【精選】親情作文匯總五篇

　　在生活中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編精心整理的企業(yè)薪酬的管理制度范本，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業(yè)薪酬的管理制度范本1

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績(jì)效考核獎。

　　2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的`員工。薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構薪酬制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)薪酬。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷(xiāo)售部門(mén)）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）。

　　考核薪酬：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核薪酬，年終發(fā)放年終績(jì)效考核薪酬（次年2月份左右，農歷春節之前）。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本薪酬+季度績(jì)效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本薪酬：另附基本薪酬表

　　季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績(jì)效薪酬基數x考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分＝部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

　　6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

企業(yè)薪酬的管理制度范本2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。

　　1、 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

　　2、 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。

　　第四條 薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、 新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷(xiāo)售部分

　　第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。

　　二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的'支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按（）文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1、 錄用不滿(mǎn)一年；

　　2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3、 該年度受懲戒處分者；

　　4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；

　　5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。

企業(yè)薪酬的管理制度范本3

　　一、薪酬體系設計目標

　　1．符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰略需要

　　2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性

　　3．保證公司的薪酬體系對內具有公平性

　　二、房產(chǎn)銷(xiāo)售人員薪酬構成

　　銷(xiāo)售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。

　　其中：銷(xiāo)售主管=崗位工資+提成（購房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷(xiāo)售人員購房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險福利

　　1．崗位工資

　�。�1）崗位工資的確定

　　崗位工資：根據工作評價(jià)確定每個(gè)工作（職位）的相對價(jià)值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時(shí)，在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會(huì )同行業(yè)的平均水平。

　�。�2）崗位工資的調整

　　崗位工資的調整有以下四種方式。

　�、僬{職：根據調整（升/降）后職位的職等職級支付基本工資。

　�、谡{等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的`職等職級支付基本工資。

　�、壅{級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付基本工資。

　�、苷{整工資率：根據社會(huì )零售物價(jià)指數和公司經(jīng)濟效益進(jìn)行調整，由薪資管理制度具體規定。

　　2．提成

　　提成根據房產(chǎn)銷(xiāo)售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據實(shí)際情況制定，其標準如下。

　　提成比例表

　　每月計劃銷(xiāo)售額完成目標比例提成比例

　　銷(xiāo)售xx套0～40%xx%

　　41%～70%xx%

　　71%～100%xx%

　　超額完成任務(wù)超額部分按照xx%計算

　　3．獎金

　�。�1）單項獎勵計劃：根據實(shí)際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理建議等相關(guān)的單項獎。

　�。�2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統計上一季度完成銷(xiāo)售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷(xiāo)售額的xx%作為特別獎勵。

　　4．福利與保險

　�。�1）法定福利與保險，其項目水平以國家、地區及公司規定為準。

　�。�2）津貼：話(huà)費補助（xx元/月）、差旅補助等。

　　5．工齡工資

　　工齡工資根據員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，以鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作，銷(xiāo)售人員工齡工資發(fā)放標準為xx元/年。

　　三、銷(xiāo)售人員薪酬日常管理

　　1．工資發(fā)放

　　工資發(fā)放日期為每月的xx日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。

　　2．薪酬體系維護和調整

企業(yè)薪酬的管理制度范本4

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確分配制度。根據不同部門(mén)工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門(mén)需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效傾斜。

　　3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績(jì)效突出優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔稅費（如個(gè)調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定薪等國家承認職稱(chēng)國家承認學(xué)歷基本工資（元）

　　1、薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

　　5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）員工績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等員工績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門(mén)與工作績(jì)效突出員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。

　　3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。

　　第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

　　第五章員工工資調整

　　第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)成長(cháng)情況及員工績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪內容：

　　1、基本工資調整：?jiǎn)T工在取得公司認定新職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績(jì)效工資調整：

　　1）員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬的管理制度范本5

　　一、IT企業(yè)薪酬管理困難

　　1．IT人才市場(chǎng)不健全導致人才高流動(dòng)率

　　據調查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)足感等。許多IT專(zhuān)才認為個(gè)人在行業(yè)中會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì )嘗試新的機會(huì )。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

　　2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

　　許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)有經(jīng)驗的HR部門(mén)及對市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時(shí)時(shí)老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿(mǎn)，再次導致持續不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當然對于一些職位，因為老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

　　3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

　　IT企業(yè)規模的擴大必定會(huì )增加新的職能和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒(méi)有根據該職位的職位評估來(lái)確定和調整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據。

　　4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競爭力。

　　IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì )增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。

　　5．員工激勵與薪酬

　　以往IT企業(yè)用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏(yíng)。

　　二、問(wèn)題之解決方案

　　1．充分考慮企業(yè)戰略發(fā)展，通過(guò)薪酬調查來(lái)做薪酬定位

　　在新經(jīng)濟時(shí)代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調查，參考市場(chǎng)上的'工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查或購買(mǎi)相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調研報告，用相對低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數據。

　　另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會(huì )，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(cháng)幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線(xiàn)，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰略調整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉型等等因素。

　　2．選擇適當的薪資決定方式

　　常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專(zhuān)家咨詢(xún)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會(huì )保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢(xún)專(zhuān)家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對企業(yè)穩定人心的作用也很大。隨著(zhù)IT企業(yè)員工人數增多，咨詢(xún)人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長(cháng)中的IT企業(yè)應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

　　3．進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。

　　為保證企業(yè)內部薪酬分配的內部公平性，每個(gè)職位的報酬首先應該進(jìn)行職位分析，根據各職位的職位評估來(lái)確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評價(jià)在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值。

　　常見(jiàn)的職位評價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估，當然不同的咨詢(xún)公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應分值。通過(guò)職位評估可以比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著(zhù)IT企業(yè)規模擴大和經(jīng)濟實(shí)力增強，應盡量選用知名咨詢(xún)公司的評價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評估委員會(huì )，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實(shí)施評估，并負責向員工解釋。委員會(huì )的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評估的客觀(guān)公正性。

　　4．有效控制人工成本。

　　隨著(zhù)IT企業(yè)規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報酬承受能力。

　　5．設計合理的薪酬結構，適當拉開(kāi)薪酬差距。

　　IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀(guān)，所以IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績(jì)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類(lèi)人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創(chuàng )新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對于銷(xiāo)售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著(zhù)IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區間就可以體現薪酬的差別。

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