【推薦】美德作文匯編9篇

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編整理的組長(cháng)績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

組長(cháng)績(jì)效考核方案1

　　為了更好地調動(dòng)班長(cháng)的積極性和創(chuàng )造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價(jià)班長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，特制定班長(cháng)績(jì)效考核辦法如下：

　　一、班長(cháng)績(jì)效考核基金為300元，其中：1、安全績(jì)效占70元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4、5S占40元；5、勞動(dòng)紀律占30元；6、設備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節前發(fā)積累的一半，余下部分來(lái)年3月15日發(fā)放，如果來(lái)年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當出現重大的安全、質(zhì)量、設備事故，一票否決兩個(gè)月的績(jì)效考核基金。第二月扣款從春節前發(fā)放部分扣出，第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。

　　二、安全管理：發(fā)現一次違章作業(yè)扣安全績(jì)效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩，磷化工在磷化池上走動(dòng)，配酸時(shí)不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績(jì)效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個(gè)月的績(jì)效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個(gè)月績(jì)效考核基金。指標以外的加倍處罰。

　　三.、品質(zhì)管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時(shí)處理，不填寫(xiě)報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現一次扣品質(zhì)績(jì)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí)）扣品質(zhì)績(jì)效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jì)效考核基金一個(gè)月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個(gè)月績(jì)效考核基金，指標以外加倍處罰。

　　四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門(mén)各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準確，計件的數量、計時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置；每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的.數量和實(shí)際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發(fā)現一次扣生產(chǎn)績(jì)效10元。生產(chǎn)過(guò)程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時(shí)跟蹤催促物料，工裝進(jìn)度影響交期的，一次性扣除考核基金一個(gè)月，生產(chǎn)計劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jì)效基金。

　　五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒(méi)有運到指定的區域，小廢料沒(méi)有裝袋，將運料車(chē)隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。

　　六：勞動(dòng)紀律管理：本班員工未穿廠(chǎng)服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠(chǎng)區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點(diǎn)超過(guò)三人、工作時(shí)間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(cháng)的勞動(dòng)紀律績(jì)效。

　　七：設備管理：每個(gè)星期對設備要進(jìn)行清潔，每天要對設備保養及維護，發(fā)現異常要及時(shí)報機修電工，否則每次扣設備管理績(jì)效5元。設備發(fā)現軸瓦滑板無(wú)油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個(gè)月的績(jì)效考核獎。

組長(cháng)績(jì)效考核方案2

　　一、總則

　　為全面了解評估各職能部門(mén)的工作績(jì)效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉正員工，適用本辦法。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正原則�？�(jì)效管理結合各崗位職責和貢獻價(jià)值，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)，避免各種不正當因素的干擾；

　　2、績(jì)效考核以結果為導向，適當關(guān)注過(guò)程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實(shí)反應被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評價(jià)員工的各項工作表現； 3、及時(shí)反饋、有效指導的原則�？�(jì)效考核結果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者，幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚長(cháng)處，彌補不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng )新提升，激勵員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jì)效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　四、考核目的.

　　1、部門(mén)獲得評優(yōu)的依據，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調管理、績(jì)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核。

　　五、考核時(shí)間

　　1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門(mén)考評，6號公布部門(mén)考核成績(jì)，并進(jìn)行排名公告，如遇節假日順延。

　　2、部門(mén)考核成績(jì)公告3日之內進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。 六、考核內容

　　考核內容主要包括KPI工作績(jì)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jì)效。

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標包括： 1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導評價(jià)；

　　2、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定；

　　3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評價(jià)； （二）職員考核指標包括：

　　1、業(yè)績(jì)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jì)指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門(mén)互評。

　　八、考核指標和方法 （一）考核指標

　　1、所有考核指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2、職能部門(mén)月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認。 （二）考核方法

　　部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核與360°全面考核相結合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核及態(tài)度行為考核。

　　部門(mén)考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jì)效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項

組長(cháng)績(jì)效考核方案3

　　一、從小事抓起，它是樹(shù)立班組長(cháng)自身形象的基礎。

　　作為現場(chǎng)基礎管理者班組長(cháng)，如何提高自身良好形象，就必須從自己做起，俗話(huà)說(shuō)：身教勝于言教，自身行為是員工最好的榜樣，如果班組長(cháng)自身要求不高，是不可能自查出班組所存在的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。要針對班組長(cháng)個(gè)人弱點(diǎn)和缺陷進(jìn)行綜合分析，實(shí)施高標準、嚴要求，對班組長(cháng)進(jìn)行團隊精神和管理理念教育，使班組長(cháng)充分認識到自己身上所肩負的責任，從自己做起，規范自己的行為，為員工做出榜樣作用。

　　另一方面，教育班組長(cháng)要從小事抓起。使班組長(cháng)懂得在一個(gè)班組團隊之中，自己的能力高低，會(huì )在班組團隊的核心競爭力中體現出來(lái)，只有提高自己的糾錯能力，才能真正使班組工作質(zhì)量得到提高，跟上公司發(fā)展的步伐。其次，班組長(cháng)也應該具備最基本的素質(zhì)。在處理突發(fā)事件時(shí)始終能沉著(zhù)冷靜，在不違反規章的前提下，做到機智靈活、反應迅速，保證工作的順利進(jìn)行。對各種特殊情況及時(shí)上報領(lǐng)導，不斷提高自己處理問(wèn)題的能力。對各類(lèi)突發(fā)事件能夠及時(shí)排除，將處理措施過(guò)程記錄下來(lái)，加強自身的業(yè)務(wù)水平。嚴格遵守公司規定的各項規章制度，起帶頭作用，在作業(yè)中，督促員工嚴格按作業(yè)標準進(jìn)行作業(yè)，杜絕違章。堅持現場(chǎng)監督，防止違章事件的發(fā)生。作為班組長(cháng)還要善于學(xué)習，在技術(shù)上能夠獨當一面，確立技術(shù)權威的地位，努力提高現場(chǎng)管理水平，不斷提出新的設想和辦法，并帶領(lǐng)班組成員進(jìn)行實(shí)踐;班組長(cháng)還要有良好的群眾基礎，要善于做群眾工作，掌握班組成員的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)幫助有困難的職工，把大家團結在自己身邊。

　　二、管理水平提高的關(guān)鍵，在于學(xué)會(huì )分析。

　　班組綜合素質(zhì)的高低，體現在各班組的`實(shí)際管理之中，如何在平穩中去發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題，就必須通過(guò)提高班組長(cháng)的分析能力去加以落實(shí)，分析的基礎就是要學(xué)會(huì )了解員工，掌握第一手資料，通過(guò)對每位員工所存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，尋找出其主客觀(guān)原因，并根據問(wèn)題的嚴重性制定相應的制度加以落實(shí)，只有這樣才能確保制度運用的實(shí)效性。

　　在輔導班組長(cháng)分析能力提高上著(zhù)重幾個(gè)為什么，即為什么員工會(huì )這么做?為什么指出了仍未改正?為什么還有反復?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要從中找出他們之間的因果關(guān)系，通過(guò)上述幾個(gè)為什么和一個(gè)反思的落實(shí)，使班組長(cháng)的分析能力得到明顯提高。在對員工的考核上，也能夠做到考核與教育同步，體現出班組長(cháng)較高的管理手法，取得的時(shí)效性較強，促進(jìn)了班組管理工作的同步提高。

　　三、管理水平提高具體表現在過(guò)程控制之中

　　在提高班組長(cháng)管理水平的輔導過(guò)程中，重點(diǎn)要求體現在過(guò)程控制之中，不斷提高自己處理班組事務(wù)的能力，從被動(dòng)管理向主動(dòng)管理轉化。為員工創(chuàng )造良好的作業(yè)環(huán)境，學(xué)會(huì )在生產(chǎn)過(guò)程中去落實(shí)班組所存在的問(wèn)題，提高班組管理的持續性。

　　通過(guò)對各班組執行力強弱，來(lái)檢驗班組長(cháng)在過(guò)程控制中落實(shí)程度。因為，任何一項工作布置，完成的情況能夠體現出該班組的執行度，體現出班組長(cháng)在工作布置后是否去進(jìn)行跟蹤落實(shí)。以此來(lái)達到班組長(cháng)的自我跟蹤，提高班組管理的實(shí)效性及班組長(cháng)發(fā)現問(wèn)題的能力，使班組工作的開(kāi)展真正具有針對性，促進(jìn)了班組長(cháng)執行力的提高，確保班組各項工作都在有效控制之中。

　　四、管理水平有效體現，核心在于人。

　　任何管理措施的有效推行，都必須使被管理的人理解，也就是員工必須認可，否則就會(huì )使管理措施失去有效性。因此，作為班組長(cháng)就必須學(xué)會(huì )關(guān)心人，學(xué)會(huì )關(guān)心自己的下屬，去了解員工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，盡自己所能去加以解決，使每位員工真正體會(huì )到班組這個(gè)團隊的溫暖，員工才會(huì )去用心呵護這個(gè)班組團隊，才可能真正接納你的管理。

組長(cháng)績(jì)效考核方案4

　　一是班組長(cháng)的選拔與任用是加強班組管理的前提與基礎。

　　如果說(shuō)班組是企業(yè)的“羊群”、“雁群”，那么，班組長(cháng)則是“領(lǐng)頭羊”，“領(lǐng)頭雁”。班組長(cháng)能否帶好職工，搞好生產(chǎn)安全工作和企業(yè)文化建設，直接關(guān)系到基層隊任務(wù)的完成和企業(yè)的興衰，因此，對班組長(cháng)的選拔與任用就顯得尤為重要。

　　要知人而善任。作為隊領(lǐng)導，要對各崗位的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)能手的思想道德、性格特點(diǎn)、學(xué)歷水平、工作能力等熟悉掌握，要用其所長(cháng)、避其所短，不同的工作崗位，對人才有不同的要求;要根據不同人才的技能和素質(zhì)，安排相應的崗位。只有在選拔和任用一個(gè)優(yōu)秀的“領(lǐng)頭雁”，班組才有可能實(shí)現良好的管理。對不能勝任的`班組長(cháng)要堅決淘汰。

　　二是要開(kāi)展班組長(cháng)培訓，提高其素質(zhì)。

　　做好班組長(cháng)培訓工作，提高班組長(cháng)的管理素質(zhì)。隊長(cháng)書(shū)記是管理經(jīng)驗比較豐富的基層管理人員，而大多隊長(cháng)書(shū)記又是從班組長(cháng)提拔到領(lǐng)導崗位的，要把自己的管理真經(jīng)傳授給班組長(cháng)，提高他們的管理藝術(shù)、指揮能力、技術(shù)特長(cháng)和自身修養，提高做班員思想工作的能力、動(dòng)手解決問(wèn)題的能力、遇險應急處理能力和總結表達能力，努力做多面手，讓班員心服口服。通過(guò)培訓和歷練，增強班組長(cháng)觀(guān)念思維的超前性，講話(huà)說(shuō)理的條理性，安排工作的合理性，協(xié)調解決問(wèn)題的靈活性。

　　三是要不斷創(chuàng )新，營(yíng)造和諧溝通的交流氛圍。

　　除連隊的正式制度化的交流途徑外，隊領(lǐng)導還要積極引導，鼓勵自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道，從而在本單位營(yíng)造一種積極和諧的交流氛圍，進(jìn)而增強全隊的凝聚力與創(chuàng )造力。要通過(guò)各種渠道加強與本單位各班組長(cháng)的溝通并及時(shí)掌握其思想動(dòng)態(tài)，采納他們的合理意見(jiàn)及建議，在強化職責的同時(shí)，盡可能給予他們最大的工作權限。

　　四是加強對班組長(cháng)的考核，逐步構建有效的激勵與競爭機制。

　　要建立“素質(zhì)管理”和“安全生產(chǎn)責任制”考核辦法，采用技能加分、建議加分、創(chuàng )新加分等多種競賽方式，在班組長(cháng)之間形成一種新的競爭氛圍，從而極大的調動(dòng)班組長(cháng)的積極性，使班組管理工作水平進(jìn)一步得到提升，班組管理模式進(jìn)一步得到深化。同時(shí)，礦井要成立考評小組，讓職工代表、青安崗員、群監網(wǎng)員參與其中。

組長(cháng)績(jì)效考核方案5

　　一、考核目的

　　為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�平公開(kāi)原則

　　1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。

　　2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。

　　3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

　�。ǘ�）定期化與制度化

　　績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄈ�）定量化與定性化相結合

　　生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

　�。ㄋ模�溝通與反饋

　　考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績(jì)效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

　　四、生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核內容

　�。ㄒ唬┥�產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)季度考核內容（如下表所示）

　　生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核表（季度）

　　編號：日期：年月日

　　姓名部門(mén)崗位生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)

　　考核時(shí)間考核周期

　　業(yè)績(jì)

　　指標信息

　　來(lái)源考核

　　人員權重考核標準得分

　　標準定義得分區間

　　產(chǎn)值

　　達成率（A）產(chǎn)值

　　統計表生產(chǎn)車(chē)間

　　主任15%A≥1.291~100分

　　1≤A＜1.281~90分

　　0.9≤A＜161~80分

　　0.8≤A＜0.951~60分

　　A＜0.80~50分

　　產(chǎn)品

　　質(zhì)量

　　合格

　　達成率（B）月度

　　產(chǎn)品

　　質(zhì)量

　　檢查表生產(chǎn)車(chē)間

　　主任15%B≤191~100分

　　0.9≤B＜181~90分

　　0.8≤B＜0.961~80分

　　0.7≤B＜0.851~60分

　　B＜0.70~50分

　　排單

　　計劃

　　達成率（C）日排單

　　計劃及

　　日排單

　　計劃履

　　行記錄生產(chǎn)車(chē)間

　　主任20%C≥0.991~100分

　　0.8≤C＜0.981~90分

　　0.7≤C＜0.861~80分

　　0.6≤C＜0.751~60分

　　C＜0.60~50分

　　現場(chǎng)

　　問(wèn)題

　　處理

　　效果技術(shù)

　　問(wèn)題

　　處理

　　記錄生產(chǎn)車(chē)間

　　主任20%及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理十分妥當，沒(méi)有造成任何損失91~100分

　　及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理得當，造成的損失很小81~90分

　　能夠應對生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，采取處理措施，但造成一定損失61~80分

　　未能及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分

　　不能及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分

　　領(lǐng)導

　　綜合

　　滿(mǎn)意度生產(chǎn)

　　車(chē)間

　　主任生產(chǎn)車(chē)間

　　主任20%大大超過(guò)計劃要求，給公司帶來(lái)預期外的較大收益90~100分

　　超出計劃要求，超過(guò)公司預期目標80~90分

　　達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分

　　未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來(lái)較大損失60~70分

　　遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開(kāi)展帶來(lái)較大消極影響60分以下

　　工作

　　態(tài)度工作

　　積極

　　主動(dòng)

　　性及

　　合作

　　意識生產(chǎn)車(chē)間

　　主任10%工作積極主動(dòng)，具有良好的`團隊合作精神80~100分

　　能與同事較好合作，及時(shí)完成工作70~80分

　　能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時(shí)完成工作60~70分

　　與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下

　　最終績(jì)效得分

　　生產(chǎn)車(chē)間主任評語(yǔ)

　　簽字：日期：年月日

　　人力資源部評語(yǔ)

　　簽字：日期：年月日

　�。ǘ�）生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)年度考核內容（如下表所示）

　　生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核表（年度）

　　編號：日期：年月日

　　姓名部門(mén)崗位生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)

　　考核時(shí)間考核周期

　　考核事項評分權重加權得分

　　工作業(yè)績(jì)50%

　　工作能力30%

　　工作態(tài)度20%

　　綜合得分

　　工作業(yè)績(jì)考核細則表

　　資料來(lái)源月度考核匯總表人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員季度考核得分平均值

　　生產(chǎn)車(chē)間主任評語(yǔ)

　　簽字：日期：年月日

　　人力資源部評語(yǔ)

　　簽字：日期：年月日

　　五、考核周期

　　對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

　　六、考核實(shí)施

　　績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　　七、考核結果的應用

　　考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。

　　績(jì)效考核結果等級表

　　ABCDE

　　優(yōu)秀好合格待提高差

組長(cháng)績(jì)效考核方案6

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、 試用期內，尚未轉正員工

　　2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、 兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　轉正考核 按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核 按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的`時(shí)間

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

　　3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類(lèi)人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核

　　分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核

　　職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門(mén)經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門(mén)職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

　　技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類(lèi)員工考核權重比例圖：

　　考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)

　　業(yè)績(jì)考核 約占70％ 50％ 40％

　　能力考核 約占15％ 30％ 30％

　　態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分

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