期待與失望的三年級作文

　　無(wú)論何時(shí)、何地、任何崗位都能夠招到合適的人才，可以說(shuō)是招聘專(zhuān)員工作技能的高境界。面對用工緊張的今天，企業(yè)也在不斷開(kāi)辟新的招聘渠道，人才市場(chǎng)、校園專(zhuān)場(chǎng)、校園雙選會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、專(zhuān)案獵龍、內部員工推薦等方式有效的擴大了招聘的方式與人力的來(lái)源。人才資源的開(kāi)發(fā)是招聘的保障，可是對于招聘專(zhuān)員的考量，也有值得思考的地方，一句“市場(chǎng)上沒(méi)人、薪資福利沒(méi)有競爭力”的解釋是站不住腳的。招聘專(zhuān)員的考核指標是否停留在僅考核數量階段?招聘目標的設定是否有合理的科學(xué)依據?考核的結果是否與招聘專(zhuān)員的工資與獎金相關(guān)?人才市場(chǎng)化與商品市場(chǎng)化有著(zhù)許多相通的地方，商品銷(xiāo)量的多少與銷(xiāo)售人員的待遇息息相關(guān)，人才需求的達成不僅與數量有關(guān)，更是與需求達成率、良率、報到率等息息相關(guān)。那么，如何建立招聘專(zhuān)員績(jì)效考評體系?

　　一、科學(xué)設計招聘專(zhuān)員KPI.

　　1.在招聘專(zhuān)員績(jì)效考核中納入良率、報到率、月錄用量、需求達成率、主管評價(jià)等考核指標，分析各指標的重要性，確定各指標權重，將考核指標盡可能的量化。

　　2.統一考核難度系數，折算考核基準。比如供應渠道、特殊崗位與業(yè)界人才供應情況，招聘一名模具設計人員與招聘一名模具繪圖人員考核難度系數肯定是不同的。

　　3.在E-HR系統中增加招聘專(zhuān)員考核模塊之功能。例如：工作任務(wù)網(wǎng)上分配、完成情況自動(dòng)提示、考核結果自動(dòng)顯示、相關(guān)報表產(chǎn)生等。

　　4.每周對招聘目標達成情況進(jìn)行討論、分析;每月進(jìn)行月評比，確定月度考核成績(jì)及下月招聘目標;每年末對全年招聘成績(jì)進(jìn)行總結評比。

　　二、建立招聘專(zhuān)員晉升評鑒制度，提升招聘專(zhuān)員技術(shù)水平。

　　1.建立晉升渠道，助理招聘專(zhuān)員→招聘專(zhuān)員→資深招聘專(zhuān)員。通常應屆畢業(yè)生或沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的社招員工，在助理招聘專(zhuān)員的階段停留時(shí)間為一年，考評通過(guò)后在招聘專(zhuān)員的階段停留時(shí)間一般為兩年，總體三年后，會(huì )提升為資深招聘專(zhuān)員，當然有表現特別優(yōu)秀的員工，考慮留才等因素，也可專(zhuān)案進(jìn)行晉升。

　　2.設立晉升評鑒項目。如工作成效、產(chǎn)線(xiàn)實(shí)習、專(zhuān)案改善、招聘專(zhuān)業(yè)知識等。招聘不僅僅體現在是否把人招到，招聘專(zhuān)員也要不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)知識及技能，如面試溝通技巧、心理學(xué)、公司的人力資源相關(guān)制度更應該爛熟于心。

　　三、績(jì)效考核與晉升評鑒制度之結果運用。制度重在執行與運用，而考核結果是否與員工的切身利益相關(guān)尤為重要，結果應作為獎金、調薪、晉升的重要評比依據。

　　建立完善的招聘專(zhuān)員績(jì)效考評制度，運行之初許多招聘專(zhuān)員可能會(huì )不太適應，倍感壓力，可是有壓力就會(huì )有動(dòng)力，招聘專(zhuān)員們必須不斷去調整自己，不斷提高自身的工作技能與專(zhuān)業(yè)知識，相信一但制度推行開(kāi)來(lái)，企業(yè)在需求達成率、良率、報到率、員工滿(mǎn)意度、以及招聘專(zhuān)員的自身工作技能水平都會(huì )有較大的提升。

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