有關(guān)騎馬作文600字集合9篇

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編整理的績(jì)效考核方案6篇，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核方案 篇1

　　為認真貫徹落實(shí)中央、省、市、縣關(guān)于醫藥衛生體制改革的文件精神，結合洞口衛生工作實(shí)際，制定本方案。

　　一、指導思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，堅持以人為本，按照構建社會(huì )主義和諧社會(huì )的要求，逐步建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進(jìn)農村經(jīng)濟社會(huì )和諧發(fā)展。

　　二、工作目標

　�。ㄒ唬┙�立“四個(gè)機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會(huì )參與、民主評議的監督機制。

　�。ǘ�）實(shí)現“五個(gè)轉變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會(huì )效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉變，由患者被動(dòng)到醫療機構就診向醫務(wù)人員主動(dòng)走向社會(huì )服務(wù)轉變，由單一主管部門(mén)評價(jià)向多部門(mén)及社會(huì )公眾共同評價(jià)轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動(dòng)態(tài)管理轉變。

　�。ㄈ�）達到“一個(gè)目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫療和公共衛生服務(wù)。

　　三、基本原則

　�。ㄒ唬┩怀錾鐣�(huì )效益原則。堅持績(jì)效考核與社會(huì )效益掛鉤，堅決制止績(jì)效工資分配與醫療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進(jìn)鄉鎮衛生院公益性的回歸。

　�。ǘ�）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時(shí)負責對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標準、一套考核辦法。

　�。ㄈ�）綜合考核評價(jià)原則。堅持公平、公正、綜合考核評價(jià)，以基本醫療和公共衛生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對醫療質(zhì)量管理和公共衛生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進(jìn)鄉鎮衛生院可持續發(fā)展。

　�。ㄋ模┌纯�(jì)效分配原則�？己私Y果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個(gè)人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績(jì)效工資與工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)分配檔次，充分調動(dòng)職工的工作積極性。

　　四、考核內容

　�。ㄒ唬┚C合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農合管理、社會(huì )評價(jià)、院內環(huán)境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的`指令性任務(wù)情況。

　�。ǘ�）基本醫療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。

　�。ㄈ�）公共衛生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開(kāi)展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務(wù)項目、應急處理和衛生監督。

　　五、考核體系

　　1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績(jì)效考核辦公室，對鄉鎮衛生院的工作進(jìn)行統一考核管理。衛生院由院務(wù)會(huì )負責對職工進(jìn)行考核。

　　2、績(jì)效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務(wù)和完成時(shí)間以及臨時(shí)性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作，并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位系數和工作項目標準服務(wù)量折合值。

　　六、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱財務(wù)報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績(jì)效考核方案及記錄等臺賬；

　　2、現場(chǎng)檢查。包括查看基礎設施建設、醫療設備、服務(wù)流程、服務(wù)規范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛生等；

　　3、走訪(fǎng)群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿(mǎn)意度。

　　4、召開(kāi)座談會(huì )。隨機抽取30％的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見(jiàn)。

　　七、考核等級的確定

　　對鄉鎮衛生院績(jì)效考核結果實(shí)行100分制，按分數高低依次確定，分為四個(gè)等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

　　八、考核結果運用

　�。ㄒ唬�從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績(jì)效考核獎勵基金。

　�。ǘ�）作為核發(fā)績(jì)效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績(jì)效工資按月?lián)苤拎l鎮衛生院，衛生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經(jīng)費，對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績(jì)效考核獎勵基金。

　�。ㄈ�）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛生院在績(jì)效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時(shí)給予院長(cháng)一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績(jì)效工資額度根據扣減的補助經(jīng)費額相應下降。

　�。ㄋ模┳鳛轭I(lǐng)導干部任免的依據。對在績(jì)效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導干部時(shí)，在同等的條件下予以?xún)?yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績(jì)效考核中定為不合格的單位，院長(cháng)第一年誡免談話(huà)，連續二年不合格的單位院長(cháng)免職、班子成員改組。

　　說(shuō)明：“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。

　　附件：鄉鎮衛生院績(jì)效考核表

績(jì)效考核方案 篇2

　　1、 目的

　　為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。

　　2、 適用范圍

　　適用對銷(xiāo)售人員的考核。

　　3、 職責

　　3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。

　　3.2 行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、 工作程序

　　4.1 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：

　　(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

　　(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)

　　(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的.費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展

　　或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。

　　(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

　　(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。

　　4.2 銷(xiāo)售人員晉級.

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;

　　(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;

　　(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;

　　(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他

　　不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);

　　(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;

　　(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;

　　(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：

　　(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;

　　(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.

　　4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。

　　(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

績(jì)效考核方案 篇3

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核內容：

　　1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。

　　2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的`，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金。

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、 部分服務(wù)規范禮儀：

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：

　　十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

　　(2)、請問(wèn)是××先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)、您好，一共是××元××角;

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有××零錢(qián)嗎?

　　(5)、找您××元,請核對一下;

　　(6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!

　　(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)、請到××科，換/開(kāi)個(gè)單子。

　　月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

績(jì)效考核方案 篇4

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類(lèi)型 （工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力）

　　考核周期 （項目結束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分

　　新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20

　　設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10

　　項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10

　　設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5

　　設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5

　　設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15

　　設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10

　　設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10

　　設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10

　　設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分

　　工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30

　　工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25

　　團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25

　　學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分

　　設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

　　溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

　　學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

　　理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數

　　工作業(yè)績(jì) 70% 70

　　工作態(tài)度 15% 15

　　工作能力 15% 15

　　合 計 100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績(jì)效考核總評：

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者： 被考核者：

　　年 月 日

　　三、考核實(shí)施

　　設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、� 考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的.工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1. 薪酬調整

　　設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、� 年度績(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、� 年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

績(jì)效考核方案 篇5

　　一、目的：中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的籌備工作已經(jīng)初步完成，目前的工作重點(diǎn)主要是以銷(xiāo)售實(shí)現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進(jìn)度和效果，調動(dòng)跟單專(zhuān)員的工作積極性，盡快實(shí)現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。

　　二、提成標準（毛利潤的.35%作為獎勵：分配為經(jīng)理20%，主管、店長(cháng)15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價(jià)-進(jìn)貨價(jià)）

　　跟單部（經(jīng)理；主管/店長(cháng)；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：

　　1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額

　　2、店長(cháng)、主管提成為：部門(mén)總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額

　　3、經(jīng)理提成為：部門(mén)總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額

　　4、例如：

　　A跟單員李××個(gè)人銷(xiāo)售額為20000元，毛利為8000元。

　　李××的提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元

　　B跟單員張××個(gè)人銷(xiāo)售額為10000元，毛利為3000元。

　　張××的提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元

　　三、每月任務(wù)總量：

　　月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

　　銷(xiāo)售額 3萬(wàn) 8萬(wàn) 10萬(wàn) 15萬(wàn) 20萬(wàn)

　　毛利 1.2萬(wàn) 3萬(wàn) 4萬(wàn) 6萬(wàn) 8萬(wàn)

　　四、 提成發(fā)放方式：跟單員每日記錄自己銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售單號，每周部門(mén)核對，每 月1-3號助理統一與公司財務(wù)核對提成，每月公司工資結算日發(fā)放上一個(gè)月的提成。

　　五、 執行時(shí)間：20xx年8月15日

　　科新電子采購交易中心·禮品城跟單部

　　20xx年8月15日

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的`工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導超市員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據超市經(jīng)營(yíng)情況，超市各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

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