有關(guān)心中的偶像作文600字四篇

績(jì)效考核的意見(jiàn)范文1

　　關(guān)鍵詞：中學(xué)；績(jì)效；考核；優(yōu)化

　　績(jì)效考核是學(xué)校管理工作的重要環(huán)節，運用好績(jì)效考核體系，對調動(dòng)全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和改革有深遠的意義，但目前對學(xué)�？�(jì)效考核的研究還處于起步階段。學(xué)校是培養人的場(chǎng)所，這種特殊性加大了績(jì)效考核的難度。首先，學(xué)校教學(xué)工作是需要團隊合作的，很難考核團隊工作中的個(gè)人價(jià)值。學(xué)校培養的對象是學(xué)生，很難用定量的指標來(lái)衡量教師的成果。而績(jì)效考核又是學(xué)校工作不可缺少的一個(gè)環(huán)節，因而建立科學(xué)完善的績(jì)效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

　　一、學(xué)�，F行績(jì)效考核中存在的不足

　　學(xué)�？�(jì)效考核是在上級主管部門(mén)指導下實(shí)施和開(kāi)展的，但學(xué)校是一個(gè)培養人的場(chǎng)所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結果很難量化，而且過(guò)程太長(cháng)。例如用學(xué)生成績(jì)來(lái)體現教師業(yè)績(jì)時(shí)，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學(xué)成績(jì)的差異，就會(huì )影響一部分教師的積極性。教師在實(shí)施課堂教學(xué)改革時(shí)，其成效往往要一年后才能體現，而我們的績(jì)效考核是以學(xué)期為單位的，不利于調動(dòng)教師開(kāi)展課堂教學(xué)的改革。不足之處主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1.量化的工作量無(wú)法體現教師真正的工作

　　教師的工作是一種創(chuàng )造性的工作，即使是教學(xué)的內容不變，但學(xué)生變了，它的教學(xué)方法和手段也就必須進(jìn)行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據學(xué)生的實(shí)際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過(guò)程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過(guò)程中付出了許多的努力，無(wú)法用量化來(lái)衡量。在教學(xué)工作中教師開(kāi)展教學(xué)的改革，實(shí)施課題的研究，表面上她還是備一節課上一節課，但她所需要付出的勞動(dòng)更多，而這也往往無(wú)法用量化來(lái)衡量。因而在績(jì)效考核過(guò)程中，一些教師的創(chuàng )意和隱性工作很難考核。

　　2.團隊協(xié)作的工作難以體現個(gè)人的價(jià)值

　　有人說(shuō)教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養的對象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學(xué)科要有團隊合作精神。學(xué)校提倡的集體備課通過(guò)同伴互學(xué)，達到提升教學(xué)水平，這也需要加強團隊精神。學(xué)生的成長(cháng)需要有一個(gè)良好的育人環(huán)境，而這個(gè)環(huán)境的營(yíng)造同樣需要所有教師的共同努力�？�(jì)效考核如果只考核教師個(gè)人的業(yè)績(jì)，那么就會(huì )產(chǎn)生不良的導向，忽略了團隊的精神。如果以班級為單位實(shí)行考核，又不利于體現團隊中個(gè)人的價(jià)值，因而在績(jì)效考核中要處理好團隊與個(gè)人的關(guān)系是一件很困難的事情。

　　3.差別不大的績(jì)效工資無(wú)法體現教師工作的差異

　　一所學(xué)校的績(jì)效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點(diǎn)，那么必然就有人少拿一點(diǎn)，不可能做到人人滿(mǎn)意。例如教師教學(xué)工作量的差異在績(jì)效工資中只能有所區別，可能一節課的差異就是2―3元，多上課的認為多上一節課績(jì)效體現得太少有意見(jiàn)，而少上課的認為這是學(xué)校的統一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿(mǎn)意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒(méi)辦法做到所有工作在績(jì)效里體現，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績(jì)效里沒(méi)有體現。所以許多教師總覺(jué)得自己沒(méi)有得到公正的待遇。

　　4.不明確的績(jì)效考核標準消磨了教師的工作熱情

　　教師是育人的工作，教師的業(yè)績(jì)往往與生源的素質(zhì)有一定的關(guān)系，而且學(xué)生的綜合素質(zhì)的考評很難用量化來(lái)體現。素質(zhì)教育實(shí)施以來(lái)，其中一個(gè)重要的觀(guān)念轉變就是改變以往以考試成績(jì)作為評價(jià)學(xué)生素質(zhì)的唯一標準，而學(xué)生的綜合素質(zhì)如何來(lái)考察是當前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績(jì)的標準很難量化，加大了績(jì)效考核的難度。

　　二、優(yōu)化學(xué)�？�(jì)效考核評價(jià)的措施

　　績(jì)效考核存在著(zhù)諸多的問(wèn)題，但不可否認，績(jì)效考核是學(xué)校管理改革的一大舉措，對于提高學(xué)校的辦學(xué)水平、調動(dòng)教師的積極性有積極的作用，不能因為有問(wèn)題而停止績(jì)效的改革，把績(jì)效變成一種平均分配的方案，而是要面對問(wèn)題，大膽探索，解決績(jì)效考核中的問(wèn)題，完善績(jì)效評估體系，使之成為學(xué)校管理的有效措施。

　　1.學(xué)校的管理層要樹(shù)立正確的管理理念

　　首先管理者要更新觀(guān)念，樹(shù)立正確的'績(jì)效觀(guān)，在績(jì)效管理中樹(shù)立以人為本的管理理念，做好宣傳和動(dòng)員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績(jì)效的問(wèn)題，讓教師明白學(xué)校的難處，取得絕大多數教師的支持，才能發(fā)揮學(xué)�？�(jì)效管理的功能。

　�。�1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著(zhù)學(xué)校的發(fā)展方向、構建特色學(xué)校、提高教學(xué)質(zhì)量等核心問(wèn)題來(lái)設計績(jì)效考核體系，而不是為了減少教師的意見(jiàn)實(shí)行均分。例如我校辦學(xué)的指導思想是實(shí)施創(chuàng )新教育，培育合格加特長(cháng)的學(xué)生，因而在評價(jià)體系中把“合格”“特長(cháng)”的學(xué)生培養作為重點(diǎn)考評指標，這樣才能夠通過(guò)幾年不斷的努力，在教師中強化這一理念，從而推進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的提高。

　�。�2）在制定考評指標時(shí)，讓教師代表參與，聽(tīng)取一線(xiàn)教師的意見(jiàn)，充分體現教師主人翁精神，也使得績(jì)效的考評體系更容易被教師接受。通過(guò)教代會(huì )進(jìn)行討論，能使得評估體系更加完善。

　�。�3）把考評體系中的難點(diǎn)直接交全體教師討論，征集意見(jiàn)。這樣做能夠使教師明確學(xué)校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學(xué)校的難處，減少負面的效果。

　�。�4）在實(shí)施過(guò)程中不斷地收集反饋意見(jiàn)，為下次修訂考核辦法提供依據，真正重視教師的意見(jiàn)。在評估體系的實(shí)施過(guò)程中，最大的難題往往是度的把握。有些問(wèn)題只有在實(shí)際操作過(guò)程中才能發(fā)現，出現了問(wèn)題就必須要進(jìn)行修訂，并及時(shí)向教師表明修改的原則和執行的時(shí)間，讓教師明確學(xué)校是重視教師的意見(jiàn)，并勇于承認錯誤，解決問(wèn)題，這有利于調動(dòng)教師的積極性。

　�。�5）在評價(jià)過(guò)程和考核的過(guò)程中要嚴格按預先設定的方案進(jìn)行，不要隨意以領(lǐng)導的意志而改變。要充分體現用制度管理人，這可以減少教師的意見(jiàn)。如有重大問(wèn)題需修訂的時(shí)候，一定要經(jīng)教代會(huì )的討論通過(guò)，而不是通過(guò)行政會(huì )的決議。

　　以人為本的績(jì)效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進(jìn)學(xué)校的績(jì)效考核有著(zhù)深遠的意義。

　　2.學(xué)校要建立完整的績(jì)效評價(jià)體系

　　一個(gè)好的績(jì)效評價(jià)體系必須擁有一套完整的評價(jià)過(guò)程。中學(xué)的績(jì)效考核不合理，往往體現在完整性評價(jià)體系的缺失。因為學(xué)校的績(jì)效評價(jià)往往不是從全面整體評價(jià)一位教師的教育教學(xué)工作入手，而是僅作為等級課時(shí)費的發(fā)放標準，這導致的結果往往是教師對評價(jià)結果一無(wú)所知，或者根本就看不懂，最終是不會(huì )再關(guān)注評價(jià)和績(jì)效考核了。由此可以看出，一套完整的績(jì)效評價(jià)體系是多么重要了。完整的績(jì)效評價(jià)體系包括評價(jià)前的意見(jiàn)征求，制定評價(jià)標準，實(shí)施過(guò)程考核，考核結果的評價(jià)、反饋等方面。學(xué)�？梢杂赡甓伍L(cháng)在召開(kāi)年段會(huì )時(shí)收集全體老師的績(jì)效評價(jià)建議，各年段收集的評價(jià)建議整理好交由教代會(huì )審議通過(guò)，形成學(xué)校的績(jì)效評價(jià)標準發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書(shū)面形式提交評議小組。評價(jià)標準出來(lái)后，由年段長(cháng)和教研組長(cháng)組成的評價(jià)小組逐條按標準對教師的工作進(jìn)行評價(jià)打分，結果出來(lái)后發(fā)回年段，對評價(jià)結果進(jìn)行反饋。完整的績(jì)效評價(jià)體系操作過(guò)程相對而言確實(shí)較為復雜，但對教師的評價(jià)應該是比較科學(xué)、公正和合理的。

　　3.實(shí)行過(guò)程的評估和結果的評估相統一的評價(jià)方法

　　學(xué)校的績(jì)效考核很難制定統一量化的標準，因而在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中必須把過(guò)程的評估和結果的評估相統一。在當前的教育形式下，教師業(yè)績(jì)終端結果的評價(jià)越來(lái)越難。例如高考已經(jīng)不再公布成績(jì)，無(wú)法用高考的成績(jì)作為高三教師的業(yè)績(jì)；初中的年考逐步取消，期末考試的成績(jì)無(wú)法進(jìn)行橫向對比。有些教師一個(gè)人教一個(gè)年段，對其教績(jì)的評估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來(lái)衡量教績(jì)。在實(shí)踐操作中就必須重視過(guò)程管理，如果教師的教學(xué)常規做得好，我們就應當承認他的教學(xué)質(zhì)量上去了。隨著(zhù)素質(zhì)教育的深入，過(guò)程管理的重要性越來(lái)越體現出來(lái)，因此，績(jì)效的評估一定要堅持過(guò)程與結果并重的原則，克服以往只看結果不看過(guò)程的缺陷。但要對過(guò)程進(jìn)行考評難度還是很大。教師的教學(xué)過(guò)程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導等幾個(gè)環(huán)節，這些環(huán)節中有些環(huán)節是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評價(jià)的方式，我校主要通過(guò)構建活動(dòng)平臺，開(kāi)展教師的各類(lèi)競賽來(lái)考核教師的教學(xué)過(guò)程。例如對備課和上課的考核，通過(guò)建立骨干教師評選的平臺來(lái)實(shí)施，所有教師均可申報骨干教師培養對象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學(xué)期均舉辦教師課堂教學(xué)競賽，把競賽的結果作為考核的內容之一。通過(guò)骨干教師的培養和評選，調動(dòng)教師參與課堂教學(xué)的改革，提高教學(xué)質(zhì)量�？偟膩�(lái)說(shuō)，過(guò)程的評估需要一個(gè)活動(dòng)競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴格地考評，就能發(fā)揮過(guò)程考評的效果。

　　4.建立單項評估和綜合評估相結合的考評指標

　　在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無(wú)法在考評指標中體現，例如與學(xué)生談心、做思想工作、家訪(fǎng)等教育工作不能在績(jì)效中體現。要解決這一問(wèn)題，就應設立多項的單項考核指標，如評選校德育先進(jìn)個(gè)人、教研先進(jìn)個(gè)人、班級管理能手、教學(xué)能手、學(xué)生最喜愛(ài)的教師等，并列入績(jì)效考評體系中。這樣使考評的指標涵蓋的范圍更加廣泛，通過(guò)這些先進(jìn)教師的評選，使得管理制度更加落于實(shí)處，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

　　5.監控績(jì)效的評估過(guò)程并及時(shí)研討完善

績(jì)效考核的意見(jiàn)范文2

　　一、本次意見(jiàn)征集只涉及一個(gè)議題：

　　擬從單位績(jì)效總額中提留40%做為單位經(jīng)費來(lái)源

　　二、針對本議題收集到的匯總如下：

　�。ㄒ唬┩�意

　　同意從單位績(jì)效總額中提留40%做為單位績(jì)效考核經(jīng)費來(lái)源的共10人，人員分別是：程XX、郭XX、劉X、耑X、李XX、劉XX張XX、閆X、李XX、鄭XX，占全部參與意見(jiàn)征集人員總數的37%。

　　同意該提議的人員大致分為以下三種情況

　　1、完全同意，此意見(jiàn)共8人，占全體參與人員比例30%。

　　2、同意提留40%做為單位績(jì)效考核經(jīng)費來(lái)源的，但認為40%比例過(guò)高，建議按30%提留的1人，占全部參與意見(jiàn)征集人員總數的3.7%。

　　3、建議在必須崗位設置合理的前提下，同意提留40%做為單位績(jì)效考核經(jīng)費來(lái)源的1人，占全部參與意見(jiàn)征集人員總數的3.7%。

　�。ǘ�）不同意

　　明確表示不同意從單位績(jì)效總額中提留40%做為單位績(jì)效考核經(jīng)費來(lái)源的共10人（其中有1人選擇不同意，但未提任何建議或者意見(jiàn)），人員分別是：解XX、高XX、郭XX、劉XX、劉XX、陸XX、李X、程X，占全部參與意見(jiàn)征集人員總數的33%。

　　不同意人員意見(jiàn)和建議大致歸類(lèi)如下：

　　1、績(jì)效考核的經(jīng)費應該另外設立，必須在保證工資的'前提下進(jìn)行，而不是從工資里扣，人社廳只說(shuō)績(jì)效不能低于60%，但沒(méi)說(shuō)不能發(fā)100%。

　　2、先制定大家一致同意的績(jì)效考核制度的細則標準，才能考慮就績(jì)效考核問(wèn)題經(jīng)費來(lái)源征求意見(jiàn)。

　　3、綜合考慮單位的資源、能力、手段，必須先定崗、定職、定制，必須有公平合理的考核依據。

　　4、首先解決歷史問(wèn)題，解決前期的相關(guān)問(wèn)題，擔心扣了的績(jì)效，隨著(zhù)單位效益的變化，到最后完成了工作也發(fā)放不了績(jì)效工資了。

　　5、認為提留40%比例過(guò)高，建議提留20-30%。

　�。ㄈ�）意見(jiàn)不明確

　　此類(lèi)人員共8人，人員分別是：李XX、劉XX、劉X、高XX、崔X、段XX、陳XX、蘇XX，占全體參與人員總數的30%。

　　這個(gè)組人員，既沒(méi)表示同意，也沒(méi)有表示不同意，大體意見(jiàn)匯總如下：

　　1、提留40%過(guò)高，建議單位按20-30%的比例提留。

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