以爛漫七夕為題的作文

　　人才是企業(yè)的核心力量，人才的穩定是企業(yè)生存的根基。適當的流動(dòng)是企業(yè)活力的源泉。要穩定，還是流動(dòng)，是企業(yè)面對員工要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)的兩難選擇。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，對于企業(yè)，對于員工以及對于企業(yè)留住人才會(huì )產(chǎn)生怎樣的影響?企業(yè)HR應當如何處理無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題?本期藍白沙龍請來(lái)了華東理工大學(xué)法學(xué)院劉金祥副教授和上海某知名金融機構的資深HR陳小萍女士，就無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和企業(yè)留住人才問(wèn)題展開(kāi)討論。

　　對無(wú)固定期限合同 《勞動(dòng)法》有何規定

　　主持人(藍白勞動(dòng)網(wǎng)陸胤律師)：實(shí)踐中，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也被稱(chēng)為“長(cháng)期”合同，與目前常見(jiàn)的一年一簽固定期勞動(dòng)合同相對應。那么《勞動(dòng)法》對于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作了怎樣的規定呢?

　　劉先生：《勞動(dòng)法》第2條第2款規定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)1年以上，當事人雙方同意續延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。另外，根據勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的規定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達成一致，無(wú)論是初次就業(yè)，還是由固定工轉制，都可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　陳女士：雖然勞動(dòng)法規定了必須簽訂此種勞動(dòng)合同的情況，但企業(yè)在實(shí)際操作中還是有靈活操作的空間。如對于一些核心員工，隨時(shí)達成一致就可簽訂此種合同。而對于工作滿(mǎn)1年，企業(yè)愿意繼續留用，但又不愿簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，就存在一個(gè)矛盾。一方面企業(yè)想用，另一方面不通過(guò)訂立此種勞動(dòng)合同就違法，這在客觀(guān)上影響到了這些老職工的繼續就業(yè)能力。

　　無(wú)固定期限合同真的是“鐵合同”嗎

　　主持人：現在很多企業(yè)將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同理解為“鐵合同”，一旦企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂了此種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否就如同進(jìn)了“保險箱”呢?與勞動(dòng)者簽訂此種勞動(dòng)合同對于企業(yè)又有何利弊?

　　劉先生：這是一種誤解。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，不存在所謂的終身合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也可以解除。它與有固定期限勞動(dòng)合同有不同的解除條件，后者作為預見(jiàn)性很強的合同，非經(jīng)當事人協(xié)商一致不得解除。用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的情況下可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但不能解除有固定期限勞動(dòng)合同。對于企業(yè)的利弊，有利面是增強了企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)的勞資關(guān)系相對穩定。弊處在于此種勞動(dòng)合同過(guò)于剛性。勞動(dòng)者只要提前3天通知用人單位即可解除此合同，而用人單位則必須按照《勞動(dòng)法》規定的條件解除。由此企業(yè)解雇員工的權力、用人的靈活性將會(huì )受到一定限制。因此企業(yè)一般不愿簽訂此種合同。

　　陳女士：可以說(shuō)，簽訂此種勞動(dòng)合同增加了員工就業(yè)的穩定感，帶來(lái)員工心理上“企業(yè)興我興，企業(yè)辱我辱”的積極效應。但“員工就此進(jìn)入‘保險箱’”的認識是有誤的，如同劉先生所言，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非不可解除。對于企業(yè)的利弊，有利面在于能穩定企業(yè)的員工隊伍，人才的非頻繁流動(dòng)也間接降低了企業(yè)的用工管理成本。弊處則在于員工的流動(dòng)減少，相應地企業(yè)活力也將降低，對企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展不利。同時(shí)，從無(wú)固定期限勞動(dòng)合同約束力的角度看，由于立法上存在對于勞動(dòng)者保護的傾斜性，勞動(dòng)者有“辭職權”這個(gè)尚方寶劍，對勞動(dòng)者并沒(méi)有約束力;但對企業(yè)來(lái)說(shuō)，則具有較強的約束力。這對企業(yè)長(cháng)遠的人力資源配置產(chǎn)生了一定的限制。

　　勞動(dòng)合同立法對勞動(dòng)者傾向性保護

　　主持人：正如陳女士所言，對于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，現有立法存在對于勞動(dòng)者保護的傾斜性。從當前勞動(dòng)合同立法的趨勢看，似乎依然存在這種傾向，請問(wèn)這種傾向體現在哪里?對此兩位嘉賓有何看法?

　　劉先生：例如按《勞動(dòng)合同法》草案的規定，有固定期限勞動(dòng)合同終止，用人單位未與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同，應向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。我個(gè)人認為這種傾向性可能會(huì )導致新的“勞資”失衡，其結果對企業(yè)和員工不一定帶來(lái)立法者預想的有利影響。用人單位的用工數量依賴(lài)于市場(chǎng)需求，以法律手段硬性要求用人單位和勞動(dòng)者訂立這種勞動(dòng)合同，用人單位必定難以消化這么多勞動(dòng)者。這不僅未能起到保護勞動(dòng)者利益的效果，還可能會(huì )引發(fā)勞資關(guān)系的對抗和惡化。因此對于這種市場(chǎng)行為，法律不宜干預。

　　陳女士：《勞動(dòng)合同法》草案中有多處體現。我個(gè)人認為勞動(dòng)法立法過(guò)多地擴大勞動(dòng)者的權利會(huì )使企業(yè)在用人時(shí)產(chǎn)生一定的約束，影響企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，從而影響企業(yè)在市場(chǎng)上的總體競爭力。對員工而言也不利于高素質(zhì)的、健康的整體隊伍的形成。因此立法者在立法過(guò)程中應當尋找企業(yè)與員工之間權益的平衡點(diǎn)，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在運用過(guò)程中更為合理。

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