軍訓作文好范文
案件回顧：
小王是某國際貨物運輸代理公司的員工。根據小王入職時(shí)與公司簽署的勞動(dòng)合同約定，小王辭職需要提前兩個(gè)月提出。2012年7月14日，小王因為家庭原因向公司提交了辭職信。此后，小王持續工作。2012年8月23日，小王在工作中受傷。9月13日，公司為小王開(kāi)具了退工單，并為小王申請了工傷認定。
小王收到退工單后，想到了自己的工傷，心有不忿，遂向仲裁委員提起了勞動(dòng)仲裁，稱(chēng)其依照勞動(dòng)合同法的規定提前三十天提交了辭職信，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辭職信后的第三十天并未開(kāi)具退工單，而是于2012年9月13日方才開(kāi)具退工單，由此可見(jiàn)，公司所開(kāi)具的退工單并非針對小王所提交的辭職信，而是無(wú)理由解除勞動(dòng)合同的行為。
隨后，仲裁委員會(huì )開(kāi)庭對于本案進(jìn)行了審理。
判決結果：
本案在經(jīng)歷了用人單位仲裁勝訴、員工一審勝訴后，二審法院最終認定員工需提前兩個(gè)月辭職的約定有效，用人單位開(kāi)具退工單的行為不屬于非法解除勞動(dòng)合同。
評析：
自從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之后，用人單位發(fā)現身上的枷鎖越來(lái)越重，解除勞動(dòng)合同也越發(fā)成為了mission impossible。更令用人單位忿忿不平的是，自身承擔日益沉重的責任之時(shí)，勞動(dòng)合同法卻規定了員工無(wú)理由解除勞動(dòng)合同的任意解除權，導致用人單位對于員工離職幾乎沒(méi)有任何約束手段。在某些極端情況下，員工甚至交了辭職信之后就再也不來(lái)工作，在家“坐等”30天后用人單位發(fā)來(lái)的解除通知。
在此情況下，一些用人單位在勞動(dòng)合同條款上開(kāi)始動(dòng)起了腦筋，對于員工任意解除勞動(dòng)合同的權利紛紛作出了限制性約定，如本文中“提前兩個(gè)月辭職” 的約定即是一例。由于本案歷經(jīng)仲裁至二審，并作為上海地區的法院通報案例，對于今后的司法實(shí)踐具有一定的指導意義。因此，筆者接下來(lái)將對本案做一些簡(jiǎn)要分析，以期對各位將來(lái)的人事工作具有參考價(jià)值。
法律無(wú)外乎天理人情，勞動(dòng)糾紛往往存在大量的個(gè)人感情因素， 且個(gè)案判決可能會(huì )引起羊群效應，因此，更需注重公平合理， 合乎人情。
1 約定的有效性
本案的核心問(wèn)題是，用人單位與員工的約定如加重了員工在勞動(dòng)合同法中所規定的義務(wù)，該等約定是否有效。以往的主流觀(guān)點(diǎn)往往認為這類(lèi)約定屬于絕對無(wú)效的條款。理由在于，勞動(dòng)合同法中絕大部分條款均屬于強行法范疇，即勞動(dòng)合同雙方當事人無(wú)法通過(guò)約定改變法律規定，如企業(yè)不能通過(guò)“免費加班”的勞動(dòng)合同條款來(lái)規避加班費等。而本案中涉及的員工任意解除權條款也屬于強行法規定，通常情況下，任何用人單位均不能通過(guò)約定來(lái)免除或限制員工行使任意解除權，否則員工有可能成為企業(yè)的“終身奴隸”。本案的一審法院正是遵循這一思路，判定“提前兩個(gè)月辭職”條款無(wú)效，用人單位的解除行為沒(méi)有法律依據， 構成違法解除。
但二審法院卻推翻了這一主流認識，判定合同約定有效。這一裁判結果看似違反常理，但仔細思考，卻有其道理。二審法院認為，員工經(jīng)提前30 天通知公司后可以解除勞動(dòng)合同是法律賦予勞動(dòng)者的權利，員工有權對于該等權利進(jìn)行主動(dòng)“讓渡”，例如，盡管公司不能通過(guò)“免費加班”條款來(lái)規避加班費，但員工可以主動(dòng)放棄加班費，因此，小王與公司在勞動(dòng)合同中約定“提前兩個(gè)月辭職”屬于讓渡權利。同時(shí)，從小王在8 月12 日之后仍然堅持工作的表現來(lái)看，小王顯然也認同這種權利的讓渡，因此，勞動(dòng)合同的約定有效。
二審法院的上述觀(guān)點(diǎn)打破了人們一貫的認識，判決在法院系統報刊刊登后，引起了不小的震撼，許多企業(yè)人士甚至認為，這一判決意味著(zhù)企業(yè)身上的枷鎖將被大大放松，今后可以針對員工施以各種比法律更為嚴格的義務(wù)。然而，這個(gè)判決真的可以這樣理解嗎?筆者認為顯然不是，該判決存在一定的特殊性，不可廣而化之。
本案中，真正促使二審法院判定員工同意讓渡權利的原因在于，小王在8 月12 日后仍然堅持工作，其以實(shí)際行動(dòng)表明愿意接受“提前兩個(gè)月辭職”的約束。設想一下，如果小王在8 月12 日執意要求公司開(kāi)具退工單，并且在公司拒絕開(kāi)具退工單的情況下，提起勞動(dòng)仲裁，要求公司立即辦理退工手續，司法機關(guān)是否會(huì )支持小王的請求?筆者認為，司法機關(guān)在此時(shí)極有可能判定“提前兩個(gè)月辭職”條款無(wú)效，原因即在于， 支持司法機關(guān)做有利于公司判決的基礎事實(shí)“員工持續工作”已經(jīng)不復存在。
所以，筆者提醒用人單位注意，切不可因為這個(gè)判例而對于整個(gè)審判動(dòng)向過(guò)于樂(lè )觀(guān)，更不可盲目地變動(dòng)勞動(dòng)合同條款，對員工擅加限制，否則，將使企業(yè)最終在是否實(shí)際執行合同條款的問(wèn)題上處于兩難境地。
2 本案中合理原則的運用
本案二審判決中另一個(gè)值得人們注意的是合理原則的運用。二審法院認為，在實(shí)踐中，用人單位解除勞動(dòng)合同一般都會(huì )存有理由，或是因為工作表現，或是因為勞動(dòng)紀律，而真正的無(wú)理由解除勞動(dòng)合同在現實(shí)生活中幾乎是不存在的。從本案來(lái)看，小王在7 月14 日向公司遞交了辭職信，同時(shí)，在此后的時(shí)間里， 小王從未提出撤回辭職信，因此，勞動(dòng)合同解除的實(shí)際原因顯然是小王提交辭職信的行為，將小王辭職與公司開(kāi)具退工單兩件事強行割裂，認定公司開(kāi)具退工單不存在任何理由，不符合人們的常規認識。
由此可見(jiàn)，二審法院在裁決本案時(shí)，運用了合理原則。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是判決必須符合人之常情，必須符合人們的常規認識。
法律無(wú)外乎天理人情，勞動(dòng)糾紛往往存在大量的個(gè)人感情因素，且個(gè)案判決可能會(huì )引起羊群效應，因此， 更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高級人民法院于2009 年發(fā)布的73 號文件中，公平合理原則已經(jīng)被列為了重要的審判原則，而在筆者代理的眾多勞動(dòng)糾紛案件之中，也不乏法院依據公平合理原則作出的判決。
由于實(shí)踐的復雜程度遠非立法者可以預測，因此，勞動(dòng)合同法不可能囊括真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，人事管理工作中的很多實(shí)際問(wèn)題根本無(wú)法從法律條文一窺究竟。對于廣大人事工作者來(lái)說(shuō)，在這種情況下，應當正確地運用公平合理原則，做到以第三方旁觀(guān)者的角度看待問(wèn)題，不偏激、不打擦邊球、不生搬硬套條文。
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