【推薦】抒情作文600字四篇

　　在現實(shí)社會(huì )中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的員工激勵制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工激勵制度1

　　1．目的

　　確保公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的實(shí)現，掌握員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度，增強公司的凝聚力，對公司質(zhì)量管理體系進(jìn)行持續不斷地改進(jìn)和建立促進(jìn)創(chuàng )新的環(huán)境，使員工對公司質(zhì)量目標的達成做出努力貢獻。

　　2．范圍

　　本程序適用于公司所有從業(yè)人員和相關(guān)激勵制度的建立和實(shí)施。

　　3．定義：

　　3.1 行政激勵：指按照公司的規章制度及規定程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。

　　3.2 物質(zhì)激勵：指公司按照規章制度及規定程序以貨幣和實(shí)物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。

　　3.3 升降激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過(guò)職務(wù)和級別的升降來(lái)激勵員工的進(jìn)取精神。

　　3.4 調遷激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過(guò)調動(dòng)干部和員工去重要崗位、重要部門(mén)擔負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動(dòng)積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。

　　4.職責：

　　4.1 員工激勵制度需求由相關(guān)部門(mén)提出。

　　4.2人力資源部對各部門(mén)提出的員工激勵制度進(jìn)行審查、核準。

　　4.3 人力資源部對公司員工進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。

　　4.4 人力資源部對員工滿(mǎn)意度調查結果統計、匯總和分析并上報。

　　5．作業(yè)內容：

　　5.1員工激勵制度分類(lèi)：根據公司實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：、物質(zhì)激勵、升降激勵、調遷激勵等。

　　5.2.1行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種；

　�。�1）按照公司規章制度及規定程序給予的警告、記小過(guò)、記大過(guò)、留用察看、開(kāi)除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮雀稱(chēng)號等；

　�。�2）按照公司規章制度及規定程序通過(guò)各相關(guān)部門(mén)評比而確定的各類(lèi)委員、代表、標兵、模范、先進(jìn)工作者等以及對其的豁免；

　�。�3）按照公司規章制度及規定程序通過(guò)各相關(guān)部門(mén)評比而評定的科技進(jìn)步成果獎和科學(xué)發(fā)明獎。

　　5.2.2物質(zhì)激勵：就是通過(guò)滿(mǎn)足或者限制個(gè)人的物質(zhì)利益的需求，來(lái)激發(fā)班干部和員工的積極性和創(chuàng )造性。

　�。�1）公司的物質(zhì)獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。

　　5.2.3升降激勵：公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線(xiàn)線(xiàn)，唯能是用，德才兼備。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。

　　5.2.4調遷激勵：公司的調遷激勵方式有：崗位調動(dòng)、部門(mén)調動(dòng)、任務(wù)調動(dòng)和入學(xué)深造等。它主要通過(guò)調動(dòng)班干部和員工去重要崗位、重要部門(mén)擔負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動(dòng)積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時(shí)還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門(mén)、重要崗位調出，免去其所擔負的重要任務(wù)，使其看到自己的差距和不中，從而產(chǎn)生一種負強貨船激勵作用。

　　5.3員工激勵制度需求提出：當公司有新的員工激勵制度需求時(shí)，由人力資源部或相關(guān)部門(mén)以“聯(lián)絡(luò )單”的方式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由綜合室主導、相關(guān)部門(mén)協(xié)助進(jìn)行制定和編制。

　　5.4建立公司員工激勵制度：人力資源部接收到核準的“聯(lián)絡(luò )單”后，根據公司的實(shí)際狀況和需求和相關(guān)部門(mén)進(jìn)行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由人力資源部主導召集相關(guān)部門(mén)主管對新制定的員工激勵制度進(jìn)行討論和評審，并經(jīng)討論和評審的結果記錄于“會(huì )議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)討論和評審后，由人力資源部將其呈報管理者代表審查、總經(jīng)理核準。

　　5.5員工激勵制度公告、宣導和溝通：新制定和編制的員工激勵制度經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部將其在整個(gè)公司內進(jìn)行公告、宣導和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。

　　5.6員工激勵制度實(shí)施和執行：

　　5.6.1設立相關(guān)激勵制度的激勵目標：相關(guān)激勵制度的激勵目標由相關(guān)部門(mén)主管制定，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部和相關(guān)部門(mén)在與此目標有關(guān)的員工中進(jìn)行公告、宣導、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。

　　5.6.2激勵目標考核：相關(guān)激勵制度的激勵目標制定的，由人力資源部主導、被考核部門(mén)協(xié)助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進(jìn)行資料收集、統計和評估（所有激勵目標考核評估的結果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門(mén)自行決定）。

　　公司激勵目標考核的方式和方法分為以下兩種：

　　5.6.2.1從考核的主體上來(lái)劃分，主要有：自我考核、同級考核、同級考核、上級考核和下級考核。

　　A）、自我考核：指對自己的行為和態(tài)度進(jìn)行的自我反省和評價(jià)。主要通過(guò)自我鑒定、述職等途徑進(jìn)行。

　　B）同級考核：指同級人員對他人的行為和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)是。

　　C）上級考核：指上級領(lǐng)導特別是直接領(lǐng)導，對下屬人員的工作表現和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)是。

　　D）下級考核：指下級驛上級的領(lǐng)導和管理進(jìn)行的評介。

　　5.6.2.2從考核的內容和時(shí)空上來(lái)劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時(shí)考核和階段考核。

　　A）綜合考核：指公司對領(lǐng)導干部的.在單位或部門(mén)的整體績(jì)效和業(yè)績(jì)及管理水平等方面進(jìn)行的全面性評價(jià)。

　　B）量化考核：指對從事具體勞動(dòng)和工作量易于統計、計算的人員進(jìn)行的評價(jià)。

　　C）平時(shí)考核：指對干部和員工工作的平時(shí)表現和態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)。平時(shí)考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀(guān)數據。

　　D）階段考核：指對干部和員工工作的表現和態(tài)度進(jìn)行周期性的、有規律的評價(jià)。一般根據行業(yè)門(mén)類(lèi)、任務(wù)性質(zhì)和汪同的對象來(lái)確定。

　　5.6.3激勵決策和獎懲實(shí)施：人力資源部和相關(guān)部門(mén)對被考核部門(mén)考核項目的統計和評估結果、數據與設定的激勵目標比較、分析，對符合5.2.1-5.2.4之規定的激勵事項，由人力資源部和相關(guān)部門(mén)將其激勵的原因和理由以“聯(lián)絡(luò )單”的形式提出，經(jīng)管理者代表審查、總經(jīng)理核準后，由人力資源部將其統一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時(shí)綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由人力資源部對其進(jìn)行存檔列管，以便日后激勵追溯。

　　5.7確定員工滿(mǎn)意度調查項目和內容：為了解員工對公司各項規章制度、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標等規定的滿(mǎn)意程度，人力資源部應根據公司提交給顧客的產(chǎn)品質(zhì)量、交付、配合度和服務(wù)等實(shí)際狀況并結合公司實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況（如：工作條件、工作場(chǎng)地、車(chē)間、設備；健康和安全的預防措施；員工與管理屋的聯(lián)系；員工建議/意見(jiàn)、目標協(xié)議、員工職業(yè)發(fā)展計劃；工作方面要求的知識；質(zhì)量方針和企業(yè)戰略的知識；參與質(zhì)量活動(dòng)；成績(jì)的表?yè)P與獎勵制度；管理風(fēng)格；確保工作崗位等）來(lái)確定員工滿(mǎn)意度調查的內容和項目；人力資源部負責將員工滿(mǎn)意度調查的項目和內容以“員工滿(mǎn)意度調查表“的形式列出，經(jīng)管理者代表審查批準后，由業(yè)務(wù)部負責員工滿(mǎn)意度的調查工作。

　　5.7.1員工滿(mǎn)意調查的項目和內容包括：

　�。�1）對公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解；

　�。�2）對公司年度質(zhì)量目標和本部門(mén)年度質(zhì)量目標的實(shí)施狀況；

　�。�3）顧客對公司產(chǎn)品質(zhì)量、交付和服務(wù)的滿(mǎn)意程度（包括顧客抱怨和退貨）；

　�。�4）公司質(zhì)量活動(dòng)參與狀況；

　�。�5）工作方面（包括：工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地）；

　�。�6）工作現場(chǎng)的安全性；

　�。�7）設備與工藝技術(shù)；

　�。�8）工資及勞動(dòng)定額方面；

　�。�9）伙食方面；

　�。�10）健康和安全的預防措施方面；

　�。�11）假期方面；

　�。�12）服裝方面；

　�。�13）培訓方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓）；

　�。�14）主管方面（包括主管的領(lǐng)導方式和管理風(fēng)格）；

　�。�15）公司對員工提出的有改善和創(chuàng )意方面的建議/意見(jiàn)之采納和實(shí)施程度；

　�。�16）其他方面；

　�。�17）對公司滿(mǎn)意度的整體評介。

員工激勵制度2

　　近日，網(wǎng)絡(luò )上流行一則“年底長(cháng)胖將罰錢(qián)”的新聞，引起了社會(huì )各界人士的關(guān)注，此種另類(lèi)準則究竟是怎么回事呢？據了解，在某地產(chǎn)集團規定，企業(yè)員工長(cháng)胖了將會(huì )直接關(guān)系到年終獎金的發(fā)放，公司將在年終獎中象征性地扣除一筆“罰金”，作為肥胖的懲罰；另外，更有知名地產(chǎn)業(yè)界的萬(wàn)科地產(chǎn)表示，員工長(cháng)胖了會(huì )關(guān)系到總經(jīng)理的年終考核，總經(jīng)理會(huì )因此被罰錢(qián)。

　　為此，記者日前進(jìn)行了采訪(fǎng)，當記者來(lái)到“長(cháng)胖將罰錢(qián)”的一家企業(yè)時(shí)，上至總經(jīng)理下至普通員工，幾乎都沒(méi)有看到一個(gè)胖子，據了解，該企業(yè)規定，所有員工的體重都和年終獎掛鉤，無(wú)論是總經(jīng)理還是銷(xiāo)售員，在每年進(jìn)行的體重測評中，如果測評結果不合格，那就將面臨程度不一的處罰。

　　“我們每年有一個(gè)BMI身體指數測評�！痹撈髽I(yè)相關(guān)負責人表示，該測評每年將進(jìn)行兩次。第一次是年初時(shí)的`測評，第二次是年末時(shí)的測評，分別將兩次數據作比較，如果數值相差明顯，則說(shuō)明體重增加，如果所增加的體重超過(guò)了標準指數，就得按照公司規定進(jìn)行相應的“罰款”。據悉，此種罰款的金額度不高，僅僅是象征性的處罰，對此，員工表示能接受。

　　另外，據記者了解到，該企業(yè)還會(huì )定期出錢(qián)鼓勵員工運動(dòng)健身，如游泳、健身、羽毛球等鍛煉。企業(yè)的此種做法促使不少員工增強了體質(zhì)，并潛意識讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。

　　據了解，員工長(cháng)胖了要罰錢(qián)做法，連著(zhù)名房地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)軍者萬(wàn)科也在實(shí)施。然而與以上企業(yè)不同的事，萬(wàn)科員工長(cháng)胖并不是罰員工的錢(qián)，而是罰總經(jīng)理的錢(qián)。據悉，萬(wàn)科地方分公司的員工每年體能測試結果，將和分公司總經(jīng)理的年終考核直接掛鉤，將會(huì )影響公司總經(jīng)理的年終排名，并扣錢(qián)。

　　據介紹，萬(wàn)科集團受當時(shí)的董事長(cháng)王石的影響，集團上下風(fēng)行鍛煉。目前萬(wàn)科的掌門(mén)人郁亮，在接任之前是一個(gè)身高一米七一，體重近80公斤的胖子；在執掌萬(wàn)科之后，郁亮走上了和王石類(lèi)似的登山、跑步之路，目前已經(jīng)將體重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成績(jì)，在45分鐘左右，體能情況相當好。

　　萬(wàn)科的兩屆掌門(mén)人熱愛(ài)鍛煉，萬(wàn)科公司內部也因此鍛煉風(fēng)行。南京萬(wàn)科從周一到周五，每天都安排了不同的員工鍛煉內容，從羽毛球到籃球，從游泳到瑜伽，應有盡有。南京萬(wàn)科相關(guān)人員向記者展示的員工體能測試表上，包含了形態(tài)、機能、肺功能、握力、體脂含量、單腳站立、骨密度等多項測評。一位在年終體能測評中，獲得了“成年人甲組優(yōu)秀”測評的員工向記者表示，目前鍛煉身體已經(jīng)成為萬(wàn)科的公司文化之一。

　　如今“長(cháng)胖將罰錢(qián)”的做法成為了不少企業(yè)的效仿對象。據了解，更有美容行業(yè)的企業(yè)也在實(shí)施此種做法，并積極倡導員工鍛煉身體，還經(jīng)常組織員工進(jìn)行運動(dòng)賽，不僅增強了全體員工的體質(zhì)，在比賽中還促進(jìn)了員工之間的和諧氛圍。此種做法其實(shí)更多的是提供給員工鍛煉的福利，而相應的罰款應設置象征性的罰款。并提醒各大企業(yè)，欲實(shí)施此種做法時(shí)，建議做好要建立在員工自愿的基礎上，進(jìn)行鼓勵身體鍛煉的企業(yè)文化建設，實(shí)際上不僅僅為員工帶來(lái)了健康，更是給企業(yè)帶來(lái)了動(dòng)力。

員工激勵制度3

　　最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。我們要充分利用激勵機制，去激活員工，推動(dòng)員工工作的激情，但是，很多中小企業(yè)管理者，都不能很好的應用企業(yè)的激勵機制，下面我們一起來(lái)看一下員工激勵存在的主要問(wèn)題：

　　首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常�！皩�(xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開(kāi)企業(yè)。

　　其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著(zhù)手建立。但在實(shí)施的過(guò)程中，缺乏合理的制度支持。

　　再次，照搬照抄大企業(yè)的`激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會(huì )使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　最后，激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

　　充分利用激勵制度就能極大地調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。建立科學(xué)完善的企業(yè)激勵機制，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

員工激勵制度4

　　一、激勵制度設計原則

　　1.1目標明確：激勵制度應與企業(yè)目標緊密對齊，明確員工需要達到的績(jì)效目標。

　　1.2公平公正：激勵制度應公平合理，避免產(chǎn)生不公平現象，員工能夠感受到公正的待遇。

　　1.3可量化：激勵制度應具備可量化的指標和標準，便于評估員工的表現和績(jì)效。

　　1.4靈活多樣：激勵制度應盡量滿(mǎn)足員工多樣化的需求和期望，采取多種激勵手段和方式。

　　二、激勵制度實(shí)施步驟

　　2.1建立薪酬體系：根據企業(yè)的需求和員工的職位要求，建立科學(xué)合理的'薪酬體系，包括基本薪資、績(jì)效獎金、福利待遇等。

　　2.2設定激勵指標：根據崗位職責和工作目標，設定明確的激勵指標，使員工能夠明確自己的工作重點(diǎn)和績(jì)效目標。

　　2.3制定激勵政策：根據員工的工作表現和結果，制定相應的激勵政策，包括獎勵、晉升、培訓等。

　　2.4激勵措施落地：將激勵政策轉化為具體的激勵措施，如獎金發(fā)放、晉升評審等，確保激勵制度能夠得到有效執行。

　　三、激勵制度的優(yōu)化方向

　　3.1定期評估和修正：對激勵制度進(jìn)行定期評估和修正，根據實(shí)際效果和員工反饋，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　3.2 提供個(gè)性化激勵：根據員工的個(gè)體差異和需求，提供個(gè)性化的激勵方式，使員工感受到個(gè)人價(jià)值的體現。

　　3.3強化績(jì)效管理：加強績(jì)效管理和考核，確保激勵制度與員工的績(jì)效表現相匹配，避免存在“獎勵不對等”的情況。

　　3.4引入非經(jīng)濟激勵：除了薪酬激勵外，還可以引入非經(jīng)濟激勵手段，如員工認可、表彰和榮譽(yù)等，提升員工的歸屬感和自豪感。

　　員工薪酬激勵制度的設計和實(shí)施是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節。通過(guò)合理的激勵設計和實(shí)施，可以提高員工的工作積極性和績(jì)效水平，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。同時(shí)，不斷優(yōu)化激勵制度，提高個(gè)性化和績(jì)效導向，也是企業(yè)人力資源管理的重要方向之一。

員工激勵制度5

　　一、激勵制度的定義和意義

　　激勵制度是企業(yè)為了調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，通過(guò)一系列的激勵手段和政策，來(lái)獎勵和鼓勵員工的行為和成績(jì)的一種管理工具。激勵制度的設計和實(shí)施對于企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展都具有重要意義。它可以提高員工的工作積極性和責任心，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展。

　　二、激勵制度設計的原則和步驟

　　2.1確定激勵目標

　　企業(yè)在設計激勵制度時(shí)，首先需要明確激勵的目標是什么。激勵目標可以是員工的工作、個(gè)人能力的提升、團隊協(xié)作等方面。通過(guò)設定明確的激勵目標，可以使員工明確自己的努力方向，并為之努力奮斗。

　　2.2選擇激勵手段

　　在確定了激勵目標后，企業(yè)需要選擇合適的激勵手段來(lái)實(shí)現這些目標。激勵手段可以包括、晉升機會(huì )、培訓發(fā)展、獎勵認可等。不同的激勵手段適用于不同的激勵目標和員工群體，企業(yè)需要根據實(shí)際情況進(jìn)行選擇。

　　2.3制定激勵政策

　　激勵政策是激勵制度的具體實(shí)施方案，包括激勵標準、激勵方式和激勵規則等。企業(yè)在制定激勵政策時(shí)，需要考慮公平性、競爭性和可操作性等因素，確保激勵制度的`公正性和有效性。

　　2.4評估激勵效果

　　激勵制度的設計和實(shí)施并不是一成不變的，企業(yè)需要不斷評估激勵效果，及時(shí)調整和改進(jìn)激勵政策。通過(guò)定期的和員工調查等方式，了解員工對激勵制度的反饋和建議，以提高激勵制度的有效性和適應性。

　　三、激勵制度實(shí)施的關(guān)鍵要素

　　3.1公平性

　　公平性是激勵制度的基礎，員工對激勵制度的認可和接受程度與激勵制度的公平性密切相關(guān)。企業(yè)需要確保激勵標準的公正性，避免任性擴大差距和不公平現象的出現。

　　3.2透明度

　　激勵制度的透明度是保證公平性的重要保障。企業(yè)需要將激勵政策和標準向員工進(jìn)行公開(kāi)和解釋?zhuān)�讓員工清楚知道自己的激勵機會(huì )和權益，避免信息不對稱(chēng)和猜測。

　　3.3靈活性

　　激勵制度應該具有一定的靈活性，能夠根據員工的不同需求和特點(diǎn)進(jìn)行調整和個(gè)性化設計。企業(yè)可以根據員工的工作表現、發(fā)展需求和個(gè)人意愿等因素，提供不同的激勵機會(huì )和方式。

　　四、激勵制度的優(yōu)化和改進(jìn)建議

　　4.1定期調研員工需求

　　企業(yè)可以定期進(jìn)行員工需求調研，了解員工的激勵需求和期望，以便根據調研結果進(jìn)行激勵制度的優(yōu)化和改進(jìn)。

　　4.2引入差異化激勵機制

　　企業(yè)可以根據員工的不同表現和貢獻程度，引入差異化激勵機制，給予高績(jì)效員工更多的激勵機會(huì )和回報，激發(fā)員工的積極性和競爭力。

　　4.3加強激勵政策的宣傳和解釋

　　企業(yè)需要加強對激勵政策的宣傳和解釋?zhuān)�讓員工充分了解激勵制度的內容和原則，提高員工對激勵制度的認可度和參與度。

　　4.4建立激勵制度的長(cháng)效機制

　　激勵制度不應僅僅是一時(shí)的行動(dòng)，企業(yè)需要建立長(cháng)效的激勵機制，使激勵制度成為企業(yè)文化的一部分，持續激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。

　　企業(yè)員工激勵制度的設計與實(shí)施是一項復雜而重要的工作。通過(guò)明確激勵目標、選擇合適的激勵手段、制定科學(xué)的激勵政策和評估激勵效果，可以有效提高員工的工作積極性和責任心，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注激勵制度的公平性、透明度和靈活性，以提高員工對激勵制度的認可和參與度。通過(guò)不斷優(yōu)化和改進(jìn)激勵制度，企業(yè)可以提高員工激勵效果，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐。

員工激勵制度6

1. 薪酬制度的定義與目的

　　薪酬制度是企業(yè)為了回報員工的工作表現而制定的一套規定，包括薪資水平、、獎勵機制等內容。薪酬制度的目的是激勵員工，提高其工作積極性和創(chuàng )造力，進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績(jì)。

　　2. 薪酬制度對員工激勵的影響

　　良好的薪酬制度可以有效激勵員工，使其產(chǎn)生更高的工作動(dòng)力。薪酬制度直接關(guān)系到員工的和離職率。當薪酬與員工的.工作表現相匹配時(shí)，員工會(huì )感受到公平和正當的回報，從而更加積極主動(dòng)地投入工作，提高工作質(zhì)量和效率。

　　3. 優(yōu)秀薪酬制度的要素

　�。�1）公正性：薪酬制度應該公正、透明，使員工感到自己的工作成果得到了公平的回報。

　�。�2）差異化：根據員工的工作表現和貢獻程度，制定不同的薪酬方案，給予優(yōu)秀員工更高的薪資激勵，激發(fā)其進(jìn)一步努力的動(dòng)力。

　�。�3）靈活性：薪酬制度應該具有一定的靈活性，能夠根據市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展狀況進(jìn)行調整，以保證薪酬制度的有效性和適應性。

　�。�4）激勵性：薪酬制度應該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高員工的工作動(dòng)力，并與企業(yè)的目標相一致。

　　4. 薪酬制度的實(shí)施與管理

　�。�1）設定明確的目標：企業(yè)應該明確制定薪酬制度的目標，并與企業(yè)的發(fā)展戰略相一致，以確保薪酬制度能夠對員工產(chǎn)生積極的激勵作用。

　�。�2）定期評估與調整：薪酬制度應該定期進(jìn)行評估，了解員工的反饋和需求，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　�。�3）建立有效的溝通機制：企業(yè)應該建立良好的溝通機制，與員工保持緊密聯(lián)系，了解員工的期望和需求，及時(shí)解答疑問(wèn)，增加員工的參與感和歸屬感。

　　5. 其他激勵手段的補充作用

　　除了薪酬制度外，企業(yè)還可以采取其他激勵手段來(lái)提高員工的激勵效果。例如，提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，給予員工更多的責任和決策權等。這些激勵手段的補充作用可以使員工更全面地感受到企業(yè)的關(guān)懷和回報，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

　　薪酬制度是企業(yè)激勵員工的重要手段之一。通過(guò)合理設計和管理薪酬制度，可以提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。然而，薪酬制度并非唯一的激勵手段，企業(yè)還需要綜合考慮其他激勵手段的補充作用，以更好地激勵員工，實(shí)現企業(yè)目標的持續增長(cháng)。

員工激勵制度7

　　1. 引言

　　平安銀行作為一家國有大型商業(yè)銀行，一直致力于構建科學(xué)合理的薪酬制度，以激勵員工的積極性和創(chuàng )造力，提升業(yè)績(jì)。本文將對其薪酬制度進(jìn)行詳細解析。

　　2. 薪酬體系的構建

　　2.1 薪酬體系的目標

　　平安銀行的薪酬體系旨在公平激勵員工，促進(jìn)業(yè)績(jì)提升，并與員工個(gè)人發(fā)展目標相匹配。通過(guò)將薪酬與能力、貢獻和績(jì)效相結合，實(shí)現員工與企業(yè)共同成長(cháng)。

　　2.2 薪酬組成要素

　　平安銀行的薪酬由基本工資、、福利待遇和長(cháng)期激勵等組成。其中，基本工資保障員工的基本生活需求，績(jì)效工資根據員工的工作表現進(jìn)行考核；福利待遇包括社會(huì )保險、住房公積金等，為員工提供全面的保障；長(cháng)期激勵旨在激勵員工為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展貢獻力量。

　　2.3 薪酬制度的分級管理

　　平安銀行將薪酬制度分為總行級、分行級和支行級三個(gè)層級，以確保薪酬的公平性和透明度。不同層級的員工享受的薪酬福利相應不同，符合崗位職責和工作貢獻。

　　3. 薪酬實(shí)施的流程

　　3.1 目標設定

　　平安銀行每年設定明確的薪酬目標，與公司戰略目標相一致。通過(guò)與員工進(jìn)行目標溝通和制定，確保薪酬目標的達成與員工的期望相匹配。

　　3.2

　　績(jì)效評估是薪酬實(shí)施的核心環(huán)節，平安銀行采用績(jì)效考核系統和360度評估等方式，全面客觀(guān)地評估員工的工作表現和貢獻度。

　　3.3 薪酬發(fā)放

　　薪酬發(fā)放按照規定的流程和時(shí)間進(jìn)行，確保員工的薪酬權益得到保障。平安銀行注重薪酬的公正性和及時(shí)性，以激勵員工的積極性和干勁。

　　4. 薪酬制度的優(yōu)勢

　　4.1 激勵員工積極性

　　平安銀行的薪酬制度將績(jì)效與薪酬直接掛鉤，激勵員工通過(guò)提升績(jì)效來(lái)獲得更高的薪酬回報，從而激發(fā)員工的.積極性和創(chuàng )造力。

　　4.2 提升業(yè)績(jì)表現

　　平安銀行的薪酬制度將薪酬與目標管理相結合，通過(guò)明確的目標設定和績(jì)效評估，幫助員工提升業(yè)績(jì)表現，實(shí)現個(gè)人和企業(yè)的共同成長(cháng)。

　　4.3 促進(jìn)員工發(fā)展

　　平安銀行的薪酬制度注重員工的個(gè)人發(fā)展，通過(guò)長(cháng)期激勵和培訓機會(huì )等方式，激勵員工不斷提升自身能力和職業(yè)素養，實(shí)現個(gè)人價(jià)值的最大化。

　　平安銀行的薪酬制度在公平激勵員工、提升績(jì)效等方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。其他企業(yè)可以借鑒其薪酬體系的構建和實(shí)施經(jīng)驗，根據自身特點(diǎn)進(jìn)行適當的優(yōu)化和調整，以實(shí)現員工激勵和績(jì)效提升的目標。

員工激勵制度8

　　員工激勵制度

　　制定目的為激發(fā)員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動(dòng)機，滿(mǎn)足員工多方面的自我需求，實(shí)現員工的自我價(jià)值，特制定本制度。本制度本著(zhù)以人為本的思想，旨在充分發(fā)揮員工的價(jià)值，增加員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，將員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)，從而全面推動(dòng)企業(yè)的生存發(fā)展乃至戰略目標的的實(shí)現。

　　制定原則

　　1、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。物質(zhì)激勵，即通過(guò)物質(zhì)獎勵的方式激發(fā)員工的工作積極性；精神激勵，即通過(guò)精神關(guān)懷的方式鼓勵員工認真工作。實(shí)施激勵機制，必須將物質(zhì)激勵同精神激勵結合在一起，才能從根本上調動(dòng)廣大員工工作的積極性。

　　2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應充分了解到員工在自我價(jià)值實(shí)現、自我能力提升及物質(zhì)資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿(mǎn)足。激勵機制是一個(gè)開(kāi)放的系統，要隨著(zhù)時(shí)代、市場(chǎng)形式及公司內外部的環(huán)境的變化而不斷變化。

　　3、建立能夠促進(jìn)企業(yè)內部良性競爭環(huán)境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實(shí)施的過(guò)程中，各級管理人員應注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態(tài)度及業(yè)務(wù)素質(zhì)等緊密聯(lián)系在一起，努力在企業(yè)內部建立一個(gè)良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實(shí)行平均主義的行為。

　　基本方式及內容

　　根據現階段公司員工的需求及公司的實(shí)際情況，并依據公司相關(guān)規章制度的規定，現將激勵方式分為四大類(lèi)：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵四大類(lèi)。

　　成就激勵

　　隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，越來(lái)越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時(shí)還是為了獲得一種成就感，一種自我價(jià)值的實(shí)現。公司對于員工在工作上所取得的成就進(jìn)行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績(jì)的一種肯定，是對員工自我價(jià)值一種認可。具體內容如下：

　　外部比賽獲獎激勵機制

　　外部比賽，即由公司以外部門(mén)組織的、公司統一指派人員參加的各類(lèi)關(guān)于業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能和專(zhuān)業(yè)知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現金獎勵，具體獎勵標準如下：

　　1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金200元。

　　2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金300元。

　　3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金20xx元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優(yōu)秀獎獲得者，獎金400元。

　　參賽選手獲獎后經(jīng)本部門(mén)申報可持獲獎證書(shū)復印件到人力資源部申請獎金，經(jīng)人力資源部審核并經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)放獎金。

　　先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人評選激勵機制

　　公司每年年底都會(huì )從公司全體員工中評選出先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人來(lái)。當選的員工除獲得公司頒發(fā)的獲獎證書(shū)外還可以免費參加公司于次年五一節期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見(jiàn)《員工手冊》中的相關(guān)制度）

　　創(chuàng )新案例評定激勵機制

　　能力激勵

　　環(huán)境激勵

　　倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環(huán)境從狹義上來(lái)講，主要是指企業(yè)文化的客觀(guān)環(huán)境。建設優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境，應致力于重視人力資源建設，把員工當成“社會(huì )人”、“決策人”乃至公司的.“自己人”，最大限度的發(fā)揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環(huán)境能夠最大限度的調動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。各部門(mén)負責人應努力加強本部門(mén)良性工作氛圍的建設，現提出以下建議，供各級管理人員參考：

　　1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質(zhì)沒(méi)有高低貴賤之分。

　　2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發(fā)的社交活動(dòng)和體育活動(dòng)等來(lái)拉近與員工的距離。

　　3、不要僅在工作總結時(shí)才對員工的工作進(jìn)行評價(jià)，定期與員工進(jìn)行聊天，討論員工的工作情況，討論時(shí)應在友善的氛圍中進(jìn)行，應使員工感受到部門(mén)負責人對其工作的關(guān)注和重視。

　　4、在分配工作時(shí)，將工作目標全盤(pán)告知員工，方便員工充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性來(lái)完成目標。

　　5、充分利用員工正面特質(zhì)，了解員工的個(gè)人能力并將其發(fā)揮到恰當的地方，創(chuàng )造機會(huì )使員工能夠發(fā)揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來(lái)提高自身工作能力并對培訓效果進(jìn)行總結和評價(jià)。

　　6、在部門(mén)內部事務(wù)決策時(shí)，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。

　　7、批評員工應注意方式和方法，應本著(zhù)對事不對人的原則客觀(guān)公正的就事論事，批評應針對部門(mén)內部存在的不合理現象而不是員工本人，切忌在批評的過(guò)程中對員工一味否定。

　　8、及時(shí)準確的傳遞公司內部訊息，確保員工了解公司最新的規章制度及公司動(dòng)態(tài)。

　　9、在選才用人的過(guò)程中，應從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來(lái)選拔任用員工。

　　10、努力建設部門(mén)內健康和諧的工作環(huán)境，對員工工作的評價(jià)及批評應與員工面對面進(jìn)行，不在私下議論部門(mén)內部的人和事。

　　物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵是激勵機制中最為基礎的一種激勵方式。物質(zhì)激勵決定著(zhù)員工最基本需要的滿(mǎn)足程度，并影響著(zhù)員工社會(huì )地位、社會(huì )交往及自我實(shí)現等高層需求的滿(mǎn)足，主要包括薪資晉升、獎金發(fā)放及福利待遇等方面的內容。就目前而言，公司對于員工在物質(zhì)上的激勵措施主要依據公司現行的獎懲制度和績(jì)效制度進(jìn)行。待新版的員工薪資晉升制度、績(jì)效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內容將做進(jìn)一步的修改。

員工激勵制度9

　　股權激勵是為了進(jìn)一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創(chuàng )造長(cháng)期價(jià)值，吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強公司競爭實(shí)力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購、限制性股票、業(yè)績(jì)股票、延期支付、賬面價(jià)值增值權。

　　虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

　　虛擬股權：指XXXX及其實(shí)施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的'激勵措施，獲得者不需出資購買(mǎi)。

　　虛擬股權激勵主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無(wú)償地派發(fā)一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

　　第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會(huì )更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤的情況。

　　第三，與購買(mǎi)實(shí)有股權或股票不同，虛擬股權由公司無(wú)償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

　　作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。

員工激勵制度10

　　摘要：本文將詳細闡述制定員工激勵制度的重要性以及如何構建一個(gè)有效的激勵制度，包括設定明確的目標、獎勵系統、培訓發(fā)展機會(huì )等內容。

　　1、引言

　　員工激勵制度是企業(yè)管理中的重要組成部分，對于提高員工積極性、激發(fā)創(chuàng )造力、增強企業(yè)競爭力具有重要作用。制定一個(gè)有效的員工激勵制度需要明確的目標、合理的獎勵機制以及全面的發(fā)展機會(huì )。

　　2、目標設定

　　為了構建一個(gè)有效的'員工激勵制度，首先要明確激勵的目標。企業(yè)應該設定明確的目標，包括提高員工、降低員工流失率、增加員工滿(mǎn)意度等。這些目標應該與企業(yè)的整體戰略和價(jià)值觀(guān)相一致，并與員工的個(gè)人目標相結合。

　　3、獎勵機制

　　獎勵機制是員工激勵制度中的核心部分。企業(yè)可以通過(guò)以下方式來(lái)設計獎勵機制：

　　—薪酬激勵：設置合理的薪酬體系，包括基本工資、績(jì)效獎金、年終獎等，根據員工的表現進(jìn)行差異化激勵。

　　—非金錢(qián)激勵：提供靈活的工作時(shí)間、假期福利、員工活動(dòng)等非金錢(qián)獎勵，滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求。

　　—職業(yè)發(fā)展機會(huì )：為員工提供培訓、晉升和崗位等職業(yè)發(fā)展機會(huì )，激發(fā)員工的學(xué)習和成長(cháng)動(dòng)力。

　　4、公平與透明

　　一個(gè)有效的員工激勵制度應該公平、公正、透明。企業(yè)應該建立一個(gè)公正的體系，確保評估過(guò)程的公平性和透明度，避免主觀(guān)評價(jià)的偏見(jiàn)。同時(shí)，要向員工明確獎勵標準和評估指標，讓員工清楚地知道如何獲得獎勵。

　　5、激勵激發(fā)創(chuàng )造力

　　一個(gè)有效的員工激勵制度應該能夠激發(fā)員工的創(chuàng )造力和創(chuàng )新能力。企業(yè)可以鼓勵員工提出改善意見(jiàn)、參與項目創(chuàng )新、提供獎勵機制以及創(chuàng )新團隊建設等方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。

　　6、定期評估和調整

　　員工激勵制度并非一成不變，企業(yè)應該定期評估制度的有效性，并根據評估結果進(jìn)行相應的調整和改進(jìn)。通過(guò)持續的監測和反饋，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，優(yōu)化激勵機制，提高激勵效果。

　　7、成功案例分析

　　本部分可以列舉一些成功的員工激勵制度案例，如谷歌的20%時(shí)間、亞馬遜的領(lǐng)導力原則、微軟的內部競賽等，通過(guò)分析這些成功案例，可以從中借鑒經(jīng)驗，為企業(yè)構建一個(gè)有效的員工激勵制度提供參考。

　　一個(gè)有效的員工激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)設定明確的目標、合理的獎勵機制以及全面的發(fā)展機會(huì )，企業(yè)可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高員工績(jì)效和滿(mǎn)意度，增強企業(yè)的競爭力。

員工激勵制度11

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，如何激勵員工、提高工作效率成為了許多企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。員工獎金制度作為一種常見(jiàn)的激勵手段，在許多企業(yè)中得到了廣泛應用。然而，實(shí)施員工獎金制度也面臨著(zhù)一些挑戰。本文將從員工獎金制度的激勵作用、設計要素、實(shí)踐挑戰和應對策略等方面進(jìn)行闡述。

　　一、員工獎金制度的激勵作用

　　員工獎金制度是一種通過(guò)設立獎金池，根據員工的業(yè)績(jì)表現和工作成果給予獎勵的制度。它具有以下激勵作用：

　　1. 提高員工工作積極性和動(dòng)力：獎金作為一種額外的獎勵，可以激勵員工更好地發(fā)揮自己的才能和潛力，從而提高整體的工作效率和效果。

　　2. 強化企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系：?jiǎn)T工獎金制度的實(shí)施可以讓員工感到自己在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有重要作用，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　3. 激發(fā)創(chuàng )新意識和學(xué)習動(dòng)力：為了獲得獎金，員工可能會(huì )更加注重自身能力的提升和知識的學(xué)習，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。

　　二、員工獎金制度的設計要素

　　設計員工獎金制度時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)要素：

　　1. 目標設定：明確各崗位的目標和工作任務(wù)，并根據企業(yè)整體戰略和發(fā)展方向進(jìn)行合理規劃。

　　2. 業(yè)績(jì)考核標準：制定明確的業(yè)績(jì)考核指標和評分體系，確保公平、公正、公開(kāi)的考核過(guò)程。

　　3. 獎金分配方式：根據不同崗位的性質(zhì)和貢獻程度，確定獎金分配的比例和方式。

　　4. 獎勵周期：確定獎金發(fā)放的'時(shí)間間隔和周期，以保持員工的積極性和穩定性。

　　5. 透明度和公開(kāi)性：確保獎金制度的透明度和公開(kāi)性，避免暗箱操作和不當行為。

　　三、實(shí)踐挑戰與應對策略

　　在實(shí)施員工獎金制度的過(guò)程中，可能會(huì )遇到以下挑戰：

　　1. 業(yè)績(jì)評估不準確：由于業(yè)績(jì)評估的主觀(guān)性和復雜性，可能導致評估結果不準確或引發(fā)爭議。應對策略：建立科學(xué)、完善的業(yè)績(jì)評估體系，確保評估標準客觀(guān)、公正。

　　2. 員工心態(tài)變化：部分員工可能會(huì )過(guò)度關(guān)注獎金，而忽視其他方面的回報，導致工作動(dòng)力下降。應對策略：平衡物質(zhì)獎勵和精神激勵，加強企業(yè)文化建設，提高員工的歸屬感和忠誠度。

　　3. 競爭激烈：由于獎金制度的激勵作用，可能導致部分員工過(guò)度追求個(gè)人利益，忽視團隊協(xié)作和整體利益。應對策略：加強團隊建設，提高員工的團隊協(xié)作意識和能力，確保企業(yè)整體目標的實(shí)現。

　　四、結論

　　綜上所述，員工獎金制度作為一種常見(jiàn)的激勵手段，具有提高員工工作積極性和動(dòng)力、強化企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系、激發(fā)創(chuàng )新意識和學(xué)習動(dòng)力等激勵作用。在設計員工獎金制度時(shí)，需要關(guān)注目標設定、業(yè)績(jì)考核標準、獎金分配方式、獎勵周期和透明度等要素。同時(shí)，實(shí)施過(guò)程中可能會(huì )遇到業(yè)績(jì)評估不準確、員工心態(tài)變化和競爭激烈等挑戰。為了應對這些挑戰，企業(yè)管理者需要采取相應的策略，建立科學(xué)、完善的業(yè)績(jì)評估體系，平衡物質(zhì)獎勵和精神激勵，加強團隊建設，提高員工的團隊協(xié)作意識和能力。只有這樣，才能充分發(fā)揮員工獎金制度的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

員工激勵制度12

　　一、引言

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，員工激勵機制制度在企業(yè)管理中扮演著(zhù)重要角色。良好的激勵機制可以有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，目前很多企業(yè)的員工激勵機制制度存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化。

　　二、員工激勵機制的作用

　　1. 提高工作積極性和創(chuàng )造力：通過(guò)激勵機制，員工可以得到一定的回報和認可，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng )造力，主動(dòng)參與到工作中來(lái)，提高工作效率和質(zhì)量。

　　2. 增強員工的歸屬感和凝聚力：激勵機制可以增加員工與企業(yè)的情感紐帶，增強他們的歸屬感和凝聚力，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　3. 提升企業(yè)競爭力：通過(guò)合理的激勵機制，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，增強企業(yè)的競爭力。

　　三、員工激勵機制存在的問(wèn)題

　　1. 激勵方式單一：目前很多企業(yè)的激勵方式主要以薪資激勵為主，忽視了其他非金錢(qián)因素的激勵作用，導致員工對工作的熱情和積極性下降。

　　2. 激勵目標不明確：一些企業(yè)的激勵目標過(guò)于模糊，缺乏明確的指標和標準，導致員工無(wú)法準確判斷自己的工作表現，降低了激勵的有效性。

　　3. 激勵機制缺乏靈活性：一些企業(yè)的激勵機制過(guò)于僵化，缺乏靈活性，無(wú)法根據員工的個(gè)人差異和工作需求進(jìn)行個(gè)性化的激勵，影響了激勵的效果。

　　四、員工激勵機制的優(yōu)化方案

　　1. 多元化的激勵方式：建立多元化的激勵方式，包括薪資激勵、職業(yè)發(fā)展機會(huì )、員工福利、榮譽(yù)表彰等，使員工能夠從多個(gè)方面得到激勵，提高其工作熱情和積極性。

　　2. 明確的激勵目標和指標：設定明確的激勵目標和指標，使員工能夠清楚地了解自己的工作表現和激勵機制，增強激勵的針對性和有效性。

　　3. 靈活的激勵機制：建立靈活的激勵機制，根據員工的個(gè)人差異和工作需求進(jìn)行個(gè)性化的.激勵，提高激勵的效果和員工的滿(mǎn)意度。

　　4. 定期評估和調整：定期評估員工激勵機制的效果，根據評估結果進(jìn)行必要的調整和優(yōu)化，確保激勵機制的適應性和有效性。

　　通過(guò)對公司員工激勵機制制度的分析與優(yōu)化，可以提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力，增強員工的歸屬感和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視員工激勵機制的建立和優(yōu)化，確保其科學(xué)合理、靈活有效，并根據實(shí)際情況進(jìn)行定期的評估和調整，以達到最佳的激勵效果。

員工激勵制度13

　　一、薪酬制度下的福利對員工的激勵作用是什么?

　　1、可以有效的改善員工的工作狀態(tài)

　　公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)性和歸屬感，通過(guò)這種對企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟依賴(lài)性，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工生活的需求及心理的需要，激發(fā)他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬福利的具體細節及其根本意義，一定要做好宣導，讓員工清楚薪酬福利帶給他們的實(shí)際利益，以此來(lái)改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態(tài)。

　　2、有利于企業(yè)及員工的穩定性

　　(1)良好的企業(yè)薪酬福利待遇不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng )造出一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境。

　　(2)合理的對企業(yè)員工進(jìn)行制度上的考核，比如說(shuō)，可以對員工生產(chǎn)中的操作規范性及生產(chǎn)安全性等等方面進(jìn)行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業(yè)的穩定發(fā)展更加有利。

　　(3)正能量的、積極的薪酬福利管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動(dòng)的去完成企業(yè)的目標，增強工作責任心，實(shí)現自身的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的繁榮發(fā)展。

　　3、公平的薪酬管理直接影響員工工作績(jì)效

　　(1)公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的是企業(yè)公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺(jué)到企業(yè)存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現象，他們是無(wú)法容忍的，就會(huì )帶著(zhù)情緒去工作，甚至還會(huì )出現更為過(guò)激的行為，這樣就直接影響了他們工作的效率。

　　(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮點(diǎn)，只有公平的薪酬福利管理體系才能制定出合理的.績(jì)效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動(dòng)成果相對應的回報，從而提高員工的工作責任心和主動(dòng)性，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

　　二、如何建立公平的企業(yè)薪酬制度?

　　1、企業(yè)要建立合理的薪酬福利激勵制度就必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業(yè)的員工層次、企業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)范圍等等，然后需要對各部門(mén)各崗位做出詳細的崗位說(shuō)明書(shū)。

　　2、明確企業(yè)各崗位之間的工作關(guān)系，做好崗位管理，并對崗位做出評價(jià)，根據其評價(jià)結果做出薪酬福利的調整。

　　3、把企業(yè)做出薪酬調整后的績(jì)效數據與同行業(yè)之間進(jìn)行對比和分析，結合企業(yè)現狀及發(fā)展趨勢去設計本企業(yè)的薪酬等級，形成具有自身特點(diǎn)，抓住員工心理的薪酬管理體系。另外，做好工資及福利的及時(shí)發(fā)放、支付工作，是調動(dòng)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展的根本。

　　綜上所述，對于一個(gè)企業(yè)的人事部門(mén)來(lái)說(shuō)，制訂合理的薪酬制度非常關(guān)鍵，在員工薪酬體系下，包括基本工資、福利待遇及業(yè)績(jì)提成的。其中福利的待遇對增強員工工作積極性及主動(dòng)性很有幫助。人事部門(mén)要結合企業(yè)實(shí)際情況制訂相關(guān)制度，既不能過(guò)高也不能過(guò)低，適合本企業(yè)是最好的。

員工激勵制度14

　　1、組織愿景

　　引領(lǐng)企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀(guān)的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過(guò)培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長(cháng)久。

　　2、團隊發(fā)展激發(fā)

　　企業(yè)是個(gè)“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動(dòng)性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動(dòng)，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。

　　3、個(gè)人成長(cháng)指導

　　員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長(cháng)的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會(huì )讓人感慨非常，讓人心有所動(dòng);對員工的激勵就是站在員工的角度想問(wèn)題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問(wèn)題員工以正確指導，分類(lèi)施教，必會(huì )大有裨益。

拓寬職業(yè)生涯:

　　1、給職業(yè)目標

　　員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開(kāi)心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來(lái)發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。

　　2、建發(fā)展階梯

　　員工有發(fā)展目標會(huì )努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實(shí)現，每位員工每個(gè)階段總會(huì )有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會(huì )獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

　　3、定晉升標準

　　有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進(jìn);多數員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力;企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動(dòng)力。

工作生動(dòng)化

　　1、因崗選人

　　企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據發(fā)展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經(jīng)過(guò)重重專(zhuān)業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在;企業(yè)需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動(dòng)力。

　　2、工作豐富

　　工作不應是單調的，不應是無(wú)趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時(shí)就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動(dòng)員工的工作積極性。

　　3、適當輪換

　　員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長(cháng)了，總會(huì )產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。

對等適責的授權體系

　　1、對等授權

　　企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專(zhuān)業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。

　　2、適當監督

　　職責對應權力，權力就對應監督，沒(méi)有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現象，此時(shí)監督就變得尤為重要;監督對員工來(lái)說(shuō)是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

專(zhuān)業(yè)規范的`培訓激勵

　　1、專(zhuān)業(yè)技能培訓

　　新員工在人力資源部門(mén)人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓、專(zhuān)業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專(zhuān)業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。

　　2、高效溝通培訓

　　推薦合同范本：

　　管理溝通是企業(yè)管理的“一門(mén)必修課”，優(yōu)秀的管理者總會(huì )非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì )使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話(huà)暖三冬”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類(lèi)培訓總會(huì )使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。

　　3、人人都是分享者

　　企業(yè)內優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專(zhuān)業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛(ài)好廣泛，有人團隊領(lǐng)導能力很強，人人都有“閃光點(diǎn)”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì )，可以讓員工參與培訓互動(dòng)，可以讓員工在內刊等方面撰寫(xiě)文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

　　情感激勵

　　1、講人情

　　中國是人情社會(huì )，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時(shí)可以給一張賀卡，員工紅白事時(shí)表示一下，獲獎時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì )讓大家的心更齊，會(huì )讓大家的情更濃。

　　2、講心情

　　溝通是一門(mén)學(xué)問(wèn)更是一門(mén)藝術(shù)，好的溝通總會(huì )讓人心情愉悅，即使是批評的話(huà)語(yǔ)也會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

　　3、暢溝通

　　千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開(kāi)領(lǐng)導E-mail，可以就重大問(wèn)題征求員工意見(jiàn)，暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì )讓員工更加心情愉悅。

　　榮譽(yù)激勵

　　1、及時(shí)給

　　榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵關(guān)鍵在于給的及時(shí)，及時(shí)獎勵、及時(shí)兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵的作用，讓大家更快的動(dòng)起來(lái)。

　　2、持續給

　　獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎今年有明年沒(méi)有，激勵效果就會(huì )大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發(fā)揮作用。

　　3、大力給

　　榮譽(yù)激勵是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營(yíng)團隊，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開(kāi)評選，分部門(mén)評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會(huì )擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

　　激發(fā)熱情

　　1、競聘制

　　企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專(zhuān)業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專(zhuān)業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統一平臺上進(jìn)行競爭，開(kāi)放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會(huì )到競爭的快樂(lè )，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調動(dòng)員工工作積極性。

　　2、樹(shù)典型

　　榜樣的力量是無(wú)窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來(lái)，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷(xiāo)售先進(jìn)個(gè)人、年度銷(xiāo)售狀元、運營(yíng)支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)導向，讓員工有學(xué)習的對象，有對標的對象。

　　3、適當淘汰

　　淘汰也是一種激勵，不過(guò)是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。

　企業(yè)激勵員工的15個(gè)好方法

　 目標明確以后，企業(yè)就可以：

　　 為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來(lái)便是：

　　確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。

　　在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：

　　為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。

　　做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：

　　聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：

　　寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。

　　公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：

　　當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：

　　開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經(jīng)理要：

　　經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：

　　了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。

　　如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

　　以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。

　　談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：

　　制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標?最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：

　　洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用。

　　員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。

員工激勵制度15

　　第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會(huì )公德、職業(yè)道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關(guān)規定并結合公司實(shí)際情況，制訂本制度。

　　第二條 本制度的制訂原則是：

　　1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎?dòng)袘�，獎懲嚴明，賞罰有度;

　　2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。

　　第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。

　　第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實(shí)施情況。

　　第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。

　　(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”

　　1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。

　　2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jì)特優(yōu)或有特殊成績(jì)者。

　　3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

　　4.在惡劣環(huán)境下，冒著(zhù)生命危險盡力職守者。

　　5.對于舞弊或有危害公司權益的'事情，能事先揭發(fā)、制止者。

　　6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。

　　(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

　　1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。

　　2.執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成者。

　　3.利用廢料回收有較大成果者。

　　(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

　　1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、恪盡職守者。

　　2.領(lǐng)導有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當成效者。

　　3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。

　　4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。

　　5.節省物料，有顯著(zhù)成績(jì)者。

　　(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎勵。

　　第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

　　第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過(guò)”、“記過(guò)”、“警告”。

　　(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分

　　1.假借職權，營(yíng)私舞弊者。

　　2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

　　3.攜帶違禁品進(jìn)人工作場(chǎng)所者。

　　4.在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。

　　5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

　　6.利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者

　　7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。

　　8.品行不端，嚴重損及公司信譽(yù)者。

　　9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

　　10.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者

　　11.記大過(guò)達2次者。

　　(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過(guò)”處分

　　1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

　　2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

　　3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節較輕者。

　　4.泄漏機密或虛報事實(shí)者。

　　5.品行不端有損公司信譽(yù)者。

　　6.在物料倉庫或危險場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。

　　7.在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。

　　8.全年曠工達對5日以上者。

　　(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過(guò)”處分

　　1.疏忽過(guò)失致公物損壞者。

　　2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠(chǎng)參觀(guān)者。

　　3.工作不力，屢勸不改者。

　　4.在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。

　　5.在工作場(chǎng)所制造私人物件者。

　　6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

　　(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分

　　1.遇非常事變，故意規避者。

　　2.在工作場(chǎng)所內喧嘩或口角，不服管教者。

　　3.辦事不力，于工作時(shí)間內偷懶者。

　　4.浪費物料者。

　　5.辦公時(shí)間，私自外出者。

　　6.科長(cháng)級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次) 以上者。

　　(五)其他違反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。

　　第八條 員工之懲處，警告3次等于記過(guò)二次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計記大過(guò)2次，應予免職或解雇。

　　第九條 對員工的獎懲，應敘明事實(shí)，以書(shū)面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。

　　第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過(guò)、記大功與記大過(guò)可以相互抵消。

　　第十一條 本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見(jiàn)，可設置員工考評審議委員會(huì )。其組織規程另定。

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