【實(shí)用】借物抒情作文三篇

　　在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

績(jì)效考核管理制度1

　　績(jì)效管理管理制度是企業(yè)運營(yíng)的核心組成部分，旨在確保員工的工作行為與企業(yè)的戰略目標保持一致，提高組織的整體效率和效能。它涵蓋了對員工績(jì)效的評估、反饋、激勵和改進(jìn)等一系列過(guò)程。

　　內容概述：

　　1.績(jì)效指標設定：明確各崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標（kpis），這些指標應與公司的戰略目標緊密相連。

　　2.績(jì)效評估：定期進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，可以是季度、半年或年度評估，以量化和定性的方式衡量員工的工作表現。

　　3.反饋機制：建立有效的反饋系統，使員工能夠了解自己的工作表現，并有機會(huì )改進(jìn)。

　　4.激勵制度：設計公正、透明的`獎勵和懲罰機制，以激勵員工提高績(jì)效。

　　5.培訓與發(fā)展：識別員工的績(jì)效短板，提供必要的培訓和發(fā)展機會(huì )，以提升其能力。

　　6.績(jì)效改進(jìn)計劃：針對低績(jì)效員工，制定個(gè)性化改進(jìn)計劃，幫助他們提升工作效果。

績(jì)效考核管理制度2

　　1、績(jì)效考核文檔保存格式

　　員工績(jì)效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時(shí)間順序排列；

　　各部門(mén)員工的績(jì)效考核袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

　　2、績(jì)效考核文檔保存方法

　　由區域公司辦公室統一保管績(jì)效考核文件，考核結果以績(jì)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀；

　　在季度績(jì)效考核完成后10個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心；

　　在年度績(jì)效考核完成后20個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心；

　　區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jì)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。

　　3、績(jì)效考核文件查閱權限

　　為了達到妥善保管績(jì)效考核文件的目的，績(jì)效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；

　　各部門(mén)負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱；

　　為了解下屬員工歷年績(jì)效考核情況；

　　在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的'績(jì)效考核情況。

　　主管領(lǐng)導有權查閱分管部門(mén)員工績(jì)效考核文件；

　　集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效考核文件；

　　集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司董事長(cháng)（總經(jīng)理）有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件；公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(cháng)（總經(jīng)理）授權的條件下有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件，其他人員無(wú)權復印員工績(jì)效考核文件。

績(jì)效考核管理制度3

　　行政績(jì)效管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，旨在通過(guò)科學(xué)、公正的`評估機制，提升行政工作的效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的工作積極性，推動(dòng)組織目標的實(shí)現。

　　內容概述：

　　1.績(jì)效目標設定：明確行政部門(mén)的年度目標和階段任務(wù)，確保目標與企業(yè)戰略相一致。

　　2.績(jì)效考核標準：制定具體的績(jì)效指標，如工作效率、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、團隊協(xié)作等。

　　3.績(jì)效評估流程：包括定期的績(jì)效檢查、中期評估和年終評審，保證公平公正。

　　4.反饋與改進(jìn)：定期進(jìn)行績(jì)效面談，提供反饋，協(xié)助員工改進(jìn)工作表現。

　　5.激勵機制：根據績(jì)效結果調整薪酬、晉升機會(huì )等激勵措施，強化正向行為。

績(jì)效考核管理制度4

　　1、季度考核

　　區域公司季度考核流程

　　區域公司負責人應于每季度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上季度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在每季度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司的季度績(jì)效評估，報總裁批準。

　　區域公司部門(mén)季度考核流程

　　區域公司績(jì)效工作小組應于每季度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上季度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于每季度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。

　　個(gè)人季度考核流程

　　部門(mén)負責人應于下季度初前3個(gè)工作日內完成對下屬的季度績(jì)效評估，并將結果提交給分管領(lǐng)導審核，并將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。

　　季度考核評分方法

　　部門(mén)和季度績(jì)效評估依據績(jì)效計劃中確定的各項指標的評分標準和實(shí)際完成情況進(jìn)行評分，結合權重計算最終績(jì)效得分。

　　部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)由績(jì)效工作小組統一組織，根據《部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)表》（詳見(jiàn)附件三）進(jìn)行打分。

　　重點(diǎn)工作目標依據《部門(mén)/個(gè)人工作目標》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標準，使用《重點(diǎn)工作目標評分表》（詳見(jiàn)附件四）進(jìn)行打分。

　　普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項根據《個(gè)人職業(yè)化行為評價(jià)表》（詳見(jiàn)附件五）由部門(mén)負責人進(jìn)行評價(jià)。

　　季度考核績(jì)效等級評定

　　季度考核區域公司績(jì)效等級的評定：由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組依據區域公司季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：

　　季度考核部門(mén)績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據部門(mén)季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，區域公司董事長(cháng)（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區域公司評定表：

　　季度考核個(gè)人績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據個(gè)人季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，董事長(cháng)（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：

　　2、年度考核

　　區域公司年度考核流程

　　區域公司負責人應于年度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上年度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在年度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司整體的年度績(jì)效評估，報總裁審批。

　　部門(mén)年度考核流程

　　區域公司績(jì)效工作小組應于年度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上年度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于年度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。

　　個(gè)人年度考核流程

　　個(gè)人年度考核結果由部門(mén)負責人根據個(gè)人四個(gè)季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領(lǐng)導審核后，將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。

　　年度考核評分方法

　　年度考核評分方法同季度考核。

　　集團副總裁年度績(jì)效得分=各區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司平均年度績(jì)效得分×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%

　　集團副總裁兼區域公司總經(jīng)理年度績(jì)效得分=（分管區域公司季度績(jì)效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績(jì)效得分×20%）×50%+（分管區域公司年度績(jì)效得分×80%+其他區域公司平均年度績(jì)效得分×20%）×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%

　　區域公司董事長(cháng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jì)效得分=區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司年度績(jì)效得分×50%

　　區域公司部門(mén)年度實(shí)際績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效考核得分

　　員工年度績(jì)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jì)效得分

　　年度考核績(jì)效等級評定

　　年度考核區域公司、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效等級的評定同季度考核。

　　3、考核后的`績(jì)效溝通與反饋

　　在考核期結束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進(jìn)行績(jì)效溝通與反饋，績(jì)效溝通與反饋采取績(jì)效面談的方式。

　　績(jì)效面談時(shí)，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認下一考核期的考核內容。

　　進(jìn)行績(jì)效面談前，應準備以下材料：

　　員工《職位說(shuō)明書(shū)》；

　　員工《績(jì)效計劃》；

　　直接上級認為必要的其他材料。

　　績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應營(yíng)造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

績(jì)效考核管理制度5

　　一、員工出勤獎金辦法

　　(一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規章，特訂定本辦法。

　　(二)出勤獎金按點(diǎn)計算，每點(diǎn)20元，每月計分30點(diǎn)(300元)凡本廠(chǎng)員工(包括契約工)在廠(chǎng)工作每出勤1天給予1點(diǎn)。

　　(三)凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。

　　1、請假一天扣7點(diǎn)(70元)。

　　2、請假二天扣14點(diǎn)(140元)。

　　3、請假三天扣21點(diǎn)(210元)。

　　4、請假四天扣30～31點(diǎn)(300～310元)

　　(四)全月份不請假，且輪休不超過(guò)2日者另加給全勤獎金8點(diǎn)(80元)凡請假曠工(包括1小時(shí))或輪休超過(guò)2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。

　　(五)�；�，喪，生育假所請假日不予給點(diǎn)(如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次)。

　　(六)曠工：每曠工1天扣10點(diǎn)(4小時(shí)以?xún)瓤?點(diǎn)，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn))。

　　(七)當月份請事病假累計4小時(shí)以?xún)泉劷鸩豢�，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn)。

　　(八)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫院治療，情節特殊，其住院期間經(jīng)取得醫院xx者得予從輕扣點(diǎn)，即每住院1天扣發(fā)獎金5點(diǎn)，其余門(mén)診仍按本辦法第3條，的規定計扣獎金。)

　　(九)星期例假及輪休，特休：

　　1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點(diǎn)。

　　2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。

　　3、特別休假必須于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請經(jīng)核準者，出勤獎金照給，事后(包括當

　　(十一)本辦法經(jīng)核準后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時(shí)修改。

　　二、全勤獎金給付辦法

　　(一)本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見(jiàn)，特訂定本辦法以資獎勵。

　　(二)凡本公司生產(chǎn)線(xiàn)作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛人員及長(cháng)期臨時(shí)xx生產(chǎn)工作人員適用本辦法。

　　(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。

　　(四)凡當季內未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：

　　1、月薪：按當季最后一個(gè)月的月薪÷30天×6天。

　　2、日薪：按當季最后一個(gè)月的日薪×6天。

　　(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠(chǎng)長(cháng)核閱后公布。

　　(六)新進(jìn)人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。

　　(七)當季服務(wù)未滿(mǎn)3個(gè)月而離職者，不予計算獎金。

　　(八)停薪留職期間不適用本辦法。

　　(九)本辦法經(jīng)呈準后施行，修改時(shí)亦同。

　　三、終獎金發(fā)給辦法

　　第一條，依據本辦法依據本公司人事管理規則第39條，訂定。

　　第二條，適用范圍

　　(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規定辦理。

　　(二)本辦法所稱(chēng)從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問(wèn)，聘約人員，定期契約人員，臨時(shí)人員均不適用。

　　第三條，獎金數額從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績(jì)而訂。

　　第四條，按實(shí)際工作月數比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實(shí)際工作月數的比例計算(服務(wù)未滿(mǎn)半個(gè)月者以半個(gè)月計，半個(gè)月以上以一個(gè)月計)。

　　(一)準給特別病假或公傷假者。但因執行職務(wù)奮勇負責而致傷害，經(jīng)專(zhuān)案簽準其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。

　　(二)非受處分的停薪留職者。

　　(三)中途到職者。

　　第五條，發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休，資遣人員服務(wù)已滿(mǎn)該年度者，不在此限。

　　第六條，發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。

　　第七條，獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者，年終時(shí)依下列標準加減其年終獎金。

　　(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。

　　(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。

　　(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。

　　(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。

　　(五)記小過(guò)1次：扣減3日份薪額的獎金。

　　(六)記大過(guò)1次：扣減10日份薪額的獎金。

　　第八條，請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。

　　(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。

　　(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。

　　(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。

　　(四)喪假1日扣減1日份薪額的'獎金，但因承重祖父母，配偶等喪亡請假在5天以?xún)日�，每日扣減1/4日份薪的獎金。

　　(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。

　　(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。

　　第九條，獎金提撥凡符合本辦法第4條，規定，工作不滿(mǎn)1年者，其獎金按實(shí)際工作月數比例提撥。

　　第十條，扣款處理依本辦法規定扣除的款額應繳回公司。

　　第十一條，實(shí)施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。下表為各公司年終獎金核發(fā)標準

　　達成率獎勵標準

　　100%以上3個(gè)月(同特別休假在14天以?xún)日呒影l(fā)1個(gè)月份獎金)。

　　95%～100%未滿(mǎn)2.5個(gè)月(同上)

　　90%～95%未滿(mǎn)2個(gè)月(同上)

　　85%～90%未滿(mǎn)1.5個(gè)月(同上)

　　85%以下1個(gè)月(同上)

　　獎懲制度

　　第一條，員工獎勵分下列四種：

　　(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。

　　(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。

　　(三)大功：每次加發(fā)1個(gè)月獎金，并于年終獎金時(shí)一并發(fā)放。

　　(四)獎金：一次給予若干元獎金。

　　第二條，有下列事情之一者，予以嘉獎：

　　(一)品行端正，工作努力，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

　　(二)拾物不昧(價(jià)值300元以上)者。

　　(三)熱心服務(wù)，有具體事實(shí)者。

　　(四)有顯著(zhù)的善行佳話(huà)，足為公司工廠(chǎng)榮譽(yù)者。

　　(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。

　　第三條，有下列事情之一者，予以記功：

　　(一)對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進(jìn)，經(jīng)采納施行，著(zhù)有成效者。

　　(二)節約物料或對廢料利用，著(zhù)有成效者。

　　(三)遇有災難，勇于負責，處置得宜者。

　　(四)檢舉違規或損害公司利益者。

　　(五)發(fā)現職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。

　　第四條，有下列事情之一者，予以記大功：

　　(一)遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。

　　(二)維護員工安全，冒險執行任務(wù)，確有功績(jì)者。

　　(三)維護公司或工廠(chǎng)重大利益，避免重大損失者。

　　(四)有其他重大功績(jì)者。

　　第五條，有下列事情之一者，予以獎金或晉級：

　　(一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。

　　(二)對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。

　　(三)一年內記大功2次者。

　　(四)服務(wù)每滿(mǎn)5年，考績(jì)優(yōu)良，未曾曠工或受記過(guò)以上處分者。

　　第六條，員工懲罰分為五種：

　　(一)xx告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。

　　(二)記過(guò)：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。

　　(三)大過(guò)：每次減發(fā)一個(gè)月獎金，并于年終獎金時(shí)一并減發(fā)。

　　(四)降級：除級使用，相應核減薪資。

　　(五)開(kāi)除：予以解雇。

　　第七條，有下列特殊事情之一者，予以xx告：

　　(一)未經(jīng)許可，擅自在廠(chǎng)內推銷(xiāo)物品者。

　　(二)上班時(shí)間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。

　　(三)因個(gè)人過(guò)失致發(fā)生工作錯誤，情節輕微者。

　　(四)妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節輕微者。

　　(五)不服從主管人員合理指導，情節輕微者。

　　(六)不按規定穿著(zhù)服裝或佩掛規定標志或穿拖鞋上班者。

　　(七)不能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

　　第八條，有下列事情之一者，予以記過(guò)：

　　(一)對上級指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成，致影響公司權益者。

　　(二)在工作場(chǎng)所喧嘩，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽(tīng)勸告者。

　　(三)對同仁惡意攻擊或誣害，偽xx，制造事端者。

　　(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。

　　(五)未經(jīng)許可不候接替先行下班者。

　　(六)因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。

　　(七)未經(jīng)許可攜帶外人入廠(chǎng)參觀(guān)者。

　　第九條，有下列事情之一者，予以記大過(guò)：

　　(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。

　　(二)在工作場(chǎng)所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)，業(yè)務(wù)，事務(wù)等團體秩序者。

　　(三)損毀涂改重要文件或公物者。

　　(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。

　　(五)不服從主管人員合理指導，屢勸不聽(tīng)者。

　　(六)輪班制員工拒不接受輪班者。

　　(七)工作時(shí)間內，作其他事情，如睡覺(jué)，玩弄樂(lè )器，下棋，閱讀，炊煮……等(干部連帶處分)。

　　(八)一個(gè)月內曠工達5日者。

　　(九)機器，車(chē)輛，儀器及具有技術(shù)xx工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自xx作者(如因而損害并負賠償責任)。

　　(十)其他重大違規行為者(如違反安全規定措施，情節重大者……)。

　　第十條，有下列事情之一者，予以開(kāi)除(不發(fā)資遣費)：

　　(一)對同仁xx威脅，恐嚇，妨害團體秩序者。

　　(二)毆打同仁，或相互毆打者。

　　(三)在公司廠(chǎng)區，宿舍內賭博者。

　　(四)偷竊或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實(shí)者。

　　(五)無(wú)故損毀公司財務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。

　　(六)未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類(lèi)業(yè)務(wù)者。

　　(七)在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。

　　(八)一年中記大過(guò)滿(mǎn)2次功過(guò)無(wú)法平衡抵銷(xiāo)者。

　　(九)無(wú)故連續曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。

　　(十)煽動(dòng)怠工或xx者。

績(jì)效考核管理制度6

　　第一條、品牌經(jīng)理等級標準及薪資待遇：

　�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平�(jīng)理預備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。

　�。ǘ�）品牌經(jīng)理薪酬標準：

　　1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績(jì)提成+年終獎金。

　　2、業(yè)績(jì)提成=服務(wù)業(yè)績(jì)提成+開(kāi)發(fā)業(yè)績(jì)提成（其余品牌5%）。

　　3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發(fā)放。

　�、倌杲K分紅：

　　完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。

　�、跊](méi)有完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職務(wù)工資）系數標準的年終獎金。

　　4、品牌經(jīng)理底薪執行標準：

　　每天8：00—22：00須開(kāi)手機，隨時(shí)和公司保持聯(lián)絡(luò )，否則每發(fā)現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

　　5、全勤獎根據考勤制度核發(fā)：一個(gè)月內遲到、早退累計達三次者扣發(fā)全勤獎50%，達五次者扣發(fā)100%全勤獎。無(wú)故曠工達半日者，扣發(fā)當月全勤獎。一個(gè)月請假累計達二天扣發(fā)全勤獎50%，一個(gè)月請假累計達三天，扣發(fā)100％全勤獎。

　　6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門(mén)繳納。若由公司代交，則個(gè)人負擔部分和個(gè)人薪資

　　所得稅從工資中扣除。

　　第二條、品牌經(jīng)理月度績(jì)效考核：

　�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核于每月提成掛鉤；

　�。ǘ�）月度績(jì)效考核分值計算方法：（詳見(jiàn)《品牌經(jīng)理月度績(jì)效考核表》）

　�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績(jì)提成：

　�、僭露葮I(yè)績(jì)提成點(diǎn)為2％②開(kāi)發(fā)業(yè)績(jì)提成（其余品牌5%）

　�。ǘ�）月度業(yè)績(jì)提成發(fā)放根據：

　　1、計算公式：實(shí)發(fā)業(yè)績(jì)提成＝應發(fā)業(yè)績(jì)提成×月度業(yè)績(jì)提成系數。

　　2、未完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的60％則無(wú)提成。

　�。ㄈ�）品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)計算：

　　1、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)按負責品牌和市場(chǎng)區域計算。

　　2、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)計算以當月的銷(xiāo)售原始記錄、實(shí)際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷(xiāo)售，不計算在業(yè)績(jì)之內：

　�、贌o(wú)利潤的產(chǎn)品銷(xiāo)售

　�、谖唇�(jīng)請示核準的削價(jià)銷(xiāo)售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷(xiāo)售）③余款和欠款。

　　3、品牌經(jīng)理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）不足半個(gè)月的'不予計算提成，到職后出勤工作時(shí)間（含星期天）滿(mǎn)15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實(shí)際出勤率）。離職前出勤工作時(shí)間（含星期天）滿(mǎn)15天，不足全月的則按實(shí)際出勤期間的業(yè)績(jì)計算提成。

　　4、品牌經(jīng)理連續請休假超過(guò)7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績(jì)不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績(jì)不予計算提成獎金。

　　5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶(hù)等值退換的銷(xiāo)量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績(jì)。

　　6、品牌經(jīng)理?yè)碛袑�加盟店資格、區域的審核權和最終決定權，對加盟店質(zhì)量要嚴格把關(guān)，簽定合約時(shí)按照規定執行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)及同一區域重復開(kāi)發(fā)加盟，其業(yè)績(jì)?yōu)闊o(wú)效業(yè)績(jì)，除不予計算獎金外，并予處罰500元。

　　7、品牌經(jīng)理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成根據當月銷(xiāo)售目標達成率核發(fā)。未完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的60％則無(wú)提成。

　　8、品牌經(jīng)理的月基本銷(xiāo)售任務(wù)為5萬(wàn)元，每月在完成月基本銷(xiāo)售任務(wù)的基礎上方給予業(yè)績(jì)提成。未完成當月基本銷(xiāo)售任務(wù)則失去當月業(yè)績(jì)提成的資格。

　　9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個(gè)品牌團隊在負責一個(gè)主打品牌的基礎上，可分配若干個(gè)項目來(lái)進(jìn)行推廣。

　　10、品牌經(jīng)理每年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標增長(cháng)率設定標準：每年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標至少增長(cháng)30－50％

　　第四條、品牌經(jīng)理季度績(jì)效考核：

　　1、季度績(jì)效考核與底薪掛鉤；2、季度績(jì)效考核分值計算方法：（相見(jiàn)《員工季度績(jì)效考核表》）

　　季度績(jì)效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績(jì)考核季度平均分（）×70%

　�。ㄒ唬┙导墭藴剩�

　　1、每輪考核期間，連續或累計2個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。

　　2、每輪考核期間，月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標者，則下輪降級。

　　4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級。

　�。ǘ�）淘汰標準：

　　1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿(mǎn)，半年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。完成半年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個(gè)月），連續或累計2個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標達成率低于60%以下者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。

　　4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動(dòng)離職或降職為銷(xiāo)售代表（美容導師）。

　　第六條、品牌經(jīng)理年度績(jì)效考核：

　�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：

　　1、為實(shí)現品牌的長(cháng)期發(fā)展目標，對完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。

　　2、完成全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：

　　計算公式：實(shí)發(fā)利潤分紅＝應發(fā)利潤分紅×年度利潤目標達成率。

　　4、未完成年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標的品牌經(jīng)理：

　　根據年度績(jì)效考核結果酌情給予0.5－1.5個(gè)月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。

　　5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。

　　計算方法：實(shí)際年終分紅額＝應發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實(shí)際工作月數。

　　6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿(mǎn)三年且離職三個(gè)月后，無(wú)任何未了事宜則無(wú)息全額返還。

　　2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費；

　　具體計算方式：實(shí)際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。

　�。ǘ�）年度績(jì)效考核年終獎金；

　�。ㄈ�）年終獎金自年底由行政、財務(wù)考核核定標準，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發(fā)放。具體詳見(jiàn)《年終獎金核發(fā)辦法》。

績(jì)效考核管理制度7

　　部門(mén)績(jì)效考核管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：

　　1. 提升效率：通過(guò)明確的目標和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。

　　2. 促進(jìn)溝通：定期的反饋機制能增進(jìn)部門(mén)間的溝通，協(xié)調資源，解決問(wèn)題。

　　3. 激勵機制：公平的'考核有助于建立激勵機制，表彰優(yōu)秀表現，激發(fā)團隊潛力。

　　4. 問(wèn)題識別：及時(shí)發(fā)現和糾正部門(mén)工作中存在的問(wèn)題，防止小問(wèn)題演變成大困擾。

績(jì)效考核管理制度8

　　為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

　　主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：

　　一、實(shí)力考核

　　由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：

　　A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；

　　B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；

　　C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡(jiǎn)單做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì)；

　　二、業(yè)績(jì)考核

　　業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：

　　A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒；

　　B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成；

　　C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程；

　　三、看法考核

　　看法反映員工對安排執行的'心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

　　A、優(yōu)：主動(dòng)主動(dòng)為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動(dòng)維護公司利益，主動(dòng)上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀；

　　B、良：主動(dòng)完成本職工作，主動(dòng)上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順當，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很主動(dòng)，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；

　　C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不擅長(cháng)團隊合作，工作安排協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注；

　　四、制度執行考核

　　因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

　　A、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；

　　B、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

績(jì)效考核管理制度9

　　1、安全績(jì)效的考核分為兩個(gè)層次，包括隊組考核班組，班組考核班組成員，考核結果匯總整理后，由班組提出獎懲意見(jiàn)報隊審批。

　　2、考核的內容：出勤情況、安全目標、工程質(zhì)量、法律法規、管理制度的執行情況。

　　3、績(jì)效獎懲

　　1、對于違反規章制度的，法律法規、管理制度執行不合格的'扣除相應的安全績(jì)效。

　　2、對于每月出勤夠26個(gè)，給予安全績(jì)效。

　　3、對于每月培訓科的考試，如有缺考、不及格者，不給做安全績(jì)效。

　　4、發(fā)生安全事故的不予給予安全績(jì)效，并扣除全年績(jì)效。

　　5、工程質(zhì)量每月超過(guò)三班經(jīng)驗收不合格的不予給予有關(guān)人員本月安全績(jì)效。

績(jì)效考核管理制度10

　　績(jì)效管理與績(jì)效考核制度是企業(yè)運營(yíng)中的核心環(huán)節，其主要目標是評估員工的工作表現，激勵員工提升工作效率，促進(jìn)組織目標的'實(shí)現。通過(guò)這一制度，管理者能夠明確了解員工的工作貢獻，為人力資源決策提供依據，同時(shí)也為員工提供了個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展的路徑。

　　內容概述：

　　績(jì)效管理包括以下幾個(gè)關(guān)鍵組成部分：

　　1.目標設定：明確每個(gè)員工的工作職責和預期成果，確保目標與公司戰略相一致。

　　2.績(jì)效評估：定期或不定期地對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)，包括工作質(zhì)量、完成任務(wù)的速度、團隊合作等方面。

　　3.反饋機制：提供及時(shí)、具體和建設性的反饋，幫助員工理解自身表現的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)之處。

　　4.獎勵與激勵：根據績(jì)效結果，實(shí)施公正的獎勵和激勵措施，如晉升、加薪、獎金等。

　　5.發(fā)展計劃：基于績(jì)效評估結果，制定個(gè)人發(fā)展計劃，幫助員工提升技能和能力。

績(jì)效考核管理制度11

　　一、績(jì)效考核的目的：

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則：

　　1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。

　　(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

　　(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的'考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

　　6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

　　中層干部：

　　定量考核70%，定性考核30%。 生產(chǎn)崗位：

　　生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30% 非生產(chǎn)時(shí)期：

　　定量30%，定性70%

　　其他崗位：

　　定量60%，定性40%。

　　定量考核：

　　a、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。

　　b、其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

　　定性考核：公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

　　組長(cháng)：xxx

　　副組長(cháng)：xxx

　　成員：xxx

　　工作職責：

　　1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

　　4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

　　四、考核標準

　　根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。 定量考核標準說(shuō)明：

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標：質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準：

　　a、工作過(guò)程的正確性

　　b、工作結果的有效性

　　c、工作方法選擇的正確性

　　d、工作的改進(jìn)和改善

　　e、解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格

績(jì)效考核管理制度12

　　1.目的

　　為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準 對應銷(xiāo)售任務(wù)

　　轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

　　3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;

　　3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);

　　3.3銷(xiāo)售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的`情況發(fā)放對應的獎金：

　　年度目標60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)

　　季度目標15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)

　　月度目標5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說(shuō)明：

　　1、季度目標：年目標除以4;

　　2、月度目標：年目標除以12;

　　3、每月工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

　　4、每季工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-6萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實(shí)際銷(xiāo)售額-24萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達到62.5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式

　　3.3 銷(xiāo)售獎金的發(fā)放

　　銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

　　4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：

績(jì)效考核管理制度13

　　績(jì)效考核工作管理制度的重要性在于：

　　1. 提升效率：明確的`目標和標準有助于員工聚焦工作，提高工作效率。

　　2. 促進(jìn)公平：通過(guò)公正的考核，減少員工對不公的疑慮，增強團隊凝聚力。

　　3. 激勵員工：考核結果與利益掛鉤，激勵員工積極進(jìn)取，提升個(gè)人及團隊績(jì)效。

　　4. 人才發(fā)展：通過(guò)反饋和改進(jìn)機制，幫助員工發(fā)現自身短板，規劃職業(yè)發(fā)展路徑。

績(jì)效考核管理制度14

　　物業(yè)管理績(jì)效考核制度是衡量和提升物業(yè)服務(wù)品質(zhì)的重要手段，旨在激發(fā)員工潛能，優(yōu)化資源配置，確保物業(yè)公司的運營(yíng)效率和服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)科學(xué)公正的考核，可以明確員工的工作職責，促進(jìn)團隊協(xié)作，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，并為人力資源決策提供依據。

　　內容概述：

　　物業(yè)績(jì)效考核主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1. 工作效率：評估員工完成任務(wù)的速度和質(zhì)量，如處理業(yè)主投訴的響應時(shí)間，日常維護工作的完成情況等。

　　2. 服務(wù)質(zhì)量：考察員工對業(yè)主需求的滿(mǎn)足程度，如服務(wù)態(tài)度，解決問(wèn)題的能力，以及業(yè)主滿(mǎn)意度調查結果。

　　3. 團隊合作：評價(jià)員工在團隊中的協(xié)作精神，如配合其他部門(mén)工作，參與團隊活動(dòng)的'積極性等。

　　4. 創(chuàng )新能力：鼓勵員工提出改進(jìn)工作流程或提高服務(wù)效率的建議，對實(shí)際產(chǎn)生積極影響的創(chuàng )新行為給予獎勵。

　　5. 職業(yè)素養：考核員工遵守公司規章制度，保持專(zhuān)業(yè)形象，以及持續學(xué)習和提升自身能力的態(tài)度。

績(jì)效考核管理制度15

　　本文將探討企業(yè)中的績(jì)效制度，涉及其主要內容、涵蓋的方面、重要性，并提出實(shí)施方案。

　　內容概述：

　　績(jì)效制度主要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵部分：

　　1.績(jì)效目標設定：明確員工應達成的工作目標，這些目標應與企業(yè)的總體戰略相一致。

　　2.績(jì)效評估標準：定義評估員工工作表現的指標和尺度。

　　3.績(jì)效周期：確定評估頻率，如季度、半年或年度。

　　4.評估流程：規定從收集數據到反饋結果的.整個(gè)過(guò)程。

　　5.結果應用：如何將績(jì)效結果應用于薪酬調整、晉升決策、培訓與發(fā)展等方面。

　　6.反饋與溝通：建立有效的反饋機制，確保員工了解自己的表現和改進(jìn)方向。

【借物抒情作文】相關(guān)文章：

借物抒情的作文01-17

借物抒情的作文【精選】02-06

借物抒情的作文01-11

借物抒情的作文（精選）12-24

借物抒情作文12-02

借物抒情作文12-19

(熱門(mén))借物抒情作文06-01

（精品）借物抒情作文10-14

借物抒情的作文(集合)10-15

借物抒情作文【精】01-29