2024開(kāi)學(xué)第一課觀(guān)后感（通用24篇）
明明白白拿年終獎歲末將至，“年終獎”又開(kāi)始成為各行各業(yè)上到老板下到員工的年終“熱詞”。想知道糾紛。對員工來(lái)說(shuō)，勤懇工作了一年，紅包厚不厚，成了判斷企業(yè)發(fā)展、自身工作能力、留還是走的風(fēng)向標。而對老板來(lái)說(shuō)，既要獎勵最優(yōu)秀的員工，又要平均照顧到每個(gè)員工的情緒，無(wú)疑也是一個(gè)年終“大考”。對比一下法定婚假多少天。企業(yè)自主決定“年終獎”發(fā)放發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規定。故一般來(lái)說(shuō)，“年終獎”的計算應根據勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的。
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發(fā)放。當用人單位的規章制度與勞動(dòng)合同的約定相抵觸時(shí)，《最高人民法院關(guān)于審理案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”故必須按對勞動(dòng)者有利的原則處理。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中均沒(méi)有規定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現，決定是否發(fā)放“年終獎”。學(xué)會(huì )詐騙罪的構成要件。糾紛。
休法定假應照發(fā)年、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據《勞動(dòng)法》、《》、《婦女權益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動(dòng)保護規定》等的規定，勞動(dòng)者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
未滿(mǎn)一年也得有《勞動(dòng)法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”即只要勞動(dòng)合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿(mǎn)一年的勞動(dòng)者確已付出相應勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放“年終獎”。
不得以實(shí)物折抵《工資支付暫行規定》第五條規定：糾紛。“工資應當以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。”正因為“年終獎”屬于工資，決定了用人單位只能以人民幣的形式發(fā)放。
提前離職也該拿如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中，有確定的“年終獎”數額，那么離職勞動(dòng)者也應得到相應的“年終獎”。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規章制度都未規定“年終獎”，但事實(shí)上已發(fā)“年終獎”，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放。從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭議仲裁機構或法院同樣會(huì )支持此類(lèi)離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的“年終獎”。
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