上海的秋天作文2篇

　　馬凱副總理在近日談機關(guān)事業(yè)單位養老金與企業(yè)并軌時(shí)，明確指出:養老保險制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)。這預示著(zhù)近年來(lái)人們議論已久的公務(wù)員工資改革,即將與公務(wù)員養老保險并軌改革同步提上日程。

　　決策必須慎重

　　2014年，新一輪的公務(wù)員工資改革方案在之前幾年研究討論的基礎上，又進(jìn)行了更深入的討論、修改，目前已基本成熟。如不出意外，2015年將在全國穩妥實(shí)行。

　　公務(wù)員工資改革方案一直都在深入細致地反復討論和修改，但始終沒(méi)有出臺，其中一個(gè)很重要的原因就是，社會(huì )公眾對公務(wù)員工資及其改革誤解較多、議論很大，擔心改革只是新一輪的增加工資，可能造成新的不公平。這是影響決策層對方案能否下決心的一個(gè)很重要因素。

　　當前公務(wù)員收入分配不夠透明，以及少數公務(wù)員貪腐，使得老百姓容易以偏概全，對公務(wù)員群體有很多情緒。在此背景下提公務(wù)員工資調整，負面反應當然會(huì )比較強烈。不少老百姓認為，凡是公務(wù)員工資收入都不低，又沒(méi)有參加社保，不繳社保費，退休后還能拿原工資的90%、95%，在職和退休兩頭不吃虧。因此，在公眾仍有這么多不滿(mǎn)、疑惑的背景下，匆忙決策并實(shí)施肯定是不妥的。新方案必須要體現設計的系統性、整體性、協(xié)同性，立足于標本兼治抓改革，注重追求共同富裕、縮小不合理的收入差距，而且要平衡多方面的工資分配關(guān)系。

　　搞公務(wù)員工資改革涉及到很多必要的條件，比如說(shuō)養老金的并軌。如果在沒(méi)有研究并決策公務(wù)員養老保險制度與企業(yè)并軌的情況下，就單一安排公務(wù)員漲工資，很可能會(huì )帶來(lái)一系列連帶的問(wèn)題。比如工資改革后，在職公務(wù)員的工資會(huì )有所提高，按之前的慣例，退休公務(wù)員的待遇應與之聯(lián)動(dòng)，也應該相應地增加。如果這么做，那么退休公務(wù)員與企業(yè)退休人員的待遇落差，不但沒(méi)有縮小，還會(huì )進(jìn)一步拉大，從而引起社會(huì )公眾更大的不滿(mǎn)。

　　2014年12月24日，馬凱副總理代表國務(wù)院向全國人大常委會(huì )作了關(guān)于公務(wù)員養老金并軌的報告。應該說(shuō)，這是一個(gè)非常重大的改革。它既是廣義的收入分配體系改革的重要內容，也為公務(wù)員工資制度改革提供了一個(gè)必要條件。

　　與公務(wù)員工資改革密切相關(guān)的，還有人事制度、干部制度等改革。我們經(jīng)常聽(tīng)到老百姓議論，公務(wù)員到底需要多少人，是不是都人浮于事?如果這些方面還沒(méi)有一個(gè)大體清晰的說(shuō)法，就匆忙搞公務(wù)員工資改革，出臺方案、定政策，也會(huì )帶來(lái)不少的制約，形成一個(gè)不好的導向。

　　好在新一屆黨中央、國務(wù)院部署實(shí)施的“八項規定”“反腐倡廉”、群眾路線(xiàn)教育，為公務(wù)員工資改革創(chuàng )造了一些有利的因素。如果這些都沒(méi)做的話(huà)，在少數公務(wù)員繼續貪腐，一些機關(guān)“門(mén)難進(jìn)、臉難看、事難辦”的情況下，你搞工資改革，還給公務(wù)員加薪，那社會(huì )公眾是難以接受的。

　　事實(shí)上，公務(wù)員工資制度本身有好多問(wèn)題很復雜。比如地區附加津貼，怎么才能既體現出東部發(fā)達地區與中西部地區的物價(jià)差別，同時(shí)又不至于因為地區間財政收入的差異，造成不同地區同職級的公務(wù)員收入差距過(guò)大。如何計算準確，確實(shí)是個(gè)難題。

　　公務(wù)員工資制度改革包括調整公務(wù)員工資結構、建立同職務(wù)與職級并行制度相匹配的工資待遇標準、清理整頓津貼補貼，建立對企業(yè)相當人員薪酬水平調查比較制度，建立健全地區附加津貼制度，適當提高基層公務(wù)員工資等多項內容，而且需要抓好多方面配套改革，包括對黨政機構改革、加快轉變政府職能、科學(xué)定編定員，改革養老保險制度等，這些因素都需要反復考慮，多方面的權衡，稍有一點(diǎn)疏漏，都有可能引發(fā)新的問(wèn)題。因此，必須深入討論、反復衡量、慎重決策。

　　基本工資比重偏低

　　2013年2月，國務(wù)院批轉國家發(fā)改委、財政部、人社部《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》 (以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)，對初次分配、二次分配、農民增收、規范分配秩序四大方面共制定了三十條基本政策，其中有兩條直接涉及公務(wù)員工資制度、養老保險制度改革，明確了這一輪公務(wù)員工資改革的主要任務(wù)是：調整結構、完善制度、健全機制、配套改革、理順關(guān)系。

　　要調整工資結構，提高基本工資比重，降低津貼補貼的比重，這是當前公務(wù)員工資分配中最明顯的問(wèn)題。據統計，全國公務(wù)員職務(wù)工資、級別工資之和(俗稱(chēng)基本工資)大約只占公務(wù)員全部工資的近30%，其余70%多為各種津補貼，這是極不合理的，根本違背工資分配的一般規律。

　　之所以出現這種狀況，一方面是國家安排的基本工資標準偏低，又多年沒(méi)有提高;另一方面是2006年公務(wù)員工資改革清理整頓津補貼時(shí)，因條件不成熟未把名目繁多的津補貼全部納入整頓范圍，不少地方還保留了所謂改革性津補貼以及某些其他津補貼，而在各地財政分灶吃飯條件下，近年來(lái)一些地方違反國家政策又自行安排提高了這些津補貼標準，從而造成津補貼比重過(guò)大。

　　調整工資結構的過(guò)程，也是進(jìn)一步清理整頓津補貼、規范分配秩序的過(guò)程，要開(kāi)前門(mén)、正門(mén)，同時(shí)必須關(guān)后門(mén)、斜門(mén)，把各地所有津補貼等都納入整頓監管范圍。

　　完善工資制度包括建立同職務(wù)與職級并行制度相匹配的工資待遇標準，合理拉開(kāi)職務(wù)工資、級別工資最高與最低標準的差距，以體現管理要素貢獻所應得報酬，同時(shí)還要建立健全地區附加津貼等項制度。

　　上世紀五六十年代，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)等級工資制，行政十三級以上都是高干，其中有十三級的局長(cháng)高干，也有十三級的馬夫高干，這馬夫雖不是司局長(cháng)，但是跟隨毛主席爬雪山過(guò)草地的老紅軍，對革命積累貢獻大，資歷深，所以收入不低，社會(huì )地位也不低。今天，我們建立職務(wù)與職級并行的制度，就是要創(chuàng )造一個(gè)當官不當官都能夠按有關(guān)程序和要求分別晉升職級的雙通道制度，讓那些雖未當官但資歷長(cháng)、積累貢獻多、承擔任務(wù)重、個(gè)人能力強的一般公務(wù)員，也能夠與當官的一樣晉升職級，領(lǐng)取與同職級當官者差不多的工資，從根本上改變目前那種機關(guān)內人人都去爭當官的舊格局，使官與非官各有自己的職業(yè)發(fā)展通道，都有自己的激勵機制。

　　職位與職級并行制度的推行，離不開(kāi)與之緊密銜接的工資待遇。如果職級上去了，待遇上不去，那么并行就失去了意義;反之，如果與職級對應的待遇過(guò)高，比同職級當官的工資還多，那么又會(huì )導致大家不愿意當官，沒(méi)人承擔管理責任，都去混日子。所以，這個(gè)職級待遇如何定，直接關(guān)系到并行制度最終執行的效果。

　　此外，要科學(xué)合理安排職務(wù)、級別工資標準及其差距。國家主席的職務(wù)工資、級別工資月最高標準分別只有4000元左右，且與科員職務(wù)、級別工資標準的差距只有10倍多，低于計劃經(jīng)濟時(shí)期國家主席職務(wù)工資相當于辦事員工資18倍多的差距，顯然不合理，應提高水平、拉開(kāi)差距。

　　需要多部門(mén)齊心協(xié)力

　　健全工資運行機制則包括比較機制、決定機制和正常調整機制以及宏觀(guān)調控機制。其中，比較機制就是《公務(wù)員法》規定的對“企業(yè)相當人員 工資水平調查比較”，將其“結果作為調整公務(wù)員工資水平的依據”的機制。這里，我認為企業(yè)相當人員就是指企業(yè)管理人員，因為這兩支隊伍的工作性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)是基本相同的，具有可比性。

　　決定機制就是要明確公務(wù)員工資調整采取何種程序、由誰(shuí)批準，比如明確目前由全國人大授權國務(wù)院依據調查比較結果決策，并研究今后是否應提交全國人大常委會(huì )審議。這些年，一些地方政府超出國家政策規定，由地方首長(cháng)自行決定增加津補貼，自行安排漲工資，既不上報國務(wù)院，也不通過(guò)當地人大審議，很不嚴肅，引發(fā)很多問(wèn)題。對此必須規定一套嚴格程序進(jìn)行管理。

　　健全正常調整機制則是要改變目前工資調整無(wú)規律的狀況，使公務(wù)員工資水平隨國民經(jīng)濟發(fā)展、比照追隨企業(yè)管理人員工資水平和物價(jià)變動(dòng)等相應及時(shí)調整。這里，之所以不用“正常增長(cháng)機制”，是鑒于目前我們的經(jīng)濟發(fā)展面臨很大的不確定性，為此，好的情況下就往上漲，不好的情況下，也有可能要往下降。這在國際上都是通行的做法。

　　宏觀(guān)調控機制就是要將公務(wù)員全部收入納入國家監管范圍，對各地公務(wù)員的工資進(jìn)行調控，堅決糾正違反國家規定的分配行為。

　　公務(wù)員工資配套改革分為幾個(gè)層次，一是公務(wù)員工資、福利、社保等制度的配套改革;二是與財政體制等的配套改革;三是完善公務(wù)員制度等方面的配套改革;四是與其他方面的配套改革。

　　作為一項復雜的系統工程，公務(wù)員工資改革的推進(jìn)需要多個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力、強化協(xié)同才能完成。各分管部門(mén)應加快制定初次分配、二次分配、農民增收、規范分配秩序各領(lǐng)域的具體政策并抓好落實(shí)。一句話(huà)，整個(gè)收入分配制度改革推進(jìn)得越及時(shí)越到位，公務(wù)員工資改革的環(huán)境條件就越好，矛盾就不會(huì )聚焦。2014年，中央已就中央管理企業(yè)負責人薪酬改革問(wèn)題作出了決策，接著(zhù)又對機關(guān)事業(yè)單位養老金并軌做了決策，這都為公務(wù)員工資改革創(chuàng )造了有利條件。

　　財政部門(mén)要主動(dòng)抓好財政分灶吃飯的配套改革，切實(shí)解決目前各地有錢(qián)的多發(fā)津補貼，無(wú)錢(qián)的少發(fā)津補貼甚至欠發(fā)部分工資的亂象;編制部門(mén)要抓緊研究明確全國以及各省市到底需要多少公務(wù)員，科學(xué)定編定員;特別是2015年要同步實(shí)行養老金并軌和工資制度改革，各有關(guān)主管部門(mén)必須把這兩方面的政策銜接好，并協(xié)同抓好實(shí)施。

　　抓好以上配套改革，既是保證公務(wù)員工資改革順利推進(jìn)的充分必要條件，也是消除社會(huì )誤解、擔心的必要措施，必須作為工資改革的關(guān)鍵環(huán)節抓好落實(shí)。

　　因為公務(wù)員將實(shí)行個(gè)人繳納養老保險費，因此，在工資改革中必須適當投入改革增量，在此基礎上，還要理順多方面的分配關(guān)系。目前，在公務(wù)員內部的分配中，還存在不同地區或同城不同部門(mén)公務(wù)員不合理的工資差距，比如“同城不同待遇”，中央機關(guān)低于北京市，很多省級機關(guān)低于省會(huì )城市的市級機關(guān)，這個(gè)狀況很不合理。對于一個(gè)省內不同地區之間同級別的公務(wù)員，在剔除掉物價(jià)因素之后，如工資差距仍然過(guò)大的，應繼續削峰填谷，把過(guò)高的砍下去，把過(guò)低的補上來(lái)，以理順?lè )峙潢P(guān)系。

　　與此同時(shí)，還要協(xié)調處理好與事業(yè)單位工作人員、離退休人員的分配關(guān)系，防止引發(fā)新的矛盾。尤其是義務(wù)教育、公共醫療單位工作人員，在國外這些人員是列入廣義公務(wù)員范疇的，要統籌研究安排事業(yè)單位工作人員工資改革和工資調整問(wèn)題。

　　如何走出歷次改革的怪圈

　　按照公務(wù)員法的規定，公務(wù)員漲工資是以企業(yè)相當人員薪酬水平及其變動(dòng)作參考依據的。因此，公務(wù)員漲不漲工資、漲多少，都要參考企業(yè)相當人員也就是企業(yè)管理人員薪酬水平來(lái)決策，是一種比照追隨機制。這里，要對公務(wù)員工資有一個(gè)正確的定位。

　　按照國際慣例和新中國成立以來(lái)的通行做法，公務(wù)員工資水平大體處于社會(huì )平均收入偏上位置。按照中國人力資源和社會(huì )保障年鑒數據來(lái)看，目前公務(wù)員工資與國有企業(yè)平均工資比較稍低，與全部企業(yè)比高一些，但后一個(gè)差距比5年前明顯縮小了。

　　從這個(gè)角度比較看，適當提高一些公務(wù)員工資是有道理的。但這需要以清理整頓津貼補貼等為必要前提，即把制度外的轉為制度內的，把暗的轉成明的，在開(kāi)了正門(mén)的同時(shí)一定要關(guān)上后門(mén)。因此，公務(wù)員工資調整必須以深化改革為充分必要條件，必須做到規范有序、公開(kāi)透明。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國曾對公務(wù)員工資進(jìn)行過(guò)三次改革，取得了很大的成績(jì)，但也暴露出一些問(wèn)題，比較突出的就是歷次改革陷入了一個(gè)“剛改革有效果，過(guò)幾年回原狀”的怪圈，即每次改革都取得一定成績(jì)，但過(guò)幾年原有問(wèn)題又基本重新出現。之所以存在這樣的怪圈，就是因為之前的工資改革缺乏系統性、整體性和協(xié)同性。

　　公務(wù)員工資制度是公務(wù)員整體制度中的一部分�，F在，我國已經(jīng)進(jìn)入全面深化改革的新階段，涉及經(jīng)濟、政治、文化、社會(huì )、生態(tài)文明等多方面都要深化改革，而且處于改革的攻堅階段，這其中，也包括了收入分配制度整體改革。在收入分配制度整體改革的進(jìn)程中，當然也包括公務(wù)員工資制度的進(jìn)一步改進(jìn)和完善。

　　在這樣一個(gè)特定的歷史階段，如果我們還是頭疼醫頭，腳疼醫腳，那結果就是按下葫蘆起來(lái)瓢。因此，應當向公眾傳達這樣一種信息，公務(wù)員工資制度改革是整個(gè)收入分配制度整體改革的組成部分，中央和有關(guān)主管部門(mén)提公務(wù)員工資制度改革，是將其作為收入分配制度整體改革的組成部分來(lái)統籌考慮的，絕不會(huì )單獨搞公務(wù)員工資制度改革，別的人員、單位、方面的相關(guān)工資制度、收入分配辦法則不改革。

　　只要我們堅持標本兼治的思路，堅持系統性、整體性和協(xié)同性相結合的原則，就一定能夠走出“剛改革有效果，過(guò)幾年回原狀”的怪圈。

　　(口述者系中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)，中國人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所研究員、原所長(cháng))

　　中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )

　　中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )是我國從事勞動(dòng)科學(xué)與政策研究、咨詢(xún)、宣傳、培訓和信息交流的學(xué)術(shù)團體。由從事勞動(dòng)科學(xué)研究、教學(xué)、管理，并愿意為促進(jìn)中國勞動(dòng)科學(xué)研究事業(yè)發(fā)展做出貢獻的機構、社會(huì )團體、企事業(yè)單位及個(gè)人自愿組成的非營(yíng)利性社會(huì )組織。其業(yè)務(wù)主管單位是人力資源和社會(huì )保障部。

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