飛向理想作文7篇

　　無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì )，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。你寫(xiě)論文時(shí)總是無(wú)從下筆？以下是小編為大家收集的薪酬管理論文，歡迎大家分享。

薪酬管理論文1

　　薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少?lài)�有企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來(lái)看，國有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問(wèn)題等因素影響，不可避免地暴露出一些問(wèn)題，與現代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。

　　一、現階段我國國企薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┘�勵機制不健全

　　國有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績(jì)沒(méi)有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵作用很小。這說(shuō)明國有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現與工作績(jì)效的有效掛鉤。大多數國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵形式呈現單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵制度不利于調動(dòng)員工的自主性。

　�。ǘ�）存在政府過(guò)分干預

　　國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟時(shí)代步入市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代的過(guò)程就是從政府干預到自主經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。目前國有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業(yè)依據政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國有企業(yè)無(wú)法根據企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調整，造成資源的極大浪費。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　�。ㄈ�）薪酬水平未能與市場(chǎng)接軌

　　市場(chǎng)化的企業(yè)應當是根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況來(lái)調節自身的薪酬結構，而我國的國有企業(yè)大多還是按照自身的節奏來(lái)調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場(chǎng)平均水平。另外，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場(chǎng)環(huán)境差異過(guò)大，更難以形成對員工的有效激勵。

　�。ㄋ模┬匠瓴罹鄤澐植缓侠�

　　國有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場(chǎng)平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場(chǎng)持平，老員工的薪酬又高于市場(chǎng)水平，這就容易激化企業(yè)內部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競爭，不利于內部團結和企業(yè)目標的實(shí)現。

　�。ㄎ澹┬匠旯芾眢w系臃腫

　　很多國企員工的收入既包括國家規定的薪資，又享有企業(yè)單獨的福利，工資項目種類(lèi)繁多，員工難以辨別各個(gè)項目確定的具體依據。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無(wú)法得到自身某些行為更正的依據。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問(wèn)題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統觀(guān)念、企業(yè)特性、中高層管理者的`管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國有企業(yè)薪酬管理

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)的激勵制度

　　科學(xué)、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國有企業(yè)要對職位和員工的綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀(guān)的評定，根據評價(jià)結果對每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻的差距。再次，完善績(jì)效考核機制，明確考核的依據，采用統一的標準，使職工的收入與績(jì)效有效掛鉤，切不可出現績(jì)效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬�平公正。最后，可以借鑒國外經(jīng)驗，采用股票期權等長(cháng)期激勵機制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿(mǎn)足企業(yè)持續發(fā)展的需要。國有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節省成本，增強福利的效用，又能滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，獲得滿(mǎn)足感和認同感。

　�。ǘ�）實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的薪酬分配制度

　　國有企業(yè)的現代管理要正確處理好政府管控與市場(chǎng)自由的關(guān)系。市場(chǎng)作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業(yè)的管理符合市場(chǎng)化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場(chǎng)的關(guān)系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業(yè)決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場(chǎng)需求進(jìn)行改革。國有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無(wú)罰的鐵飯碗思想，使其樹(shù)立公平競爭的意識。

　�。ㄈ�）采用與市場(chǎng)水平保持一致的薪酬水平

　　國有企業(yè)要想持續健康發(fā)展下去，市場(chǎng)必須在國企的薪酬水平的制定過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場(chǎng)上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場(chǎng)化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場(chǎng)情況與自身績(jì)效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績(jì)、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據越來(lái)越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據市場(chǎng)變化，結合實(shí)際，適時(shí)調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場(chǎng)水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競爭優(yōu)勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統一，不能區別對待。企業(yè)還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過(guò)大。企業(yè)可以召開(kāi)職工代表大會(huì )，提高員工的參與度，傾聽(tīng)廣大員工的建議，結合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿(mǎn)意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強，可以為國有企業(yè)借鑒。

　�。ㄋ模┙�立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

　　薪酬體系的設計結構關(guān)系到后續財務(wù)部門(mén)的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門(mén)應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實(shí)現職工個(gè)人基本需求與國有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長(cháng)期效益的結合�？茖W(xué)合理的薪酬體系會(huì )根據市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調整，使薪酬體系得到社會(huì )的認可，為國民經(jīng)濟的持續發(fā)展做出貢獻。

　�。ㄎ澹┙�立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿(mǎn)足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國有企業(yè)激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對策都體現了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節就要下功夫，在選拔人才方面，執行嚴格的標準，減少后續管理的阻力。國企現代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現以人為本，才能實(shí)現企業(yè)效益的最大化。

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薪酬管理論文2

　　1企業(yè)薪酬管理的概念

　　研究企業(yè)的薪酬管理首先要把最基礎的概念理解透徹。何為薪酬?薪酬就是指企業(yè)組織根據員工為本企業(yè)所作的貢獻大小,向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現的相應補償[1]。在日常經(jīng)濟行為中,工資和獎金是薪酬的最主要表現形式。從狹義上講,企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程[2]。從廣義上講,企業(yè)的薪酬管理是在企業(yè)確定了中長(cháng)期經(jīng)營(yíng)戰略和發(fā)展規劃的前提下,在合理分析企業(yè)營(yíng)收能力的實(shí)際情況下,綜合考慮員工的薪酬與組織目標的結合程度后,得出的企業(yè)薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式以及分配和調整的過(guò)程等一系列薪酬政策、計劃和結構。影響企業(yè)薪酬管理的因素非常多,主要為薪酬管理外在環(huán)境因素(externalenvi-ronmentfactors)、組織內在因素(organizationin-ternalfactors)、個(gè)人因素(individualfactors)。外在環(huán)境因素包括政府政令、經(jīng)濟、社會(huì )、地區、工會(huì )、勞動(dòng)市場(chǎng)、生活水平等。每年我國政府都會(huì )向全社會(huì )公布最低收入標準,使居民的最低生活得到保障。20xx年全國31省區市的最低工資標準平均數為750元。但是在每個(gè)具體的省區市,又因經(jīng)濟發(fā)展水平的不同各有區別。組織內在因素指財務(wù)能力、預算控制、薪酬政策、企業(yè)規模、企業(yè)文化、比較工作價(jià)值,競爭力、公平因素等內容。傳統企業(yè)一般會(huì )認為員工與企業(yè)更多的是雇傭關(guān)系,因此缺乏與員工的粘性。而現代企業(yè)則更多考慮到了員工對企業(yè)的歸屬和重大作用。講求“企業(yè)即家”,例如谷歌、微軟等跨國公司從薪酬到企業(yè)文化充分考慮了員工的感受。個(gè)人因素包括年資、績(jì)效、經(jīng)驗、教育程度、發(fā)展潛力、個(gè)人能力等。到目前為止,我國各企業(yè)的薪酬體系主要是根據對每個(gè)職位所要求的知識、技能和職責等因素進(jìn)行評估,進(jìn)而將不同職位歸入不同的薪酬等級,然后根據市場(chǎng)上同類(lèi)職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率,并在此基礎上設定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企業(yè)薪酬制度可以吸引優(yōu)秀員工,鼓勵員工提高工作技能和效率,創(chuàng )造企業(yè)所希望的`文化氛圍,控制運營(yíng)成本,為企業(yè)不斷發(fā)展提供人才保障和智力支持。

　　2我國電力企業(yè)在薪酬制度方面存在的問(wèn)題

　　2.1行政手段調控與市場(chǎng)經(jīng)濟脫節

　　由于歷史遺留原因,長(cháng)期以來(lái)我國電力企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。這主要有兩層含義。①政府與電力企業(yè)的關(guān)系。雖然我國電力企業(yè)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟浪潮中,擁有較大的內部分配自主權,但為了實(shí)現社會(huì )公平,電力企業(yè)的收入與支出的決定權仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握,政府通過(guò)行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤,使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實(shí),嚴重影響了內部分配制度改革的質(zhì)量。②電力企業(yè)內部人力資源管理(在行政單位稱(chēng)人事管理)大多由黨組織決定,以行政命令的硬性指令來(lái)執行,缺乏科學(xué)性,有悖于企業(yè)在市場(chǎng)中的經(jīng)濟屬性。

　　2.2績(jì)效考評難以落到實(shí)處

　　電力企業(yè)內部績(jì)效具有部門(mén)屬性多樣、職位差別大、非常規性任務(wù)多、工作成績(jì)難以量化等特點(diǎn),因此,電力企業(yè)績(jì)效考評比其他行業(yè)更加復雜。目前,我國電力企業(yè)的績(jì)效考評更多的是從政策層面上提出,在切實(shí)執行的過(guò)程中困難重重,難以落到實(shí)處。①電力企業(yè)績(jì)效考評指標缺乏科學(xué)性,考評系統多是借鑒他山之石,不符合本企業(yè)實(shí)際情況,企業(yè)考評指標與被考評者的關(guān)聯(lián)性不強,考評指標權重設置不合理,可操作性不強。②電力企業(yè)績(jì)效考評主觀(guān)性較強。由于傳統的歷史原因,電力企業(yè)績(jì)效考核基礎不健全,評價(jià)標準和過(guò)程不規范,尤其是“人”的因素,在考評過(guò)程中起很大作用,很難執行考評過(guò)程,考評結果主觀(guān)性大成為必然。

　　2.3存在問(wèn)題的績(jì)效考評蘊藏人才危機

　　電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理往往受資金和技術(shù)因素影響,因此,人才對于電力企業(yè)至關(guān)重要。但是我國大多數電力企業(yè)的人才引進(jìn)方式比較原始粗放,標準性不強。結業(yè)考試、培訓證書(shū)作為職稱(chēng)晉升的依據,績(jì)效考核還基本停留在籠統的德、能、勤、績(jì)等方面。缺乏量化指標,缺乏科學(xué)有效的崗位分析,形式上的內容多于技術(shù)性認可,很大程度上影響電力企業(yè)職工的積極性。在全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,在先進(jìn)的智能電網(wǎng)、綠色電網(wǎng)技術(shù)的應用中,既懂技術(shù)又懂經(jīng)營(yíng)管理的高層次、復合型的人才是電力企業(yè)最需要的。一方面電力企業(yè)缺乏高端人才,企業(yè)人員配置中重點(diǎn)不突出,因人設事的現象依然存在。另一方面在實(shí)際工作中,薪酬不能體現出學(xué)歷與能力的差別,企業(yè)機構臃腫、人浮于事,人工成本不斷攀升,造成真正的人才無(wú)法發(fā)揮作用。

　　3進(jìn)一步完善我國電力企業(yè)薪酬管理制度

　　3.1打破平均主義,建立公平的薪酬管理制度體系

　　企業(yè)職工的個(gè)人能力和工作態(tài)度各不相同,這種不同必然會(huì )體現在薪酬的差別上。研究表明企業(yè)員工關(guān)心薪酬水平的程度遠遠低于薪酬差別。也就是說(shuō)員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。這是企業(yè)普遍面臨的情況。而國有電力企業(yè)不僅面臨上述問(wèn)題,還面臨平均主義的更為不利于激勵員工的問(wèn)題。如何使這種差別既能鼓勵工作又能體現公平,是對薪酬管理提出的一個(gè)重要考驗。整個(gè)人力資源管理的核心薪酬管理,只有強有力的薪酬制度才能留住人才。只有從原有以工資管理、平均主義為核心的薪酬制度中擺脫出來(lái),經(jīng)過(guò)科學(xué)規劃,才能建立現代的薪酬管理制度�？茖W(xué)的薪酬制度體系的制定是實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。要加強電力企業(yè)薪酬制度的公平性,建立科學(xué)的薪酬制度,就必須要合理地確定電力企業(yè)內部崗位的差別化價(jià)值與評價(jià),針對崗位的不同要求對其價(jià)值進(jìn)行量化評估,以保證制度公平科學(xué)。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀(guān)與微觀(guān)因素,即從宏觀(guān)上考慮戰略規劃以及市場(chǎng)定位,微觀(guān)上考慮員工的資質(zhì)水平、崗位重要性、業(yè)績(jì)水平和貢獻程度。薪酬的科學(xué)性,可以從明確清晰的薪酬原則中體現出來(lái)。需要注意的是績(jì)效考核一定要消除主觀(guān)性。要盡可能減少人的因素、減少領(lǐng)導者個(gè)人的偏好�？�(jì)效反饋的應用與績(jì)效改進(jìn)需要置入薪酬體系中,使薪酬制度更公平。

　　3.2采用科學(xué)的薪酬管理系統

　　為了有效提高電力企業(yè)員工的工作效率,必須建立和完善科學(xué)的薪酬管理系統。電力企業(yè)通過(guò)計算機軟件程序統計出企業(yè)每年的人工成本并進(jìn)行相應的分析,從而掌握薪酬激勵的力度。在設計系統時(shí)應該著(zhù)重收集員工收入信息、分析崗位動(dòng)態(tài)和人工成本等信息。電力企業(yè)的薪酬目標是構建一個(gè)包括企業(yè)工資總額的分配方式、住房貸款計劃、福利待遇、職務(wù)消費等的薪酬制度。隨著(zhù)電力企業(yè)體制不斷改革,新的薪酬管理系統要以現代科學(xué)技術(shù)為手段,充分體現重視員工、培訓員工、激勵員工、留住員工,迎接市場(chǎng)的特點(diǎn)。

　　3.3電力企業(yè)薪酬制度要人本文化

　　赫茨伯格的雙因素理論啟示管理者要加強激勵因素和保健因素已達到管理的良好維度。為員工創(chuàng )造一個(gè)安定和舒適的工作環(huán)境是員工對企業(yè)認同感和忠誠度的保健因素;激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能是激勵因素。電力企業(yè)想要留住人才,不僅要給員工提供有競爭力的薪資,同樣也要在一些軟條件上下功夫,優(yōu)厚的福利必不可少。將員工視為自己企業(yè)最重要的組成部分,塑造新型企業(yè)文化核心價(jià)值理念。電力企業(yè)要充分利用企業(yè)文化的導向、激勵、凝聚功能,挖掘員工的成就意識,賦予員工使命感與責任感,使員工的努力目標與企業(yè)的發(fā)展方向達到一致。如果我國電力企業(yè)在人力資源管理以及薪酬設定時(shí)可以從這方面多一些考慮,那對企業(yè)的發(fā)展必將有重要意義。

　　3.4轉變電力企業(yè)市場(chǎng)觀(guān)念,建立市場(chǎng)化用人機制

　　目前,國有電力企業(yè)處于一個(gè)相對壟斷的位置,內部變革意識比較淡薄,一直以來(lái)企業(yè)員工的“進(jìn)與出”是按照政府的政策處理,人力資源的長(cháng)期規劃并沒(méi)有形成科學(xué)的預測。這與市場(chǎng)經(jīng)濟的規律是相悖的,顯然已經(jīng)不適應時(shí)代發(fā)展的要求。我國電力企業(yè)長(cháng)期以來(lái)實(shí)行計劃管理模式,人員招聘范圍狹窄封閉,員工素質(zhì)不高。員工招聘的途徑主要包括上級企業(yè)管制、企業(yè)內部職工子女就業(yè)需要、系統內的專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)分配等。用人單位與應聘者沒(méi)有形成對接機制。電力企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,不但要制定出一套對人才具有吸引力和競爭力的薪酬制度。還要重視人才招聘,必須將人才招聘置于市場(chǎng)經(jīng)濟中,解放企業(yè)用人自主權,拓寬人員招聘渠道,與高校建立人才招聘傳動(dòng)合作關(guān)系。這樣電力企業(yè)才能招聘到合適于崗位的高素質(zhì)人才,從根本上激活企業(yè)的人力資源和創(chuàng )造力。

　　4結束語(yǔ)

　　雖然在建立市場(chǎng)經(jīng)濟后,我國電力企業(yè)薪酬的管理制度有了很大改進(jìn),但仍存在大量問(wèn)題。加大對薪酬管理理論的研究力度,學(xué)習西方先進(jìn)的經(jīng)驗方法,結合我國實(shí)際情況,提出適合電力企業(yè)發(fā)展的薪酬制度理論,可以為電力企業(yè)更好地吸引人才、留住人才,縮短我國電力企業(yè)和世界先進(jìn)企業(yè)的差距。

薪酬管理論文3

　　一、薪酬管理的重要性分析

　　薪酬對社會(huì )發(fā)展起著(zhù)非常重要的推動(dòng)作用，一方面能夠促進(jìn)社會(huì )和諧，另一方面還能夠推動(dòng)社會(huì )不斷向前發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，其重要性包括以下幾點(diǎn)。首先，維持與保障功能。勞動(dòng)是創(chuàng )造社會(huì )價(jià)值的前提條件，人們利用勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)把價(jià)值提供給企業(yè)，企業(yè)按照職工的流動(dòng)給他們提供一定的報酬。對于職工來(lái)說(shuō)，他們利用獲得的報酬來(lái)購置生活必需品，維持生計，他們的衣食住行均離不開(kāi)經(jīng)費。另一方面，社會(huì )在不斷的向前發(fā)展，職工還應當爭取一切機會(huì )實(shí)現個(gè)人發(fā)展，從而能夠滿(mǎn)足企業(yè)的要求，防止自己被社會(huì )淘汰，他們的繼續教育仍然需要經(jīng)費。除此之外，職工社交和娛樂(lè )等活動(dòng)，同樣必須支付一定的資金，這也來(lái)自于他們的薪酬所得。因此，可以說(shuō)，薪酬是職工流動(dòng)的等價(jià)交換，是社會(huì )與經(jīng)濟發(fā)展的前提。是職工維持生活的前提，是他們生存所必須的，是他們的保障。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬能夠使自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠維持下來(lái)，從而實(shí)現自己的生存與發(fā)展。

　　二、企業(yè)薪酬管理的主要問(wèn)題分析

　�。ㄒ唬┐嬖谝欢ǔ潭鹊钠骄�主義。

　　現階段，企業(yè)薪酬分配仍然存在一定成分的平均主義。特別是許多國企之中該問(wèn)題表現的最為突出。盡管?chē)�企的工資往往比市場(chǎng)平均水平高，然而其重要職位的薪酬相對較低，高管與一般員工收入差距相對偏小。這樣就使得職工對收入狀況不滿(mǎn)意，導致許多重要崗位的職工具有相對較高的流失率，對于企業(yè)留住人才產(chǎn)生負面作用。

　�。ǘ�）薪酬安排的戰略性不足。

　　戰略管理屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，企業(yè)人力與物質(zhì)資本的地位是時(shí)刻在變化的，通常情況下，對于規模相對較小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其管理者往往將利潤當做自己的關(guān)鍵目標，所以，他們往往將從成本控制的層面來(lái)安排職工薪酬，一般不會(huì )認識到薪酬屬于公司戰略發(fā)展的手段，同時(shí)不會(huì )注意到職工的個(gè)人發(fā)展。

　�。ㄈ�）激勵性不足。

　　現階段，企業(yè)職工往往感到績(jì)效考核沒(méi)有很大的作用，其公平性不足，無(wú)法體現職工的價(jià)值，存在很大成分的'人情分、關(guān)系分，考核方法單一。同時(shí)對考核結果的應用不足，根據不會(huì )根據考核結果為職工提供相應的激勵，導致職工工作熱情不足。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理對策

　�。ㄒ唬�樹(shù)立全面薪酬管理理念。

　　作為一種要素管理機制，薪酬管理應當擺脫“以?xún)?yōu)代劣”的被動(dòng)監督方式，其管理理念需要轉變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式，其管理和考核的目的應當利用激勵的方式實(shí)現。樹(shù)立全面薪酬管理理念是完善企業(yè)薪酬管理的前提條件，企業(yè)管理者應當從自身做起，逐漸完善管理思想與方法，同時(shí)，還應當清楚的認識到，薪酬并非單純的物質(zhì)報酬，還應當努力為職工提供良好的工作條件，為他們提供深造的機會(huì )，推動(dòng)他們不斷實(shí)現自我發(fā)展，從精神層面為他們提供待遇，一方面要努力實(shí)現薪酬留人，另一方面還有同人情留人。所謂全面薪酬，實(shí)質(zhì)上即物質(zhì)和精神兩個(gè)方面有機融合。

　�。ǘ�）構建“以人為本”的薪酬管理機制。

　　企業(yè)能否得到健康持續發(fā)展，關(guān)鍵是要有優(yōu)秀的人才隊伍，職工要形成一股強大的合力，因此廣大職工的素質(zhì)非常關(guān)鍵，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應當充分了解廣大職工，掌握他們的所思所想，了解他們的困難，及時(shí)幫助他們解決生活和工作中的難題。同時(shí)，應當善于發(fā)現各個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)，充分發(fā)揮他們的長(cháng)處，因材而用，以實(shí)現最佳領(lǐng)導效果。薪酬安排過(guò)程中，應當充分分析職工的差異，根據他們的需求，對高收入職工應當為他們提供培訓與升職機會(huì )，對技術(shù)人才應當給他們晉升職稱(chēng)，對低收入職工，應當適當增加獎金待遇。對那些處在一線(xiàn)，工作條件相對較差，存在一定危險性的員工，應當為他們提供津等。因此，只有掌握職工才能夠使薪酬制度的作用得到充分發(fā)揮。企業(yè)管理者要想充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，一定要掌握職工的具體需求，著(zhù)重解決其需求，對他們多一份關(guān)心和愛(ài)護，對一份尊重，從而真正體現以人為本的指導思想。

　�。ㄈ�）構建合理的考核體系，進(jìn)一步優(yōu)化增資機制。

　　在確定工作總額與增長(cháng)率的過(guò)程中，企業(yè)應當注重操作的科學(xué)性與規范性。第一，開(kāi)展考察，獲得同類(lèi)公司的薪酬水平與結構方面的信息，同時(shí)得到社會(huì )勞動(dòng)能力與發(fā)展狀況。第二，認真開(kāi)展考核，考核他們的工作能力與技術(shù)水平，以有效區分勞動(dòng)差別。第三，根據上述情況，確定工資標準、結構、增資條件等方面，決策之前一定要廣泛征集所有員工的意見(jiàn)建議。四、結束語(yǔ)綜上所述，為充分發(fā)揮薪酬管理的作用，企業(yè)應當樹(shù)立全面薪酬管理理念，構建“以人為本”的薪酬管理機制，構建合理的考核體系。

薪酬管理論文4

　　【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學(xué)的績(jì)效評估標準，采用多元的激勵方式，至關(guān)重要。

　　【關(guān)鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理

　　正所謂“大學(xué)者，大師也”，作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競爭力關(guān)鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。

　　一、高校教師人力資本的特點(diǎn)

　　1.高智力與高投入。隨著(zhù)當前高校對人才引進(jìn)“門(mén)檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學(xué)科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識結構。因此，高學(xué)歷是當前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著(zhù)教師本人在時(shí)間、智力、金錢(qián)等方面的高投入。同時(shí)，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動(dòng)，本身的勞動(dòng)特點(diǎn)就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動(dòng)價(jià)值體現的`特殊性。教師的教育活動(dòng)具有長(cháng)期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價(jià)值體現并不在一朝一夕，對學(xué)生的影響也一定是立竿見(jiàn)影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無(wú)聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，生動(dòng)地描述了高校教師勞動(dòng)的長(cháng)期性。同時(shí)，教師的勞動(dòng)也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動(dòng)價(jià)值必須通過(guò)學(xué)生才能體現，這是教師不同于其他勞動(dòng)者最突出的一個(gè)特點(diǎn)，這同時(shí)也讓教師的勞動(dòng)具有滯后性——學(xué)生的成長(cháng)需要時(shí)間，學(xué)生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度后才能逐漸體現，這種價(jià)值顯現方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長(cháng)”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動(dòng)者的特殊之處在于，教師的人力資本價(jià)值始終處于動(dòng)態(tài)變化變化中。教師的人力資本價(jià)值有可能隨著(zhù)一次次的授課、培訓、科學(xué)研究等持續增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續貶值。正因為高校教師的人力資本的持續動(dòng)態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價(jià)值不易衡量。同時(shí)，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學(xué)活動(dòng)中展現出的知識學(xué)識、人格魅力、創(chuàng )新精神等，會(huì )對學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動(dòng)具有隱形特點(diǎn)，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。

　　二、當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題

　　與高校教師人力資本特點(diǎn)相對應的薪酬管理卻存在著(zhù)不少的問(wèn)題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著(zhù)國家對高校的投入越來(lái)越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處于社會(huì )中低水平。從20xx年端午節火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見(jiàn)一斑：作為一名有著(zhù)20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說(shuō)明我國高校教師在薪酬收入方面沒(méi)有充分體現其人力資本價(jià)值。其次，當前高校教師的績(jì)效考核缺乏合理的標準，過(guò)于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱(chēng)晉升，而現目前全國各大高校教師職稱(chēng)晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策構建不足[2]。

　　三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng )新

　　針對高校教師人力資源的特點(diǎn)與當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，高�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現狀，高校應該建立以市場(chǎng)為導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調查所在區域內同層次高校、企業(yè)或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場(chǎng)人力資源水平的薪酬體系，通過(guò)合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績(jì)效評估標準。針對當前高校教師職稱(chēng)晉升方面重科研輕教學(xué)的現狀，高校首要應該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學(xué)研究的重任，但同時(shí)高等院校也承擔著(zhù)教書(shū)育人，培養社會(huì )主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱(chēng)評審放建立多元的評價(jià)標準。例如，教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱(chēng)評定方向。不同類(lèi)型的職稱(chēng)評審指標各不相同，教學(xué)型突出教學(xué)成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價(jià)值的變化性，高校應采用多元的激勵方式，激發(fā)教師內在的成長(cháng)動(dòng)力，強調人文關(guān)懷，構建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開(kāi)不同職稱(chēng)之間的薪酬差距，通過(guò)薪酬實(shí)現教師正面成長(cháng)的物質(zhì)激勵作用，還要通過(guò)構建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過(guò)給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。

　　參考文獻:

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　　[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報,20xx,4:164-167.

薪酬管理論文5

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容之一，薪酬管理水平與企業(yè)人力資源管理水平成正比。本文從薪酬管理的重要性著(zhù)手，對提高企業(yè)薪酬管理水平的方法做了總結介紹。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；重要性；人力資源；方法

　　進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，戰略性人力資源管理制度在企業(yè)的發(fā)展建設過(guò)程中取得了廣泛的應用。戰略性人力資源管理一方面能提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益，另一方面還能為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益打下堅實(shí)的基礎。薪酬管理是戰略性人力資源管理工作中的重要組成部分，要想提高薪酬管理水平，首先應該明確薪酬管理必須堅持的基本原則，如公平性、公開(kāi)性以及平等性等。近幾年，企業(yè)薪酬制度得到快速發(fā)展，薪酬管理向具體化、智能化以及公平化的方向快速前進(jìn)。21世紀經(jīng)濟市場(chǎng)上充滿(mǎn)了挑戰，要想在激烈的舞臺上站穩腳跟，企業(yè)必須注重人力資源管理工作。目前，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中的應用受諸多因素的影響仍存在較多問(wèn)題，如何解決其中存在的問(wèn)題，提高薪酬管理水平是企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。

　　1薪酬管理的重要性

　　伴隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再局限在市場(chǎng)和利潤的競爭上，企業(yè)之間越來(lái)越注重人力資源的競爭。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源在企業(yè)管理工作中占據著(zhù)最重要的地位，如果企業(yè)留不住人才，那么，該企業(yè)也很難在激烈的市場(chǎng)競爭中取得一席之地。眾所周知，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，薪酬管理工作在企業(yè)的發(fā)展建設過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿(mǎn)足企業(yè)人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業(yè)的整體發(fā)展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企業(yè)建設者結合實(shí)際發(fā)展狀況，始終堅持公平、公正以及公開(kāi)的原則，為提高企業(yè)薪酬管理水平打下堅實(shí)的基礎。當然，要想提高企業(yè)薪酬管理水平，首先應該明確薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中的重要性，除了上文中介紹的內容外，其重要性還表現在：

　　1.1激勵作用。對于求職人員來(lái)說(shuō)，薪酬是他們求職過(guò)程中最關(guān)注的問(wèn)題之一，也是他們是否愿意從事該項工作的主要影響因素，薪酬可以激勵員工的工作效率和積極性，因此，企業(yè)要想留住人才，利于員工隊伍穩定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵效果。

　　1.2促進(jìn)人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行�？茖W(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內部管理秩序，在滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。

　　1.3薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問(wèn)題，職工工作熱情將會(huì )明顯降低，企業(yè)工作效益也會(huì )因此降低。建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著(zhù)企業(yè)的整體形象。企業(yè)必須結合實(shí)際發(fā)展狀況采取有效措施不斷強化薪酬管理水平。

　　2提高薪酬管理水平的方法

　　2.1實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報酬制度實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報酬制度是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中應用頻率最高的是經(jīng)營(yíng)者年薪制度，年薪制的執行方式有很多種，通常情況下會(huì )直接將經(jīng)營(yíng)者的收入劃分為基本年薪和績(jì)效薪金兩部分，基本收入是經(jīng)營(yíng)者的固定收入，績(jì)效薪金與經(jīng)營(yíng)者的年度經(jīng)營(yíng)責任指標相關(guān)聯(lián)。在實(shí)行年薪制度的過(guò)程中必須合理控制經(jīng)營(yíng)者的年薪數量，如果數量過(guò)高或者數量過(guò)低，企業(yè)都很難有效控制經(jīng)營(yíng)者，薪酬管理的激勵作用也因此難以發(fā)揮。年薪制度在企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中的應用一方面能強化企業(yè)績(jì)效考核力度，另一方面還能調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的積極性和主動(dòng)性。另外，推行年薪制度后，企業(yè)職工要想獲得更高的薪資待遇，在實(shí)際工作中會(huì )積極貢獻，為企業(yè)的健康發(fā)展提供動(dòng)力保障。

　　2.2建立科學(xué)規范的崗位評價(jià)系統科學(xué)規范的崗位評價(jià)是企業(yè)設計薪酬體系的基礎。建立科學(xué)規范的'崗位評價(jià)系統要求企業(yè)在結合實(shí)際發(fā)展狀況的基礎上，利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各個(gè)崗位的相對價(jià)值，并根據崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各個(gè)崗位之間相對工資等級。引導企業(yè)職工明確崗位評價(jià)工作的重要性，了解崗位評價(jià)必須從自身崗位生活以及狀況出發(fā)，從勞動(dòng)多樣化的角度對企業(yè)職工薪酬待遇進(jìn)行分類(lèi)設計，以職工的實(shí)際價(jià)值判斷職工的薪資水平，引導每個(gè)職工都能積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展建設服務(wù)。另外，企業(yè)還應該明確各個(gè)崗位位的評價(jià)標準和薪酬分配指標，提高職工對企業(yè)的信任度，為后期薪酬分配提供基礎保障。

　　2.3重視內在薪酬分配重視內在分配制度是企業(yè)提高薪酬管理水平的重要方法。內在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質(zhì)和外在薪資上的實(shí)際需求，在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身薪酬管理水平，必須結合員工知識層次水平，建立有效的內在薪資分配制度，引導職工在實(shí)現個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在為企業(yè)發(fā)展建設作出貢獻的同時(shí)，進(jìn)一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發(fā)展要求企業(yè)從以下方面著(zhù)手：第一，安排職工參與到具有挑戰性的職務(wù)中，讓員工主動(dòng)地接受具有挑戰性的工作，從而全面提高職工的綜合素質(zhì)；第二，定期對職工進(jìn)行培訓教育，目前，企業(yè)越來(lái)越注重人力資源的發(fā)展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業(yè)可由通過(guò)培訓教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅實(shí)的基礎。

　　2.4始終堅持公平性分配原則始終堅持公平性分配原則是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業(yè)職工工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)必須在建立健全薪酬管理制度的同時(shí)，在實(shí)際應用過(guò)程中注重薪酬管理制度公平性的發(fā)揮。企業(yè)要想吸引和留住人才，在提高企業(yè)整體競爭實(shí)力的同時(shí)還應該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對企業(yè)薪酬的公平性關(guān)注度較高，企業(yè)應該結合員工心理特點(diǎn)，注重內部薪酬的公平性發(fā)展。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，公平性發(fā)展原則已經(jīng)深入人心，只有確保企業(yè)薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。

　　2.5豐富薪酬管理模式進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，企業(yè)薪酬管理模式發(fā)生了翻天覆地的變化，現代企業(yè)要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著(zhù)手，為提高薪酬管理水平打下堅實(shí)的基礎。目前，企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中已經(jīng)使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應用一方面能滿(mǎn)足企業(yè)在不同環(huán)境狀態(tài)下的發(fā)展需求，另一方面還能滿(mǎn)足不同環(huán)境狀態(tài)下職工對薪資待遇的需求，從而提高企業(yè)薪酬管理水平和核心競爭力。

　　3結束語(yǔ)

　　總之，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想提高自身整體發(fā)展水平，應該在明確薪酬管理重要性的前提下，從實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報酬制度、重視內在薪酬分配以及豐富薪酬管理模式等方面著(zhù)手，不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。

　　參考文獻：

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　　[3]牛彩平.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].企業(yè)研究，20xx（18）：138.

薪酬管理論文6

　　摘 要：在日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中．企業(yè)如何才能保證可持續發(fā)展．增強核心競爭能力，是新形勢下每一個(gè)企業(yè)管理者必需面對的重要課題。本文就激勵性薪酬制度下企業(yè)管理模式的創(chuàng )新進(jìn)行了深入分析。

　　關(guān)鍵詞：激勵性薪酬制度； 企業(yè)管理； 創(chuàng )新。

　　薪酬激勵作為現代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著(zhù)不容忽視的作用，它直接影響到現代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展。從我國企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著(zhù)不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應企業(yè)管理模式，本文從人力資源管理的激勵原則出發(fā)進(jìn)行了深入研究．對企業(yè)機構的重組和管理創(chuàng )新提出可行模式。

　　1．激勵性薪酬制度在企業(yè)管理中理論界定

　　薪酬是一項人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務(wù)回報的各種類(lèi)型獎勵。同時(shí)，薪酬也是一種交換關(guān)系，員工用勞動(dòng)和忠誠交換經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬（工資、獎金、福利、獲得認可、成就感等）。所謂的激勵性薪酬．就是在兼顧公平．公正，臺法的前提下．適當拉開(kāi)差距，實(shí)現薪酬的激勵效果．

　　在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在有兩個(gè)目的，即員工層面和企業(yè)層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對員工勞動(dòng)的回報，是員工價(jià)值的體現。員工被支付的薪酬水平直接暗示著(zhù)其對公司的價(jià)值。通過(guò)薪酬制度，員工能夠得到有效激勵，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現其自身價(jià)值。

　　在企業(yè)層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰略目標和企業(yè)文化通過(guò)具體方案和獎懲規定得以體現和實(shí)現。薪酬是吸引和刺激員工更高績(jì)效的主要工具之一。

　　綜上，我們認識到薪酬體系的作用，即通過(guò)對員工價(jià)值的認同并及時(shí)回報，給予員工有效激勵，促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　2．目前我國薪酬激勵存在的主要問(wèn)題

　　2.1考核制度落后。目前我國對業(yè)績(jì)考核大多數仍然采用著(zhù)傳統的目標考核法。評價(jià)系統和其他多數考評體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會(huì )成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無(wú)法實(shí)際考評出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì )影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據此對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。

　　2.2企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場(chǎng)上國有企業(yè)占大多數，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監理，易導致“內部人控制”現象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門(mén)，但由于國有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國有資產(chǎn)管理部門(mén)往往管轄為數眾多的企業(yè)，且受自身專(zhuān)業(yè)、人員配備等客觀(guān)條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著(zhù)公司治理結構不健全、監事會(huì )等監督機構難于起到應有的作用等問(wèn)題。

　　3．運用激勵性薪酬制度提高企業(yè)管理的績(jì)效

　　3. 1 實(shí)行短、中、長(cháng)期激勵相結合的激勵方式

　　中期激勵方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結構的常規。對高層管理人員來(lái)說(shuō),更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　長(cháng)期激勵方式的代表是股權激勵,即通過(guò)所有者將公司股權給予經(jīng)營(yíng)者,使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風(fēng)險,從而勤勉盡責地為公司長(cháng)期發(fā)展服務(wù)�，F代企業(yè)管理理論和國外實(shí)踐證明股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場(chǎng)競爭力起到了非常積極的作用。

　　3. 2 采用整體薪酬的激勵手段

　　整體薪酬激勵制度是將物質(zhì)激勵和精神激勵結合的'全方位薪酬激勵制度。所謂整體薪酬,指企業(yè)在員工充分參與的基礎上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統,并隨著(zhù)他們興趣愛(ài)好和需求變化做出相應變更,是一種自主風(fēng)格的薪酬激勵制度,一種將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合起來(lái)的激勵制度。雇員可按事業(yè)的發(fā)展、工作和個(gè)人生活協(xié)調比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。

　　3. 3 采取“個(gè)性化”的激勵模式

　　“人本管理”下的薪酬激勵制度中要求將員工視為客戶(hù),以員工需求為制定薪酬激勵制度的出發(fā)點(diǎn),集中體現自助餐式的薪酬福利模式。能滿(mǎn)足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”越來(lái)越受到歡迎。如美國TRW 公司定期公布每個(gè)員工的福利數額,允許其在公司列出的福利系列選項中自由選擇,直到花完個(gè)人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著(zhù)員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業(yè)是生活中考慮的首要問(wèn)題,公司便推出了無(wú)息購房貸款,若員工工作滿(mǎn)規定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業(yè)薪酬激勵更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實(shí)現薪酬激勵制度的激勵功能。

　　3. 4 重視團隊績(jì)效和團隊獎勵

　　從激勵效果來(lái)看,獎勵團隊比獎勵個(gè)人效果要弱,但為促使團隊成員間相互合作,同時(shí)防止由于上下級間工資差距過(guò)大導致低層人員心態(tài)不平衡現象,有必要建立團隊獎勵計劃。采用團隊績(jì)效薪酬激勵制度后,員工對團隊精神的理解加深了,對工作績(jì)效的關(guān)注加強了。按績(jì)效支付薪酬不意味著(zhù)對每人都要實(shí)施量化考核,應當在考核團隊績(jì)效的基礎上多施行一些團隊獎勵�？傊�,薪酬激勵制度是現代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,我們應建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度,發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩定的員工隊伍,從而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展,實(shí)現社會(huì )的可持續發(fā)展,進(jìn)而實(shí)現“以人為本”、構建社會(huì )主義和諧社會(huì )的理想。

　　參考文獻：

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　　[2]王友平， 激勵性薪酬體系的設計[J] 技術(shù)經(jīng)濟雜志. 20xx，6（198）

薪酬管理論文7

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，對實(shí)現企業(yè)戰略目標、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢有著(zhù)不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不穩定的情況下，實(shí)施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩定員工隊伍，維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)力，順利渡過(guò)難關(guān)。本文對經(jīng)濟不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進(jìn)行探討。

　　關(guān)鍵詞：經(jīng)濟不景氣；大企業(yè)；人力資源；薪酬管理

　　一、經(jīng)濟不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

　　20xx年9月21日，由中國社科院經(jīng)濟所及社會(huì )科學(xué)文獻出版社共同發(fā)布的《中國經(jīng)濟增長(cháng)報告（20xx-2015）》指出，我國經(jīng)濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為：20xx年，我國實(shí)施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來(lái)國民經(jīng)濟發(fā)展打開(kāi)了空間，但是這些措施對短期宏觀(guān)經(jīng)濟走勢卻帶來(lái)了一定影響，使得通縮機制不斷侵害經(jīng)濟實(shí)體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下，其分類(lèi)指數中就業(yè)項目收縮較快，表明我國的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀(guān)層面來(lái)看，我國正處于經(jīng)濟不景氣的時(shí)期，在這樣的經(jīng)濟環(huán)境背景下，對大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來(lái)了新的挑戰。

　　1.績(jì)效薪酬機制不健全

　　當前，我國大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績(jì)效考核機制，將員工薪酬與績(jì)效考核結果掛鉤，以激勵員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻。但是，從實(shí)施效果上來(lái)看，績(jì)效薪酬管理機制尚不完善，主要表現在以下幾個(gè)方面：一是，個(gè)人績(jì)效考核結果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平的關(guān)聯(lián)度較低，使得績(jì)效考核只考慮了員工的工作績(jì)效，而缺少與企業(yè)內外部經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系。二是，績(jì)效評估過(guò)于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統的績(jì)效評估體系，沒(méi)有針對不同管理層和崗位制定相應的考核標準，使得考核結果無(wú)法反映員工的真實(shí)績(jì)效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱(chēng)等級相關(guān)，無(wú)論企業(yè)經(jīng)濟效益好壞，獎金薪酬均不會(huì )發(fā)生較大變化。

　　2.薪酬分配升降機制不合理

　　在經(jīng)濟不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟效益會(huì )出現滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對這一現狀作出適當調整。這是因為大部分企業(yè)薪酬分配制度的剛性較強，員工沒(méi)有憂(yōu)患意識，根據員工參加工作的年限漲工資容易，而結合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)造成負面影響。

　　3.不重視非物質(zhì)獎勵

　　部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制，對為企業(yè)作出突出貢獻的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。從企業(yè)長(cháng)期的人力資源管理戰略來(lái)看，非物質(zhì)獎勵更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎勵，而不重視非物質(zhì)獎勵，沒(méi)有滿(mǎn)足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟不景氣的環(huán)境下，過(guò)多的物質(zhì)獎勵還會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。

　　二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

　　1.開(kāi)展崗位與員工價(jià)值評估

　　崗位與個(gè)人價(jià)值的大小主要取決于其對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的貢獻程度，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)一般會(huì )選擇對戰略進(jìn)行調整，基于這一前提下，崗位與員工價(jià)值勢必會(huì )發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內部薪酬體系的公平性，應對崗位與員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評估，依據評估結果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評估方法，如在崗位價(jià)值評估中，可將工作責任、能力、專(zhuān)業(yè)知識、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等作為評估標準；對員工個(gè)人價(jià)值的評估，則可采取定量與定性相結合的方式，其中定量主要是對崗位任職標準的評估，包括專(zhuān)業(yè)、資格證書(shū)、工作年限、學(xué)歷等，而定性則是對崗位勝任度的評估，包括工作態(tài)度、業(yè)績(jì)、個(gè)人能力等。

　　2.開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調研

　　在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調研，收集相關(guān)數據，對員工薪酬進(jìn)行合理定位。在調研的過(guò)程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規模、績(jì)效等因素，以此來(lái)確保調研結果的準確性。通過(guò)對行業(yè)薪酬水平的參照，并結合本企業(yè)的實(shí)際情況，對關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時(shí)降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對經(jīng)濟不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類(lèi)人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應當對薪酬策略進(jìn)行適當調整，支付給他們高于市場(chǎng)水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場(chǎng)水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。

　　3.實(shí)行績(jì)效薪酬機制

　　當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時(shí)，應當對員工薪酬與績(jì)效之間的聯(lián)系度進(jìn)行強化，借此來(lái)促進(jìn)薪酬激勵效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。為此，企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，應當基于企業(yè)績(jì)效開(kāi)展薪酬激勵。首先，企業(yè)要不斷加大對績(jì)效計劃的管理力度，按照戰略目標對KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）進(jìn)行提取，在此基礎上對KPI進(jìn)行層層分解，并落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及相關(guān)崗位上，同時(shí)依據分解后的戰略目標及工作職責，與員工簽訂業(yè)績(jì)合同，以此作為績(jì)效考核的主要依據。此外，企業(yè)為了應對市場(chǎng)動(dòng)蕩和經(jīng)濟的周期性變化，應強化風(fēng)險意識，并遵循科學(xué)、合理的原則制定績(jì)效衡量指標。在指標的具體制定中，要兼顧絕對性業(yè)績(jì)指標和相對性業(yè)績(jì)指標，并將二者進(jìn)行有機結合，由此能夠使績(jì)效評估在實(shí)現利潤與兼顧市場(chǎng)動(dòng)蕩變化方面達到一個(gè)平衡。其次，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，除了要對相關(guān)的財務(wù)指標予以關(guān)注之外，如盈利水平、股價(jià)等等，還應當重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟活動(dòng)的安全性、穩定性以及資源的使用效率等非財務(wù)指標，避免人為因素對考核的干擾，確�？�(jì)效評估結果的真實(shí)性、客觀(guān)性。再次，可按照員工的績(jì)效貢獻對其支付相應的薪酬，對短期內無(wú)法準確判斷員工業(yè)績(jì)的情況，可采取遞延發(fā)放績(jì)效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎勵機制。為進(jìn)一步增強員工的團隊凝聚力，可對外部原因造成未能達到績(jì)效目標的優(yōu)秀員工進(jìn)行特殊獎勵，由此不但能夠體現出獎勵機制的'靈活性，而且還能體現出企業(yè)對優(yōu)秀員工的認可度，這樣可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。

　　4.采取合理降薪策略

　　在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟環(huán)境中嚴重受阻時(shí)，則必須當機立斷采取有效的措施降低成本開(kāi)支，此時(shí)，降薪無(wú)疑是見(jiàn)效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣的困境時(shí)，可以合理運用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應當了解并掌握國家頒布實(shí)施的勞動(dòng)法規，以免降薪策略與法律法規相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營(yíng)戰略目標，并結合員工的績(jì)效表現，在全面、系統分析的基礎上，實(shí)施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據員工在企業(yè)中的價(jià)值及其工作中的績(jì)效表現，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導致大量?jì)?yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過(guò)程中，企業(yè)應當對員工的作息時(shí)間進(jìn)行適當調整，使其工作時(shí)間與薪酬水平成正比，如運用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時(shí)間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產(chǎn)生認同感。需要注意是，當企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時(shí)間恢復員工的薪酬。

　　5.重視非物質(zhì)薪酬

　　在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結合到一起。首先，企業(yè)應當保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎上，調低固定薪酬的比例，借此來(lái)對剛性成本支出進(jìn)行控制。其次，企業(yè)可以通過(guò)提升浮動(dòng)績(jì)效薪酬及激勵薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結構，這樣不但能夠起到激勵員工的作用，而且還能減少當期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟業(yè)務(wù)當中，擴大利潤，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應當發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎、培訓、晉升機會(huì )等等，借此來(lái)留住企業(yè)的核心人才，營(yíng)造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。

　　三、結論

　　總而言之，在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過(guò)經(jīng)營(yíng)難關(guān)。企業(yè)要強化員工的憂(yōu)患意識，將企業(yè)經(jīng)濟效益與員工個(gè)人利益掛鉤，通過(guò)員工價(jià)值評估、市場(chǎng)薪酬調研、實(shí)行績(jì)效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構建起科學(xué)的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益目標奠定基礎。

　　參考文獻

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薪酬管理論文8

　　【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng )新的必要性并結合實(shí)例對當前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。進(jìn)而根據當前經(jīng)濟背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動(dòng)公司企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng )新措施

　　引言

　　自建國以來(lái)，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見(jiàn)的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時(shí)，隨著(zhù)以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來(lái)越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問(wèn)題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng )新的必要性

　　企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì )貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開(kāi)員工。各種類(lèi)型的企業(yè)管理安排歸根結底都是落實(shí)到企業(yè)內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的`重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng )新的競爭，創(chuàng )新的競爭來(lái)自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來(lái)決定。合理創(chuàng )新型的薪酬制度必然會(huì )吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng )新型的薪酬制度必然會(huì )引起企業(yè)員工的不滿(mǎn)，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng )新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”�！安痪�”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對社會(huì )憤恨不滿(mǎn)，影響國家的安定。

　　2企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀

　　據查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問(wèn)題。

　　2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力

　　根據某人力資源調查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿(mǎn)，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書(shū)無(wú)用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著(zhù)“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

　　2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮

　　目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問(wèn)題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒(méi)有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷(xiāo)售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)勢距離，沒(méi)有充分體現出能力的價(jià)值。長(cháng)此以往，必然導致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng )業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒(méi)有體現出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng )新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長(cháng)期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì )體現各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現象。在私企中扣押?jiǎn)T工工資已經(jīng)是司空見(jiàn)慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。

　　2.3企業(yè)薪酬福利

　　“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無(wú)從落實(shí)，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。

　　3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng )新措施

　　為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng )新變革。

　　3.1企業(yè)應增強企業(yè)薪酬的吸引力

　　司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來(lái);天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來(lái)自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚(yú)與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應及時(shí)調整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習期長(cháng)達一年半載，實(shí)習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業(yè)生無(wú)法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì )失業(yè)率不斷升高。另外，對于長(cháng)期為企業(yè)帶來(lái)效益的員工，企業(yè)也應及時(shí)調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒(méi)有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒(méi)有如期調整，企業(yè)將會(huì )面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對實(shí)習期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng )新。使企業(yè)內任何人力資源都得到充分的利用。

　　3.2企業(yè)薪酬分配管理應更合理化

　　(1)企業(yè)薪酬應真正實(shí)現“按勞分配”�！鞍磩诜峙洹笔抢仙�常談的分配原則。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應真正實(shí)現在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應的差異。如果不能真正實(shí)現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒(méi)有任何一種制度是萬(wàn)能制度，所以制度都需要根據實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應的調整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應從薪資發(fā)放制度上體現出來(lái)。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無(wú)從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì )有效減少企業(yè)人力資源的流失。

　　3.3企業(yè)福利應落到實(shí)處

　　據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門(mén)中的熱門(mén)。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒(méi)有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績(jì)效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構成部分就是基礎工資加績(jì)效工資�？�(jì)效工資常�！懊俺洹备＠�。實(shí)際上，績(jì)效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷(xiāo)的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長(cháng)，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷(xiāo)時(shí)效長(cháng)，最后無(wú)錢(qián)可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來(lái)越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統節假日都設定了假期。企業(yè)也體現了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無(wú)視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無(wú)視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。

　　4結束語(yǔ)

　　綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問(wèn)題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng )新。

薪酬管理論文9

　　摘要：國有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業(yè)建設發(fā)展的過(guò)程中，管理者應該充分發(fā)揮自身職能，依據人職匹配、以人為本的原則，科學(xué)制定薪酬管理制度，通過(guò)優(yōu)化薪酬結構以及薪酬模式等措施，提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理科學(xué)性，最大限度調動(dòng)國有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動(dòng)投入到本職工作中，為國有企業(yè)的建設發(fā)展奉獻自己的力量。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

　　一、引言

　　為了進(jìn)一步奠定國有企業(yè)可持續發(fā)展基礎，強化國有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發(fā)展時(shí)期，應該得到國有企業(yè)領(lǐng)導者和管理者高度重視。結合國家當前發(fā)展需求，對人力資源薪酬管理模式進(jìn)行合理調整和完善，是充分國有企業(yè)服務(wù)于國家職能的關(guān)鍵。

　　二、目前國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

　　與私營(yíng)企業(yè)相比，國有企業(yè)在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：

　�。ㄒ唬┤鄙傧冗M(jìn)的管理觀(guān)念

　　市場(chǎng)經(jīng)濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時(shí)國有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優(yōu)化內部管理。但是現階段國有企業(yè)內部管理缺乏先進(jìn)的管理觀(guān)念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟一體化為前提進(jìn)行管理，但是現階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀(guān)念落后、跟層級領(lǐng)導在這個(gè)方面的經(jīng)驗還有所欠缺。這就導致很多先進(jìn)的管理理念無(wú)法應用在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開(kāi)展。

　�。ǘ�）缺乏合理的薪酬標準

　　許多國有企業(yè)在薪酬標準制定的過(guò)程中，沒(méi)能結合國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，忽視了職工的實(shí)際需求特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標之外，國有企業(yè)的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒(méi)有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。

　�。ㄈ�）缺少良性的內部競爭

　　國有企業(yè)一直以來(lái)都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統計劃經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)多年來(lái)一直缺乏自主性，過(guò)于以來(lái)政府扶持，人員冗余的問(wèn)題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個(gè)崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業(yè)活力被降低，內部矛盾也時(shí)有發(fā)生。

　　三、新時(shí)期國有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對策

　�。ㄒ唬┮�入先進(jìn)管理理念

　　國有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創(chuàng )新管理理念。國有企業(yè)領(lǐng)導者在國有企業(yè)各項工作組織開(kāi)展、決策制定方面具有很強的話(huà)語(yǔ)權，其思想觀(guān)念直接影響國有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國有企業(yè)管理者首先要轉變管理理念，及時(shí)更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營(yíng)造良好的實(shí)施氛圍，提升各級部門(mén)對薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導者本身要具備繼續學(xué)習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經(jīng)驗，通過(guò)研究管理學(xué)、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動(dòng)效率的提高。國有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識，樹(shù)立以人文本的管理理念，這是實(shí)現人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

　�。ǘ�）科學(xué)制定資源薪酬管理制度

　　科學(xué)的制定國有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時(shí)期的要求。首先，一個(gè)國有企業(yè)的人才引進(jìn)和人力資源的管理跟國有企業(yè)的發(fā)展分不開(kāi)，并且由國有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國有企業(yè)在引進(jìn)人才和制定人力資源管理制度的時(shí)候要和企業(yè)戰略發(fā)展方向相一致，只有和國有企業(yè)的發(fā)展目標一致了，才能確保國有企業(yè)持續穩定的發(fā)展。其次，國有企業(yè)的發(fā)展戰略規劃中，應該包含著(zhù)人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業(yè)的發(fā)展規劃應該包括著(zhù)國有企業(yè)的各個(gè)方面的工作，這樣國有企業(yè)才能持續進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ㄈ�）科學(xué)設計人力資源薪酬結構

　　國有企業(yè)的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見(jiàn)的'基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績(jì)效工資等。其中的職位工資、基本工資和績(jì)效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個(gè)崗位的職工進(jìn)行一個(gè)合理科學(xué)的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性�；�本工資就是一個(gè)地區的經(jīng)濟水平的體現，最后的績(jì)效工資就是對一個(gè)職工的工作業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)的，職工的層級不用，績(jì)效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進(jìn)行一些精神上的鼓勵和物質(zhì)的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價(jià)值體現出來(lái)。

　�。ㄋ模�實(shí)施公平的國有企業(yè)績(jì)效考核制度

　　在國有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績(jì)效考核是一項必不可少的環(huán)節。是對國有企業(yè)薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績(jì)效考核中把職工的工作盡量進(jìn)行數量化，把職工的貢獻直接體現出來(lái)，進(jìn)而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點(diǎn)：首先要進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的評估制度，來(lái)對職工的工作進(jìn)行價(jià)值評估。其次，明確國有企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績(jì)效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個(gè)科學(xué)的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。

　　四、結束語(yǔ)

　　國有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開(kāi)的，而對于一個(gè)職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個(gè)國有企業(yè)的薪酬制度在其戰略發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)能力，使其更好的為國家服務(wù)。

　　參考文獻

　　[1]李佳.如何做好國有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，20xx，35(S2):47+49.

　　[2]石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì )科學(xué)，20xx(08):139-141.

薪酬管理論文10

　　當今社會(huì )，隨著(zhù)改革開(kāi)放不斷深入，社會(huì )經(jīng)濟飛速發(fā)展，我國大大小小的企業(yè)都取得了發(fā)展成果，其中，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。當今社會(huì )，企業(yè)之間的激烈競爭就是人才的競爭，只有壯大企業(yè)的人才隊伍，發(fā)揮人才優(yōu)勢，才會(huì )增強企業(yè)的核心競爭力，在競爭激烈的市場(chǎng)中站穩腳跟。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

　　首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業(yè)的成本支出。企業(yè)要想正常發(fā)展和運營(yíng)，必須讓企業(yè)員工的付出和獲得的回報成正比，從而企業(yè)獲得科學(xué)合理的運營(yíng)成本支出。企業(yè)員工的薪酬不合理，就會(huì )造成企業(yè)運營(yíng)成本提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)份額下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)吸收人才。在適當并且合理的情況下，企業(yè)可以用提高薪酬的方法來(lái)吸引優(yōu)秀人才，讓這些優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)，為企業(yè)效力。

　　2當今企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　盡管企業(yè)的人力資源薪酬管理工作已經(jīng)取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著(zhù)各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙著(zhù)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，我們有必要找出這些問(wèn)題。

　　2.1薪酬激勵不夠

　　當今大多數企業(yè)，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發(fā)放基本工資，嚴重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)員工缺少工作熱情。導致企業(yè)人力資源薪酬管理工作沒(méi)有發(fā)揮其激勵員工的作用，影響了企業(yè)的`發(fā)展進(jìn)度。

　　2.2薪資分配不合理

　　當今大多數企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，沒(méi)有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實(shí)現多勞多得，忽略了員工知識的付出和技術(shù)的付出，只是單一的發(fā)放固定工資，對于不同員工之間分配薪資不合理，這是當今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問(wèn)題。

　　2.3福利待遇落實(shí)不夠

　　在當今的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)員工的福利待遇落實(shí)不好，大多數只是徒有虛名，對于企業(yè)員工的加班補貼和意外保險以及帶薪休假等福利待遇，大多數企業(yè)沒(méi)有落實(shí)好甚至根本沒(méi)有落實(shí)，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。

　　3加強企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

　　為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，切實(shí)加強企業(yè)人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對當今人力資源薪酬管理工作中的種種問(wèn)題，我們有必要對如何加強企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行探討。

　　3.1薪酬制度的科學(xué)合理性

　　為了切實(shí)解決當今企業(yè)人力資源薪酬管理工作中的問(wèn)題，建設科學(xué)合理的薪酬制度是尤為重要的�？茖W(xué)合理的薪酬制度，要體現出人性化，從員工的切身利益出發(fā)，讓員工的付出得到相應的報酬，本著(zhù)合理公平的原則，實(shí)行多勞多得的薪資分配制度，確實(shí)激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2福利待遇的人性化

　　切實(shí)地落實(shí)好企業(yè)員工的福利待遇，充分體現企業(yè)薪酬管理工作的人性化。當今社會(huì )，人才競爭越來(lái)越激烈，只有不斷地給企業(yè)員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業(yè)人才，讓企業(yè)員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當中，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　結束語(yǔ)

　　總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業(yè)的健康可持續發(fā)展中有著(zhù)不可磨滅的作用�？茖W(xué)合理的薪酬管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，有效地調動(dòng)了員工的工作積極性，幫助企業(yè)保留了大量的優(yōu)秀員工，從而切實(shí)地提高企業(yè)的整體實(shí)力。在今后的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優(yōu)化，更加合理，更加科學(xué)的薪酬管理方式，從而促進(jìn)我國企業(yè)的健康可持續發(fā)展，讓企業(yè)更好地服務(wù)于社會(huì )，服務(wù)于人民。

薪酬管理論文11

　　一、電力企業(yè)薪酬管理現狀

　　21世紀現代化企業(yè)的競爭內容從某種角度可以完全歸結為人才的競爭，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來(lái)看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰略目的的有效實(shí)施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應當如何應用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著(zhù)一些不足之處，因此，如何通過(guò)建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過(guò)分配好各員工的薪資，最大化地調動(dòng)各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業(yè)績(jì)效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。

　　二、現階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

　　1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重

　　隨著(zhù)近年來(lái)我國經(jīng)濟實(shí)力的迅速增強，我國民生的相關(guān)基礎行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國改革開(kāi)放雖然已有多年，我國電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然尚未動(dòng)搖�，F階段的電力企業(yè)基本是由國家負責，由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著(zhù)得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績(jì)效沒(méi)有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無(wú)法給企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業(yè)及時(shí)準確地獲取當今社會(huì )主義市場(chǎng)體系的總體行情，不利于收集同類(lèi)型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數據，使得企業(yè)的薪酬制度與現階段的社會(huì )市場(chǎng)經(jīng)濟體系嚴重脫節，導致當電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時(shí)對企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當的調整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。

　　2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

　　在電力企業(yè)中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著(zhù)這些機制是否具有真正的價(jià)值與內涵。但現階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內部還存在著(zhù)薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒(méi)有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動(dòng)強度大和勞動(dòng)強度小的企業(yè)員工沒(méi)有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長(cháng)此以往將會(huì )使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內在的精神動(dòng)力，不能充分滿(mǎn)足員工自我價(jià)值肯定等深層次的精神需求，這同樣會(huì )導致優(yōu)秀人才的流失。

　　3.企業(yè)組織機構設置不夠合理

　　電力企業(yè)的相關(guān)部門(mén)往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養系統內調配員工的同時(shí)，往往會(huì )通過(guò)新增上級批復用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補充勞動(dòng)用工需求，這就使得一些部門(mén)人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責不清，出現問(wèn)題時(shí)相互推卸責任，有些崗位的工作人員則身兼數職，無(wú)法保證自身的工作質(zhì)量，對于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機構編制，完善不同崗位的組織與管理，加強不同部門(mén)之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。

　　三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對策分析

　　1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強企業(yè)文化建設

　　雖然現階段電力企業(yè)的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權力自主、經(jīng)營(yíng)自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內部也就自然會(huì )充滿(mǎn)生機和活力，員工的精神面貌也會(huì )煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng )新，因此，電力企業(yè)需要從此處著(zhù)手，創(chuàng )造一種能夠使企業(yè)員工認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感，培養員工的'自豪感和成就感，加強企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。

　　2.切實(shí)加強薪酬管理基礎工作，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念

　�、僖�形成科學(xué)的薪酬評價(jià)體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動(dòng)強度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時(shí)，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱(chēng)的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運作過(guò)程中實(shí)際問(wèn)題的專(zhuān)家能夠在薪酬的傾斜上體現自己的核心價(jià)值觀(guān)，滿(mǎn)足自身的內心情感需求。②在用人問(wèn)題上，要嚴格按照德才兼備、注重實(shí)績(jì)的原則，通過(guò)了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強度、職責大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念，適當提升其薪酬，避免人才流失。

　　3.建立合理的獎勵制度與福利制度

　　企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業(yè)應結合自身發(fā)展的相關(guān)戰略方針，在對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，薪酬提高的同時(shí)，加強更深層面的精神獎勵，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻。同時(shí)，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養老保險、醫療保險、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養、住有所居、病有所醫的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。

　　4.建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式

　　企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的作用，不僅取決于薪酬設計的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設計過(guò)程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應當不僅僅是紙上談兵，而是要符合當今社會(huì )主義市場(chǎng)的基本行情，同時(shí)員工也能夠較好地接受。只有滿(mǎn)足這些條件，新的薪酬體系才能起到應有的作用。實(shí)際上，企業(yè)設計的薪酬體系不僅與現有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時(shí)還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻。

　　四、結語(yǔ)

　　在深化改革的過(guò)程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著(zhù)各種各樣的弊端，本文對電力企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題作了簡(jiǎn)要的論述，認為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，并對現階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問(wèn)題提出了針對性的對策。

薪酬管理論文12

　　摘要：現代薪酬理論對我國民辦高校薪酬具有指導與借鑒意義。概括人力資本理論等現代薪酬理論的基本內涵，對現代薪酬理論對民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵薪酬設計方面的研究具有一定的啟示。

　　關(guān)鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示

　　一、引言

　　民辦高等教育已成為中國高等教育事業(yè)的重要組成部分，為中國高等教育大眾化作出了巨大貢獻。由于受運作規律、辦學(xué)層次、辦學(xué)規模以及社會(huì )地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢群體。再加上我國大部分民辦高校的經(jīng)費來(lái)源主要是學(xué)費，因此辦學(xué)經(jīng)費顯得緊缺，原本應該堅持走薪酬激勵的道路，引進(jìn)留住優(yōu)秀人才，以才養學(xué)，建立師資品牌戰略，而實(shí)際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿(mǎn)意程度不高，人才流失非常嚴重。因此，本著(zhù)遵循薪酬特點(diǎn)、切實(shí)發(fā)揮薪酬作用的理念設計有競爭力的教師薪酬體系，體現公平，達到吸引、激勵和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰。

　　二、現代薪酬理論的內涵

　　1．人力資本理論

　　舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)年會(huì )上系統闡述了人力資本理論。該理論的基本觀(guān)點(diǎn)是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個(gè)體中的知識和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫療保健投資、正規學(xué)校教育投資、在職培訓投資、社會(huì )教育投資和勞動(dòng)力流動(dòng)投資。其中，最主要的是正規教育及在職培訓投資。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大，因而得到的報酬也就越高；只有使每個(gè)勞動(dòng)者的人力資本價(jià)值都得到體現，社會(huì )總體勞動(dòng)力資源才能得到有效的配置，即實(shí)現所謂的“帕累托最優(yōu)”…。

　　2．效率工資理論

　　20世紀80年代，效率工資理論開(kāi)始引起人們的注意，該理論認為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素數量和工所付出的努力。如果支付高工資引發(fā)高生產(chǎn)率，那么高工資就可以增加企業(yè)的利潤。

　　3．共享經(jīng)濟理論

　　共享經(jīng)濟理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認為，資本主義經(jīng)濟的基本弊病在于分配，主要是因為員工報酬制度不合理，工資與廠(chǎng)商的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當反映廠(chǎng)商經(jīng)營(yíng)的指數相聯(lián)系，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過(guò)協(xié)議規定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤增減而變動(dòng)。

　　4．報酬后置理論

　　報酬后置理論，也被稱(chēng)為延期報酬理論，由人事管理經(jīng)濟學(xué)家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡(jiǎn)單地表述如下：在雇員職業(yè)生涯的早期支付相對較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻水平的工資。雇員在一個(gè)企業(yè)終生的報酬軌跡將表現為一條正斜率的曲線(xiàn)，并且它將比本人的邊際生產(chǎn)力曲線(xiàn)更陡峭，從而達到激勵的效果。

　　5．均衡工資理論

　　均衡工資理論是英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾創(chuàng )立的，該理論認為，勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他商品市場(chǎng)一樣，也是由供求關(guān)系決定的。勞動(dòng)力的價(jià)格，即工資水平，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線(xiàn)的交點(diǎn)決定。在完全競爭的市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值曲線(xiàn)就是勞動(dòng)力的需求曲線(xiàn)。勞動(dòng)的價(jià)格等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值。

　　6．博弈工資理論

　　該理論認為員工與雇主之間的關(guān)系是一種對立和矛盾的關(guān)系，因此，員工工資的確定是一個(gè)雙方相互討價(jià)還價(jià)和較量的過(guò)程。在這種情況下，勞資雙方的工資協(xié)商博弈既可較好地協(xié)調企業(yè)內部的利益矛盾，又可調動(dòng)勞資雙方的積極性，達到“雙贏(yíng)”的目的。

　　7．委托代理理論

　　委托一代理關(guān)系泛指任何一種涉及非對稱(chēng)信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動(dòng)，但委托人無(wú)法準確觀(guān)測到代理人的行動(dòng)，他只能觀(guān)測到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事?lián)p害委托人利益的行動(dòng)而由委托人承擔風(fēng)險，由此導致道德風(fēng)險問(wèn)題。因此，委托人需要設計一個(gè)激勵機制，使代理人在追求自身利益的同時(shí)作出符合委托人目標的行為選擇。

　　8．知識資本理論

　　知識資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來(lái)，知識資本是一種知識性的活動(dòng)，是一種動(dòng)態(tài)資本。知識資本理論的形成起源于知識在企業(yè)發(fā)展中的重要性的提高和人們對知識及知識活動(dòng)認識的不斷深化。特別是在知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)最重要的資本將不再是傳統的物質(zhì)資本，而是知識資本。

　　三、現代薪酬理論對建立民辦高校教師薪酬的啟示

　　1．人力資本應參與分配

　　人們的體力和智力是由于營(yíng)養、保健、醫療和教育、培訓、自學(xué)等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識資本理論”為學(xué)校重視人力資本投資和無(wú)形資產(chǎn)投資提供了理論根據，民辦高校不能只注重對人、財、物的管理，而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應以市場(chǎng)為導向、以知識為核心，重視知識資本中的人力要素，加強人力資本管理職能，促進(jìn)人力資本的積累。根據人力資本理論和我國現行的“生產(chǎn)要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結構設計時(shí)，應建立一個(gè)融入學(xué)歷等反映教師人力資本要素的科學(xué)的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對于高校教師，人力資本主要指知識、能力和經(jīng)驗。學(xué)歷體現知識、職稱(chēng)體現能力，從事本專(zhuān)業(yè)的閱歷體現經(jīng)驗。

　　2．分享合理盈余回報

　　民辦高校不是企業(yè)，是由投資方、辦學(xué)方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據《民辦教育促進(jìn)法》，“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預留發(fā)展基金以及按照國家有關(guān)規定提取其他的必需的費用后，出資人可以從辦學(xué)結余中取得合理回報”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個(gè)人或企業(yè)，人力資本的出資人是這個(gè)學(xué)校從事教學(xué)和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的.提高主要靠教師，因此，根據“共享經(jīng)濟理論”，民辦高校不僅投資方、校長(cháng)可以分享學(xué)校正常教學(xué)管理活動(dòng)及相關(guān)支出后的盈余，教師也應參與分配。至于回報的比例、分配的形式、時(shí)間等，根據“博弈工資論”和集體談判的觀(guān)點(diǎn)，應由學(xué)院與教職工商議，董事會(huì )最終決定。報酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長(cháng)期激勵機制，留住優(yōu)秀人才提供了有益的啟示。應允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學(xué)校合理盈余后的回報。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識經(jīng)濟時(shí)代的特征，它是高校人才的勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的，具有十分重要的理論價(jià)值和現實(shí)意義。

　　3．薪酬定位高于供求均衡水平

　　目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業(yè)以?xún)?yōu)厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩定和激勵人才，民辦高校教師的薪酬定位應適當高于市場(chǎng)均衡水平，不宜僅僅相當于市場(chǎng)薪酬水平，甚至低于市場(chǎng)薪酬水平；另外，教師相應崗位上的基本薪酬定位應是受聘教師通過(guò)一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專(zhuān)業(yè)性很強的教師愿意持續地從事本專(zhuān)業(yè)，愿意努力工作以確保自己能夠繼續從事當前的工作，否則將面臨失業(yè)；為了調動(dòng)教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險，也應盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來(lái)高效率、高效益，可以提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的知名度，有利于學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展。

　　4．注重激勵薪酬的設計

　　依據“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學(xué)校開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。由于高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程具有復雜性，勞動(dòng)內容具有創(chuàng )造性，勞動(dòng)方式具有獨立性、勞動(dòng)效果具有滯后性等特點(diǎn)，使得民辦高校對教師的勞動(dòng)成果計量非常復雜，對勞動(dòng)過(guò)程及其效果監督也較困難，如果委托關(guān)系處理不當，容易導致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風(fēng)險問(wèn)題就易發(fā)生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對學(xué)校提供的薪酬不滿(mǎn)意，則會(huì )選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結果。在這種情況下，學(xué)校應該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應為教師提供較高的薪酬，還必須要設計一套有效的激勵機制，使得教師能夠更自覺(jué)、更心甘情愿地為學(xué)校負責任地工作，減少學(xué)校與教師之間委托代理關(guān)系的道德風(fēng)險，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學(xué)結余中取得合理回報，但其畢竟不是以利潤最大化作為目標，因此，民辦高校不能像企業(yè)那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施，還要考慮到內在薪酬激勵，為教師提供學(xué)習和培訓的機會(huì )，為其提供安全穩定的職業(yè)保障，讓員工充分參與學(xué)校的管理等。

薪酬管理論文13

　　摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著(zhù)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的重要核心環(huán)節。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng )造價(jià)值，合理的薪酬管理規劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規范的管理方針對促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應的對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理

　　改革開(kāi)放以來(lái)，國民經(jīng)濟水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國家的調控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng )新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿(mǎn)意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應該不斷給予員工充分的滿(mǎn)意度和認同感才能達到激勵的作用。

　　一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標

　　“以人為本”是企業(yè)可持續發(fā)展的重中之重。國有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng )新，制定相應的規章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應合理的人才激勵措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤而忽視人力資源戰略將會(huì )使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導致問(wèn)題存在的原因有很多方面：

　　1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵員工積極性的一種勞動(dòng)報酬，企業(yè)應注重人才、注重創(chuàng )新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現人才的個(gè)人目標與組織目標的合理統一？企業(yè)應制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jì)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏(yíng)得未來(lái)可持續發(fā)展的重要保證。

　　2.企業(yè)員工之間還存在著(zhù)很大的差距。企業(yè)中存在著(zhù)高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著(zhù)很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng )新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應制定明確的規章細則，要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據員工的`自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jì)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據，科學(xué)合理地制定多重評估績(jì)效，還要結合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻的職工進(jìn)行酬薪的適當調整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭取酬薪，體現自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤。

　　3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著(zhù)招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì )到家的溫暖；企業(yè)要做到權責分明、分工明確，合理管理，合理設計職位，對職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著(zhù)很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據具體工作的重要性以及危險性進(jìn)行規范規劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jì)效管理系統，讓制度體系與管理系統有效地結合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

　　二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對策

　　在我國的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì )實(shí)施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對中國經(jīng)濟體制的不適應，煤炭企業(yè)應該要隨著(zhù)中國的經(jīng)濟體制而發(fā)展。隨著(zhù)中國經(jīng)濟的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟化的程度加深，中國企業(yè)的管理模式現在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應中國煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì )當中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續的發(fā)展狀況，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養，建立良好的企業(yè)機制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機遇，用之以長(cháng)，補己之短，給員工創(chuàng )造機會(huì )，提供發(fā)展的平臺。企業(yè)對人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創(chuàng )新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰略。當今社會(huì )缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應用型的人力發(fā)展戰略才是現代化的發(fā)展模式。

　　三、加強企業(yè)文化建設，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

　　煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強文化建設，加強煤炭企業(yè)的文化建設能促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì )環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng )造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導思想，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)同時(shí)主宰著(zhù)企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是員工認可和共有的核心價(jià)值觀(guān)，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展蘊含出來(lái)的。因此，加強煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強調以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng )造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng )造性，引導著(zhù)員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng )新、不斷創(chuàng )造強有力的價(jià)值。加強企業(yè)文化建設，是構建企業(yè)內部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展的重要力量。

　　四、結束語(yǔ)

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國民經(jīng)濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結合現代化發(fā)展的新趨勢，適應新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結構與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內部與外部多方面的有效結合，實(shí)現企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現了企業(yè)對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì )的和諧發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[2]史永川.我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對策[J].市場(chǎng)論壇，20xx(3).

薪酬管理論文14

　　摘要：企業(yè)人力資源方面的管理中，最核心的問(wèn)題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。本文主要分析了我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，闡述了我國企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因，針對我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行深入研究，結合本次研究，最終提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策。希望通過(guò)本文的分析研究，實(shí)現我國企業(yè)薪酬管理的新模式。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理

　　企業(yè)管理的好與壞，與企業(yè)的薪酬管理息息相關(guān)。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)為員工制定薪酬的高低影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)企業(yè)對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動(dòng)性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此企業(yè)就要對員工的薪酬進(jìn)行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業(yè)的經(jīng)濟效益以及其他因素合理發(fā)放員工的薪酬。對于員工的薪酬發(fā)放，企業(yè)要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，如薪酬體系的不完善、政府部門(mén)的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業(yè)的人力和薪酬管理進(jìn)行研究探討。

　　一、薪酬管理的基本概念

　　企業(yè)的薪酬管理的主要內容包括四個(gè)方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實(shí)行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個(gè)方面的內容，即企業(yè)專(zhuān)業(yè)性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動(dòng)性對企業(yè)帶來(lái)的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業(yè)文化的培養工作。薪酬政策是企業(yè)根據員工的工作情況和企業(yè)的整體效益制定的員工薪酬發(fā)放政策，即員工對企業(yè)的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業(yè)的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業(yè)的工資結構和工資水平進(jìn)行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業(yè)根據自身的整體經(jīng)濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進(jìn)行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業(yè)目標管理和企業(yè)市場(chǎng)競爭力兩個(gè)方面進(jìn)行實(shí)行。薪酬結構是企業(yè)員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業(yè)工資的成本對員工進(jìn)行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業(yè)對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動(dòng)員工工作的積極性和熱情。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　我國企業(yè)的薪酬管理存在的主要問(wèn)題：企業(yè)員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門(mén)的干預，束縛了企業(yè)對員工的薪酬管理，造成企業(yè)對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業(yè)薪酬結構的設計沒(méi)有隨著(zhù)企業(yè)整體水平的變化和社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)行及時(shí)的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問(wèn)題；員工薪酬的體系不完善性，企業(yè)對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱(chēng)、績(jì)效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態(tài)度；企業(yè)薪酬制度設置的不科學(xué)性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業(yè)績(jì)效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒(méi)有了概念，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　三、我國企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的.原因

　　薪酬管理是一個(gè)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)期的組織管理以及企業(yè)內外環(huán)境的影響所產(chǎn)生的物質(zhì)，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業(yè)的薪酬管理相比，我國企業(yè)的薪酬管理仍存在顯著(zhù)的問(wèn)題，產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因有：企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)期的組織并未形成具有本身特點(diǎn)的薪酬管理制度，只是順應社會(huì )的發(fā)展，根據社會(huì )經(jīng)濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學(xué)性和合理性，可能需要長(cháng)期不斷的改革才能完善企業(yè)的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然嚴重，造成國企的發(fā)展緩慢趨勢；企業(yè)薪酬結構的設計不能按勞分配，促進(jìn)員工的消極工作態(tài)度的養成，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展；我國國有企業(yè)的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業(yè)員工對工作的消極態(tài)度，阻礙國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒(méi)有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經(jīng)濟市場(chǎng)管理的制度的不健全性，造成各個(gè)市場(chǎng)的不成熟、不穩定現象，制約了企業(yè)間的溝通、合作，從而導致我國經(jīng)濟的發(fā)展緩慢。

　　四、我國企業(yè)薪酬管理的對策

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各大企業(yè)應遵循適者生存的基本原則，促進(jìn)社會(huì )更快更好的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，加強企業(yè)員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。對于現代企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理起著(zhù)重要的促進(jìn)作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時(shí)代的社會(huì )發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，因此，加強企業(yè)薪酬管理的制度改革是目前我國企業(yè)管理的重要工作。

　　1.薪酬管理的科學(xué)性。企業(yè)的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的正常運行和經(jīng)濟發(fā)展，因此，管理人員對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業(yè)的整體效益、社會(huì )經(jīng)濟水平的發(fā)展以及員工的工作崗位、工齡、績(jì)效等進(jìn)行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱(chēng)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+績(jì)效工資+企業(yè)福利。設立專(zhuān)門(mén)的薪資獎勵，促進(jìn)員工的工作積極性。

　　2.創(chuàng )造良好的外部環(huán)境。對于企業(yè)的薪酬管理，很大程度上受政府部門(mén)的影響。一方面，國家對企業(yè)的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業(yè)自主進(jìn)行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業(yè)的自主權，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)對員工薪酬管理制度的不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

　　3.考核體系的建立和完善。企業(yè)對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學(xué)性和規范性。首先結合社會(huì )經(jīng)濟水平、相關(guān)行業(yè)的薪酬情況、企業(yè)的經(jīng)濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實(shí)際工作量進(jìn)行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個(gè)比例進(jìn)行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進(jìn)行明確的說(shuō)明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業(yè)領(lǐng)導和員工的寶貴意見(jiàn)。

　　4.福利政策設立的人性化。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個(gè)企業(yè)為了留住人才，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展所采取的必要的措施�，F在是經(jīng)濟發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術(shù)培訓、各種保險等，實(shí)現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業(yè)的效益。加強對企業(yè)員工福利政策的管理和完善，可以隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的改變而不斷進(jìn)行完善，滿(mǎn)足員工的需求，提高員工對企業(yè)政策的滿(mǎn)意度。

　　五、結語(yǔ)

　　薪酬管理關(guān)系著(zhù)員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。加強對企業(yè)薪酬的管理，可有效提高員工的工作態(tài)度和企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。本文對我國企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題以及原因進(jìn)行分析，提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學(xué)性、創(chuàng )造良好的外部環(huán)境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業(yè)要不斷對員工的薪酬管理進(jìn)行完善和加強，促進(jìn)員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理水平。

　　參考文獻：

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薪酬管理論文15

　　摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應用，做好激勵管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國國有企業(yè)薪酬管理現狀出發(fā)，簡(jiǎn)要介紹激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng )新模式。

　　關(guān)鍵詞：激勵管理；國有企業(yè)；薪酬管理

　　改革開(kāi)放之后，國外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國門(mén)，經(jīng)過(guò)20多年來(lái)的不斷創(chuàng )新和發(fā)展已頗見(jiàn)成效，國有企業(yè)由于歷史原因導致的問(wèn)題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對于現代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續發(fā)展[1]。

　　一、我國國有企業(yè)薪酬管理現狀

　　(一)企業(yè)管理政府干預過(guò)多

　　在計劃經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統一管理的，在當今市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，這一歷史問(wèn)題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過(guò)高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現代化理念，致使員工消極怠工，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

　　(二)薪資水平缺乏競爭力

　　改革開(kāi)放后我國的經(jīng)濟水平飛速發(fā)展，大批的外資企業(yè)選擇在國內建立分公司，引入了國外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時(shí)，對于國有企業(yè)也是一次巨大的挑戰，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來(lái)的效益[2]，而國有企業(yè)的薪資水平比較落后，導致企業(yè)內部大量人才嚴重流失，在這場(chǎng)人才爭奪戰中，對于國有企業(yè)的影響十分不利。

　　(三)薪資結構構成不合理

　　一般企業(yè)員工薪資結構主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個(gè)部分組成，目前的國有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現，員工容易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長(cháng)，對于企業(yè)來(lái)講，也是人才的浪費。

　　(四)員工考核標準不科學(xué)

　　薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個(gè)體現，在一些企業(yè)中，考核標準設置不夠科學(xué)，對于員工的.約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規范員工，另外，晉升是員工考核的另一個(gè)體現，這種不科學(xué)的考核標準不利于優(yōu)秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　二、薪酬激勵管理理論支持

　　薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應用，激勵(Excitation)是指持續地激發(fā)人的動(dòng)機和內在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著(zhù)所期望的目標采取行動(dòng)的心理過(guò)程[3]，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著(zhù)舉足輕重的作用。美國著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛認為，人的需求分為五個(gè)層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現需求，在一個(gè)需求被滿(mǎn)足之后，就會(huì )追求另一個(gè)層次的需求，此種理論被稱(chēng)為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應用，在國有企業(yè)薪資管理工作中，通過(guò)對員工需求的了解，有針對性的選擇激勵方式，對于企業(yè)的人才競爭力提高造成了積極影響。

　　三、激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理創(chuàng )新模式

　　(一)一般崗位員工的薪酬管理模式

　　國有企業(yè)的一般崗位員工，指的是生產(chǎn)車(chē)間的一線(xiàn)工人，也就是企業(yè)的基層員工，這部分員工的數量最為龐大，也是最不穩定的員工組成部分，根據前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業(yè)應當對員工的需要予以滿(mǎn)足，在薪酬激勵方面應確�；�本工資水平以及福利待遇水平達到員工的期望和需求，在日�？己酥袑�員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對不同能力員工予以不同數目的效益工資發(fā)放。

　　(二)科技崗位員工的薪酬管理模式

　　科技崗位員工就是企業(yè)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強的工作，例如研究人員、會(huì )計師、審計師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢(xún)人員等等，如今的國有企業(yè)中，這些技術(shù)類(lèi)人員的薪資核算一般根據員工職稱(chēng)等級作為標準，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱(chēng)不能作為薪酬水平設置標準，尤其是一些高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，會(huì )導致人才的流失，通過(guò)馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現此類(lèi)員工對于尊重需求較為強烈，因此在除了設置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應對此類(lèi)員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習培訓機會(huì )，充分尊重員工的工作內容，滿(mǎn)足員工的需求。

　　(三)管理崗位員工的薪酬管理模式

　　管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數比較少，對于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現此類(lèi)員工主要需求在第五層，自我實(shí)現需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應從員工的未來(lái)發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應該給予一定的企業(yè)股票認購和利潤分紅，當然，在實(shí)際操作中應與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人才對于企業(yè)的影響尤為重要，目前國有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預過(guò)多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結構構成不合理，員工考核標準不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應根據馬斯洛需求層次理論對員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。

　　作者:黃素英 單位:華電集團公司福建分公司

　　參考文獻：

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