huì )四次會(huì )議通過(guò)試行。
績(jì)效考核制度15
一、目的
1、通過(guò)對科室年度績(jì)效考核，總結優(yōu)勢，分析不足，實(shí)現科室及醫院可持續和諧發(fā)展。
2、通過(guò)對科室年度績(jì)效考核，堅持醫院正確的辦院方向，實(shí)現管理出效益，實(shí)現醫院社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的.協(xié)調統一。
二、科室及指標
臨床醫技核算科室及其關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
三、指標體系
�。ㄒ唬┽t療工作量及醫療質(zhì)量指標30分
1、門(mén)診量含門(mén)診量完成率和門(mén)診量增長(cháng)率
2、出院人數含出院人數完成率、出院人數增長(cháng)率、人均出院人數
3、床位使用率含床位使用率完成率，實(shí)際床位使用率
4、病床周轉次數含病床周轉次及完成率，實(shí)際病床周轉次數
5、手術(shù)臺次含手術(shù)臺次完成率、手術(shù)臺次增長(cháng)率
6、平均住院日
7、病案管理質(zhì)量
8、診斷符合率
�。ǘ┽t療安全5分
1、醫療差錯例數
2、醫療糾紛賠償額
3、醫療大差錯及二級以上醫療事故例數
�。ㄈ﹥�(yōu)質(zhì)文明服務(wù)5分
1、服務(wù)滿(mǎn)意度
2、投訴并被核準屬實(shí)次數
3、優(yōu)質(zhì)文明單位次數
�。ㄋ模┌l(fā)展與創(chuàng )新能力10分
1、論文發(fā)表篇數完成率
2、科研課題項目數及級別
3、學(xué)科發(fā)展與人才梯隊建設
�。ㄎ澹┙虒W(xué)課時(shí)及質(zhì)量10分
�。┙�(jīng)濟質(zhì)量40分
1、藥品比例
2、醫療費用增減率含每門(mén)診次均費用、每出院次均費用
3、成本控制狀況
4、人均收支結余額
5、床均收支結余額
6、人均毛收入額
四、指標評分
各指標分別比照質(zhì)量控制標準值或基期目標基準值評分，后綜合權重按內差法綜合評分。
評分結果用于計發(fā)各科室年度績(jì)效獎金（年功工資）
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