致學(xué)弟學(xué)妹的一封信的作文

　　[摘要]：本文運用企業(yè)人才戰略理論，剖析了作為國有特大型企業(yè)的中國建筑第八工程局（簡(jiǎn)稱(chēng)中建八局），目前在人才戰略方面的現狀， 提出了企業(yè)在這方面的問(wèn)題，并就如何實(shí)施企業(yè)人才戰略，解決企業(yè)人才問(wèn)題，增強企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，進(jìn)行了再制定研究，以此提出了一攬子解決意見(jiàn)。

　　[關(guān)鍵詞]：人才戰略、資源規劃、人才培訓、薪值、激勵、職業(yè)發(fā)展規劃

　　[正文]：

　　人才是企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢和核心競爭力的唯一重要源泉。企業(yè)要獲得可持續的發(fā)展動(dòng)力，就必須加強企業(yè)人才戰略研究和管理，可這一重大戰略思想并沒(méi)有被我們很多企業(yè)的領(lǐng)導者所重視。作為國有特大型企業(yè)的中國建筑第八工程局（簡(jiǎn)稱(chēng)中建八局），目前也是存在這樣的問(wèn)題，諸如人才后勁不足、高層次人才缺乏以及人才結構不合理等問(wèn)題正在制約著(zhù)中建八局的進(jìn)一步發(fā)展。本文就是以此作為研究的切入點(diǎn)，進(jìn)行了一定深度的剖析，希望能夠對企業(yè)的發(fā)展有所裨益。

　　一、制定企業(yè)人才戰略的意義

　　早在1962年，舒爾茨就定義說(shuō)“人力資本是‘人民作為生產(chǎn)者和消費者的能力’，‘人的知識、能力、健康等人力資源的提高對經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻遠比物質(zhì)、勞動(dòng)力的增加重要得多’�！保ㄗ�1）事實(shí)正是如此，在市場(chǎng)快速變化、競爭日益激烈的環(huán)境條件下，各大企業(yè)集團在取得和保持競爭優(yōu)勢方面都面臨著(zhù)巨大挑戰，而這種挑戰，實(shí)際上就是對企業(yè)員工的知識、技能、經(jīng)驗、體能、工作態(tài)度的一種考驗，是對人力資本的一種考驗。擁有了人，就擁有了一切，日本松下電器公司創(chuàng )始人松下幸之助先生曾說(shuō)過(guò)“松下既制造電器，也制造人，而且首先是制造人”（注2）。企業(yè)如何獲取、利用和保持高價(jià)值存量的人才資源，已經(jīng)成為現代企業(yè)集團實(shí)現其總體戰略目標的關(guān)鍵因素。因此，我們必須切實(shí)制定好自己的人才戰略，合理配置人力資源，形成吸引人才的競爭機制，使其與我們的總體發(fā)展戰略有機結合，最終達到服務(wù)并服從于企業(yè)總體戰略的目的。

　　二、作為國有特大型建筑企業(yè)，中建八局目前在人才戰略方面的現狀

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　　中建八局是由國家基建工程兵改制而成的國有大型建筑骨干企業(yè)，現有正式管理人員中，除尚有部分系原來(lái)軍隊轉業(yè)人員外，大部分為84年后陸續招進(jìn)的各大院校大學(xué)畢業(yè)生。

　�。ǘ�） 人才構成

　　除原有軍人外，在我局各類(lèi)人才中，大學(xué)本科畢業(yè)生大約占60%，專(zhuān)科生占37%，技師占3%；從年齡上看，70%的大學(xué)生是95年以后畢業(yè)的，同時(shí)85%的各類(lèi)人才在35周歲以下。另外，全局里還聘請了約200余名退休老專(zhuān)家充實(shí)在各個(gè)子公司和直營(yíng)公司中，成為公司發(fā)展的技術(shù)后盾。

　�。ㄈ�）梯隊建設

　　近幾年，局里每年從大專(zhuān)院校引進(jìn)了大學(xué)畢業(yè)生在400名左右，每年新評選高級工程師50名左右，中級職稱(chēng)100名左右。與此同時(shí)，局里的人才流失也基本保持在每年50名左右，以新進(jìn)畢業(yè)生為主，間有一些高層次人才。

　�。ㄋ模┡嘤�

　　全局崗位培訓達到100%，但專(zhuān)業(yè)培訓和管理培訓沒(méi)有形式制度，每年僅限于地方主管部門(mén)組織的各類(lèi)培訓和各子公司自行組織的無(wú)規律的專(zhuān)業(yè)培訓和講座。持證上崗率也就在60%左右，能夠接受到高水平的專(zhuān)家培訓的員工在10%左右。

　　三、分析企業(yè)在人才戰略方面存在的問(wèn)題及原因

　�。ㄒ唬┤瞬艠嫵扇狈�層次、梯隊

　　1、各專(zhuān)業(yè)均缺乏高水平的技術(shù)帶頭人

　　由于高層次人才的缺乏，導致公司在遇到難度較大的土石方、鋼結構、大跨度橋梁等工程時(shí)，往往捉襟見(jiàn)肘，不得不求助于高水平的專(zhuān)業(yè)公司或咨詢(xún)公司，提高了技術(shù)成本，形不成較強的競爭優(yōu)勢。從目前來(lái)看，大型企業(yè)相對于中小型企業(yè)在建筑生產(chǎn)成本、專(zhuān)業(yè)細化方面是不占優(yōu)勢的，其優(yōu)勢就體現在總承包管理、售后服務(wù)和高水平的技術(shù)支撐等三個(gè)方面。盡管目前中建八局在這三個(gè)方面有一定的優(yōu)勢，但并不十分明顯。對于決策層而言，現在并沒(méi)有充分認識到這三個(gè)方面的重要性，不居安思危，僅憑以往的思維定勢和傳統管理理念，這將最終會(huì )成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素之一。

　　2、人才的專(zhuān)業(yè)分布不合理

　　目前全局初、中、高級人才中，70%以上為土建類(lèi)大學(xué)畢業(yè)生，缺乏各層次的專(zhuān)業(yè)技師及營(yíng)銷(xiāo)人員。在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，“市場(chǎng)為大，經(jīng)營(yíng)為先”這一重要經(jīng)營(yíng)理念，并沒(méi)有被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者真正理會(huì )，這從目前我們企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的層次就可窺見(jiàn)一般：各層次的營(yíng)銷(xiāo)人員均由土建類(lèi)大學(xué)畢業(yè)生在工作幾年后轉崗而成，根本沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理培訓。筆者認為，盡管建筑業(yè)本身有一定的專(zhuān)業(yè)要求，但高水平的營(yíng)銷(xiāo)人員，并不一定必須是土建類(lèi)大學(xué)畢業(yè)生，完全可以從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)引進(jìn)一批大學(xué)生甚至研究生，只要加上一段時(shí)間的土建知識培訓，其效果必然會(huì )遠遠勝過(guò)目前的“半路出家”的營(yíng)銷(xiāo)人員。除此之外，全局尚缺乏相應的適應現代企業(yè)發(fā)展的其他各類(lèi)高層次人才：注冊會(huì )計師、注冊估價(jià)師、注冊造價(jià)師、注冊結構師等等，這些都將成為我們進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。

　�。ǘ�）沒(méi)有形成固定的培訓機制

　　八局為什么形不成完整的培訓計劃，不能針對不同層次的技術(shù)人員和管理人員進(jìn)行有計劃性的培訓，我認為主要來(lái)源于領(lǐng)導者對于人才培訓的認識。傳統的觀(guān)念是培訓需要高成本，效益卻不能顯而易見(jiàn)。而事實(shí)上，培訓可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度的實(shí)現其自身價(jià)值。對企業(yè)而言，有效的培訓可以減少事故，降低技術(shù)成本和管理成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益。根據哈佛新經(jīng)濟解讀，人力資本的投資報酬遠勝于實(shí)際成本的投資報酬，全球知名的“IBM”公司，在其IBM公司教育中心入口處有一塊石碑，上面刻著(zhù)“學(xué)無(wú)止境”，其意就是要求所有員工樹(shù)立起“學(xué)無(wú)止境”的信念。在IBM公司，高層次管理人員要有計劃的學(xué)習哈佛、麻省理工、斯坦福大學(xué)的管理課程，為期一周到一年；對于人員較多的中層，則特別設立了中層管理學(xué)校；對于第一線(xiàn)的基層管理人員，第一年要接受80小時(shí)的課堂培訓，以后每年還要接受課時(shí)不等的專(zhuān)業(yè)培訓。由此我們可知國際知名大公司常盛不衰的原因所在了。

　�。ㄈ�）缺少有針對性的、能夠使員工滿(mǎn)足的職業(yè)發(fā)展計劃

　　根據目前中建八局人力資源管理現狀，八局全局乃至各直營(yíng)公司，均沒(méi)有編制或粗或細的人力資源開(kāi)發(fā)的總體規劃，更不用說(shuō)為每位員工（即便是中層、骨干等）制定因人而異的職業(yè)發(fā)展規劃。歸其原因是我們的領(lǐng)導者還是在沿襲前輩們粗曠型的管理模式，每位員工的升遷、發(fā)展，或長(cháng)年不變，或突升突降，使員工完全摸不著(zhù)頭腦，無(wú)的放矢，使員工缺乏主觀(guān)能動(dòng)性，滿(mǎn)目迷茫。實(shí)際上，世界上大多數優(yōu)秀的的企業(yè)集團，都對員工的職業(yè)發(fā)展規劃非常重視，對員工的高層需要極為敏感。他們鼓勵并幫助員工實(shí)現其職業(yè)上的抱負；他們清楚“不想當元帥的士兵不是好士兵”的道理，很清楚人盡其才；他們會(huì )幫助員工謀劃自己的職業(yè)生涯，使其把握發(fā)展的方向。全球著(zhù)名的計算機芯片制造商英特爾公司，為了能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性并挖掘其潛在創(chuàng )造力，經(jīng)常讓員工調換工作崗位。通過(guò)這種流動(dòng)，使優(yōu)秀的員工能夠充分發(fā)揮自己的潛能，培養自己的適應力，也使產(chǎn)品組和專(zhuān)業(yè)部門(mén)從不同背景和視角的人員中獲得新的發(fā)展。

　�。ㄋ模┎煌瑢哟螎徫婚g的薪值差別過(guò)小，激勵機制不健全，從而使較多層次人才的離職率較高。

　　中建八局是一個(gè)大型建筑施工企業(yè)，其最小的職能單位是項目，每個(gè)項目部的規模根據項目本身的大小、復雜程度大約為8~30人不等，項目經(jīng)理為項目部的最高領(lǐng)導，代表公司對項目行使全權。從目前的薪值設置看，項目經(jīng)理的薪值是一般員工的1.2~1.8倍，項目部除項目經(jīng)理外，大部分管理人員的薪值相當，但每個(gè)人所承擔的責任卻大不相同。項目經(jīng)理作為項目上的第一責任人，在工期、質(zhì)量、成本等各方面均為首要責任承擔者，所付出的勞動(dòng)和承擔的壓力都遠遠大于一般工作人員，而其薪值卻僅僅略高于他們，從而致使使其工作積極性大打折扣，甚至因此出現了個(gè)別的不正之風(fēng)和腐化墮落現象。

　　其次，公司尚沒(méi)有建立起完整而有效的激勵機制。由于建筑產(chǎn)品的周期長(cháng)、風(fēng)險大、一次性等特點(diǎn)，目前制定的項目承包制并沒(méi)有真正落到實(shí)處。項目資源不能獨享、業(yè)主拖欠工程款嚴重、項目部人員的流動(dòng)性太強、項目考核、核算周期長(cháng)，所有這些都使大家對項目效益的前景不能有個(gè)清晰的判斷，最終導致員工對項目承包制這種激勵方式無(wú)法報以較大的期望，同時(shí)也沒(méi)有達到公司當初制定項目承包制的初衷。目前這種項目承包制實(shí)際上是績(jì)效考核與激勵機制相結合的方式，由于績(jì)效考核的外部市場(chǎng)條件不成熟和內部資源的不明晰，使其考核的周期變長(cháng)，偏差變大，從而使其激勵作用無(wú)從談起。

　　美國心理學(xué)家弗雷德里克郝茨伯格提出了激勵——保健理論。所謂保健因素，只能給員工帶來(lái)沒(méi)有不滿(mǎn)意的心里感受，但如果要使員工感到滿(mǎn)意的同時(shí)受到激勵，提高其工作的動(dòng)力，就需要激勵因素，這其中包括成就、承認、獎勵、晉升、成長(cháng)等等。實(shí)際上，激勵因素就是要滿(mǎn)足員工的高層次需要，是一種價(jià)值自我實(shí)現的需要，基本上也就是亞伯拉罕馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要和自我實(shí)現需要（注3）。目前，中建八局推行的以“兩制”為出發(fā)點(diǎn)，以項目承包制為中心的績(jì)效考核制度，也是與上述雙因素理論相吻合的，只是由于配套工作的不完整和市場(chǎng)的不成熟，從而沒(méi)有達到應有的效果。

　　四、進(jìn)行人才戰略的再制定研究，推出有針對性的解決方案

　�。ㄒ唬┤肆�資源規劃：

　　針對一個(gè)企業(yè)而言，制定和實(shí)施人才戰略，第一步首先要做的就是人力資源規劃。從目前中建八局的人力資源狀況看，八局尚沒(méi)有建立起完善而系統的人力資源總體規劃，這對于一個(gè)正在尋求跨越式發(fā)展、向世界建筑市場(chǎng)發(fā)起沖擊的企業(yè)來(lái)說(shuō)是致命的，也將無(wú)法保障企業(yè)整體戰略目標的實(shí)現。

　　作為一家國有大型建筑骨干企業(yè)，也應同普通企業(yè)一樣，在做人力資源規劃時(shí)，應相應地將規劃化解為總規劃和各項業(yè)務(wù)計劃�？傄巹澗褪墙�立企業(yè)人力資源總目標：包括績(jì)效、人力資源總量、素質(zhì)目標、員工滿(mǎn)意度目標、人力資源政策以及人力資源信息系統的建立、人力資源總預算費用等。根據中建八局目前的發(fā)展速度，筆者認為可將戰略性的總體規劃定為5年（長(cháng)期規劃），同時(shí)建立策略性的2~4年的中期規劃。

　　在建立總體規劃時(shí)，應首先根據企業(yè)總體戰略目標，對企業(yè)的外部環(huán)境和內部實(shí)力進(jìn)行研究。先分析外部市場(chǎng)因素，然后預計未來(lái)組織中對人力資源的需求總量，進(jìn)行內部人才供給分析，定性預測未來(lái)需要的人才結構，確立所需資源與可供資源的比例；再次，制定人力資源政策：需求政策、擴大政策、穩定政策等；建立人力資源管理制度，這包括培訓制度、晉升制度、績(jì)效考核制度、激勵制度、聘用制度等等，最后以此確立各項業(yè)務(wù)計劃。

　　各項業(yè)務(wù)計劃是人力資源總體規劃的展開(kāi)和具體化，是對總體規劃的落實(shí)和保障。

　　在各項業(yè)務(wù)計劃中，員工所比較關(guān)心就是提升降職計劃、評估與激勵計劃以及退休解聘計劃。我們在制定這些計劃時(shí)，應力爭做到公正、公平、適度，或偏或倚、或高或底，都會(huì )降低人力規劃的效果，甚至起到恐慌、敷衍等消極的負面作用。就八局而言，從項目經(jīng)理竟聘到項目承包，應重點(diǎn)做好項目經(jīng)理的梯隊建設計劃，完善項目承包模式，徹底解決承包兌現滯后、項目經(jīng)理竟聘名不副實(shí)問(wèn)題，從根本上形成健康向上、快速高效的良性循環(huán)局面。

　　最后要說(shuō)明的是，在我們做好人力資源總體規劃和各項業(yè)務(wù)計劃時(shí)，必須要力爭達到企業(yè)和員工的共同發(fā)展，達到雙贏(yíng)目的。特別是現在，隨著(zhù)人力資源素質(zhì)的不斷提高，員工越來(lái)越重視自身的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現，企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越依賴(lài)于人才的貢獻。因此，只有使企業(yè)和員工的利益都得到保障，才能使人力資源規劃真正達到預期的目標。

　�。ǘ�）人力資本的投資和配置

　　中建八局目前在人力資本的配置上，就大的問(wèn)題而言，我認為主要在于人才專(zhuān)業(yè)配置不合理、高層次技術(shù)人員和管理人員過(guò)少。

　　我們企業(yè)發(fā)展的目標就是做大做強總承包管理。這一目標的實(shí)現必須以高水平的技術(shù)人才和復合性管理人才做依托，缺一不可。而目前的狀況似乎更傾向于后者，也許由于薪值及績(jì)效政策等原因，大部分員工均希望走項目經(jīng)理之路，這已經(jīng)成為大部分員工希望發(fā)展的目標，而結果就是造成技術(shù)人才的匱乏。因此要解決目前的人力資本的配置問(wèn)題，首先要正確進(jìn)行職務(wù)分析，制定人才需用計劃。就我們八局而言，技術(shù)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才以及總承包管理人才同等重要，三條腿必須齊行并走，因為技術(shù)優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、營(yíng)銷(xiāo)優(yōu)勢是我們發(fā)展的核心競爭力，是我們要做強、做大“中國建筑”品牌、坐穩行業(yè)領(lǐng)頭羊的制勝法寶。

　　人力資本配置的渠道有外部招募和內部選拔、推薦等方式，從八局目前狀況來(lái)看，我以為高層次技術(shù)人員及高層次營(yíng)銷(xiāo)人員應以外聘為主，復合型管理人員則可以?xún)炔窟x拔為重,普通管理人員和技術(shù)人員的再配置則可直接從高等院校中錄用。

　　從人力資本的布局看，我們現在的人力資源結構分布較窄，大部分集中工民建、工程管理、電氣、給排水等傳統專(zhuān)業(yè)，但隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和人民居住水平的提高，傳統的建筑業(yè)已發(fā)生了質(zhì)的飛躍，智能化小區、園林景觀(guān)小區層出不窮，這就要求我們必須相應配置不同專(zhuān)業(yè)來(lái)滿(mǎn)足建筑業(yè)日新月異的發(fā)展。當然，高層次人才的引進(jìn)和培養，都會(huì )大幅度的提高人力資本的成本，且這種成本的增加所產(chǎn)生的效益不會(huì )立竿見(jiàn)影。但作為企業(yè)領(lǐng)導者，必須摒棄這種短視行為，“有了人才，就有了一切”，其長(cháng)期效益是不可估量的。好比武術(shù)家所煉之內功，人才的積累就是企業(yè)的內力所在，內力越渾厚，企業(yè)的發(fā)展就越順暢，后勁就越足。目前，我們企業(yè)在這方面的投入還遠遠不夠，我們必須看到問(wèn)題的嚴重性，高層次人才的匱乏，將會(huì )成為我們進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，并將成為我們發(fā)展成國際大承包商最大的“絆腳石”。

　�。ㄈ�）形成有計劃、有針對性的培訓機制

　　正如前面所講，目前中建八局管理人員中大部分為改革開(kāi)放以來(lái)各大院校的大學(xué)畢業(yè)生，原來(lái)由部隊轉業(yè)的軍人大部分已退休在家，這就使我們進(jìn)行培訓的層次變得相對較少，另外，從我局的實(shí)際情況出發(fā)，我們還有6~7萬(wàn)名農民工兄弟生產(chǎn)在第一線(xiàn)，他們是我們建造產(chǎn)品的主力軍，他們的專(zhuān)業(yè)技能、素質(zhì)的高低，也將直接影響到產(chǎn)品的質(zhì)量、工期、成本乃至企業(yè)的全面發(fā)展，不過(guò)由于農民工的培訓工作較為單一，易于操作，在此篇研究報告中就不多加贅述了，本文還是著(zhù)重研究和解決對各級管理人員的培訓問(wèn)題。

　　我們這些從大學(xué)校門(mén)里選出的管理人員都在大學(xué)里接受了最新的專(zhuān)業(yè)理論知識和較系統的素質(zhì)教育，掌握了先進(jìn)的技能，而且由于他們的素質(zhì)高、年齡小，從而具有適應性強、可塑性高、開(kāi)發(fā)潛力大、培訓效果好的優(yōu)點(diǎn)，因此，針對我們目前管理人員的現狀，結合人力資源培訓工作的總體思路，我認為應從以下幾點(diǎn)做好我局員工的培訓工作：

　　1、充分認清培訓工作的重要性和迫切性

　　前面已經(jīng)贅述，企業(yè)員工的培訓工作是企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)的重要內容，可以充分發(fā)揮和挖掘企業(yè)員工的資源潛能，在充分實(shí)現員工的自我價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)可以創(chuàng )造更大空間的利潤。從目前八局的現狀看，培訓工作更具有其重要性和迫切性，因為八局經(jīng)營(yíng)規模在近幾年急劇膨脹，年營(yíng)業(yè)額以20%的速度增長(cháng)，每年有大批量的大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)管理崗位，每年更有一批實(shí)踐經(jīng)驗不足5~6年的管理人員被“拔苗助長(cháng)”到項目經(jīng)理的崗位。為了在經(jīng)營(yíng)規模不斷攀升的同時(shí)，生產(chǎn)管理水平不下降甚至有所提高，培訓就成了目前我們的首要任務(wù)和重點(diǎn)工作，對此，我們必須要有足夠的清醒認識和準確判斷。

　　2、組織、工作與個(gè)人分析：

　　思想上有了充分的認識，我們就可以確立培訓的目標，以編制培訓計劃，予以實(shí)施。但首要的工作是分析，分析包括對企業(yè)的分析、人員分析、工作性質(zhì)的分析等等。在前面針對八局人力資源現狀的調查中，我們已經(jīng)有了一個(gè)大致粗略的分析，可如果要真正編制培訓規劃，還要必須有更加詳盡、細致的全方位評估，這包括八局前景的分析、社會(huì )環(huán)境的分析、市場(chǎng)競爭的分析、建筑行業(yè)知識更新的分析、人才現狀的層次分析等。從市場(chǎng)分析看，八局每年經(jīng)營(yíng)規模增長(cháng)在20%以上速度的現狀還會(huì )持續5年以上，可隨著(zhù)清單報價(jià)、實(shí)行低價(jià)中標的實(shí)施，我們培訓的目標必須轉為向科技要利潤、求大放�。ㄏ虼箜椖恳�效益）和以管理降成本的思路上來(lái)。以此為目標，我們培訓的重點(diǎn)就應該是知識更新、提高員工的管理技能、加強經(jīng)營(yíng)人員的營(yíng)銷(xiāo)水平。

　　3、擬訂培訓計劃與實(shí)施方案：

　　有了培訓目標和培訓重點(diǎn)，我們就要以此為依據，編制培訓計劃和實(shí)施方案，將目標具體化和操作化。筆者認為應從三個(gè)方面予以組織：第一要分清輕重緩急，就是要首先疏通公司目前最迫切需要解決的問(wèn)題。從八局情況看，首先應進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)工作和總承包管理意識培訓，然后進(jìn)行各專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓；第二要分層次進(jìn)行培訓，從高層、中層以至到基層管理人員，培訓的方式不同，培訓的課時(shí)也不同。筆者認為，高、中、基層人員的培訓課時(shí)每年應以1：2：4的比例進(jìn)行；第三分內容培訓，培訓的內容根據需要有技能培訓、知識更新培訓、公司理念培訓、新員工引導培訓、人際能力培訓。當然，以上培訓計劃與實(shí)施都應嚴格在中建八局人力資源總體規劃框架內組織。

　　在培訓過(guò)程中，我們還應注意培訓的方式方法的掌握和選用，根據我局特有的區域分布廣、實(shí)踐性強等特點(diǎn)，我認為應以遠程教育教學(xué)方式為主，期間配以案例分析、現場(chǎng)實(shí)習、名師輪流講座、異地學(xué)習等等，方法可以很多。另外，除了全局制定培訓方案外，各子公司和直營(yíng)公司還可以在全局規劃的框架內，結合自己的情況，進(jìn)行公司內部培訓和再培訓。

　　通過(guò)以上培訓的組織與實(shí)施，應真正達到員工個(gè)人、員工工作及企業(yè)本身三個(gè)方面的優(yōu)化，真正達到培訓之初的目的，不走過(guò)場(chǎng)，不走形式，使培訓工作成為我們企業(yè)發(fā)展的推進(jìn)劑、助力器。

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