寬容的感覺(jué)真好作文
聘任制公務(wù)員的含義和特點(diǎn)
聘任制的含義。聘任制公務(wù)員是我國公務(wù)員管理制度中的專(zhuān)屬概念，《公務(wù)員法》第九十五條規定：機關(guān)根據工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門(mén)批準，可以對專(zhuān)業(yè)性較強的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制。
我國準備對公務(wù)員中部分崗位實(shí)施聘任制，最根本的原因是現實(shí)行政管理工作的客觀(guān)需要。今天的行政管理對崗位的專(zhuān)業(yè)性要求很高，特別是一些高精尖技術(shù)崗位，對人才的需求非常迫切，是過(guò)去管理實(shí)踐中沒(méi)有遇到的情況，是一種新型的人事管理制度。
職位聘任的特點(diǎn)。一是合同管理①。對聘任制公務(wù)員，機關(guān)要與其簽訂聘任合同。在合同中要對聘用期限、聘用崗位、該崗位要履行的職責，以及所享受的工資待遇、保險待遇、福利待遇等進(jìn)行明確的規定。因此，對聘任制公務(wù)員的管理除了依據《公務(wù)員法》以外，還要依據聘用合同。
二是平等協(xié)商。在簽訂聘任合同的過(guò)程中，機關(guān)和應聘人員之間的地位是平等的。在簽訂合同之后，他們之間的關(guān)系變成隸屬關(guān)系，但所聘公務(wù)員和機關(guān)之間仍可以通過(guò)溝通交流、共同協(xié)商，達成一致意見(jiàn)，工作上的從屬性并不否定合同雙方法律上的平等性。
三是協(xié)議工資。協(xié)議工資只有在聘任制公務(wù)員中才可以實(shí)行，這一制度正體現了分類(lèi)管理的原則，根據所在崗位的勝任特征和崗位的重要性，經(jīng)雙方協(xié)商，確定聘任制公務(wù)員的工資等待遇。協(xié)商的依據主要是職位的特點(diǎn)，同時(shí)參照相近行業(yè)、類(lèi)似崗位人員的市場(chǎng)薪酬水平，提出職位參考薪酬水平，最終薪酬由雙方協(xié)商確定。
聘任制公務(wù)員實(shí)施的優(yōu)勢
實(shí)行聘任制可以滿(mǎn)足政府機關(guān)對特殊崗位的用人需求。隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境的變化發(fā)展，我國公共管理事務(wù)日益復雜，專(zhuān)業(yè)性不斷增強，傳統的公務(wù)員大多是通用型人才，知識面較寬，但缺乏適應政府工作特殊崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)。隨著(zhù)科技的不斷發(fā)展，政府機關(guān)需要高級信息技術(shù)、城市規劃、金融規劃等人才。機關(guān)短時(shí)間內又難以培養出來(lái)，有的也不可能通過(guò)機關(guān)自身培養，只能采取引進(jìn)的辦法。傳統的管理制度和薪酬待遇不足以吸引這些專(zhuān)門(mén)技術(shù)人才，即使來(lái)了也留不住，只有面向社會(huì )，運用市場(chǎng)的手段加以解決，才能吸引并留住優(yōu)秀專(zhuān)門(mén)技術(shù)人才。
協(xié)議工資可以激勵聘任制公務(wù)員。對聘任制公務(wù)員可以采用協(xié)議工資制，這是《公務(wù)員法》明確規定的，就是為了不受常任制公務(wù)員工資制度的束縛，對特殊人才采用特殊待遇，體現尊重知識、尊重人才和雙贏(yíng)原則。對于專(zhuān)業(yè)性較強的崗位，比如高級鑒定師等，在行業(yè)中收入很高，如果政府機關(guān)需要這些人才，不能只讓這些高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才做無(wú)私奉獻，或者通過(guò)灰色收入等解決，那是制度設計的缺陷。而現在制度中，事先就設計出專(zhuān)業(yè)性較強崗位人員的工資制度，這符合實(shí)事求是的精神。工資作為物質(zhì)利益的主要表現形式，也是調動(dòng)聘任制公務(wù)員積極性的主要手段。
實(shí)行聘任制可以降低政府機關(guān)用人成本。在政府機關(guān)中，對于一些社會(huì )通用性較強的輔助性工作，比如書(shū)記員等，政府機關(guān)可以隨時(shí)從社會(huì )上直接招聘適當人員來(lái)完成，沒(méi)必要經(jīng)過(guò)嚴格的考試錄用和長(cháng)期培養。當應聘者年齡和身體不適合從事該崗位時(shí)，可以聘用適合的新人來(lái)從事該崗位，以保持人與崗位的最佳匹配狀態(tài)，不會(huì )造成人力資源浪費，政府機關(guān)也免去了“進(jìn)一個(gè)人就要終身負責”的后顧之憂(yōu)，從而進(jìn)一步降低機關(guān)用人成本。
聘任制公務(wù)員實(shí)施的風(fēng)險分析
聘任制公務(wù)員早在《國家公務(wù)員暫行條例》中就提出，部分地方政府曾對“政府雇員制”進(jìn)行過(guò)有益的嘗試，才形成了今天《公務(wù)員法》中職位聘任的框架。為了更有效地推行，上海、深圳等地正在進(jìn)行聘任制公務(wù)員試點(diǎn)工作，以求進(jìn)一步摸索經(jīng)驗。怎樣讓公務(wù)員聘任制真正體現制度設計最初的功能，真正體現它應有的作用，關(guān)鍵在于實(shí)施環(huán)節做得如何。如果做得不好，則會(huì )存在很大風(fēng)險，給國家和民眾的利益帶來(lái)?yè)p失。
缺少健全的法律法規，實(shí)施細則缺位。要使聘任制得以正常實(shí)施，就要盡快建立健全有關(guān)公務(wù)員聘任制的各項法律法規和實(shí)施細則，使聘任制工作更加科學(xué)化、規范化和有章可循。
我國公務(wù)員法中關(guān)于聘任制崗位的規定比較宏觀(guān)，只是針對原則的提出缺少具體、可操作性的規定。目前我國公務(wù)員管理制度中，很多單項法規還沒(méi)有出臺，更沒(méi)有法規的實(shí)施細則，因此各地在執行的過(guò)程中可能因領(lǐng)會(huì )不同、情況不同等出現較大的差異，正因為這是一項管理制度的新舉措，而其中任何一個(gè)細節上的疏漏，都可能在實(shí)踐中出現不良后果。
缺少正面規范的宣傳，民眾概念模糊。目前社會(huì )上對公務(wù)員聘任制有諸多誤解，這說(shuō)明對聘任制崗位的概念和功能還沒(méi)有正確的理解，因此有必要進(jìn)行規范宣傳。例如，新加坡國會(huì )最近通過(guò)個(gè)人信息保護法案，明令禁止商業(yè)機構向手機用戶(hù)發(fā)送廣告類(lèi)短信等垃圾信息，違法發(fā)送垃圾信息的機構或個(gè)人可能面臨高達100萬(wàn)新元的罰款，其目的在于保護個(gè)人信息不被盜用或濫用于市場(chǎng)宣傳等用途。新法將于2013年年初生效，2014年年中起正式開(kāi)始執行。這一做法也值得我們借鑒。
對專(zhuān)業(yè)性較強和輔助性的職位實(shí)行聘任制，是對傳統人事管理制度的改革，它同傳統的常任制公務(wù)員的進(jìn)入渠道、管理方式、招考條件等有許多不同，這是兩種并行的制度，具有各自的不同功能，正是因為這些不同功能的實(shí)現，才體現出公務(wù)員管理制度豐富多彩。對于聘任制的上述理念，要加大宣傳的力度。首先，系統內公務(wù)員特別是相關(guān)崗位的人員正確理解后可以積極支持這項工作的開(kāi)展，不盲目攀比薪酬待遇，不會(huì )影響工作的積極性，還會(huì )與聘任制公務(wù)員密切配合，取得最佳效果;其次，系統外人員正確理解后，了解這是一個(gè)開(kāi)放的系統，也會(huì )更加積極地參與，充分展示自己的技術(shù)才能，在做出貢獻的同時(shí)實(shí)現個(gè)人收益的最大化。
缺少規范管理，細節關(guān)注不夠。目前，聘任制在我國仍處于初步的探索階段，實(shí)施速度不宜太快，要一步一個(gè)腳印，扎扎實(shí)實(shí)，不能有半點(diǎn)馬虎，每個(gè)細節都要仔細對待。其中有許多環(huán)節要認真做好：
一是確定聘任崗位，要按需設崗，要在編制的數額之內，要適應市場(chǎng)經(jīng)濟的要求，從人力資源合理配置的高度，主要依據政府機關(guān)的工作任務(wù)、技術(shù)要求、需求層次等因素，確實(shí)屬于專(zhuān)業(yè)性較強的技術(shù)崗位，而機關(guān)相關(guān)崗位人員又無(wú)法勝任的，在此基礎上還要明確崗位職責要求，這是選人和考核的前提。
二是嚴格聘任程序，完整、配套、規范的操作程序，是實(shí)現共同目標、維護雙方權益、避免歧義糾紛的必要手段。聘任制公務(wù)員招聘也要按照公務(wù)員錄用的相關(guān)程序，本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，采用科學(xué)的方法選聘優(yōu)秀人才。
三是出口暢通無(wú)阻。聘任制公務(wù)員的亮點(diǎn)之一就是非常任制，按照約定的期限履行各自的職責，享受福利待遇，期限到達按照約定的方式解除合同，形成一種開(kāi)放式的系統。
缺少必要的監督，存在腐bai風(fēng)險。相對傳統的委任制公務(wù)員制度，聘任制存在更多的腐bai風(fēng)險：一是聘任程序不完善，公務(wù)員法規定機關(guān)可以采取公開(kāi)招聘和直接選聘方法選拔合適的人選。如果采用直接選聘的方式，目前還沒(méi)有相關(guān)的程序規定，在操作中可能引發(fā)腐bai;二是績(jì)效考核辦法難以科學(xué)制定，對于專(zhuān)業(yè)性強公務(wù)員的考核，績(jì)效考核辦法存在不科學(xué)、不公平的可能性會(huì )加大;三是管理權力運行難以規范，缺乏規范管理制度的權力運行將會(huì )導致腐bai滋生。
缺少清晰的崗位勝任特征描述，選擇人員與崗位不匹配。崗位勝任特征是指和崗位職責相關(guān)的任職資格要求，是完成崗位職責所需要達到的基本素質(zhì)要求，也是用來(lái)區分崗位合格和不合格的關(guān)鍵特征，它是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為能力的綜合表現。
崗位勝任特征作為人力資源管理的創(chuàng )新型工具已越來(lái)越多地用于企業(yè)的人力資源管理特別是人員甄選中，它是運用先進(jìn)技術(shù)來(lái)選擇與崗位匹配的人選，使之產(chǎn)生高績(jì)效。
聘任制公務(wù)員特別是專(zhuān)業(yè)性較強的高技術(shù)性職位，運用崗位勝任特征工具去操作，效果會(huì )更好。因此，建議政府機關(guān)在招聘這類(lèi)崗位人員時(shí)，應聘請專(zhuān)業(yè)的人力資源管理專(zhuān)家，運用崗位勝任特征這一管理工具，對其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)設計，這將對公務(wù)員聘任制試行階段的工作開(kāi)展產(chǎn)生良好效果。(趙鳳敏 中國青年政治學(xué)院公共管理系副教授)
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