關(guān)于家門(mén)口的梧桐樹(shù)的作文

　　導語(yǔ)：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，有關(guān)工作年限合并計算會(huì )引起諸多勞動(dòng)法問(wèn)題的爭議。這些問(wèn)題不僅關(guān)乎勞動(dòng)者的切身利益，而且與新舊用人單位的利益息息相關(guān)。

　　在中國勞動(dòng)法體系中，勞動(dòng)者在用人單位的工作年限與勞動(dòng)者的切身利益密切相關(guān)。勞動(dòng)者在用人單位的工作年限不僅涉及經(jīng)濟補償金、用人單位違法解除終止勞動(dòng)合同賠償金的計算，還涉及醫療期的計算(上海地區同時(shí)還涉及病假工資計算)、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的確定、勞動(dòng)合同終止順延以及用人單位制度中與勞動(dòng)者在本單位工作年限有關(guān)的政策，如用人單位的福利性帶薪休假、薪酬分配制度等。

　　2013年2月1日正式施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《司解四》)第五條規定了“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”這一規定實(shí)際是對《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》)第十條的重申，有效地保護了“被跳槽”勞動(dòng)者的利益(以下稱(chēng)“工作年限累計利益”)。

　　但該規定的出現引起如下四方面值得探究的問(wèn)題：

　　一、該規定的溯及力問(wèn)題。

　　《條例》是由國務(wù)院于2008年9月18日公布，并于公布當日正式施行。根據我國《立法法》第二條、第五十六條規定，由于《條例》屬于國務(wù)院制訂并公布的規定，依法屬于行政法規，適用《立法法》規定。因此，根據《立法法》第八十四條規定，《條例》不溯及既往。所以，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，是否享有條例賦予的工作年限累計利益，關(guān)鍵在于用人單位變更的發(fā)生時(shí)間。若發(fā)生于2008年9月18日及以后，則可享有;若發(fā)生于2008年9月18日之前，則不適用《條例》。當然，在用人單位變更過(guò)程中，勞動(dòng)者與新舊兩家用人單位協(xié)商約定累計工作年限的，從其約定。

　　不過(guò)，關(guān)于該規定的溯及力問(wèn)題因《司解四》的實(shí)施而發(fā)生質(zhì)變。上述雖然提及《司解四》第五條的規定實(shí)際是對《條例》第十條的重申，但《司解四》并未明確它是對《條例》的進(jìn)一步細化，而是一項關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的司法解釋。司法解釋并不屬于《立法法》的適用范圍，因此不適用該法第八十四條規定的“不溯及既往”的規定，因此《司解四》具有溯及力。所以，自2013年2月1日起，勞動(dòng)者是否享有上述工作年限累計利益，不再需要以2008年9月18日進(jìn)行劃分。勞動(dòng)者無(wú)論何時(shí)，非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，均享有工作年限累計利益。

　　二、關(guān)于經(jīng)濟補償金計算。

　　《司解四》第五條規定，在原用人單位未支付經(jīng)濟補償金的情況下，勞動(dòng)者主張在計算經(jīng)濟補償金時(shí)，將其在原用人單位和新用人單位的工作年限合并計算。但是，勞動(dòng)法體系中有關(guān)經(jīng)濟補償金“12個(gè)月封頂”的概念仍然應當被適用。因此《司解四》中的“合并計算”并非無(wú)條件的合并，并作為經(jīng)濟補償金的計算依據。

　　關(guān)于“12個(gè)月封頂”條件問(wèn)題，原勞動(dòng)部曾頒布執行的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》)規定，在用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情況下，及在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同的，支付經(jīng)濟補償金的總額不超過(guò)勞動(dòng)者離職前12個(gè)月工資總額。因此，勞動(dòng)部的規定僅將勞動(dòng)合同解除方式或原因作為“12個(gè)月封頂”與否的區分條件。而《勞動(dòng)合同法》就“12個(gè)月封頂”條件，創(chuàng )設性地將勞動(dòng)者離職前12個(gè)月平均工資(以下稱(chēng)“勞動(dòng)者平均工資”)是否超過(guò)當地社會(huì )平均工資三倍作為區分標準。

　　由于《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前后有關(guān)經(jīng)濟補償金計算標準的不一致，將可能造成計算上的困難。因此《勞動(dòng)合同法》第九十七條作為過(guò)渡性條款，對發(fā)生于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后存續的勞動(dòng)合同的解除或終止所產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金的計算問(wèn)題，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后分段計算的規定，即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的相關(guān)規定應被分別適用。但由于該條款表述上的不清晰，致使我們在實(shí)際適用該條款時(shí)產(chǎn)生不同的理解。

　　充分理解上述觀(guān)點(diǎn)后，我們可以得出結論，即計算經(jīng)濟補償金需要考慮的因素不僅限于勞動(dòng)者平均工資標準及工作年限，還包括以下因素：1、勞動(dòng)者平均工資是否超過(guò)當地社會(huì )平均工資三倍;2、勞動(dòng)合同解除或終止的方式或原因;3、勞動(dòng)者工作年限應分別計算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前及實(shí)施后的工作年限。由于需要考慮的因素較多，因此在實(shí)際操作中會(huì )出現一些復雜的案例。

　　類(lèi)似于以下案例目前爭議較大：一名勞動(dòng)者于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前(即2008年1月1日前)在A(yíng)公司已工作15年，2012年5月31日雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限為19年5個(gè)月。該勞動(dòng)者平均工資低于當地社會(huì )平均工資的三倍。根據辦法規定，由于雙方解除勞動(dòng)合同的方式為協(xié)商一致，因此計算經(jīng)濟補償金的工作年限應適用“12個(gè)月封頂”。而根據《勞動(dòng)合同法》規定，由于該勞動(dòng)者的工資不超過(guò)當地社會(huì )平均公司的三倍，因此計算經(jīng)濟補償金的工作年限不應適用“12個(gè)月封頂”。由于前后法律法規對“12個(gè)月封頂”所規定的條件不一致，且《勞動(dòng)合同法》過(guò)渡性條款的表述不清晰，因此類(lèi)似該案例中有關(guān)經(jīng)濟補償金如何計算一直存在爭議。

　　2009年3月上海市高級人民法院發(fā)布了《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(滬高法[2009]73號文)。該文件對上述“12個(gè)月封頂”與否的經(jīng)濟補償金計算問(wèn)題做出了解讀性規定，解決了上述爭議，在我國勞動(dòng)爭議案件的司法領(lǐng)域中，具有典型的實(shí)踐價(jià)值。根據該規定的表述，有關(guān)經(jīng)濟補償金計算問(wèn)題用以下列表闡述。

　　列表說(shuō)明：

　　1、 上表“工作年限分段計算”指《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的工作年限分別計算，并分別適用《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后有關(guān)“滿(mǎn)半年，不滿(mǎn)一年”和“不滿(mǎn)半年”的規定，及“12個(gè)月封頂”的規定。

　　2、 上表“工作年限不分段計算”指不進(jìn)行上述分別計算，而是總合計算，并適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“滿(mǎn)半年，不滿(mǎn)一年”及“不滿(mǎn)半年”的規定，但不適用“12個(gè)月封頂”的規定。

　　3、 上表“基數分段計算”指勞動(dòng)者平均工資高于社會(huì )平均工資三倍的情況下，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前按實(shí)際勞動(dòng)者平均工資計算，實(shí)施后按社會(huì )平均工資三倍計算。

　　4、 上表“基數不分段計算”指勞動(dòng)者平均工資低于或等于社會(huì )平均工資三倍的情況下，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后均按實(shí)際勞動(dòng)者平均工資計算。

　　根據上表分類(lèi)，上述案例中經(jīng)濟補償金計算方式應適用上表第(3)項計算方式。

　　關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算問(wèn)題，北京市、廣東省、江蘇省、杭州市等地均有不同的規定。但從規定的清晰度、對《勞動(dòng)合同法》第九十七條過(guò)渡條款及《勞動(dòng)合同法》施行前后規定的貼切程度來(lái)看，上海高院的這一規定更為完善，值得在全國推廣適用。

　　三、關(guān)于以工作年限作為考慮基礎的其他勞動(dòng)法問(wèn)題。

　　前面我們提及，有關(guān)醫療期的計算、無(wú)固定期限合同簽訂條件、勞動(dòng)合同終止順延問(wèn)題均會(huì )涉及勞動(dòng)者在本單位的工作年限問(wèn)題。原勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》將醫療期的計算與勞動(dòng)者的社會(huì )工齡及在本單位的工作年限進(jìn)行掛鉤，將社會(huì )工齡劃分為10年以下和10年以上兩檔，而后在每檔內再以工作年限的長(cháng)短進(jìn)行劃分，根據這些劃分設置不同期限的醫療期�！秳趧�(dòng)合同法》第十四條第二款第一項規定了勞動(dòng)者在用人單位工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要求的，用人單位應當簽訂�！秳趧�(dòng)合同法》第四十二條和第四十五條規定，勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的，勞動(dòng)合同到期終止順延。

　　那么勞動(dòng)者在依據《司解四》第五條和《條例》第十條規定合并計算工作年限至新用人單位后，上述有關(guān)醫療期、無(wú)固定期限合同簽訂條件及勞動(dòng)合同終止順延的規定是否適用于該合并計算后的工作年限?《司解四》第五條和《條例》第十條在關(guān)于工作年限合并計算問(wèn)題上，似乎僅涉及經(jīng)濟補償金的計算，而并未涉及其他法律問(wèn)題。但我們不妨再看一下《條例》第十條的規定，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計算支付經(jīng)濟補償的工作年限時(shí)，不再計算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”從該條款中我們可解讀出以下兩層含義：1、勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在原用人單位的工作年限無(wú)條件合并計算為新用人單位的工作年限;2、但在計算經(jīng)濟補償金時(shí)，若原用人單位已經(jīng)支付的，新用人單位則無(wú)須考慮該勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。因此，我們可以得出一個(gè)結論，即勞動(dòng)者非因其本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，即便原用人單位已支付經(jīng)濟補償金，該勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限仍然應被計算入新用人單位，新用人單位僅在計算經(jīng)濟補償金時(shí)，無(wú)須再考慮該勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。但有關(guān)醫療期計算、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件及勞動(dòng)合同到期終止順延問(wèn)題的確定，在原用人單位已支付經(jīng)濟補償金的情況下，該勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限仍舊應被考慮。

　　四、用人單位主體變更后，勞動(dòng)者針對原用人單位的權利主張問(wèn)題。

　　勞動(dòng)者非因其本人原因從原用人單位離開(kāi)進(jìn)入新用人單位后，若原用人單位對勞動(dòng)者存在未履行相關(guān)義務(wù)的情況，例如未支付加班費、未足額發(fā)放獎金、未支付未休年假工資報酬等，勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁均應以原用人單位作為被申請人主體，而不以工作年限合并計算至新用人單位為由，對新用人單位提起主張。關(guān)于這一點(diǎn)，在很多類(lèi)似關(guān)聯(lián)公司之間非因勞動(dòng)者本人原因的用人單位主體變更的案件中，常常會(huì )出現勞動(dòng)者直接對新用人單位提起仲裁申請的情況。

　　另外，針對上述類(lèi)似的案件，勞動(dòng)者對原用人單位提起勞動(dòng)仲裁申請仍然存在一年仲裁時(shí)效的問(wèn)題。若涉及原用人單位未依法或未按約支付工作報酬的，應當于從原用人單位離職之日起一年內提起仲裁，否則將喪失勝訴權，而無(wú)論此時(shí)與新用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是否仍舊存續。原因在于工作年限的合并計算并不改變新舊用人單位主體為兩個(gè)不同的獨立的用人單位這一事實(shí)。

　　勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，有關(guān)工作年限合并計算所引起的上述勞動(dòng)法問(wèn)題的爭議，在目前司法實(shí)踐中只占很小比例。但該問(wèn)題涉及新舊用人單位與勞動(dòng)者三方的利益平衡問(wèn)題，應當在今后的立法及司法實(shí)踐中趨于清晰及完善。

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