這個(gè)春天我很快樂(lè )抒情作文（精選38篇）

　　打卡是用人單位的一種有效管理方式，但如果打卡制度和職工的考勤記錄并未很好結合，導致打卡流于形式，打卡制度可能就會(huì )“很傷人”。那么，用人單位應當如何規范其打卡考核制度呢?對此，律師建議，在國家沒(méi)有具體規定的情況下，用人單位建立打卡考核制度應該依照法律的流程，經(jīng)過(guò)民主程序與職工或者其代表協(xié)商后，制定配套的考勤制度規范，以保障雙方的合法權益，避免“傷人又傷己”。

　　【案例】：

　　沒(méi)有打卡記錄 討要工資被拒

　　小張去年12月入職某公司做前臺服務(wù)，雙方合同中約定其工資是每月2500元。雖然公司一直實(shí)行打卡制，但并未規定打卡必須直接與考勤和考核掛鉤。

　　今年國慶之后，小張提出離職，辦理了離職手續。到了月底發(fā)工資的時(shí)候，發(fā)現公司沒(méi)為她發(fā)放當月的工資。為此，她找到該公司負責人，對方則表示她當月沒(méi)有打卡，按公司相關(guān)規定，沒(méi)有考勤記錄算曠工，因此不發(fā)工資。

　　小張對公司的說(shuō)法感到氣憤，因為“10月份上班后，自己之所以沒(méi)有連續打卡，完全是因為遷址，況且公司負責人曾表示，打卡只是輔助考核，主要考勤還是以部門(mén)為主”。為此，她和很多同事一樣，雖然按時(shí)上班但并沒(méi)有打卡。

　　雙方爭執不下，小張遂申請了勞動(dòng)仲裁，訴稱(chēng)公司的打卡制度早已流于形式，不能作為全部的考勤依據，要求公司按照工作時(shí)間發(fā)放工資。

　　海淀區勞動(dòng)爭議調解中心受理了該案，經(jīng)工會(huì )調解員黃虓的調解，企業(yè)表示愿意如數支付小張的工資。

　　【YJBYS就業(yè)指導解析】：

　　用打卡制考核 應和職工協(xié)商

　　北京市華泰律師事務(wù)所王律師介紹，目前，我國的勞動(dòng)法律法規并沒(méi)有對職工打卡制作出明確規定。通過(guò)打卡制來(lái)考核員工，屬用人單位的內部規章制度管理的范疇，用人單位有自主權。不過(guò)，這并不意味著(zhù)其可以隨意規定。

　　關(guān)于企業(yè)內部規章制度，《勞動(dòng)合同法》規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或告知勞動(dòng)者。

　　在實(shí)踐中，一些企業(yè)在制定相應的考勤考核標準時(shí)過(guò)于簡(jiǎn)單和隨意，完全由企業(yè)自主決定，既沒(méi)有經(jīng)過(guò)職代會(huì )與職工協(xié)商討論，也沒(méi)有公示或者告知程序。這樣的內部管理制度不僅不合法，如果損害了職工的權利，企業(yè)還要承擔一定的法律責任，可能是“既傷人又傷己”。因此，如果用人單位要建立打卡考勤制度，就應該規范相應的配套規章制度，并經(jīng)過(guò)合法程序，這樣才能做到“既不傷人也不傷己。”

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