奶奶，我想對你說(shuō)優(yōu)秀作文
“金九銀十”，求職招聘旺季市場(chǎng)上，剛工作一年的90后職場(chǎng)新人，跳槽意愿卻高出前輩們。根據智聯(lián)招聘發(fā)布的2013年秋季特別調查，初入職場(chǎng)的90后跳槽意愿更為強烈，被調查的90后中67%有跳槽意愿。僅有一年的職場(chǎng)經(jīng)驗就跳槽，是否會(huì )在他們的履歷上留下不好的印記?跳槽太隨意是否會(huì )影響他們在職場(chǎng)上的長(cháng)期發(fā)展?對此情況，職業(yè)規劃師和公司HR提醒90后，每個(gè)企業(yè)都有自身的問(wèn)題，若你改變不了企業(yè)也不改變自己，則很難適應職場(chǎng)。
“培訓跟不上跳槽的節奏”
“以前過(guò)年后才出現的跳槽情況，現在每個(gè)月都在上演。”某中小型工程安裝公司老板吳先生向記者抱怨，自從90后進(jìn)入職場(chǎng)后，自己公司的90后員工是來(lái)一批走一批，經(jīng)常是剛剛培訓完，就全部走光了。“我們在各大招聘網(wǎng)站上常年發(fā)布招聘信息，因為我們常年都需要人。培訓都跟不上跳槽的節奏。”他說(shuō)。
受“先就業(yè)，后擇業(yè)”思想的影響，有不少90后在職場(chǎng)上“打一槍換一個(gè)地方”。全球職業(yè)規劃師GCDF羅曉燕分析，導致職場(chǎng)新人頻繁跳槽的原因，有雇主和雇員兩個(gè)方面。一些雇員在進(jìn)入職場(chǎng)前，欠缺必要的心理準備，還抱著(zhù)自己的領(lǐng)導應該像學(xué)校老師一樣關(guān)愛(ài)自己，手把手傳授職業(yè)所需的知識和技能的想法，當得不到這樣的支持時(shí)，難免產(chǎn)生無(wú)助感;另一方面，由于生長(cháng)在上世紀90年代，物質(zhì)條件普遍較好，對于辭職所帶來(lái)的失業(yè)狀態(tài)并沒(méi)有太強的危機感，使得跳槽成為很隨意的行為，甚至稍有不滿(mǎn)就選擇跳槽。
當然，也不乏一些雇主，重使用輕培養，讓一些職場(chǎng)新人感到整天忙碌卻看不到希望，沒(méi)有得到有效的支持和引導，無(wú)法切實(shí)感受到自己的成長(cháng)和能力的提升;還有的雇主是因為沒(méi)能將組織的職業(yè)機會(huì )狀況及時(shí)、充分地傳遞給雇員，讓雇員以為沒(méi)有機會(huì )，沒(méi)有希望。
智聯(lián)招聘高級職業(yè)顧問(wèn)郝健也指出，90后群體創(chuàng )新性強、敢言、頭腦靈活，因此，反應在工作的選擇上會(huì )更率性，對工作的看法更個(gè)性化，注重工作與自己的愛(ài)好、特長(cháng)相結合。另外，現在大學(xué)畢業(yè)生面對的就業(yè)競爭比過(guò)去更激烈，很多人都是先就業(yè)再擇業(yè)，騎驢找馬。
HR會(huì )謹慎錄用頻繁跳槽者
現實(shí)與理想的落差，致使敢想敢干的90后跳槽意愿也隨之提升。但他們在職場(chǎng)上這種不受羈絆、雷厲風(fēng)行的風(fēng)格，讓企業(yè)既無(wú)奈又發(fā)愁，甚至不愿再招聘年輕人。這種負面的評價(jià)給整個(gè)90后群體都貼上了標簽，影響了職場(chǎng)上對于90后的客觀(guān)看法。
“工作一年就跳槽，會(huì )讓HR覺(jué)得你對于自己的職業(yè)目標不清晰，不知道自己該干什么。”碧桂園集團人力資源管理中心培訓與發(fā)展部培訓副主管王遼兵介紹，在社會(huì )招聘中，HR更傾向于有兩三年工作經(jīng)驗的人，對只有一年工作經(jīng)歷就跳槽的，會(huì )仔細了解他跳槽的原因，而對于只干了幾個(gè)月就跳槽的，會(huì )非常謹慎。“每個(gè)企業(yè)都有自身的問(wèn)題，若你改變不了企業(yè)也不改變自己，則很難適應職場(chǎng)。”他說(shuō)。
某外資企業(yè)HR負責人表示，90后的職場(chǎng)新人其實(shí)在市場(chǎng)上都有“官方指導價(jià)”，不同類(lèi)型的公司之間不會(huì )相差很多。從HR來(lái)看不反對跳槽，但跳槽的時(shí)候，你必須要有資本，而這個(gè)資本是需要在職場(chǎng)上歷練和積累的，他們包括：專(zhuān)業(yè)知識，即便專(zhuān)業(yè)對口，實(shí)際操作中的經(jīng)驗與學(xué)校書(shū)本上的知識還是有很大不同;與人交流溝通的能力;人際關(guān)系等。
在職場(chǎng)上，變換一次工作，就意味著(zhù)要和新的組織文化、新的工作要求經(jīng)歷一段時(shí)間的磨合。羅曉燕認為，一年的時(shí)間，通常是剛剛經(jīng)過(guò)這個(gè)“磨合期”，已經(jīng)熟悉組織運行的特定規則，開(kāi)始運用自己的經(jīng)驗和能力創(chuàng )造業(yè)績(jì)的時(shí)候，而這個(gè)時(shí)候選擇跳槽，就意味著(zhù)重新進(jìn)入一個(gè)“磨合期”。在職場(chǎng)中，人的發(fā)展是要靠“比較優(yōu)勢”的，這樣的頻繁跳槽，無(wú)論在經(jīng)驗上、知識技能上還是人際關(guān)系上，都無(wú)法建立起比較優(yōu)勢，只能讓人維持在一個(gè)“新手”的狀態(tài)，失去很多發(fā)展的機會(huì )。
【職場(chǎng)建議】
TO 90后
新人不適應 多從自身找原因
郝健，智聯(lián)招聘高級職業(yè)顧問(wèn)
若畢業(yè)生進(jìn)入的是一家大型企業(yè)，就算待遇低、工作靈活性不大、員工之間層級明顯，都不要輕易跳槽。因為大企業(yè)在專(zhuān)業(yè)實(shí)力、人才培養、制度規范等方面的優(yōu)勢對于職場(chǎng)新人的未來(lái)發(fā)展都很有影響。
剛工作的時(shí)候就像在存錢(qián)，在為未來(lái)打基礎，要多考慮現在的工作崗位是否能發(fā)揮自己的職業(yè)特長(cháng)。職場(chǎng)新人如果在單位不適應，更多的還是要向內找原因，自我調整，不能只是一味地希望通過(guò)改變外部環(huán)境來(lái)進(jìn)行調整。
轉職不轉行，轉行不轉職
羅曉燕，全球職業(yè)規劃師
即便是要跳槽，也須秉承一條職場(chǎng)金律：轉職不轉行，轉行不轉職。
跳槽前不妨先問(wèn)問(wèn)自己：現在的工作平臺還能讓自己在能力、經(jīng)驗上有哪些提升?自己是否已經(jīng)充分了解這個(gè)組織的明暗規則?是否充分知曉組織可以提供的發(fā)展機會(huì )?當前組織存在的問(wèn)題，在新的職業(yè)機會(huì )中是否一樣可能存在?新的職業(yè)機會(huì )是真實(shí)存在的嗎?現有的技能可以達到聘用條件嗎?在新的職業(yè)機會(huì )中能積累哪些技能，對于自己的能力結構完善有無(wú)助益?要想在一個(gè)組織站穩腳跟，不僅要從能力上適應崗位的要求，更重要的是清楚組織對自己的期待，了解組織的明暗規則，建立有效的組織內部人際網(wǎng)絡(luò )、信息網(wǎng)絡(luò )。
TO 企業(yè)
根據90后需求調整管理方法
郝健，智聯(lián)招聘高級職業(yè)顧問(wèn)
薪酬一直是職場(chǎng)人士最重視的部分，而90后更率真，更愿意說(shuō)出自己對于薪酬的要求。他們對于福利待遇、企業(yè)文化、管理方式方面的要求，說(shuō)明他們生活方式的改變，對生活的品質(zhì)要求高，希望工作與生活能平衡，這就給管理者帶來(lái)了新的課題。管理方要根據90后自身的特點(diǎn)與需求，除了現金的激勵機制外，還要提供一些非現金的福利待遇，例如彈性工作制、住房補貼、健身卡，讓這種福利更透明有趣和靈活。
另外，90后更愿意發(fā)表自己的主張，對于他們的管理要更注重溝通方式的變化，要給他們發(fā)表意見(jiàn)的機會(huì )，例如內部論壇，小組討論會(huì )等。
企業(yè)管理從家長(cháng)型轉向教練型
王遼兵，碧桂園集團人力資源管理中心培訓與發(fā)展部培訓副主管
去年年底，碧桂園集團曾針對90后畢業(yè)生做過(guò)一次問(wèn)卷調查，發(fā)現他們與職場(chǎng)前輩們相比，更有活力和想象力、富有創(chuàng )造力、心態(tài)更平和;但是，也更沖動(dòng)、自制力較差、更自我。
針對這批90后員工，我們在管理上正在研究從家長(cháng)型向教練型的轉變。接收這些新員工的部門(mén)都在轉型為導師制，我們也會(huì )設計相應的課程指導體系，對他們進(jìn)行培訓。
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