快樂(lè )就是為大眾服務(wù)作文600字（通用27篇）
1薪酬及薪酬的意義
薪酬是指員工通過(guò)自身的勞動(dòng)獲得、企事業(yè)有償提供的金錢(qián)、物質(zhì)、服務(wù)以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng )造的價(jià)值的一部分，是勞動(dòng)者取得的合法勞動(dòng)所得。薪酬的作用可以分為如下幾個(gè)方面:①薪酬促進(jìn)了生產(chǎn)力的合理分配，有助于單位分辨出勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)素質(zhì)，并據此做出人員結構的合理變動(dòng)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性與單位的活力;③管理者通過(guò)薪酬的調動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)績(jì)效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動(dòng)者的一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業(yè)、單位的運營(yíng)過(guò)程中還要根據不同的社會(huì )經(jīng)濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過(guò)制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問(wèn)題與員工做出溝通等方式，不斷地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發(fā)展狀態(tài)。
3薪酬管理的難點(diǎn)與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學(xué)院薪酬管理中最大的難點(diǎn)。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎�？v觀(guān)我國學(xué)院的薪酬管理可以發(fā)現:改革開(kāi)放前相當長(cháng)的時(shí)期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來(lái)所實(shí)行的“以經(jīng)濟發(fā)展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學(xué)院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會(huì )是黨新時(shí)期的目標，也是學(xué)院薪酬管理體制變動(dòng)的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問(wèn)題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標準。員工對企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著(zhù)深刻的個(gè)人感悟，這種感悟來(lái)自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業(yè)相同部門(mén)員工之間的對比。因此企事業(yè)的薪酬結構調整必須涉及相同行業(yè)薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時(shí)效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長(cháng)期的拖欠行為會(huì )導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內外部經(jīng)濟形勢下薪酬制度的變動(dòng)。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調、保證薪酬的及時(shí)發(fā)放，是促進(jìn)員工的績(jì)效、提升企事業(yè)單位工作效率的必由之路。
4學(xué)院?jiǎn)T工激勵措施的分析
經(jīng)濟學(xué)指出:需求引發(fā)激勵。其中物質(zhì)需求是最普遍的需求，因此物質(zhì)激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡(jiǎn)單的漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明確物質(zhì)激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質(zhì)激勵進(jìn)行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過(guò)合理的薪酬調整，充分調動(dòng)員工的積極性是員工管理工作的重點(diǎn)。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動(dòng)物，具有“隨群”和傾向學(xué)習“先進(jìn)分子”的特點(diǎn)。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿(mǎn)該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時(shí)間增加。同時(shí)設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過(guò)考察員工的工作績(jì)效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽(yù)獎勵、獎金獎勵、物質(zhì)獎勵、升職等。通過(guò)各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學(xué)習的榜樣、促使了良性競爭的發(fā)展，同時(shí)也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強，穩定了企業(yè)單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的單位或者個(gè)人實(shí)施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學(xué)院餐廳中能連續一季度被師生評為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個(gè)月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務(wù)，并結合以往的經(jīng)驗和經(jīng)歷制定每個(gè)月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質(zhì)獎勵與表?yè)P。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問(wèn)題，設置員工意見(jiàn)專(zhuān)欄與意見(jiàn)箱等方式，并對參與者給予通報表?yè)P等激勵方式。如有重大意見(jiàn)被采用，則給予相應的物質(zhì)金錢(qián)獎勵。通過(guò)該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時(shí)也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長(cháng)期不能完成工作任務(wù)的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過(guò)金錢(qián)刺激來(lái)實(shí)現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點(diǎn):金錢(qián)的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實(shí)上短期激勵帶來(lái)的激勵只能短期提升效益。事實(shí)上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長(cháng)期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來(lái)不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會(huì )導致部分員工在薪酬問(wèn)題上產(chǎn)生不平衡的心理，并且會(huì )對這種激勵方案產(chǎn)生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
總之，職業(yè)學(xué)院雖然屬于教育系統，但也要適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，根據市場(chǎng)需求培養和輸送人才。所以，在日常管理者，學(xué)院要結合薪酬管理制度的優(yōu)化升級，將精神激勵與物質(zhì)激勵相結合，建立一套多種激勵機制并行、適合學(xué)院的特色、科學(xué)有效、以人為本的激勵機制，努力提高員工的生活質(zhì)量與精神面貌，提升其對學(xué)院的忠誠度，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng )造性，為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展提供強大的精神動(dòng)力和人力資源支持。
作者：李飚 單位：平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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