人力資源：什么叫崗位價(jià)值評估

　　崗位價(jià)值評估又稱(chēng)職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。下面是小編收集整理的人力資源：什么叫崗位價(jià)值評估，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　什么叫崗位價(jià)值評估?最流行的是哪種方法?

　　答：崗位價(jià)值評估又稱(chēng)職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。

　　崗位價(jià)值評估有哪些方法?一般來(lái)講，崗位價(jià)值評估的方法可以分為兩大類(lèi)，即基于市場(chǎng)的評估方法和基于工作內容的評估方法�；�于市場(chǎng)的評估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場(chǎng)的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場(chǎng)水平相比不會(huì )過(guò)高或過(guò)低�；�于工作內容的評估方法方案強調公司內部的價(jià)值體系，它可以根據每一個(gè)崗位在公司的戰略角色來(lái)建立內部崗位價(jià)值等結構。

　　在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評估的方法，常用的方法有崗位分類(lèi)法、簡(jiǎn)單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類(lèi)法、簡(jiǎn)單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價(jià)，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價(jià)。

　　1、分類(lèi)法

　　指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類(lèi)別。比如按照崗位層級可以分為：經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位;按照不同序列又分為行政人事類(lèi)崗位、財務(wù)投資類(lèi)崗位、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位、技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位和生產(chǎn)制造類(lèi)崗位等。然后根據每一類(lèi)崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對同一類(lèi)崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對價(jià)值。

　　2、簡(jiǎn)單排序法

　　根據一個(gè)簡(jiǎn)單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰略的重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司，對于很多大公司來(lái)說(shuō)，采用這種方法需要以部門(mén)為單位給每個(gè)部門(mén)的崗位進(jìn)行排序，再對每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應的系數，通過(guò)系數進(jìn)行轉化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡(jiǎn)單排序法需要參與排序的人對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡(jiǎn)單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進(jìn)行加權平均。

　　3、崗位參照法

　　指企業(yè)事先建立一套較合理的標準崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有標準崗位來(lái)進(jìn)行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：

　　(1)成立評估小組;

　　(2)評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易進(jìn)行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評估;

　　(3)評估小組根據標準崗位的工作職責、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類(lèi)似的其他崗位歸類(lèi)到標準崗位中來(lái);

　　(4)將每一組中所有崗位價(jià)值設置為本組標準崗位的價(jià)值;

　　(5)在每組中，根據每個(gè)崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調整;

　　(6)確定所有崗位的崗位價(jià)值。

　　當企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值評估時(shí)，就可以參照標準崗位進(jìn)行了。

　　4、因素計分法

　　一種應用非常廣泛的崗位價(jià)值評估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對每個(gè)崗位的具體職責、工作內容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分數，然后通過(guò)分數排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。

　　拓展：崗位職責和價(jià)值創(chuàng )造有什么關(guān)系

　　在規范化的企業(yè)中，每一個(gè)崗位都有相應的職責所在，我們的工作就會(huì )圍繞著(zhù)這個(gè)職責開(kāi)展，很多人在向上級匯報工作時(shí)：總會(huì )說(shuō)自己做了很多的事情，任勞任怨等一些話(huà)，可是領(lǐng)導并不關(guān)心員工是否勞累辛苦，他們唯一關(guān)心的是你給企業(yè)創(chuàng )造了多少價(jià)值，對企業(yè)的戰略發(fā)展、業(yè)務(wù)拓展，及領(lǐng)導個(gè)人決策產(chǎn)生了什么影響。員工如果只知道埋頭苦干，并卻不清楚自己的價(jià)值到底在哪里，那他永遠不會(huì )在企業(yè)有遠大的前途發(fā)展。

　　我們應該明白，企業(yè)從來(lái)都不是以“勞苦”來(lái)評選優(yōu)秀員工，獎勵的唯一標準只有“功高”。例如，Ａ員工每天工作10小時(shí)，但他干的全是瑣碎的小事；同樣，Ｂ員工每天工作5小時(shí)，但是他的報告或想法會(huì )對領(lǐng)導的決策產(chǎn)生重要影響。兩個(gè)員工對比，領(lǐng)導會(huì )重視B員工，你要想在企業(yè)獲得長(cháng)遠的發(fā)展，就一定要對按部就班的工作進(jìn)行反思，挖掘自己工作更多的價(jià)值，而價(jià)值必須與戰略、業(yè)務(wù)和利潤有著(zhù)直接或間接的關(guān)系。當然，崗位不同，個(gè)人所能創(chuàng )造的價(jià)值并不相同，而且很可能先天性地就存在很大的差距，如營(yíng)銷(xiāo)崗位與后勤崗位相比較。但是我們必須明白，每一個(gè)崗位都有存在的價(jià)值，但價(jià)值性并非顯性地存在，這需要我們去重新定義和挖掘了。

　　某咨詢(xún)機構曾經(jīng)對同類(lèi)企業(yè)Ａ、Ｂ的中層主管就同一問(wèn)題做了訪(fǎng)談。訪(fǎng)談題目是：你在企業(yè)里是做什么工作的？

　　企業(yè)Ａ的主管是這么回答的：“我是做行政工作的”、“我是做會(huì )計工作的”、“我是做銷(xiāo)售工作的”。

　　企業(yè)Ｂ的主管回答則是：“我為企業(yè)的運行提供最基本的保障，在提高效率的同時(shí)，壓縮成本，為利潤提升做出貢獻�！薄拔覐呢攧�(wù)的角度，對總經(jīng)理的決策提供最核心的數據和資料，幫助企業(yè)的戰略實(shí)現�！薄拔邑撠熝芯科髽I(yè)產(chǎn)品的發(fā)展趨勢，以及市場(chǎng)和顧客未來(lái)需求什么產(chǎn)品”。

　　也許有人會(huì )想，這只是同一工作職責不同的說(shuō)辭罷了。其實(shí)，說(shuō)辭的不同，來(lái)源于對工作的不同認識，而認識的不同，賦予本職工作的價(jià)值就會(huì )迥然不同。只有重視部門(mén)或崗位的價(jià)值，看清自己的崗位所需要自己提供的價(jià)值，才能使員工不受限于崗位職責和部門(mén)界限，以端到端的流程視角，將自己的工作與企業(yè)的整體績(jì)效、組織目標、顧客服務(wù)聯(lián)系起來(lái)，只有這樣，才能創(chuàng )造出更加突出成果。

　　美國某商業(yè)銀行有一個(gè)代理部，其工作非常單調，就是負責代理各大公司辦理股票債券的登記及交易業(yè)務(wù)，保存各發(fā)行公司的股東名冊，并定期填送通知并發(fā)放股息。這個(gè)部門(mén)的工作確實(shí)索然無(wú)味，也看不出什么價(jià)值，直到有一天新的部門(mén)經(jīng)理上任了。他發(fā)現代理部經(jīng)常與各大公司的高級財務(wù)主管來(lái)往，而這些人握有公司的存款、貸款、投資和撥存退休金等的決定權。利用與這些財務(wù)主管的接觸，代理部可以成為銀行業(yè)務(wù)的“推銷(xiāo)員”，于是在新任經(jīng)理的挖掘下，代理部搖身一變，從一個(gè)文件處理部門(mén)變成了該銀行最成功的推銷(xiāo)贏(yíng)利部門(mén)�？梢�(jiàn)，挖掘潛能真的很必要。

　　當然，價(jià)值并不單純指銷(xiāo)售成績(jì)和利潤創(chuàng )造本身，本文中的“價(jià)值”有更寬泛的含義。我們可以把價(jià)值分成四類(lèi)：第一類(lèi)是直接成果，如銷(xiāo)售和利潤；第二類(lèi)是為企業(yè)培訓未來(lái)發(fā)展所需的人才，這其實(shí)也是每個(gè)中高層領(lǐng)導的職責所在，只是他們常常忽視罷了；第三類(lèi)是決策輔助，如很多大企業(yè)都有戰略管理和企業(yè)管理部門(mén)，這些 “務(wù)虛”部門(mén)本身并不創(chuàng )造利潤，但是他們能夠為高層的決策提供非常有力的理論和數據支撐，保障企業(yè)的運行方向；第四類(lèi)是企業(yè)文化塑造，這往往體現在某些純粹職能部門(mén)的行事規則上，這些部門(mén)可以通過(guò)良好企業(yè)文化的塑造，以及透明高效辦事規范的養成，來(lái)推動(dòng)業(yè)務(wù)的良性發(fā)展。

　　總之，員工要重視本職工作價(jià)值的創(chuàng )造，它是企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，也是個(gè)人發(fā)展的最有利工具，因為組織架構和崗位職能設置往往是僵化的，而人的能動(dòng)性可及時(shí)隨外在的要求而調整。員工認識到了這一點(diǎn)，有限的職責范圍內，就會(huì )比其他人脫穎而出的機會(huì )就更大。領(lǐng)導們認識到了這一點(diǎn)，就會(huì )明白如何鼓勵和考評員工，知能善任。

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