母親的愛(ài)小學(xué)作文集合15篇

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核方案5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jì)效考核方案 篇1

　　為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;

　　1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷(xiāo)售獎金組成及標準

　　銷(xiāo)售人員獎金的計算：

　　銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例

　　1.個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎

　　(1)銷(xiāo)售數量獎

　　銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。

　　(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎

　　銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績(jì)提成標準

　�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。

　�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的.90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。

　�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。

　�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。

　　三、關(guān)于晉級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)一月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)三月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)六月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)八月

　　一級置業(yè)顧問(wèn)

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

　　四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

　　五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。

績(jì)效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運營(yíng)戰略規則，客觀(guān)、準確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jì)效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規劃有所依據；

　　1.2為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據，同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的.開(kāi)展，確保公司總體目標的實(shí)現.

　　二、考核范圍

　　2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。

　　2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　2.2.1、試用期內,尚未轉正員工

　　2.2.2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上

　　2.2.3、兼職、特約人員

　　三、考核原則

　　3.1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3.3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估

　　4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。

　　4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　五、考評依據

　　5.1部門(mén)績(jì)效分數：《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長(cháng)助理，總經(jīng)理助理提供）

　　5.2員工考核分數：《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》（各部門(mén)提供）

　　六、考核時(shí)限

　　6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門(mén)各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門(mén)的《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；

　　6.2每月15日前，各部門(mén)負責人提報本部門(mén)內所有人員《月度績(jì)效考核評分表》；自評、復評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認后，報至人力資源部績(jì)效考核處；

　　6.3每月20日前，績(jì)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門(mén)全員的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行統計整理；

　　6.4每月22日前，績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批；

　　6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績(jì)效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處；

　　6.6每月28日前，進(jìn)行考核結果的月度分析，為下一階段績(jì)效考核提供改進(jìn)建議及考核結果應用提供依據；

　　七、考核方法

　　7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門(mén)進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。

　　7.2、考核等級比例控制：

　　八、考評結果應用

　　8.1、薪酬計算方法

　　被考評人考評成績(jì)匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。

　　被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的績(jì)效工資基數Z。當月實(shí)得績(jì)效工資Z按下表方法計算。

　　8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

　　8.3、連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

　　8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處。

　　九、考核細則

　　9.1公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當調整。

　　9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

　　9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核；

　　9.4當月因�。ê�工傷假）或因事請假出勤不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工，不參與考核。

　　十、考核申訴

　　10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。

　　10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。

　　10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。

　　十一、實(shí)施及解釋權限

　　11.1、公司可根據實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調整，本辦法由人力資源部負責解釋?zhuān)�并受理員工申訴事宜。

　　11.2、本辦法于x年x月正式執行。

　　十二、附件

　　12．1、附件：《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》

績(jì)效考核方案 篇3

　　不管是咨詢(xún)顧問(wèn)給醫院做績(jì)效咨詢(xún)項目，還是醫院績(jì)效辦有關(guān)人員規劃醫院績(jì)效考核體系，在完成醫院績(jì)效考核方案初步設計后，聽(tīng)取了醫院有關(guān)各方的意見(jiàn)，則需要對績(jì)效考核方法進(jìn)一步優(yōu)化。醫院績(jì)效考核方案的持續優(yōu)化一般主要從以下三個(gè)方面著(zhù)手：

　　一、 指標目標值

　　在對醫院績(jì)效考核初步方案進(jìn)行評估時(shí)，我們經(jīng)常發(fā)現，某些科室考核的分數遠遠脫離了正常的區間，時(shí)常超過(guò)130分，或低于70分。這時(shí)，首先要做的第一件是，核實(shí)考核指標實(shí)際數據的真實(shí)性和準確性。只有在實(shí)際數據真實(shí)、準確的基礎上，再做進(jìn)一步的優(yōu)化才是有意義的。對于考核分數高分的情況，往往可能是指標目標值設置出現了問(wèn)題，需要進(jìn)行調整。在醫院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的階段，參考歷史值設定的目標值，與實(shí)際值相比往往都偏低，需要在對醫院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展預測的基礎上，來(lái)重新調整目標值。對于考核分數低分的情況，需要判斷周期上是否屬于個(gè)別月份，還是在較長(cháng)的一段時(shí)間內都是這種情況？如果屬于個(gè)別月份，則可不進(jìn)行調整指標目標值。

　　如果屬于較長(cháng)時(shí)間的情況，需要分析科室業(yè)務(wù)萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經(jīng)過(guò)縝密的分析后，判斷可是科室業(yè)務(wù)萎縮是外部原因造成的，可適當調整目標值；判斷是科室業(yè)務(wù)萎縮內部原因造成的，可維持原指標目標不變。

　　二、 指標權重

　　在對醫院績(jì)效考核初步方案進(jìn)行評估時(shí)，有時(shí)候會(huì )發(fā)現，科室績(jì)效考核分數的大幅偏離，是由于個(gè)別指標的考核分數出現異常造成的。個(gè)別指標的'考核分數出現異常的原因，排除指標目標值設置的合理性之后，很可能是由于指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據醫院關(guān)注重點(diǎn)，按照經(jīng)驗或采取指標對比法、層次分析法等方法來(lái)實(shí)施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡，很容易造成單個(gè)指標對整體指標考核結果影響較大的情況。在管理實(shí)踐中，對于數據比較穩定、可靠的指標，通�？梢越o予較高的權重；對于數據波動(dòng)比較大、不太可靠的指標，通�？梢越o予較低的權重。

　　三、績(jì)效工資基數

　　判斷醫院績(jì)效考核方案科學(xué)性、合理性、具備可操作性的一個(gè)重要依據是醫院、科室、員工的績(jì)效工資發(fā)放額度是否符合醫院管理層、職工的預期�？�(jì)效工資發(fā)放額度常見(jiàn)的計算模式都是績(jì)效工資發(fā)放基數乘以（百分制績(jì)效考核分數/100分）。如果績(jì)效考核分數能夠準確、客觀(guān)反映醫院、科室、員工的業(yè)績(jì)，那么調整績(jì)效工資基數肯定是勢在必行了。如果醫院、科室、員工的績(jì)效工資基數核算以醫師費模式為主，那就需要對醫師費提取費率進(jìn)行重新測算了。如果醫院科室、員工的績(jì)效工資基數核算以崗位價(jià)值為主，那就需要對崗位價(jià)值的要素重新審視，必要時(shí)組織專(zhuān)家再次進(jìn)行崗位價(jià)值評估。

　　醫院績(jì)效考核方案在上述三個(gè)方面完成優(yōu)化后，其科學(xué)性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫院大膽推行。

績(jì)效考核方案 篇4

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　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)

　　1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀(guān)、公正、全面

　　計劃全面、科學(xué)

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說(shuō)明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；

　　3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說(shuō)明：每月考核一次

　　2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

　�。ǘ�）日常行為考核部分：

　　說(shuō)明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；

　　2)考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執行；

　　2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調：

　　1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的'問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。

　　2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會(huì )議：

　　1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議

　　2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時(shí)性工作：

　　1)要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。

　　2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團隊建設：

　　1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：

　　1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

　　2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11、獎勵：

　　獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；

　　2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4)學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項酌情加分。

績(jì)效考核方案 篇5

　　第一章 總則

　　第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進(jìn)中小學(xué)校長(cháng)專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結合本市實(shí)際情況，制定本辦法。

　　第二條 本辦法所稱(chēng)校長(cháng)職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設置獨立的校長(cháng)職級序列，建立獨立的校長(cháng)職務(wù)通道和專(zhuān)業(yè)的職級評定標準，對符合資格條件的校長(cháng)進(jìn)行綜合評定、分級聘任的校長(cháng)管理制度。

　　第三條 本辦法所稱(chēng)中小學(xué)校長(cháng)，是指市、區教育行政部門(mén)(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統稱(chēng)中小學(xué))的正、副職校長(cháng)。

　　第四條 市、區教育行政部門(mén)按管理權限，負責所屬中小學(xué)校長(cháng)職級制的實(shí)施。市、區人事主管部門(mén)對校長(cháng)職級制的實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查。

　　第二章 職級設置

　　第五條 校長(cháng)職級制分別設置正校長(cháng)、副校長(cháng)兩個(gè)職務(wù)序列。正校長(cháng)職務(wù)共設5個(gè)等級，自上而下分別為特級正校長(cháng)、一級正校長(cháng)、二級正校長(cháng)、三級正校長(cháng)、四級正校長(cháng);副校長(cháng)職務(wù)共設4個(gè)等級，自上而下分別為一級副校長(cháng)、二級副校長(cháng)、三級副校長(cháng)、四級副校長(cháng)。

　　第六條 二級以上正、副校長(cháng)實(shí)行職數控制。特級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的5%，一級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的10%，二級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的15%。一級副校長(cháng)、二級副校長(cháng)分別不超過(guò)副校長(cháng)總崗位數的20%。

　　第三章 選拔聘任

　　第七條 中小學(xué)正、副校長(cháng)按現行人事管理權限，由市、區組織人事部門(mén)、教育行政部門(mén)選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。

　　第八條 受聘校長(cháng)崗位的，應當具備以下資格條件：

　　(一)受聘正校長(cháng)崗位的，應在副校長(cháng)崗位聘任滿(mǎn)3年及以上;或具備受聘正校長(cháng)的其他條件。

　　(二)受聘小學(xué)副校長(cháng)崗位的，應在一級教師(中級)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿(mǎn)3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長(cháng)崗位的，應在高級教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿(mǎn)3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長(cháng)的`其他條件。

　　受聘校長(cháng)的其他條件，由市教育行政部門(mén)另行制定。

　　第九條 中小學(xué)校長(cháng)按現行人事管理權限聘任，每一聘期為4年。

　　第四章 職級評定

　　第十條 市、區教育行政部門(mén)分別成立中小學(xué)校長(cháng)職級評定委員會(huì )(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“評定委員會(huì )”)，負責對校長(cháng)職級進(jìn)行評定。評定委員會(huì )由教育專(zhuān)家、名校長(cháng)、名教師組成，人數不少于11人。評定委員會(huì )開(kāi)展職級評定時(shí)，評定委員會(huì )成員是參評校長(cháng)的近親屬或者與參評校長(cháng)有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應當回避。應當回避而未回避的，取消其評定委員會(huì )成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長(cháng)的評定結果。各區評定委員會(huì )成員組成應報市教育行政部門(mén)備案。

　　第十一條 市評定委員會(huì )負責評定全市二級及以上正、副校長(cháng)和市教育行政部門(mén)直屬學(xué)校校長(cháng)的職級。區評定委員會(huì )負責評定本區三級及以下正、副校長(cháng)的職級。區評定委員會(huì )評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門(mén)備案。

　　第十二條 校長(cháng)職級評定，應具備以下基本條件：

　　(一)學(xué)歷條件。應達到國家規定的學(xué)歷要求和具備相應的上崗證書(shū)。

　　(二)任職年限條件。特級正校長(cháng)須擔任一級正校長(cháng)兩年及以上，一級正校長(cháng)須擔任二級正校長(cháng)兩年及以上，二級正校長(cháng)須擔任三級正校長(cháng)兩年及以上，三級正校長(cháng)須擔任正校長(cháng)兩年及以上。一級副校長(cháng)須擔任二級副校長(cháng)兩年及以上，二級副校長(cháng)須擔任三級副校長(cháng)兩年及以上，三級副校長(cháng)須擔任副校長(cháng)兩年及以上。

　　第十三條 市教育行政部門(mén)根據學(xué)校規模、類(lèi)型及校長(cháng)工作資歷、專(zhuān)業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實(shí)際的中小學(xué)校長(cháng)職級評定辦法和評價(jià)量化指標體系。

　　第十四條 中小學(xué)校長(cháng)職級原則上每2年評定一次。評定委員會(huì )根據職級數量空缺情況，在核定的職級數量范圍內對中小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門(mén)可臨時(shí)召集評定委員會(huì )進(jìn)行評定。

　　第十五條 首次受聘為校長(cháng)職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長(cháng)認定為四級正校長(cháng)，副校長(cháng)認定為四級副校長(cháng)。屬本市引進(jìn)的市外校長(cháng)或者從本市其他單位聘任校長(cháng)的，可由市、區評定委員會(huì )根據實(shí)際情況評定職級。

　　第五章 考核、交流和轉聘

　　第十六條 市、區教育行政部門(mén)制定完善中小學(xué)校長(cháng)考核辦法，由聘任機關(guān)進(jìn)行考核。

　　第十七條 三級及以上正、副校長(cháng)年度考核為基本合格的，降低一個(gè)職級。四級正、副校長(cháng)在一個(gè)聘期內年度考核有兩次為基本合格的，撤銷(xiāo)職級并予以解聘。

　　中小學(xué)校長(cháng)年度考核為不合格的，撤銷(xiāo)職級并予以解聘。

　　第十八條 市教育行政部門(mén)制定中小學(xué)校長(cháng)交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長(cháng)向偏遠或基礎薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。

　　第十九條 中小學(xué)校長(cháng)不再擔任校長(cháng)職務(wù)的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等于或者高于受聘校長(cháng)前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門(mén)解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規定執行。

　　第六章 職級工資

　　第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門(mén)，結合校長(cháng)職級制改革，完善校長(cháng)工資分配辦法。

　　第七章 紀律與監督

　　第二十一條 為確保職級評定的公開(kāi)、公平、公正，市教育行政部門(mén)應建立申訴委員會(huì )，受理實(shí)施中的投訴與申訴，對職級評定工作進(jìn)行監督。申訴委員會(huì )由教育專(zhuān)家或者社會(huì )知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門(mén)負責人各1人組成。

　　參評校長(cháng)以及其他單位和個(gè)人發(fā)現評定委員會(huì )成員有應當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會(huì )書(shū)面提出異議。申訴委員會(huì )應當自收到異議之日起30日內做出處理。

　　第二十二條 校長(cháng)職級評定委員會(huì )成員在評定過(guò)程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門(mén)予以通報，取消其評定委員會(huì )成員資格，并依法依規進(jìn)行處理。

　　第二十三條 參評校長(cháng)存在偽造資料等不正當手段或者實(shí)施不誠信行為的，由市、區教育行政部門(mén)按管理權限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規定》處理。

　　第八章 附則

　　第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實(shí)施，有效期5年。

　　第二十五條 中小學(xué)校長(cháng)首次實(shí)施校長(cháng)職級制的定級辦法由市教育行政部門(mén)另行制定。

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