我的奶奶小學(xué)作文1000字（通用5篇）
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天，報告的用途越來(lái)越大，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？以下是小編精心整理的人力資源調研報告范文（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源調研報告1
當前，我國實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項工作健康發(fā)展。農發(fā)行肩負著(zhù)支持“三農”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應能力，實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)與管理向科學(xué)化轉變顯得尤為重要。結合農發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現狀，筆者就如何科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源問(wèn)題，略抒己見(jiàn)。
一、人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┤肆Y源數量與結構欠缺并存。�？悼h支行現有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會(huì )化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專(zhuān)以上文化程度8人，占比53%，中專(zhuān)文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)結構看，中師以上職稱(chēng)的2人，占比13.3%，助師職稱(chēng)的6人，占比40%，其中：助理會(huì )計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒(méi)有取得職稱(chēng)資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶(hù)服務(wù)部門(mén)4人，會(huì )計結算部門(mén)5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。
�。ǘ┤肆Y源開(kāi)發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著(zhù)新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20xx年農發(fā)行成立以來(lái)，�？悼h支行沒(méi)有新進(jìn)一個(gè)大學(xué)生，只進(jìn)了1個(gè)轉業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì )化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開(kāi)發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規模為18819萬(wàn)元，客戶(hù)數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
�。ㄈ┤肆Y源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發(fā)行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專(zhuān)業(yè)單一，專(zhuān)業(yè)知識面狹窄，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱(chēng)有一定差距。二是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應，既懂財會(huì )又通信貸的復合型人才幾乎沒(méi)有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
�。ㄋ模┤肆Y源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長(cháng)期以來(lái)，農發(fā)行還沒(méi)有完全建立起符合現代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績(jì)考核的薪酬制度，收入分配還沒(méi)有真正體現出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問(wèn)題，挖掘內部人才潛力有待提高。
二、人力資源開(kāi)發(fā)的途徑
�。ㄒ唬嫿ǹ茖W(xué)的人力資源發(fā)展規劃。一是人事部門(mén)要根據各部門(mén)人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類(lèi)人才身體狀況、工作特長(cháng)，突出業(yè)績(jì)等基本情況，包括各個(gè)層次所需人才數量，素質(zhì)要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置�；鶎有幸詷I(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優(yōu)化組合內設機構，盡量滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)人才需求，增強可持續發(fā)展能力。
�。ǘ┙⒂行У目�(jì)效考核體系。要建立以創(chuàng )造價(jià)值為導向的績(jì)效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的調動(dòng)員工的工作熱情。實(shí)行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績(jì)定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績(jì)效考核方案，以客觀(guān)、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學(xué)、合理量化設置考核指標，針對不同的`工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實(shí)際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀(guān)公正，嚴格考核兌現，防止走過(guò)場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的矛盾。
�。ㄈI(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過(guò)開(kāi)展宣傳、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個(gè)人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營(yíng)目標相吻合、相協(xié)調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導要注重與員工溝通交流，傾聽(tīng)員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解矛盾，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設環(huán)境。
�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓平臺。人力資源開(kāi)發(fā)的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類(lèi)別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開(kāi)展分類(lèi)培訓，突出專(zhuān)業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò )、專(zhuān)家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質(zhì)量的培訓教材，做到理論與實(shí)踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過(guò)各種知識的培訓，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。
人力資源調研報告2
一、當前分局人力資源使用的現狀及問(wèn)題
市食品藥品監督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于XX年相繼成立。每個(gè)分局承擔3個(gè)至4個(gè)區的食品藥品安全監管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿(mǎn)編。其人員基本通過(guò)調入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習法律、醫藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運轉上，分局局長(cháng)負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(cháng)、具體負責藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著(zhù)監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jì)效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負責任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(cháng)期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(cháng)期負責某一項工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長(cháng)期由某人負責，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì )不同程度的產(chǎn)生“執法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監管工作的長(cháng)遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會(huì )造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習，形成了干部業(yè)務(wù)能力的.單一性和對學(xué)習的惰性，而對所負責的業(yè)務(wù)也因為限于個(gè)人的學(xué)習能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評價(jià)，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相對單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長(cháng)遠發(fā)展。
二、對人力資源合理使用和培養的建議
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實(shí)際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應采取“線(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式。
“線(xiàn)”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協(xié)助分局長(cháng)負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此�！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以?xún)扇藶橐唤M，落實(shí)監管責任區。任務(wù)是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價(jià)，接受分管“線(xiàn)”的人員的業(yè)務(wù)指導。這種“線(xiàn)面結合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人�！熬�(xiàn)”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務(wù)、責任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線(xiàn)面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線(xiàn)”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養和發(fā)現干部。三是有利于對干部工作績(jì)效的綜合考評。采用“線(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長(cháng)效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問(wèn)題�！熬�(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據具體情況進(jìn)行責任轄區間的交流，可以在分局內部進(jìn)行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問(wèn)題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問(wèn)題等。
2、應在分局內建立干部的長(cháng)效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導或上級的督促和個(gè)人的責任心，這種機制往往缺乏長(cháng)效性，很不穩定，也不利于工作的長(cháng)遠發(fā)展。應該建立一種長(cháng)效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個(gè)人認為建立干部的日�？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學(xué)的方法，依據一定的標準，對干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過(guò)程。對干部進(jìn)行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節。公平、公開(kāi)、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節。一是要建立一個(gè)考評標準和實(shí)施方案。這是做好考評工作的基礎�？梢愿鶕志秩旯ぷ魅蝿�(wù)和每個(gè)人的具體職責，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評。組織實(shí)施考評是整個(gè)考評的關(guān)鍵�？梢圆扇〖锌荚u、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評價(jià)）群眾評價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對每個(gè)人的工作進(jìn)行評價(jià)）、領(lǐng)導點(diǎn)評（即上級相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導根據平時(shí)掌握的情況對每個(gè)人的工作進(jìn)行評價(jià)）等相結合的方法對每個(gè)人的工作作出最后的評價(jià)。三是要兌現考評結果。這是整個(gè)考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個(gè)人的工作作出不同層次的評價(jià)后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長(cháng)遠，對分局干部進(jìn)行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業(yè)培養和積甸人才。
對干部進(jìn)行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識。這里所說(shuō)的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長(cháng)遠發(fā)展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念，把學(xué)習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學(xué)習，努力適應發(fā)展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學(xué)習，開(kāi)拓視野，學(xué)習先進(jìn)的經(jīng)驗；三是要眼睛向內，采取請進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強內部的學(xué)習和交流，苦練內功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰。
人力資源調研報告3
一、基本情況
xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會(huì )離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組�，F有農戶(hù)8244戶(hù)，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實(shí)有農村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶(hù)1276戶(hù)，07年全鄉務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉社會(huì )經(jīng)濟建設的作用。
通過(guò)人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開(kāi)發(fā)契機，把全鄉潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢變成了現實(shí)的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉社會(huì )經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場(chǎng)，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著(zhù)重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規模日益擴大。通過(guò)多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長(cháng)了見(jiàn)識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進(jìn)了我鄉的.發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經(jīng)濟帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動(dòng)實(shí)踐。
總之，外出務(wù)工已成為農民增收及農村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過(guò)外出務(wù)工大量轉移了我鄉剩余勞動(dòng)力，使我鄉農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀(guān)念和農業(yè)技術(shù)引入并運用在種養殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進(jìn)了我鄉經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研報告4
一、調研區域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門(mén)戶(hù)之稱(chēng)�？偯娣e5852平方公里，轄23個(gè)鄉鎮65萬(wàn)人，其中農業(yè)人口52萬(wàn)人，占總人口的80%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數民族人口近37萬(wàn)人，占總人口的56%。xx縣從1994年開(kāi)始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點(diǎn)縣，也是國家新一輪扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總人口的19.5%。
二、調研實(shí)施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類(lèi)選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場(chǎng)土家族鄉，代表該縣農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專(zhuān)題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專(zhuān)題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份。
調查采取問(wèn)卷法收集資料。家庭調查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調查。
在此次調查中，共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷93份。
三、調查結論
通過(guò)調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經(jīng)濟、社會(huì )地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問(wèn)題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門(mén)引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛生、社會(huì )保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒(méi)有專(zhuān)項資金支持此項工作，人力資源開(kāi)發(fā)只能依靠社會(huì )力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道�，F階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開(kāi)發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現。
四是社會(huì )因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動(dòng)機、競爭意識和社會(huì )參與意識。同時(shí)，社會(huì )上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)更缺乏社會(huì )上、心理上的動(dòng)力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開(kāi)發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開(kāi)發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國，人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開(kāi)發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
四、貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的對策
開(kāi)發(fā)貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個(gè)部門(mén)或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門(mén)聯(lián)動(dòng)、全社會(huì )參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、是政府加大投入來(lái)規范。
作為貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一關(guān)系到構建和諧社會(huì )，促進(jìn)農村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的.工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度，才能引起全社會(huì )的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級應按照分類(lèi)指導、按實(shí)際所需、分層次培訓和以實(shí)踐為中心的農村女性人力資源開(kāi)發(fā)原則來(lái)規范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì )保障、農林、衛生、科技、信息等部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)為工作主體，形成聯(lián)席會(huì )議制度，促使
貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來(lái)保障。
在法治社會(huì )下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì )引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習型社會(huì )、終身學(xué)習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規。西方國家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問(wèn)題，應以法律完善。第三是增設相關(guān)部門(mén)來(lái)確保法律實(shí)施。德國承認家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來(lái)管理此類(lèi)案件。在我國建議在法院效仿德國建立專(zhuān)門(mén)法庭，來(lái)管理男女平等這一基本國策的實(shí)施。
3、是優(yōu)化社會(huì )環(huán)境來(lái)促進(jìn)。
首先是在全國要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門(mén)主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì )關(guān)注貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開(kāi)發(fā)目標，促使全社會(huì )積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著(zhù)力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現，增強貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的方向引導、政策支持力度。
4、是突出農村女性特點(diǎn)來(lái)設計。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對人力資源開(kāi)發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開(kāi)發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開(kāi)發(fā)的積極性，則會(huì )出現事倍功半的效果。
5、是第三部門(mén)充分介入來(lái)完善。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門(mén)”運動(dòng)，政府退出了很多微觀(guān)領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門(mén)來(lái)提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門(mén)轉移社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域的事權。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門(mén)和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著(zhù)協(xié)調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一系統工程，也存在著(zhù)“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調現象，而第三部門(mén)等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門(mén)來(lái)做，可以彌補、完善市場(chǎng)和政府的不足。
6、是強化自我開(kāi)發(fā)意識來(lái)提升。
人力資源開(kāi)發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開(kāi)發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(cháng)而艱巨的過(guò)程，需要全社會(huì )行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進(jìn)取意識。在貧困地區農村女性義務(wù)制教育完成的基礎上，分類(lèi)別、分層次的通過(guò)學(xué)�；蚱渌嘤枡C構，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習能力，成為學(xué)習型、技能型、職業(yè)型的各類(lèi)人才，增強她們頑強拼搏、不斷進(jìn)取的意識。其次是破除各類(lèi)陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀(guān)念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹(shù)立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
人力資源調研報告5
為加快蘇南現代化示范區建設，及時(shí)、準確掌握區內企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開(kāi)展了規模和新建企業(yè)人力資源狀況調查，調查內容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調查共發(fā)放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調查中，151家調查企業(yè)現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。
(一)行業(yè)分布
151家調查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數9071人，占比33%；綠色化工企業(yè)員工數5004人，占比18%；新能源企業(yè)員工數3659人，占比13%；新材料企業(yè)員工數1291人，占比7%，這與新區產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結構
151家調查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業(yè)轉型升級過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢。
(三)學(xué)歷層次
151家調查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數只占人員總量的2%；本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%；專(zhuān)科生有7869人，占人員總量的28%；中專(zhuān)生9937萬(wàn)人，占36%。
(四)員工來(lái)源
151家調查企業(yè)中，鎮江市區人口13311人，占企業(yè)現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現有人員30%，主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%；丹陽(yáng)、揚中人口1949人，占企業(yè)現有人員7%，主要集中在丹陽(yáng)、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達到90%；而其它外來(lái)人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
(五)企業(yè)性質(zhì)
151家調查企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)現有員工12532人，占比45%；外商企業(yè)現有員工8076人，占比29%；港澳臺企業(yè)現有員工2228人，占8%；而國有性質(zhì)企業(yè)現有員工5012人，只占18%，民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。
(六)員工住宿
151家調查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%；66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決，占比44%；20家企業(yè)提供班車(chē)接送員工，占比13%。
二、未來(lái)三年人力資源需求分析
調查顯示，未來(lái)三年區內企業(yè)人力資源需求總體呈現出數量大、質(zhì)量高、專(zhuān)業(yè)化強的特點(diǎn)。有73.3%的被調查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規劃。從抽樣調查結果來(lái)看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線(xiàn)員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車(chē)工、叉車(chē)工和設備維修工等。
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線(xiàn)人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調查企業(yè)中，未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數的59.9%，其中普通一線(xiàn)員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
三、調查分析結論
根據企業(yè)人力資源現狀和未來(lái)三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩步增長(cháng)。隨著(zhù)新區投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數量越來(lái)越多，對人力資源的需求日益增長(cháng)。調查顯示未來(lái)三年區內企業(yè)需求人員12593人，總體增長(cháng)45.2%。其中：需求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3580人，增長(cháng)30%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長(cháng)35%；新能源企業(yè)需求1001人，增長(cháng)33%；新材料企業(yè)需求862人，增長(cháng)31%；其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長(cháng)28%。
(二)人才隊伍的素質(zhì)和結構不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現在高，精、尖技術(shù)人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術(shù)負責人、高級企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等；結構方面不合理主要表現在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿、營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不明晰；薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉變。企業(yè)對管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著(zhù)變化，由管理型占主導，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調查顯示：企業(yè)目前現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來(lái)幾年企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn)，提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)對管理人員的需求，也體現出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱(chēng)，說(shuō)明企業(yè)對管理、技術(shù)復合型人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(cháng)的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結構調整和產(chǎn)業(yè)結構變化，帶來(lái)人才結構變化。調查顯示，企業(yè)在人才需求數量增長(cháng)的同時(shí)，又明顯地體現出由數量增長(cháng)型向質(zhì)量提高型轉變的特點(diǎn)，對職稱(chēng)和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出，當前企業(yè)存在著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構與人才結構的錯位問(wèn)題，人才結構還不能很好地適應產(chǎn)業(yè)結構調整的要求。對高層次人才需求增長(cháng)迅速，說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的.現實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結構不斷調整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區企業(yè)數量倍增，但是受地區經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區內大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，面臨著(zhù)引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進(jìn)設備的維護人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費心血培養出來(lái)的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險。
四、滯約企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的因素
(一)企業(yè)對人力資源開(kāi)發(fā)重視不高。區內大部分企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開(kāi)發(fā)的整體規劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓、人才的管理和成長(cháng)平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構建以及企業(yè)文化建設等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績(jì)的基礎，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養意識，沒(méi)有把目光放遠，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒(méi)有對現有人才進(jìn)行挖掘和培養。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規模小，培訓場(chǎng)所、培訓時(shí)間和培訓經(jīng)費難以保證，培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風(fēng)險，多數中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無(wú)職業(yè)資格證書(shū)人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專(zhuān)業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機構發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構在才資源合理配置中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。新區人力資源服務(wù)機構發(fā)展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務(wù)機構人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機構層次不高。目前新區民營(yíng)人力資源中介機構數量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿(mǎn)足需求，現有的公開(kāi)登記的機構中既缺少私營(yíng)的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢(xún)等業(yè)務(wù)開(kāi)展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門(mén)的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒(méi)有充分聽(tīng)取政策執行部門(mén)的意見(jiàn)，在具體政策執行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒(méi)有相應補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長(cháng)。
五、相關(guān)建議
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區企業(yè)人才引進(jìn)與培養步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結構和分布現狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業(yè)人力資源建設提出科學(xué)性指導意見(jiàn)。建立企業(yè)人力資源供需預測預警系統，監測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業(yè)人力資源需求預測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )的建設，全面了解掌握我區企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況，逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機制；通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國家、省、市的有關(guān)法律、法規及相關(guān)政策傳遞給企業(yè)；通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )的建設，了解掌握我區招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據新區產(chǎn)業(yè)結構調整和技術(shù)升級的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項目所急需的各類(lèi)緊缺的專(zhuān)業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門(mén)檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶(hù)安家、工資福利、生活補貼、社會(huì )保險、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進(jìn)綠色通道。
(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動(dòng)力培訓的同時(shí)，更要著(zhù)力加強高層次技能人才的培養工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進(jìn)一步深化校企合作，推進(jìn)新區企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構的對接，有針對性開(kāi)展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。
(五)積極營(yíng)造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區的居住、購物、休閑、娛樂(lè )、電信、交通以及入學(xué)就醫等條件，進(jìn)一步營(yíng)造人文氛圍，真正把新區建成適合各類(lèi)人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領(lǐng)公寓，通過(guò)政府補貼、優(yōu)惠價(jià)供應等形式，提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購買(mǎi)。
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