寫(xiě)初中開(kāi)學(xué)第一天的作文400字
國家《公務(wù)員法》自元月1日施行以來(lái)，作為公務(wù)員管理的“基本法”，為實(shí)現公務(wù)員管理的科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化及隊伍的公正廉潔，提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、人民群眾信得過(guò)的公務(wù)員隊伍提供了法律依據。但是，由于歷史原因，在公務(wù)員以及參公人員中，素質(zhì)差，能力低的大有人在，因此，我們要以《公務(wù)員法》的頒布實(shí)施為契機，采取有力措施，全面加強公務(wù)員隊伍建設和管理，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和能力。
一、公務(wù)員隊伍的現狀
自推行公務(wù)員制度以來(lái),我市公務(wù)員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經(jīng)十幾年的建設和發(fā)展，已經(jīng)初步形成了一支能夠適應形勢發(fā)展需要的充滿(mǎn)生機與活力、勤政務(wù)實(shí)高效的公務(wù)員隊伍。截止底，全市在職公務(wù)員共有1137人。其中：處級以上領(lǐng)導職務(wù)的有28人，科級職務(wù)的602人（其中領(lǐng)導職務(wù)的有432人，占公務(wù)員總數的38﹪），分別占公務(wù)員總數的2.5%、52.9%；大學(xué)本科以上學(xué)歷的482人，大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷的519人，分別占公務(wù)員總數的42.4%、45.6%；35歲以下284人，36-45歲464人，46歲以上389人，分別占公務(wù)員總數的25%、40.8%、34.2%。
二、公務(wù)員隊伍和管理存在的不足
雖然我市公務(wù)員隊伍建設取得了一定成績(jì)，但在人員結構、管理機制、綜合素質(zhì)和行政效能等方面與經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展的要求還有一定的差距，特別是部分機關(guān)存在“現有的人不頂用，想用的人進(jìn)不來(lái)”的現象。
�。ㄒ唬┙Y構性矛盾顯現
從數量和年齡結構上看，我市公務(wù)員總數占總編制數的95.6%，空編約50人，但分布明顯不均，表現為鎮級機關(guān)空編多，市級機關(guān)人員多；年齡結構上，近幾年，由于市級機關(guān)想進(jìn)人但因滿(mǎn)編不好招人，而鎮機關(guān)有空編卻因過(guò)于考慮負擔重又不愿意招人，全市公開(kāi)招錄年輕公務(wù)員等補充緩慢，而退休等自然減員本身緩慢，造成“青黃不接、活力缺失”，老、中、青年齡結構失衡，漸趨老化。從級別和層次上看，領(lǐng)導職數相對較多，一般干部人手太少，很多機關(guān)部門(mén)出現“官多兵少”的現象。以上結構性矛盾，隨著(zhù)時(shí)間的推移逐步顯現。公務(wù)員法的實(shí)施，更加規范了用人制度，人員進(jìn)出有了明確的條件和規定，對此，很多機關(guān)部門(mén)沒(méi)有引起足夠的重視，既沒(méi)有人員隊伍建設規劃，又不注重動(dòng)態(tài)分析，存在一定的盲目性，一方面優(yōu)秀的年輕干部被選拔使用，而另一方面到齡領(lǐng)導轉任非領(lǐng)導職務(wù)幾乎不用，他們中部分有一技之長(cháng)的則外出發(fā)展，將關(guān)系掛在機關(guān)，而無(wú)職責分工的則呆在機關(guān)熬年頭，機關(guān)雖然人數不少，但具體辦事人員不多，只能變法借調使用，造成一定的人員積壓；同時(shí)，中層干部競崗交流運行不暢，操作不夠規范，一般干部幾乎沒(méi)有交流，致使他們中很多人滋生惰性，缺乏朝氣，甚至產(chǎn)生怨氣，直接影響工作積極性。
�。ǘ┛己霜剳投ㄐ詾橹鞫坎蛔�
公務(wù)員管理的成效主要通過(guò)考核獎懲來(lái)體現�，F行的公務(wù)員考核，對德、能、勤、績(jì)、廉五方面以定性為主、定量不足，沒(méi)有建立科學(xué)的考核指標體系和考核辦法，對個(gè)人工作業(yè)績(jì)的評價(jià)沒(méi)有與單位的業(yè)績(jì)緊密結合起來(lái)，致使評價(jià)標準不夠明確，考核差距不明顯。在年度考核上，有的單位采取“大概不錯，總體還好”，搞人人過(guò)關(guān)；有的單位采取民主測評，一測了之；有的單位采取照顧平衡，輪流座樁。如此，造成了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)等級”的現象，給人以“考核年年搞、總是老一套、沒(méi)有新道道”的感覺(jué)。而考核的結果在提拔使用、培訓學(xué)習和辭職辭退上掛鉤并不十分緊密，形成獎懲不到位，缺乏影響力，使得考核不能很好地發(fā)揮鼓勵先進(jìn)、督促后進(jìn)的作用。
�。ㄈ┚C合素質(zhì)不平衡
公務(wù)員隊伍中，有的行政能力偏強，專(zhuān)業(yè)知識較弱；有的實(shí)踐經(jīng)驗豐富，理論基礎偏低；有的作風(fēng)扎實(shí)嚴謹，有的作風(fēng)飄浮馬虎，有的遲到、早退、溜崗時(shí)有發(fā)生。由于能力的差別、責任心的強弱、工作態(tài)度的好壞，往往使得“干得多的累死，不干事的閑死”，甚至不干事的有時(shí)間到處搬弄是非，說(shuō)長(cháng)道短，冷嘲熱諷，誣告誹謗。相對學(xué)歷而言，我市公務(wù)員隊伍中本科以上學(xué)歷的公務(wù)員占了一定比例，但大部分是參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、函授的進(jìn)修學(xué)歷，理論基礎不夠扎實(shí)，學(xué)習內容不夠系統，對經(jīng)濟政策和管理知識掌握不夠充分，處理突發(fā)事件、應對復雜局面以及依法行政的能力還不很強，甚至有的領(lǐng)導干部遇事不敢大膽地管理和決策，怕得罪人，當“和事佬”，這些都在一定程度上影響了工作的成效。
三、加強公務(wù)員隊伍管理的對策與建議
�。ㄒ唬┘訌娔贻p公務(wù)員隊伍建設，改善公務(wù)員隊伍梯次結構。
首先要規劃先行，動(dòng)態(tài)實(shí)施。要研究制定和有效實(shí)施公務(wù)員隊伍建設的規劃，做到既與時(shí)俱進(jìn)又未雨綢繆，定期分析公務(wù)員隊伍的動(dòng)態(tài)，根據發(fā)展的需要，不斷調整完善相應的規劃措施。其次要控制進(jìn)口，疏堵并舉。一方面在嚴格執行凡進(jìn)必考的同時(shí)，根據全市總編制余缺情況，著(zhù)眼全局，統籌全市一盤(pán)棋，及時(shí)合理使用空缺編制，采取調劑性招錄的辦法，有計劃、有步驟公開(kāi)招錄年輕公務(wù)員；另一方面采取調入任職、協(xié)議聘用、兼職顧問(wèn)等辦法，注重高層次人才的引進(jìn)和優(yōu)秀人才的選拔使用。再次要暢通出口，管放結合。制定并實(shí)施優(yōu)惠的鼓勵政策，鼓勵提前退休和辭職。對符合提前退休條件的人員，提前退休年限給予享受在職年限幾乎同等的待遇，鼓勵提前退休；對能經(jīng)商或創(chuàng )業(yè)的人員，同樣給予相應的在職人員一定比例的待遇，鼓勵辭職，讓更多的“掛關(guān)系、熬年頭”的人走出機關(guān)，騰出編制，解放自己。
�。ǘ┘訌婎I(lǐng)導干部交流輪崗和中層干部競爭上崗，不斷激發(fā)廣大公務(wù)員的朝氣和活力。
要制定實(shí)施相應的制度和措施，通過(guò)推進(jìn)干部配置性交流，優(yōu)化班子結構，通過(guò)推進(jìn)培養性交流，鍛煉年輕干部，通過(guò)推進(jìn)調整性交流，做到人盡其才。一是擴大公推公選干部的比例。拿出更多的職位讓更多的人有機會(huì )參與競爭，參加競爭必然促使人們努力學(xué)習，刻苦鉆研，提升素質(zhì)，使更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊伍和重要崗位。二是充分使用非領(lǐng)導職務(wù)，對表現優(yōu)秀、任職年限較長(cháng)的中層干部予以提拔使用，進(jìn)一步激發(fā)中青年公務(wù)員的工作熱情和動(dòng)力。三是全面實(shí)施中層干部競爭上崗和一般干部的換崗交流。以5年為聘任期，聘任期一到，各部門(mén)所有中層崗位全部重新競崗，有計劃交流，并且規定凡在同一崗位上工作5年的必須換崗交流，一般干部也應有計劃適度換崗交流；換崗交流的比例根據需要確定，一般來(lái)說(shuō)，部門(mén)內的換崗交流比例相對偏大，出部門(mén)的換崗交流比例逐步擴大；換崗交流的范圍可以有所突破，不僅限于本單位，對符合條件的崗位，要擴大到部門(mén)之間、城鄉之間；同時(shí)明確換崗交流的條件和措施，通過(guò)自我申請和組織決定，讓更多的人實(shí)現換崗位、換工作、換思想，也讓更多的單位換出朝氣、換出效率。競爭上崗和換崗交流的方案須報市組織人事部門(mén)審核備案，并盡可能吸收有關(guān)專(zhuān)家、紀檢監察等各界人士參與實(shí)施，以確保公正性和公平性，增強社會(huì )認同度。通過(guò)這些舉措促進(jìn)公務(wù)員隊伍人才的合理流動(dòng)和優(yōu)秀人才的脫穎而出，充分發(fā)揮人才資源整合的效用。
�。ㄈ┘訌姽珓�(wù)員量化考核和獎懲力度，不斷提高機關(guān)行政效能。
首先，領(lǐng)導要重視考核工作，把考核作為公務(wù)員管理的一把雙刃劍使好用活，充分發(fā)揮獎懲作用。其次，要研究制定公務(wù)員量化考核實(shí)施辦法，從定性到定量，變軟要求為硬指標，加大公務(wù)員量化考核和獎懲力度。各單位應按照本單位的工作職責和全年工作目標，將本年度重點(diǎn)工作目標進(jìn)行層層分解，落實(shí)到各個(gè)內設機構，細化到每個(gè)公務(wù)員職位，并按難易程度明確每項工作的權重，確定考核指標和依據，將工作目標、綜合素質(zhì)、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等設定為指標量化成百分制，對照打分，按分值評定等次。對那些不愿意干事、干不成事、甚至把事干壞造成惡劣影響的人，要嚴格對照要求，不能定為稱(chēng)職的，就定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職，不要姑息遷就；公務(wù)員條例規定連續兩年考核不稱(chēng)職就必須分流出公務(wù)員隊伍。對黨政機關(guān)中經(jīng)常吃、拿、卡、要，要加大檢查和整治力度。一經(jīng)查實(shí)，絕不手軟，除屬于職務(wù)犯罪法辦以外，凡受行政記大過(guò)或黨內嚴重警告處分的也應分流出機關(guān)。對工作業(yè)務(wù)素質(zhì)差，經(jīng)二次培訓達不到所在職位標準要求的，應勸其辭職或予以辭退。對一些平時(shí)事情少甚至沒(méi)事干的單位或個(gè)人，則下達招商指標或中心工作，讓其有事干，能作為；對到齡領(lǐng)導轉任非領(lǐng)導職務(wù)人員，同樣分給應有的職責，一樣進(jìn)行考核，納入正常管理或制訂專(zhuān)門(mén)規定管理。再次，要加強對考核結果的使用，獎罰分明。
�。ㄋ模┘訌姽珓�(wù)員針對性培訓，不斷提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)。
認真實(shí)施《公務(wù)員培訓規定（試行）》，進(jìn)一步建立和完善分層分類(lèi)的公務(wù)員教育培訓模式，結合崗位職責要求和不同層次、不同類(lèi)別公務(wù)員的特點(diǎn)，按照“缺什么補什么，從理論到實(shí)踐”的要求，開(kāi)展公務(wù)員針對性培訓。重點(diǎn)是加強公務(wù)員的理論業(yè)務(wù)和行政能力的培訓。不但要從基層到大學(xué)，從農村到城市，從非專(zhuān)業(yè)到專(zhuān)業(yè)，而且要從課堂到社會(huì )，從機關(guān)到鄉村，從理論分析到案例實(shí)踐，由本單位、本系統、本專(zhuān)業(yè)到外單位、外系統、外專(zhuān)業(yè)，通過(guò)調查研究、掛職鍛煉、參觀(guān)考察等形式，開(kāi)展以行政執法、信訪(fǎng)接待、開(kāi)庭審判、拆遷安置、招商引資、警示教育、征文演講以及拓展訓練等為內容的實(shí)景實(shí)情的實(shí)踐培訓，增強培訓的實(shí)用性和實(shí)效性，切實(shí)提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)，努力建設一支掌握現代經(jīng)濟管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程項目建設、金融、旅游、環(huán)保和各類(lèi)法律法規知識的復合型行政管理人才隊伍，推進(jìn)我市經(jīng)濟社會(huì )事業(yè)的又好又快發(fā)展。
總之，只有“讓想干事的人有機會(huì )、能干事的人有平臺、干成事的人有地位”，才能最大限度的調動(dòng)廣大公務(wù)員的積性，才能不斷促進(jìn)公務(wù)員整體素質(zhì)的提高，才能使本市“生態(tài)立市、旅游興市、竹業(yè)強市”的經(jīng)濟發(fā)展戰略目標早日實(shí)現。
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