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公司規章制度是公司依照法律和民主程序制定的，在內部實(shí)行的，組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度的總和。下面是小編整理的公司規章制度的重要性，歡迎閱讀與收藏。
公司規章制度的重要性
《勞動(dòng)合同法》的出臺改變了企業(yè)長(cháng)期以來(lái)習以為常的寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，給企業(yè)現有的人力資源管理模式帶來(lái)很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現有的人力資源管理模式�！秳趧�(dòng)合同法》時(shí)代的到來(lái)，預示著(zhù)企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面必須改消極、被動(dòng)的管理為積極、主動(dòng)的管理。如何架構其積極、主動(dòng)的管理模式，規章制度是關(guān)鍵。因此，在《勞動(dòng)合同法》時(shí)代，規章制度的重要性無(wú)論怎樣被強調也不過(guò)分。具體而言，企業(yè)規章制度的重要性主要體現在以下幾個(gè)方面：
(一)完善的規章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現勞動(dòng)用工的規范化管理
1、正面引導與教育作用
規章制度作為企業(yè)內部規范員工行為的一種準則，具有為員工在生產(chǎn)過(guò)程中指引方向的作用。規章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規章制度中規定上下班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候是工作時(shí)間，什么時(shí)候是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動(dòng)紀律。再如，規章制度中規定工作中的行為規范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見(jiàn)，優(yōu)秀的規章制度通過(guò)合理的權利義務(wù)及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。
2、反面警戒與威懾作用
反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個(gè)方面：首先，通過(guò)對員工違反規章制度的后果做出規定來(lái)威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中如果作為以及作為的后果，自覺(jué)抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過(guò)對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時(shí)也使其他員工看到違反規章制度的后果，達到警戒和威懾全體員工的效果。
3、防患未然與預防爭議發(fā)生的作用
企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)的過(guò)程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權利的過(guò)程。勞資雙方權利義務(wù)的實(shí)現需要多種措施來(lái)保證，勞動(dòng)合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務(wù)，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實(shí)現權利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務(wù)以及權利和義務(wù)實(shí)現的措施、途徑和方法通過(guò)規章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動(dòng)合同的必備條款，但是勞動(dòng)合同中可能僅僅涉及假期的種類(lèi)，至于各類(lèi)假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會(huì )在勞動(dòng)合同中進(jìn)行詳細約定，這就需要企業(yè)在規章制度中對休假進(jìn)行詳細規定，否則，會(huì )引起很多糾紛。
4、事后支持與提供處理勞動(dòng)爭議證據的作用
由于勞動(dòng)關(guān)系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，勞資矛盾是無(wú)法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無(wú)法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發(fā)無(wú)法通過(guò)協(xié)調解決時(shí)，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動(dòng)爭議仲裁機構和法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，需要依據國家法規政策、勞動(dòng)合同、集體合同。由于規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務(wù)，裁判機關(guān)也會(huì )依據企業(yè)的規章制度來(lái)裁判案件。特別是在國家法規、勞動(dòng)合同和集體合同對糾紛的有關(guān)事項規定不明確、不具體時(shí)，規章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據�！� 由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權益的內容作出了強制性規定。同時(shí)，又把制定規章制度，并以此對員工進(jìn)行實(shí)際管理的權利留給了企業(yè)。比如《勞動(dòng)合同法》第39條明確規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么是嚴重違反用人單位的規章制度，需要企業(yè)事先作出規定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章制度存在，其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。絕大多數企業(yè)在面臨勞動(dòng)爭議糾紛中解除勞動(dòng)關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規章制度”上。規范的企業(yè)則正是在制定規章制度的時(shí)候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點(diǎn)的內容加以細化，并用書(shū)面的形式固定下來(lái)，一旦發(fā)生爭議，這樣的規章制度便能維護企業(yè)的合法權益�？梢哉f(shuō)，規章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過(guò)程。
案例一：某公司以連續曠工12天為由，單方解除了張某的勞動(dòng)合同關(guān)系，并及時(shí)辦理了退工等相應手續。辦理退工手續后，張某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執一詞：張某拿出了自己手寫(xiě)的請假條以及部門(mén)經(jīng)理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工;而用人單位則出具了經(jīng)過(guò)張某曾經(jīng)簽收的《員工手冊》。該《員工手冊》明確規定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以?xún)鹊�，由部門(mén)主管審批;一次性請假3天以?xún)鹊�，由部門(mén)經(jīng)理審批;一次性請假5天以?xún)鹊�，由部門(mén)部總審批;一次性請假7天以?xún)鹊�，由公司分管領(lǐng)導審批;一次性請假8天以上的，由總經(jīng)理批準;否則，視為曠工”。同時(shí)，單位還規定了“連續曠工10天以上屬于嚴重違反規章制度，可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系”。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )認為：?jiǎn)挝坏囊幷轮贫冉?jīng)過(guò)員工簽收，是合法有效的;而張某提供的請假條并沒(méi)有按照單位《員工手冊》規定的程序辦理，手續不合法，應視為曠工。根據法律的規定，單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規章制度的情況下是可以單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系的。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )據此支持了單位的主張。
案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線(xiàn)上的員工，因對年終獎數額問(wèn)題和單位領(lǐng)導發(fā)生爭議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線(xiàn)上的關(guān)鍵生產(chǎn)設備拆下并藏匿起來(lái)，致整條生產(chǎn)線(xiàn)停工一天，單位無(wú)法按時(shí)交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金10萬(wàn)元。企業(yè)當即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。仲裁過(guò)程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認可的《員工手冊》，該《員工手冊》中的獎懲制度里面明確規定了“破壞生產(chǎn)設備”屬于違紀行為，而且也同時(shí)明確規定了關(guān)于“嚴重”違反規章制度的標準，即對公司造成直接經(jīng)濟損失達到3萬(wàn)元及以上者為“嚴重”。最后，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )駁回了謝某的請求。
專(zhuān)家點(diǎn)評：上述兩個(gè)案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的原因在于這兩個(gè)企業(yè)的規章制度比較科學(xué)和完善。案例一中企業(yè)對員工請假審批手續事先作出了詳細的規定，員工張某請假12天沒(méi)有按照規定的請假手續辦理請假事宜，最后被認定為曠工，且該企業(yè)的規章制度也明確了連續曠工10天即屬于嚴重違反企業(yè)規章制度的行為。案例二中，企業(yè)對于違紀行為的“嚴重”標準作出了界定，謝某破壞生產(chǎn)設備給企業(yè)造成的損失超過(guò)了企業(yè)預先規定的“嚴重”標準，屬于嚴重違紀的行為。由此可見(jiàn)，企業(yè)規章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著(zhù)極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭議中制勝的關(guān)鍵所在。規范的規章制度可以使企業(yè)在勞動(dòng)爭議處理中把握主動(dòng)權，降低敗訴的風(fēng)險。
(二)不完善的規章制度，成為勞動(dòng)爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動(dòng)爭議案件中敗訴的關(guān)鍵
完善的規章制度可以幫助企業(yè)實(shí)現規范化管理。不完善的規章制度可能是企業(yè)適得其反，不但達不到幫助企業(yè)規范管理的目的，反而可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)麻煩。
案例：小劉2005年7月進(jìn)入某高科技公司工作，公司發(fā)放的《員工手冊》規定：?jiǎn)T工實(shí)行每周六天工作制，工作時(shí)間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小劉離開(kāi)公司，同時(shí)要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬(wàn)元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規定了周六工作，事實(shí)上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時(shí)的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動(dòng)仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據，在公司沒(méi)有提供有力證據支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。
專(zhuān)家點(diǎn)評：該案企業(yè)敗訴的教訓無(wú)疑是深刻的�，F實(shí)中，很多企業(yè)的規章制度有類(lèi)似的情況。如有的企業(yè)在規章制度中規定，員工每天的工作時(shí)間是10小時(shí)，但其實(shí)每天工作沒(méi)有那么久。如果有這樣的規定，將來(lái)員工拿企業(yè)的規章制度去打官司的，公司提不出相反的證據的情況下，敗訴肯定是企業(yè)的。所以，企業(yè)在制定規章制度時(shí)，切記要符合規范和完善。
(三)在中長(cháng)期勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的背景下，規章制度將成為解除勞動(dòng)合同的主要依據
在《勞動(dòng)法》之下，企業(yè)在終結勞動(dòng)關(guān)系方面用得最多的是勞動(dòng)合同終止制度，因為企業(yè)可以選擇短期勞動(dòng)合同，即一年一簽勞動(dòng)合同，甚至是一年簽訂幾次勞動(dòng)合同。因此，當企業(yè)不想在繼續使用勞動(dòng)者時(shí)，只需等到勞動(dòng)合同到期終止即可，不僅十分簡(jiǎn)便，而且也沒(méi)有任何風(fēng)險。但是，《勞動(dòng)合同法》為解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，大大放寬了無(wú)固定期限合同成立條件。如勞動(dòng)者在該單位連續工作滿(mǎn)十年，用人單位連續與勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，都將可能導致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成立。這就意味著(zhù)，我們國家的勞動(dòng)合同將走向中長(cháng)期甚至是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主，短期合同只是補充。企業(yè)一旦與勞動(dòng)者簽訂中長(cháng)期勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么終止制度將不再好使。如果是中長(cháng)期合同，企業(yè)需要經(jīng)歷漫長(cháng)的等待才能終止;如果是無(wú)固定期限合同就沒(méi)有到期的概念。企業(yè)要想終結勞動(dòng)關(guān)系，只要提前與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而要提前解除勞動(dòng)合同將受到諸多限制。企業(yè)要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動(dòng)者達到企業(yè)規章制度事先規定的情形，用人單位便可以依據規章制度來(lái)提前解除勞動(dòng)合同。
綜上，制定一套比較完善規章制度，對于企業(yè)而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時(shí)也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利，對規范企業(yè)的管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。此外，規章制度對于企業(yè)文化建設的重要性也是不言而喻的。規章制度是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化的內容要通過(guò)規章制度來(lái)體現，而且也是對企業(yè)文化的一種傳播和企業(yè)形象的一種宣傳。
制定公司規章制度的目的
制定制度的主要目的是為了規范組織內部的管理和員工的行為，確保各項工作有序、高效地開(kāi)展，從而提高企業(yè)的整體運營(yíng)效率和競爭力。
制定公司規章制度的意義
1. 規范員工行為：制度可以明確員工的工作職責、工作流程和工作要求，使員工清楚自己的工作內容和責任，避免工作混亂和推諉扯皮。
2. 提高工作效率：制度規定了各項工作的時(shí)間節點(diǎn)和工作標準，有助于員工更好地安排工作，提高工作效率。
3. 保障公司權益：制度可以明確公司的權益和利益，避免員工侵犯公司權益，維護公司的利益。
4. 促進(jìn)管理規范化：制度能夠使管理工作更加規范化、系統化和科學(xué)化，減少管理漏洞和失誤，提高管理效率和質(zhì)量。
5. 提升企業(yè)形象：制度能夠規范企業(yè)的行為和形象，使企業(yè)在市場(chǎng)上更加專(zhuān)業(yè)、規范和有信譽(yù)，提升企業(yè)的形象和品牌價(jià)值。
6. 保障員工權益：制度能夠保障員工的合法權益，避免員工受到不公正的待遇和權益侵犯，提高員工的工作積極性和忠誠度。
7. 降低運營(yíng)成本：制度能夠規范企業(yè)的運營(yíng)和管理流程，減少不必要的浪費和成本支出，降低企業(yè)的運營(yíng)成本。
8. 增強執行力：制度能夠明確各項工作的執行流程和標準，使員工清楚自己的工作目標和任務(wù)，增強企業(yè)的執行力。
9. 促進(jìn)團隊協(xié)作：制度能夠規范團隊的協(xié)作和管理，促進(jìn)員工之間的溝通和協(xié)作，提高團隊的工作效率和合作效果。
10. 確保生產(chǎn)安全：制度能夠明確企業(yè)的生產(chǎn)安全要求和標準，保障員工的人身安全和企業(yè)的財產(chǎn)安全，減少安全事故的發(fā)生。
制定公司規章制度的范圍
企業(yè)制定各項規章制度的范圍包括但不限于以下內容：
1.公司章程和內部管理制度
2.薪酬制度和獎懲制度
3.假期制度和工作時(shí)間規定
4.職工權利保障和勞動(dòng)合同條款
5.安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、職業(yè)衛生等方面的規定
6.離職、解除勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣等規定
7.公司資產(chǎn)、知識產(chǎn)權、商業(yè)機密等保護制度
8.其他需要規范的事項
制定公司規章制度的程序
企業(yè)制定規章制度的程序應當符合《行政管理法》等法律法規的要求，通常分為以下幾步：
1.確定制定規章制度的必要性和意義，進(jìn)行前期準備工作；
2.召集相關(guān)人員組成制度制定小組，進(jìn)行制度草擬；
3.對制定出的規章制度進(jìn)行組內審議，修訂和完善；
4.征求公司內部各部門(mén)和高層管理人員的意見(jiàn)和建議；
5.制定定稿后，進(jìn)行內部咨詢(xún)、論證和公示；
6.公司領(lǐng)導審批，并確定發(fā)布時(shí)間、執行時(shí)間等；
7.發(fā)布、實(shí)施并監督執行。
制定公司規章的內容
企業(yè)制定各項規章制度的內容應當充分考慮到符合中國法律法規，具有科學(xué)性、可操作性和有效性。制度的內容需要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況和員工的工作需要，包括但不限于以下內容：
1.制度名稱(chēng)和適用范圍
2.制度目的和重要性
3.制度內容和執行流程
4.責任主體和責任追究
5.罰則和獎勵
6.其他需要說(shuō)明的事項。
法律法規和公司內部政策規定
企業(yè)制定規章制度需要收集、整理相關(guān)法律法規和公司內部政策規定，并參照制定。通常企業(yè)需要遵守的法律法規包括《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)保障監察條例》等，公司內部政策規定包括公司章程、薪酬制度、考核制度等。企業(yè)應當充分考慮到這些法律法規和公司內部政策規定，確保制定出的規章制度符合法律要求，不違反相關(guān)法律法規和公司內部政策規定。
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