一次令我愧疚的考試作文
由于公司調整規劃、業(yè)務(wù)或部門(mén)而需辭退員工，常常會(huì )使HR部門(mén)進(jìn)退兩難。被辭的員工對HR部門(mén)的解釋置若罔聞，提出要和上層領(lǐng)導對話(huà)，可上司自然是回避……
員工進(jìn)公司的第一個(gè)月，HR部門(mén)該干啥？一般來(lái)說(shuō)，人事經(jīng)理會(huì )先向新進(jìn)員工介紹公司的部門(mén)分類(lèi)、制度安排等。然后員工被分到不同部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理安排工作。但各部門(mén)總是抱怨人力資源部門(mén)沒(méi)有找到它們需要的合適員工，因為每次總是要花太多時(shí)間對新人指導培訓……
公司老總有時(shí)會(huì )根據個(gè)人喜好對個(gè)別員工提拔或降職。雖是偶爾為之，但卻常常讓HR部門(mén)十分被動(dòng)。晉升制度被打破，績(jì)效考核受猜疑，HR部門(mén)成了“眾矢之的”……
套HR管理制度的出臺，最初自然是嚴格，但時(shí)間一長(cháng)，原本的制度執行變味兒了。它不斷地被調整，被各種變通方式所替代，加上各種不成文慣例的滲透，HR工作變得步履維艱……
上面這些是企業(yè)HR部門(mén)經(jīng)常遇到的“尷尬”，當然尷尬還有很多，不一而足。“尷尬”是確實(shí)存在的，總不能視而不見(jiàn)，怎么辦呢？上海海外公司黨委副書(shū)記趙毓偉先生，以他多年的人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，對上面這些“尷尬”說(shuō)出了他的解決方法。
上面四個(gè)所謂的“尷尬”的確不容小覷，其實(shí)類(lèi)似的問(wèn)題還有許多，但引發(fā)“尷尬”的原因似乎都能歸結到一點(diǎn)上——傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉軌并不徹底。
要改變這一現狀，可以從兩項基本工作入手：
第一，讓HR從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來(lái)。有些公司人事和行政不分家，因此在員工心里，人力資源部不懂技術(shù)，也不懂管理，只是重復機械性的勞動(dòng)。人事經(jīng)理把大部分的精力花在了行政事務(wù)上，只用很少的時(shí)間從事戰略性的人力資源規劃，而對于人力資源咨詢(xún)、技術(shù)應用開(kāi)發(fā)等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的研究探索，就更無(wú)從談起。這樣的后果導致了HR部門(mén)在企業(yè)中的位置顯得次要，無(wú)法樹(shù)立起應有的重要性和權威性。企業(yè)可以運用類(lèi)似e－HR等系統，或借助“外腦”，幫助HR部門(mén)員工恢復“自由”。比如上面招聘員工的“尷尬”，如果HR部門(mén)能夠利用e－HR系統對所招員工進(jìn)行一系列考核，“非議”自然能減少許多。
第二，有了前者的保障，就可化被動(dòng)為主動(dòng)，實(shí)現戰略性的人力資源規劃。具體地說(shuō)，首先要制定一套公正、詳盡、實(shí)用、權威、有利于公司長(cháng)期發(fā)展的制度，并加強宣傳，嚴格執行。當然，制度要由各部門(mén)高管共同協(xié)商擬定，而不是由人力資源部門(mén)閉門(mén)造車(chē)，不然的話(huà)，必然導致日后矛盾重重；其次，人力資源部門(mén)應該樹(shù)立部門(mén)的權威性。事實(shí)上，企業(yè)各種目標的實(shí)現都與人力資源的工作是息息相關(guān)的，比如說(shuō)企業(yè)的財務(wù)目標，會(huì )分解出成本、技術(shù)、效率及客戶(hù)滿(mǎn)意度等，這些因素與員工的知識、技能、行為和思想觀(guān)念有關(guān)，而這又正好屬于人力資源部門(mén)的工作范疇。因此，如果HR部門(mén)能深入其它部門(mén)并提出建設性意見(jiàn)，與各管理主體逐漸融合，權威性自然就不在話(huà)下了。各種不成文的“慣例”，想滲透也難。
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