初中語(yǔ)文作文教學(xué)的實(shí)踐與思考

　　【內容摘要】：用人單位為了維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，一般情況下會(huì )依據其內部要求制定相應的規章制度。并制定勞動(dòng)懲戒制度來(lái)保障勞動(dòng)者對內部勞動(dòng)規章的履行。勞動(dòng)懲戒制度的設立，不僅對用人單位的正常經(jīng)營(yíng)秩序進(jìn)行維護，而且還對勞動(dòng)者的應有權益進(jìn)行保障，使得勞動(dòng)者的權益不受侵犯。就我國當前有關(guān)勞動(dòng)懲戒權的法律法規而言，其間存在著(zhù)很多方面的疑點(diǎn)和漏缺，許多相關(guān)法律法規并沒(méi)有確立。為了保證懲戒措施的合法性、合理性和有效性，應該在現有的法律制度框架下對已有的懲戒制度進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的調整;并根據我國懲戒制度的有關(guān)法律規定，通過(guò)相關(guān)案例和問(wèn)題的分析和研究，對懲戒制度的重構提出建議。

　　【關(guān)鍵詞】：用人單位　勞動(dòng)者　懲戒權　基本權益　立法完善

　　一、勞動(dòng)法調整之下的懲戒制度概念及其內容

　　(一)勞動(dòng)法調整之下的懲戒制度概念

　　1.懲戒制度的定義

　　懲戒在文義上具有懲罰以示警戒的意義�！皯汀奔礊榻渲�，“戒”即為防備。懲戒實(shí)際上是通過(guò)“懲”這種手段達到“戒”的目的。在勞動(dòng)法領(lǐng)域關(guān)于懲戒制度的定義并沒(méi)有統一的觀(guān)點(diǎn)，主要代表觀(guān)點(diǎn)如下：(1)就勞動(dòng)懲戒權來(lái)說(shuō)，對其進(jìn)行確切定義的。譬如，有關(guān)學(xué)者認為“懲戒權是一種權利，是用人單位通過(guò)對違反違紀勞動(dòng)者的制裁從而保障其生產(chǎn)秩序的穩定的一種權利�！� [①]也有學(xué)者認為“懲戒權是指用人單位為了維持其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的同時(shí)，也要保障勞動(dòng)者的應有權益，防止勞動(dòng)者對勞動(dòng)懲戒權的濫用而對勞動(dòng)者的權利產(chǎn)生不利影響的權利�！� [②](2)對懲戒制度沒(méi)有做出明確的定義。有學(xué)者認為，懲戒權是指“用人單位在勞動(dòng)者違反其內部有關(guān)規定的條件下，可以對違紀勞動(dòng)者進(jìn)行處罰�！�。 [③]日本學(xué)者菅野和夫認為懲戒處分：在一般情況下懲戒是指用人單位對違反秩序的行為進(jìn)行處罰的一種方式。

　　綜上關(guān)于勞動(dòng)法調整之下的懲戒權的論述，我們可以得出懲戒的目的是保證用人單位的秩序和勞動(dòng)者的義務(wù)的履行。懲戒針對的是勞動(dòng)者的違紀行為，它是有懲罰性質(zhì)的行為。故懲罰制度的存在是為了維護用人單位的應有權益。

　　2.懲戒制度的有關(guān)代表性觀(guān)念

　　在關(guān)于懲戒制度的規制措施來(lái)說(shuō)，世界各國的規制措施有所不同。就意大利來(lái)說(shuō)，意大利在民法中承認雇主的懲戒權，且其法律承認了雇主的權益并對雇主的權益給予保護，從而使其在受雇人員發(fā)生違紀行為時(shí)不會(huì )遭受到過(guò)度的損失。然后意大利又在《勞動(dòng)者章法》中有以法條的形式明文規定懲戒權在實(shí)體上和程序上制約，監督雇主不侵害勞動(dòng)者的應有權益，從而保障勞動(dòng)者的合法權益。意大利有關(guān)懲戒權的法律對雇主和勞動(dòng)者的權利和義務(wù)做到了雙重保障和約束，督促雇主和勞動(dòng)者權利的正確行使和義務(wù)的積極履行。就德國而言，德國并沒(méi)有在勞動(dòng)法典中對懲戒權做出明確的規定，而是將懲戒權的法律基礎設立在企業(yè)組織法中的有關(guān)規定上，并對懲戒權的相關(guān)內容，譬如：懲戒權的定義、懲戒權的對象、懲戒權的事由等問(wèn)題交給法院做出相應的判斷。

　　傳統的市民法是以倡導自由、平等為原理的，而勞動(dòng)法調整下的懲戒制度是以對勞動(dòng)者為制裁對象的，因此勞動(dòng)法調整之下的懲戒制度是與傳統的市民法原理相異的。當我們探討懲戒制度的法理基礎為什么時(shí)，我們會(huì )發(fā)現各個(gè)學(xué)者的有關(guān)學(xué)說(shuō)對此存在著(zhù)爭議。各個(gè)學(xué)者對此有著(zhù)不同的觀(guān)點(diǎn)，但懲戒制度的主要代表性觀(guān)點(diǎn)如下：

　　1.契約說(shuō)。該說(shuō)認為，雇主對勞動(dòng)者的懲戒，是基于勞動(dòng)者與用人單位的合意。也就是說(shuō)，用人單位必須取得勞動(dòng)者明示或默示的同意，才能取得懲戒權。從而懲戒所依據的是勞動(dòng)合同或是工作規則上的規定，但是工作規則上的懲戒事由是屬于限制列舉規定，不能進(jìn)行任意擴張。契約說(shuō)強調雇主與勞動(dòng)者平等的法律地位，若用人單位和勞動(dòng)者是以不平等的狀態(tài)為前提而產(chǎn)生的懲戒權，是沒(méi)有當然存在的理由的。故當就業(yè)規則中并沒(méi)有存在有關(guān)懲戒事由的情況下，用人單位是無(wú)權對勞動(dòng)者進(jìn)行任何懲戒處分的。契約說(shuō)否認了懲戒權是雇主的固有權，其認為懲戒權是基于雇主與勞動(dòng)者的合意。但在實(shí)際中，用人單位常處于優(yōu)勢地位，而勞動(dòng)者則常處于劣勢地位，勞動(dòng)者根本沒(méi)有辦法和能力就懲戒事項進(jìn)行協(xié)商。 [4]

　　2.固有權說(shuō)。該說(shuō)認為懲戒權是用人單位為了保證勞動(dòng)者的工作規律，穩定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)秩序的實(shí)際要求，所應當擁有的一種當然權利，因此懲戒權是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權的一個(gè)十分重要的方面。固有權的有關(guān)學(xué)說(shuō)認為：用人單位勞動(dòng)者采取的任何制裁行為，即使是在沒(méi)有法律規定和勞動(dòng)規章的規定下，也是合法的行為。而且該說(shuō)認為企業(yè)規章制度中所列舉的內容僅僅只能具有舉例示范的作用。故此學(xué)說(shuō)容易使用人單位認為懲戒可以根據自己的意愿任意為之，而不需要考慮勞動(dòng)者的意愿，使得用人單位濫用懲戒權，損害了勞動(dòng)者應有的權利。這是違反了法律追求的公平正義的內在價(jià)值。故我國臺灣學(xué)者黃越欽并沒(méi)有承認該學(xué)說(shuō)，他認為“若是認為只要是出發(fā)點(diǎn)是善意的，無(wú)論其采取的手段為何，都是符合法律要求的，這種論斷是對基本人權的傷害和否認�！� [5]

　　3.法律規范說(shuō)。該說(shuō)認為，勞動(dòng)法調整下的懲戒制度是以勞動(dòng)基準法的規定為依據的，是來(lái)自于法律法規的授權。用人單位的規章秩序是以勞動(dòng)法的有關(guān)規定為依據制定的，故用人單位的可以依此而享有對勞動(dòng)者的懲戒權。用人單位所享有的懲戒權并非法律所賦予的一種在私權上懲戒的權利，而是“由國家授予的一種存在于經(jīng)營(yíng)體之上的司法權�！痹诖饲闆r下，法律規范說(shuō)將懲戒權上升了一定的高度。

　　4.集體合意說(shuō)。該說(shuō)認為，懲戒權是以用人單位和勞動(dòng)者的“集體合意”為基礎的。用人單位的規章制度是當事人“集體合意”下的產(chǎn)物，故用人單位有關(guān)規章制度內容的修改需要勞動(dòng)者的集體意志予以表決，否則將不會(huì )發(fā)生任何法律效力。但是，當用人單位的規章制度是在勞動(dòng)者集體意志的基礎是上實(shí)現的，勞動(dòng)者就必須對用人單位的規章制度予以實(shí)行，用人單位就可以對勞動(dòng)者的違規行為進(jìn)行懲戒。

　　綜上以上四種學(xué)說(shuō)，本文認為，集體合意說(shuō)是最為積極的學(xué)說(shuō)。集體合意說(shuō)不但可以改變勞動(dòng)者的弱勢地位，使得勞動(dòng)者的合法權益可以得到更好的保護，而且可以使勞動(dòng)者和用人單位在制定規章制度時(shí)進(jìn)行磋商，體現雙方的真實(shí)意志表示，從而使得規章制度可以更好的實(shí)施和實(shí)現。但是，“集體合意說(shuō)”的有關(guān)內容，在我國短時(shí)期內是很難得到實(shí)現的。

　　(二)勞動(dòng)法調整之下的懲戒制度的內容

　　1.懲戒制度的性質(zhì)

　　懲戒權是指用人單位為維護本單位的利益，實(shí)現其目的，維持本單位的內部秩序，從而對違法內部秩序的勞動(dòng)者進(jìn)行制裁的一種權利。從私法的角度，懲戒具有“違約罰”與“秩序罰”的雙重性質(zhì)。勞動(dòng)者加入用人單位這個(gè)組織群體是基于勞動(dòng)契約，且用人單位是基于保障自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)才對勞動(dòng)者的違反秩序的行為進(jìn)行制裁的。故用人單位的懲戒權是契約和集體合意的作用下形成的。更深層次的來(lái)說(shuō)，無(wú)論是契約還是集體合意在傳統上都是私法有關(guān)方面的問(wèn)題。但是，就“懲戒權”來(lái)說(shuō)，懲戒權已經(jīng)超出了私法的范圍，且懲戒權的重心并不于權利產(chǎn)生的私法基礎，而在于從勞動(dòng)法的基本原則出發(fā)，注重對懲戒權的制約以及對勞動(dòng)者應有權利的保護。這就要求懲戒權的行使必須在一定的限度之內，不能超過(guò)最后的紅線(xiàn)，因為不受制約的權利必定滋生權利的濫用，必然會(huì )損害勞動(dòng)者的權益。故，我們對勞動(dòng)法調整下的懲戒權必須做出限制性的規定，才能防止懲戒權的濫用，保障勞動(dòng)者的權益。

　　就我國的懲戒制度而言，我國對于懲戒處分的法律規則最早體現在1982年4月10號實(shí)施的《企業(yè)職工獎懲條例》中，但該條例在2008年1月25日已經(jīng)廢止。2008年1月1日開(kāi)始正式實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》也只是對用人單位制定規章制度的程序問(wèn)題作出了規定，并沒(méi)有直接涉及懲戒制度的具體內容。這使得我國關(guān)于懲戒制度的有關(guān)立法基本處于空白狀態(tài)。

　　2.懲戒制度的對象和事由

　　懲戒是用人單位針對勞動(dòng)者的行為，故懲戒的對象是勞動(dòng)者的行為。但是并不能表明懲戒的對象是涵蓋著(zhù)用人單位對勞動(dòng)者的任何行為。懲戒權行使的情形只能是用人單位是為了維護自身良好的工作秩序以及保證勞動(dòng)契約的順利實(shí)現。

　　懲戒制度的實(shí)現事由是十分復雜的，很難在法律法規上一一列舉出來(lái)。就我國已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》上有關(guān)立法來(lái)說(shuō)，其以列舉的方式規定了勞動(dòng)者應該被受處分的行為：“⑴經(jīng)常有遲到、早退、曠工的情況出現，而且在規定的時(shí)間內沒(méi)有完成自己的任務(wù)。⑵經(jīng)常在沒(méi)有正當理由的情況下不服從企業(yè)內部安排，多次出現打架斗毆，影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)秩序的行為;⑶出現了不恪盡職守，違反企業(yè)規定的有關(guān)技術(shù)和安全要求的前提下的事故，使得企業(yè)遭受損失的;⑷工作不認真，多次損壞生產(chǎn)設備，使得原材料、能源及其他財產(chǎn)遭到嚴重浪費，造成一定的經(jīng)濟損失的;⑸對待顧客態(tài)度不好，多次與顧客發(fā)生爭吵，或對顧客的利益進(jìn)行損害的行為。雖然此種方式容易認定和適用，但是依然會(huì )有遺漏和不足，不能適用很多現實(shí)的情況。且其帶有明顯的計劃經(jīng)濟體制的痕跡，不能夠適用新的經(jīng)濟狀況，故已經(jīng)廢止。就我國對懲戒制度的有關(guān)立法的目前狀態(tài)來(lái)說(shuō)，我國由于對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，使得法律在懲戒事由方面出現了空白的局面。我國目前的法律沒(méi)有明確對用人單位獎懲事由做出具體的規定，使得用人單位根據自身的情況，制定符合自身情況的獎懲事由，給予用人單位充足的自主權

　　3.懲戒制度的載體和形式

　　合同是懲戒制度的載體。在實(shí)際生活中，用人單位一般用兩種方式將懲戒的內容列入勞動(dòng)合同的附件，此兩種方式也是基于兩種不同的目的。一種是依據法律法規的規定制度用人單位的規章制度，并把其列入勞動(dòng)合同的附件;另一種是用人單位將其規章制度公示出來(lái)，并通過(guò)訂立勞動(dòng)合同直接將其列入勞動(dòng)合同的附件，從而可以避免通過(guò)民主程序修改規章制度。但是，將用人單位的規章制度直接公示仍有優(yōu)勢。其一有關(guān)規章制度制定和修改都十分的便捷，且穩定性更強;其二是用人單位有關(guān)懲戒措施的制定很多樣，使得有關(guān)方面的保障更加有效果。

　　對于懲戒制度來(lái)說(shuō)，我們一般將其分為兩類(lèi)。一種是列舉，列舉是指用人單位若要對違紀勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，前提是用人單位要在其內部規章中確切的列舉出需要懲戒的事由，否者，用人單位就無(wú)權對勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒。其原因主要是用人單位的規章制度是其集體意志的產(chǎn)物。若沒(méi)有在用人單位規章制度上體現的內容，則不是勞動(dòng)者集體意志的集合，其實(shí)施就沒(méi)有應有的依據。另一種是例舉。舉例是指即使用人單位沒(méi)有在其內部規章上舉例出來(lái)，但是勞動(dòng)者的行為損害了用人單位正常的經(jīng)營(yíng)秩序，依然可以進(jìn)行懲戒。因為規章制度是企業(yè)用人權的延伸，是一種自然權利。且《勞動(dòng)合同法》第4條也做出了規定，即用人單位有權利和義務(wù)建立和完善其內部的規章制度。由該規定可知用人單位制定和完善自身的規章制度是其應盡的義務(wù)。用人單位為了保障勞動(dòng)者的合法權益和自身的經(jīng)營(yíng)秩序，必須對其規章制度做出全面的完善。故用人單位若想做出最完善的規章制度，對勞動(dòng)者的義務(wù)做出全面的規定，應將列舉理論和原則性規定結合起來(lái)。

　　二、勞動(dòng)法調整之下的懲戒制度的現狀和弊端

　　(一)懲戒制度的有關(guān)法律法規

　　就我國勞動(dòng)法調整下的懲戒制度來(lái)說(shuō)，在《企業(yè)職工獎懲條例》廢除后，我國對懲戒權的有關(guān)立法基本上處于空白的狀態(tài)。因此，在我們進(jìn)行勞動(dòng)仲裁、調解、協(xié)商或審判時(shí)發(fā)現，就勞動(dòng)懲戒事項的處理時(shí)，有關(guān)法律法規的漏洞較大，困難重重。立法上的缺陷必然會(huì )產(chǎn)生法律適用上的困難，這些不完善不僅會(huì )損害勞動(dòng)者的應有權益，而且最終可能會(huì )損害法律的權威。

　　就我國有關(guān)勞動(dòng)懲戒方面的法律法規和政策規章等作出一些梳理：(1)我國曾實(shí)行的《國營(yíng)企業(yè)內部勞動(dòng)規則綱要》，是予1954年5月6日政務(wù)院第二百一十五次政務(wù)會(huì )議通過(guò)，1954年7月14日公布。該綱要是我國第一次有關(guān)懲戒權方面的立法，對企業(yè)的有關(guān)方面做出了一系列的規定�！秶鵂I(yíng)企業(yè)內部勞動(dòng)規則綱要》的主要著(zhù)重點(diǎn)是在于對企業(yè)職工違反勞動(dòng)紀律的行為進(jìn)行處分的有關(guān)限制性規定。但是，該綱要的適用范圍較為狹窄，只適用于國營(yíng)企業(yè)及其職工。故其在改革開(kāi)放前便被廢除，失去了法律效力。(2)國務(wù)院于1980年頒布的《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規定》，及1984年原勞動(dòng)人事部制定的《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規定實(shí)施辦法》等均規定中外合資企業(yè)有權對違反企業(yè)規章制度的職工，并根據職工違反制度的輕重程度進(jìn)行處分，但是開(kāi)除職工必須報有關(guān)主管部門(mén)研究決定;若是企業(yè)職工對企業(yè)的處分有異議時(shí)，可以由工會(huì )出面提出異議，并由工會(huì )派出代表與有關(guān)主管人員進(jìn)行協(xié)商，當協(xié)商不成時(shí)，可以依據勞動(dòng)爭議的救濟途徑進(jìn)行救濟。只有那些屢教不改，情節嚴重的職工才能被開(kāi)除。且規定了企業(yè)職工的處分程序，譬如：“處分前應征求工會(huì )意見(jiàn)和職工本人的申辯，應由正副總經(jīng)理作決定，還應報企業(yè)主管部門(mén)和所在地勞動(dòng)人事部門(mén)批準備案�！� [⑦](3)《企業(yè)職工獎懲條例》及 “關(guān)于企業(yè)職工獎懲條例若干問(wèn)題的解答意見(jiàn)”，在這一系列的規定里集中的以列舉的方式規定了職工懲處的具體措施，及一些兜底性和概括性條款。這些條例的設立使得我國曾經(jīng)初步建立了企業(yè)勞動(dòng)紀律處分制度，是當時(shí)企業(yè)管理體制的產(chǎn)物。但是，在當今時(shí)代下，我國的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟已經(jīng)漸漸成熟，且當今的企業(yè)和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系及企業(yè)的管理模式等內容都與以前的模式有所區別。因此《企業(yè)職工獎懲條例》及其解答意見(jiàn)與我國現今的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制有諸多不適，產(chǎn)生了很多缺陷。原因是當今的市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的企業(yè)主體類(lèi)別較多，且情況比較復雜，《企業(yè)職工獎懲條例》僅僅適用于國有和集體企業(yè)，其缺乏主體適用的廣泛性及實(shí)行的公正性等。故該條例及其解答意見(jiàn)不適用現有的新情況、新問(wèn)題。(4)在我國實(shí)行社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟后，我國也制定了相應的法律法規來(lái)應對現有的勞動(dòng)懲戒問(wèn)題。我國現有的有關(guān)勞動(dòng)懲戒的法律法規，主要涵蓋了關(guān)于勞動(dòng)者的嚴重違紀行為所引起的用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規定及用人單位制定內部規章制度的限制性規定等。有關(guān)懲戒制度的具體內容如下:1).用人單位關(guān)于規章制度的限制性規定如下。譬如《勞動(dòng)法》第 4 條：“企業(yè)應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)�！� [⑧]這就要求用人單位在制定其內部規章制度時(shí)，要嚴格依據有關(guān)法律法規的有關(guān)規定，確切的保護勞動(dòng)者的應有權益，使得勞動(dòng)者的權益得到保障�！秳趧�(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》就規定對用人單位違規行為進(jìn)行行政處罰的有關(guān)規定。但是，該通知規定的內容并不全面，沒(méi)有對不按規定期限報送備案內部規章制度的用人單位的行為是否違法等內容作出明確規定。2)對勞動(dòng)者的違紀行為所引起的用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的有關(guān)規定。在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中具體列舉了下列法定情形：“嚴重違反用人單位的規章制度;嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的;勞動(dòng)者同其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出拒不改正的�！� [⑨]在上述規定中，勞動(dòng)者的違紀行為得到的最嚴厲的懲處是用人單位對其進(jìn)行解雇。

　　(二)懲戒制度的弊端

　　1.懲戒制度有關(guān)法律法規的不足

　　我國有關(guān)懲戒制度的有關(guān)法律的不足，主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　第一，就我國有關(guān)勞動(dòng)懲戒權的現行立法來(lái)說(shuō)，大量舊的有關(guān)立法不適應現有的經(jīng)濟形勢而被廢止，且新的有關(guān)懲戒權的法律規章并沒(méi)有被設立，這使得我國懲戒權的有關(guān)法律處于空白的狀態(tài)，能夠直接適用的有關(guān)法律十分緊缺。具體來(lái)說(shuō)，如《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營(yíng)企業(yè)辭退違紀職工暫行規定》、《國營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規定》等法律法規的廢止，且在此之時(shí)，有關(guān)于勞動(dòng)懲戒權的相關(guān)法律法規并沒(méi)有得到設立和完善，這使得我國有關(guān)懲戒權的相關(guān)法律體系存在很多漏洞。

　　第二，我國對于不同性質(zhì)的企業(yè)是否可以適用相同的法律法規并沒(méi)有做出明確的規定。我國的企業(yè)體系是由不同所有制的企業(yè)所構建的。但是我國目前大多數的法律法規只適用于城鎮集體所有制企業(yè)、全民所有制企業(yè)，而對于其他性質(zhì)的企業(yè)并沒(méi)有做出相應的規定。而且隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的深入，企業(yè)所有制基本上已經(jīng)轉型成功，原有的相關(guān)規定已經(jīng)不適應現有的情況，這種形勢使得該問(wèn)題更加的突出。

　　此外，我國的大多數勞動(dòng)者對自身權益的保護意識并不是很完善，這就使得本不夠完善的勞動(dòng)者自身權益的救濟體制更加不夠完善。因此，本文認為若想要使勞動(dòng)懲戒權的相關(guān)法律法規更加完善，重要的是從勞動(dòng)者自身權益救濟意識出發(fā)，提高勞動(dòng)者各個(gè)方面的素質(zhì)。提高勞動(dòng)者的自身素質(zhì)并不是一蹴而就的，應該要立足現實(shí)，一步一個(gè)腳印。從帶動(dòng)勞動(dòng)者素質(zhì)提高的角度出發(fā)，去完善我國有關(guān)勞動(dòng)懲戒權的相關(guān)法律法規，使之形成一個(gè)完整的法律體系。

　　2.勞動(dòng)懲戒權的濫用

　　企業(yè)是以盈利為目的的，企業(yè)追求著(zhù)高效益，可能會(huì )使企業(yè)以其規章制度為理由，濫用勞動(dòng)懲戒權，侵害勞動(dòng)者的合法權益。就像印證了孟德斯鳩在《論法的精神》一書(shū)中說(shuō)過(guò)，“一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬(wàn)古不易的一條經(jīng)驗�！� [⑩]由此可知，權力的行使容易駛入濫用權力的深淵。

　　企業(yè)懲戒權的濫用，容易侵害勞動(dòng)者的合法權益如下：

　　第一,侵害勞動(dòng)者的休息休假權。很多企業(yè)通過(guò)各種無(wú)償或是低價(jià)有償的手段去延長(cháng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間，從而獲得更高的利潤。而且企業(yè)為了保障該類(lèi)規章制度的實(shí)施，制定了相應的懲處措施。即勞動(dòng)者沒(méi)有按照企業(yè)的規定延長(cháng)工作時(shí)間的話(huà)，企業(yè)會(huì )依據相應的規章進(jìn)行懲處。由此可見(jiàn)，企業(yè)關(guān)于此類(lèi)的規章嚴重危害了勞動(dòng)者的休息休假的權利及獲得相應報酬的權利。這些規定是與我國《勞動(dòng)法》及其相關(guān)規定相沖突的。

　　第二,侵犯勞動(dòng)者的婚姻自由權。例如，在很多企業(yè)招聘過(guò)程中，對勞動(dòng)者的婚姻狀況進(jìn)行限制，并且在企業(yè)的規章制度中進(jìn)行一些限制的規定。這些規定是與我國的《婚姻法》所涉及的內容是相抵觸的，嚴重侵害了勞動(dòng)者的婚姻自由權，使勞動(dòng)者的合法權益受到了損害。

　　第三,侵害勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬權。我國《憲法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規定》等法律法規對勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬權進(jìn)行了規定。它們不僅規定了勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)報酬的當然權利，而且還對勞動(dòng)者的獎金、津貼、加班費等工資收入做出了具體的規定。雖然我國的相關(guān)法律對勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬權進(jìn)行了相對完善的規定，但是在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中仍然出現較多的消極現象，企業(yè)對勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬進(jìn)行拖欠的現象依舊普遍存在。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬權依然得不到較好的保障。

　　第四,侵害了勞動(dòng)者的辭職權。勞動(dòng)者辭職后，企業(yè)經(jīng)常會(huì )以企業(yè)制定的規章制度為借口，通過(guò)對勞動(dòng)者的檔案材料或是不出具相關(guān)證明等行為對勞動(dòng)者進(jìn)行打擊報復，使勞動(dòng)者在再次就業(yè)中招受阻礙，影響勞動(dòng)者的二次就業(yè)。企業(yè)的這些行為是與我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的規定嚴重發(fā)沖突的。企業(yè)的行為不僅損害了勞動(dòng)者辭職權，影響勞動(dòng)者再次就業(yè);而且會(huì )阻礙勞動(dòng)力資源在市場(chǎng)上的再次流通，不利于各種資源的優(yōu)化配置，更加影響了市場(chǎng)經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。

　　第五,侵犯勞動(dòng)者的人身權。人身權是指與主體人身不可分離的權利，且其具有不可讓與性。人身權包活兩方面的內容，即人格權和身份權。人格權又具體涵蓋生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽(yù)權、隱私權等;身份權包括榮譽(yù)權、配偶權、親屬權等。勞動(dòng)者在實(shí)際生活和工作中，人身權是其所不可或缺的權利，必須要予以尊重和保護。但是在某些情況下，勞動(dòng)者的人身權并沒(méi)有被企業(yè)得到較好的保護。譬如，某些企業(yè)不注重安全生產(chǎn)，為勞動(dòng)者營(yíng)造較好的工作環(huán)境，使得勞動(dòng)者的生命權和健康權等遭到了不同程度的侵害。

　　第六,經(jīng)濟處罰危及勞動(dòng)者的生存權。許多企業(yè)為了維持企業(yè)內部的規章秩序，對違紀的勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟處分。但是很多情況下，企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟處罰的力度嚴重超過(guò)了有關(guān)法律規定的限度，從而危及了勞動(dòng)者的生存。我國在《工資支付暫行規定》第16條要求對勞動(dòng)者的經(jīng)濟處分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%，且被扣除后的工資不得低于當地最低工資標準。 [11]因此，我們應該嚴格貫徹該規定的內容，對企業(yè)的懲戒行為有所限制，從而保障勞動(dòng)者的身存權�？傊�，用人單位對勞動(dòng)者合法權益的侵害，不僅是用人單位對勞動(dòng)懲戒權的濫用，更深層次的原因是我國法律對勞動(dòng)懲戒權限制性規定的不完善。

　　3.有關(guān)勞動(dòng)懲戒權的法律規定僵化，現實(shí)中不易于適用

　　目前，我國勞動(dòng)懲戒權的有關(guān)法律規范來(lái)說(shuō)很是分散，并沒(méi)有對于勞動(dòng)懲戒權做出比較系統完善的規定。譬如：《勞動(dòng)合同法》第 4 條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)�！痹摋l規定了用人單位制定和完善其內部規章需要向勞動(dòng)者公示的要求。用人單位制定的勞動(dòng)規章是其進(jìn)行勞動(dòng)懲戒的一個(gè)重要的衡量標準，也是勞動(dòng)者在實(shí)際工作和勞動(dòng)過(guò)程中所要遵守的重要準則。但是我國關(guān)于用人單位制定勞動(dòng)紀律的有關(guān)規定過(guò)于原則，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中缺少靈活性和可操作性。深入分析如下：　(1)勞動(dòng)紀律的制定要以相關(guān)的法律法規為依據，做到依法為之。但是，我國相關(guān)的法律法規并不完善。這就使得用人單位的規章制度無(wú)法做到有法可依。(2)在勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者一般處于弱勢地位。勞動(dòng)者對于企業(yè)的規章制度只能被動(dòng)的接受和履行。這對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。(3)有關(guān)勞動(dòng)懲戒權的規定很是僵化，在實(shí)際運行中效力過(guò)于低下，使得懲戒權的實(shí)行可能大大縮減。且勞動(dòng)者經(jīng)常會(huì )出現與用人單位相分離的現象，這就使得《勞動(dòng)合同法》第4條規定的民主程序執行起來(lái)更加困難。

　　4.被用人單位懲戒后的勞動(dòng)者進(jìn)行救濟的途徑很不完善

　　企業(yè)制定勞動(dòng)懲戒的方式主要有以下兩種，即經(jīng)濟性懲戒和非經(jīng)濟性懲戒。當前我國并沒(méi)有將警告、處分等懲戒爭議所引起的糾紛列入勞動(dòng)爭議中，要求法院進(jìn)行受理。 [12]主要原因是我國的司法建設并不完善，使得大量與懲戒權相關(guān)的糾紛得不到解決。此類(lèi)事件的發(fā)生可能是導致惡性勞資爭議的導火索，為勞雇關(guān)系之間留下了不穩定的可能。就我國現行立法來(lái)說(shuō)，有關(guān)受懲戒勞動(dòng)者的救濟程序并不完善，企業(yè)內部缺乏較為有效的內部救濟機制。在一般情況下，除非是關(guān)于解雇的情形，勞動(dòng)者會(huì )選擇忍耐。在英國法律實(shí)踐中，英國有關(guān)法律對懲戒權的行使做出了具體規定“給予勞動(dòng)者一定的權利，使其可以向有關(guān)管理者要求救濟�！� [13]英國就懲戒權救濟的有關(guān)規定中，該國給勞動(dòng)者賦予的救濟程序，為蘋(píng)果需要多多學(xué)習。

　　行使權利必須要受到必要的限制，否則會(huì )容易引起權利的濫用。那如何對權利的行使加以限制呢?那必須得擁有健全的法律加以保障，使得權利的行使在一定的界限內。雖然各個(gè)國家對懲戒權的法律規定有所不同，但是各國都趨向對懲戒權的限制，防止其權利的濫用。我國的現行立法對懲戒權限制性規定并不完善。完善我國對懲戒權這方面的規定，是十分的必要的。

　　三、勞動(dòng)法調整下的懲戒制度有關(guān)法律規則的完善

　　作為一名法律工作者，在辦理的一系列案件中，遇到很多與勞動(dòng)懲戒制度息息相關(guān)的問(wèn)題，引發(fā)一些思考。

　　(一)構建新的懲戒種類(lèi)體系

　　用人單位按照其內部規章制度的規定，對違紀勞動(dòng)者實(shí)行的具體的懲戒方式構建成為勞動(dòng)懲戒種類(lèi)體系。即勞動(dòng)懲戒體系是由不同懲戒方式組成的。而勞動(dòng)懲戒方式的制定，要求用人單位在有關(guān)法律法規的規范下，依據各個(gè)單位的實(shí)際要求制定。勞動(dòng)懲戒種類(lèi)體系的形成是按照一定的結構形成的，它的形成要符合以下要求：(1)每種勞動(dòng)懲戒方式都有其存在的價(jià)值，都要有其固定的效能。(2)懲戒方式的實(shí)現的情況要包括不同情況的要求，使得各種情況都能做到有法可依。(3)必須要符合新的勞動(dòng)管理的本質(zhì)要求，及要以勞動(dòng)合同制為主導。 [14]若要建立新的勞動(dòng)懲戒種類(lèi)體系，應當要借助以下內容進(jìn)行構建。(1)廢棄類(lèi)似開(kāi)除、辭退等不適應現有情況的懲戒方式。這些方式只適用于計劃經(jīng)濟時(shí)期，嚴重的與時(shí)代特征相脫離，不能對現有的懲戒事項向適用。(2)概括相同項。對于警告、記過(guò)、記大過(guò)三者幾乎無(wú)差別的懲戒方式，我們可以進(jìn)行刪減，概括為一項，以免產(chǎn)生重復。(3)對于懲戒實(shí)施的懲戒方式進(jìn)行“揚棄”。對于適應現有體制，對于經(jīng)濟起到促進(jìn)作用的懲戒方式予以保留，對于不適應當前狀況的懲戒方式予以?huà)仐墶?4)創(chuàng )制新的懲戒方式。法律應將“減薪”制定為以中新的獨立的懲戒方式。用人單位可以將減薪作為其懲戒處分的一種重要方式�！皽p薪”的效力是相較于解除勞動(dòng)合同為輕，而效力較重與其他方式。以此，“減薪”作為一種懲戒方式是十分有價(jià)值的。但是，國家法律必須對“減薪”的數額等做出必要的限制，防止此項懲戒方式的濫用，無(wú)法保障勞動(dòng)者的基本生活需要。 [15]

　　綜上所述，本文以為，新的勞動(dòng)懲戒種類(lèi)體系包括以下幾種：警告、減薪、降級、撤職及解除勞動(dòng)合同。該體系所包含的五種懲戒方式可依據是否具有經(jīng)濟利益而分為經(jīng)濟處分和非經(jīng)濟處分�！皽p薪”為經(jīng)濟處分，其余的為非經(jīng)濟處分。企業(yè)只能單獨適用而不能合并適用這五種懲戒方式，以防止懲戒方式的濫用，損害了勞動(dòng)者的權利。

　　(二)實(shí)行授權型立法模式

　　我國由于實(shí)行計劃經(jīng)濟體制以及國家對支配勞動(dòng)力的思想直接支配的條件下，決定了我國當時(shí)采取了統一型的立法模式去制定有關(guān)勞動(dòng)懲戒權方面的法律規則。 [16]統一型的立法模式是舊時(shí)代的產(chǎn)物，已經(jīng)與現有的時(shí)代相脫節，應該被摒棄。若依舊實(shí)行的話(huà)，會(huì )造成很多不好的影響，具體如下：(1)對于用人單位豐富多彩而又變化多樣的勞動(dòng)管理實(shí)踐需求已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足，使用人單位在實(shí)施懲戒時(shí)常常沒(méi)有法律規章可以依據，從而弱化了懲戒制度的效用，也打擊了企業(yè)管理的熱情。(2)不利于用人單位內部規章制度的制定權的行使，減少了企業(yè)自主進(jìn)行內部管理的空間和自由度。本文認為，用人單位作為獨立的民事主體，有可進(jìn)行內部管理的民事行為能力。若要使用人單位在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中更好的處理其內部的懲戒事務(wù)，必須賦予用人單位獨立的制定有關(guān)懲戒制度的規章制度。這是由用人單位的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及職工要求等不同所決定的。因此，現行的經(jīng)濟形勢決定我國應該要實(shí)行受權性的立法模式，即用人單位可以依據自己的特定狀況制定相應的規章制度，，但其所有規定必須符合法律規范的要求，否則不產(chǎn)生任何效力。

　　授權性立法模式是法律尊重市場(chǎng)主體地位及其自主管理權的體現，是與我國當代的市場(chǎng)經(jīng)濟體制相適應的。授權型的立法模式，是指國家對于懲戒權的有關(guān)規定，只確定一個(gè)結構性及引導性的內容。國家對于懲戒權的法律制定只限于一個(gè)大體的框架，要求用人單位制定的內部規章要在這個(gè)范圍內。具體要求如下：(1)用人單位制定的內部規章要在法律法規的指導下完成，不得與其相抵觸。(2)用人單位制定內部規章不能侵害勞動(dòng)者的基本權利。勞動(dòng)者的基本權利是由法律規定，是為了維護勞動(dòng)者生產(chǎn)和生活的權利。(3)用人單位的內部規章必須要遵守公平合理的原則，符合自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。(4)用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)懲戒不能以違反生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以外的事由為借口。( 5)用人單位不能以最新制定的懲戒事由去懲處勞動(dòng)者曾經(jīng)所犯的過(guò)錯，更不能對勞動(dòng)者進(jìn)行懲罰在沒(méi)有任何依據的前提下。(6)我國法律對扣減工資和解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同這兩種懲戒措施做出了補充規定，要求用人單位不能隨意的對勞動(dòng)者進(jìn)行工資扣除和勞動(dòng)合同的解除，除非情節特別嚴重的條件下才可以進(jìn)行�？傊�,用人單位制定其內部規章不能與上述規定內容有所沖突，否則，用人單位制定的內部規章制度對勞動(dòng)者不具有任何法律效力。

　　(三)完善懲戒制度的程序

　　程序對于法律來(lái)說(shuō)十分重要，程序能夠保障法律更好的實(shí)現，因此，我們應該要重視勞動(dòng)懲戒權中有關(guān)程序的規定。在對懲戒制度進(jìn)行完善的過(guò)程中，對懲戒程序作出統一的規定是十分重要的。曾經(jīng)實(shí)施的《企業(yè)職工獎懲條例》中對于懲戒處分的程序作出有關(guān)規定，對于目前有關(guān)懲戒權的立法來(lái)說(shuō)，仍然是我們學(xué)習的素材。應該根據我國國情，對懲戒處分程序作出如下規定。第一，用人單位要對應受懲戒的勞動(dòng)者進(jìn)行有關(guān)方面的調查，以免出現錯誤。第二，用人單位對于初次犯錯的勞動(dòng)者應秉持著(zhù)寬容的理念，以批評教育為先。第三，用人單位要對違紀勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，應召開(kāi)相關(guān)會(huì )議討論。并對勞動(dòng)者的懲戒決定，向相關(guān)組織說(shuō)明，并由其討論做出最終決定。第四，用人單位對違紀勞動(dòng)者的懲戒需取得工會(huì )同意，若工會(huì )對用人單位的決議由異議，可以駁回用人單位的懲處意見(jiàn)。第五，用人單位在做出懲戒處分前，必須要聽(tīng)取當事人的申辯，從而保障勞動(dòng)者申辯權的實(shí)現。第六，用人單位對決定的懲戒結果，需要以書(shū)面的形式上報當地勞動(dòng)部門(mén)或相關(guān)機構備案。 [17]

　　用人單位必須要依據懲戒制度的相關(guān)規定，對懲戒制度的程序嚴格進(jìn)行遵循。這樣才能有效的保障懲戒權的實(shí)現，防止其濫用，從而損害了勞動(dòng)者應有的權利。

　　(四)懲戒權行使的原則

　　我國就懲戒權行使原則的規定，在立法和司法實(shí)踐上都未曾涉及，一直都處于空白的狀態(tài)�，F就臺灣地區有關(guān)懲戒權原則的規定，對懲戒權的原則做出下列表述：

　　1.比例原則

　　比例原則是一項非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執法等活動(dòng)中。對于比例原則的分類(lèi)，我國一般采用“三分法”。即適當性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來(lái)看：1.適當性原則，又稱(chēng)妥當性原則，是指所采取得措施必須能夠實(shí)現其目的的實(shí)現而且其實(shí)施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱(chēng)最少侵害原則。是指在滿(mǎn)足適當性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達到懲戒要求的方式中，選取對勞動(dòng)者負面影響相對較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對違紀勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒時(shí)，對勞動(dòng)者權利的侵害要與勞動(dòng)者的違紀損害基本平衡，不能出現極端的差距。 [18]

　　2.懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規章制度為依據

　　懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規章制度為依據原則，就用人單位懲戒制度來(lái)說(shuō)，主要限制性要求即：用人單位懲戒權的實(shí)行，必須要以其規章制度所規定的事由為依據。對用人單位懲戒權的此項規定，其意義在于勞動(dòng)者可以對自己的行為是否被懲處有事前預見(jiàn)性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據而濫用懲戒權，從而保障勞動(dòng)者的應有權益。

　　3.合法性原則

　　懲戒權是由用人單位單方行使的權利，且懲戒權的行使對勞動(dòng)者產(chǎn)生重大的影響。勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中本處于弱勢地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業(yè)的懲戒權加以限制。但是，我國就相關(guān)方面的法律存在著(zhù)漏缺�？墒�，就懲戒權的合法性來(lái)看，可以根據以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據的規章制度必須符合有關(guān)法律的規定，且用人單位在實(shí)施懲戒權時(shí)要符合其有關(guān)規定，不能違反非法律的規定。

　　4.平等對待的原則

　　平等對待的原則要求用人單位對違反紀律的勞動(dòng)者一視同仁，對違反同樣規章制度的勞動(dòng)者進(jìn)行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動(dòng)者的情形出現。但是平等的對待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實(shí)質(zhì)上的平等。要求用人單位平等的對待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現了差別待遇，則其處分是無(wú)效的。

　　(五)健全受懲戒勞動(dòng)者的法律救濟

　　健全受懲戒勞動(dòng)者的法律救濟，應該要做到以下兩點(diǎn)：

　　第一，要完善受懲戒勞動(dòng)者的救濟途徑。

　　1.勞動(dòng)者可以向行政部門(mén)提請申訴。根據我國《勞動(dòng)法》第85條的有關(guān)規定，受懲戒勞動(dòng)者可以以此向勞動(dòng)行政部門(mén)申訴尋求救濟。但是，勞動(dòng)行政部門(mén)并沒(méi)有權力使用人單位直接撤銷(xiāo)對勞動(dòng)者的處分。

　　2.勞動(dòng)者可以向工會(huì )申請調處。依據我國《工會(huì )法》第21條及《勞動(dòng)法》第30條以及《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第4條的有關(guān)規定，工會(huì )認為企業(yè)、事業(yè)單位對勞動(dòng)者懲處不適當的，有權提出異議。特別是當用人單位解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，必須通知工會(huì )。

　　3.勞動(dòng)者對用人單位的勞動(dòng)懲戒有異議，可以申請調解、仲裁及訴訟。依據我國《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規定，勞動(dòng)者對用人單位的懲戒持有異議，有權向有關(guān)機關(guān)申請調解、仲裁甚至訴訟。

　　第二，要樹(shù)立對用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查標準。

　　對用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當性?xún)蓚�(gè)方面進(jìn)行審查。愛(ài)莎尼亞《雇員紀律處分法》第23條規定：“受勞動(dòng)紀律處分的勞動(dòng)者有權于知悉或應該知悉該處分決定之日起一個(gè)月內訴諸法庭。如果勞動(dòng)者系被非法處分包括處分內容不符合相當性原則即勞動(dòng)紀律處分與被處分行為的嚴重程度實(shí)施情境勞動(dòng)者先前行為不相協(xié)調那么法庭就可以認定勞動(dòng)紀律處分無(wú)效。如果該勞動(dòng)紀律處分為解雇處分法庭還應該根據其勞動(dòng)合同法的規定對勞動(dòng)者實(shí)施違紀行為的境況以及終止勞動(dòng)合同的目的性進(jìn)行評估并有權恢復勞動(dòng)者的工作�！� 愛(ài)莎尼亞有關(guān)懲戒權處分的規定，加大了勞動(dòng)懲戒處分的合法性和相當性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動(dòng)者的懲戒權。能夠最大限度的保護勞動(dòng)者的合法權益，很值得我們學(xué)習和借鑒。

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