遺失的記憶作文（精選10篇）

　　一、用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的24種情形

　　依據《勞動(dòng)合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金：

　　(一)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有10種情形：

　　1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(一)項)

　　2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(二)項)

　　3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(三)項)

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(四)項)

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)

　　7、用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)

　　8、法律、行政法規規定的其他情形。(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款式第(六)項)

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的第一種情形)

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。(《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的第二種情形)

　　11、低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的。(《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第十五條第(五)項)

　　(二)用人單位解除勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：

　　12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。(《勞動(dòng)合同法》第三十六條)

　　13、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十條第(一)項)

　　14、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項)

　　15、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項)

　　16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;(《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第(一)項)

　　17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第(二)項)

　　18、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第(三)項)

　　19、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款式第(四)項)

　　(三)終止勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：

　　20、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者同意續訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(一)項)

　　21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;(《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(四)項)

　　22、因用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的。(《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(五)項)

　　(四)法律、行政法規規定的其他情形

　　23、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償;(《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條)

　　24、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，。(《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條;《指導意見(jiàn)第二十一條第二款》)

　　【操作指引】用人單位在實(shí)踐中需注意，協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟補償的前提條件是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。

　　二、經(jīng)濟補償計算基數中工資的確定

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

　　計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定?實(shí)踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動(dòng)者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

　　《深圳市員工工資支付條例》第三條規定， 本條例所稱(chēng)工資，是指用人單位依據國家有關(guān)規定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(一)社會(huì )保險費;(二)勞動(dòng)保護費;(三)福利費;(四)用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補償費;(五)計劃生育費;(六)其他不屬于工資的費用。

　　《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資之分�；�本工資通常是用人單位給勞動(dòng)者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實(shí)發(fā)工資是勞動(dòng)者每月實(shí)際拿到的工資，通常會(huì )被扣減一些費用，比如代扣代繳社會(huì )保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動(dòng)者實(shí)際到手的金額通常會(huì )比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動(dòng)者的應發(fā)工資作為基數，而不是以基本工資、實(shí)發(fā)工資為基數�；�本工資僅僅是勞動(dòng)者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償的計算基數，而實(shí)發(fā)工資并不能真實(shí)體現勞動(dòng)者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實(shí)發(fā)工資低于勞動(dòng)者實(shí)際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償的計算基數。

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規定， 勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。

　　【典型案例】某公司因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問(wèn)題與單位發(fā)生爭議，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，公司每月實(shí)發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時(shí)扣減伙食費100元，實(shí)際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開(kāi)始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。

　　【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實(shí)際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2000元作為經(jīng)濟補償的計算基數。

　　【操作指引】工資是一個(gè)總額的概念，包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時(shí)，應當以勞動(dòng)者的應發(fā)工資作為計算基數。

　　三、計算經(jīng)濟補償中勞動(dòng)者工作年限的確定

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計算支付經(jīng)濟補償的工作年限時(shí)，不再計算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

　　《指導意見(jiàn)》第二十三條 用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)者的工作年限應連續計算。勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

　　《深圳經(jīng)濟特區和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十九條 用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)者的工作年限應當連續計算。

　　《深圳經(jīng)濟特區和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第二十四條 用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同，在六個(gè)月內重新訂立勞動(dòng)合同的，除因勞動(dòng)者違反《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應當連續計算。

　　依據前款規定連續計算工作年限的，計算經(jīng)濟補償年限時(shí)，應當扣除已支付經(jīng)濟補償的年限。

　　另外，對于軍人軍齡問(wèn)題，依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務(wù)院、中央軍委《軍隊轉業(yè)干部安置暫行辦法》(中發(fā)[2001]3號)第三十七條以及國務(wù)院、中央軍委《關(guān)于退伍義務(wù)兵安置工作隨用人單位改革實(shí)行勞動(dòng)合同制度的意見(jiàn)》(國發(fā)[1993]54號)第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)規定，經(jīng)濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此，企業(yè)與職工解除勞動(dòng)關(guān)系計發(fā)法定的經(jīng)濟補償金時(shí)，退伍、轉業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

　　【操作指引】勞動(dòng)者在本單位工作的年限，應當從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計算，即在勞動(dòng)者入職之日開(kāi)始計算。勞動(dòng)者與用人單位未訂立勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱(chēng)等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時(shí)間可以計算為“在本單位的工作時(shí)間”。

　　勞動(dòng)者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進(jìn)來(lái)。

　　四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動(dòng)合同未按規定支付經(jīng)濟補償金，額外經(jīng)濟補償金是否繼續適用?

　　《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第十條規定，用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

　　《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。

　　《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經(jīng)濟補償做了新的規定�！秳趧�(dòng)合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付經(jīng)濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。

　　所以，在新的勞動(dòng)合同法下，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，勞動(dòng)者不能再主張經(jīng)濟補償金50%的額外經(jīng)濟補償金。

　　【操作指引】根據《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款的規定，應當分段計算�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施前按當時(shí)的規定處理，未支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償時(shí)，應當支付50%的額外經(jīng)濟補償金，并且可以由仲裁委員會(huì )仲裁或法院判決�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施后，按第八十五條規定處理，用人單位按應付經(jīng)濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償后，用人單位向勞動(dòng)者支付了經(jīng)濟補償，則用人單位無(wú)需支付賠償金。相比《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的規定，實(shí)際上減輕了用人單位的法律責任。

　　五、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金和賠償金的處理

　　(一)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現

　　違法解除終止勞動(dòng)合同，是指用人單位違反法律規定的條件和程序解除勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十六條規定了勞動(dòng)合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同;第三十九條規定了用人單位對勞動(dòng)者給予過(guò)失性解除的條件;第四十條規定了用人單位對勞動(dòng)者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序;第四十二條規定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。第四十三條規定了單方解除合同通知工會(huì )的程序。第四十四條、第四十五條規定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規定了用人單位解除、終止勞動(dòng)合同應當支付經(jīng)濟補償的情形。違反上述規定，就構成了 “違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同”。主要表現有：

　　1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權。在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒(méi)有企業(yè)規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒(méi)有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　4、濫用工資獎金分配權和勞動(dòng)用工管理權。隨意對勞動(dòng)者調崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

　　5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標準，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動(dòng)者。許多用人單位覺(jué)得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動(dòng)者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

　　7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書(shū)面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動(dòng)者，而稱(chēng)是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

　　用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關(guān)于“客觀(guān)情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個(gè)別領(lǐng)導的好惡，或打擊報復，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導“不順眼”的勞動(dòng)者。

　　(二)法律法規規定

　　《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　《指導意見(jiàn)》第三十條規定，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應按《勞動(dòng)合同法》的規定向勞動(dòng)者支付賠償金，但無(wú)需另行支付經(jīng)濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規定計算賠償金。

　　【操作指引】根據以上規定，違法解除或終止勞動(dòng)合同應當按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無(wú)需另行支付經(jīng)濟補償金。

　　六、經(jīng)濟補償金是否需納個(gè)人所得稅

　　實(shí)踐中常有用人單位咨詢(xún)其向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟補償金能否扣除個(gè)人所得稅的問(wèn)題，《關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補償收入征免個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》(財稅〔2001〕57號)規定，個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以?xún)鹊牟糠�，免征個(gè)人所得稅;超過(guò)的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟補償金征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》(國稅發(fā)〔1999〕178號)的有關(guān)規定，計算征收個(gè)人所得稅�！秶�家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟補償金征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》規定如下：

　　(l)對于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個(gè)人所得稅。

　　(2)考慮到個(gè)人所得一次性經(jīng)濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時(shí)間內沒(méi)有固定收入，因此，對于個(gè)人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進(jìn)行平均。具體平均為：以個(gè)人所得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個(gè)人在本企業(yè)的工作年限數，以其商數作為個(gè)人的月工資、薪金收入按照稅法規定計算激納個(gè)人所得稅。個(gè)人在本企業(yè)的工作年限數按實(shí)際工作年限數計算，超過(guò)12年的按12年計算。

　　(3)按照上述方法計算的個(gè)人一次性經(jīng)濟補償收入應納的個(gè)人所得稅稅款，由支付單位在支付時(shí)一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。

　　(4)個(gè)人按國家和地方政府規定比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時(shí)應予以扣除。

　　(5)個(gè)人在解除勞動(dòng)合同后又再次任職、受雇的，對個(gè)人已繳納個(gè)人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個(gè)人所得稅。

　　【操作指引】如何理解一次性補償收入在當地上年職工平均工資3倍數額以?xún)鹊牟糠�，免征個(gè)人所得稅?比如某地區上年職工年平均工資為30000元，則勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟補償金在90000元內可免征個(gè)人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結果截然不同。

　　七、用人單位解除或終止勞動(dòng)合同無(wú)須支付經(jīng)濟補償的情形

　　用人單位在下列情形下解除或終止勞動(dòng)合同可不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：

　　(一)協(xié)商解除：勞動(dòng)者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

　　(二)過(guò)失性辭退：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(3)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(6)被依法追究刑事責任的。

　　(三)特殊情況下的勞動(dòng)合同終止：

　　(1)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(2)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)終止的;

　　(4)固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂而終止勞動(dòng)合同的。

　　【操作指引】實(shí)踐中因勞動(dòng)者提出而協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當以書(shū)面形式確定系由勞動(dòng)者提出，否則發(fā)生糾紛時(shí)將很麻煩。

　　八、未支付經(jīng)濟補償與加付賠償金的適用

　　《勞動(dòng)合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。

　　用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金的適用應該滿(mǎn)足如下條件：

　　(1)解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位存在未依照法律規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的情形;

　　(2)勞動(dòng)者就用人單位違法行為向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴;

　　(3)勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償，用人單位仍逾期不支付的;

　　(4)由勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。

　　從以上條件可知，勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，勞動(dòng)者不能直接申請仲裁或起訴要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過(guò)行政救濟途徑主張該權利。

　　【操作指引】實(shí)踐中應當區分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

　　九、協(xié)商支付經(jīng)濟補償與勞動(dòng)者事后反悔的適用

　　勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同后，就經(jīng)濟補償問(wèn)題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數額領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金能否獲得支持應區別情況作出處理：

　　(1)勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟補償達成協(xié)議，協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無(wú)效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的條款。勞動(dòng)者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協(xié)議，且實(shí)際履行為由，駁回勞動(dòng)者的訴求。

　　(2)但如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規對經(jīng)濟補償的計算方法和計算標準，勞動(dòng)者明知協(xié)議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動(dòng)者對自己權利的自行處分，勞動(dòng)者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。

　　(3)勞動(dòng)者領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟補償金，超過(guò)法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權，應駁回勞動(dòng)者的請求。

　　【操作指引】實(shí)踐中用人單位和勞動(dòng)者就經(jīng)濟補償達成協(xié)議的情況比較多，為了避免勞動(dòng)者領(lǐng)取經(jīng)濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風(fēng)險，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂協(xié)議書(shū)時(shí)應當告知國家法律對經(jīng)濟補償的規定，并在協(xié)議書(shū)中告知勞動(dòng)者依法可獲得的經(jīng)濟補償數額�？勺魅缦录s定：根據法律有關(guān)規定，甲方(用人單位)應當支付乙方(勞動(dòng)者)經(jīng)濟補償共計人民幣×××元，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，乙方(勞動(dòng)者)同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟補償×××元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。

　　十、經(jīng)濟補償金違約金的同時(shí)適用

　　經(jīng)濟補償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動(dòng)者支付的類(lèi)似于補償性質(zhì)的款項。違約金是勞動(dòng)合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時(shí)，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動(dòng)合同約定的情況下，勞動(dòng)者同時(shí)請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問(wèn)題，相關(guān)法律并沒(méi)有明確規定。筆者認為，經(jīng)濟補償金和違約金的產(chǎn)生原因不同、支付依據不同、性質(zhì)和功能不同、計算的標準也不同，經(jīng)濟補償金是對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟補助，而違約金是違約方違反勞動(dòng)合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動(dòng)者同時(shí)請求經(jīng)濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過(guò)高的違約金，當事人可以請求減少。

　　[經(jīng)典案例]※申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動(dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問(wèn)題不再適合保安工作;當月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務(wù)科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續。(如期約未滿(mǎn)者，按規定扣押金伍拾元)。請給予辦理。終止期約時(shí)間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛科科長(cháng)唐某。”通知落款有物業(yè)管理公司名稱(chēng)及日期，并備注有“因保衛科根據有關(guān)規定辭退，暫不扣押金。” 鄭某于當日正常工作完并在總務(wù)科辦理了離職手續后離開(kāi)被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動(dòng)合同第二十七條約定：合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

　　處理結果：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決被訴人在裁決書(shū)生效之日起十日內一次性支付申訴人經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。

　　【律師評析】本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動(dòng)合同于2004年12月31日期滿(mǎn)，物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時(shí)也是違法解除勞動(dòng)合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實(shí)意思的表示，因此勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決被訴人在裁決書(shū)生效之日起十日內一次性支付鄭某經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動(dòng)合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元”，該違約金條款對勞動(dòng)者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動(dòng)合同法明確規定勞動(dòng)者支付違約金僅適用于違反培訓服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無(wú)限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。

　　【操作指引】《勞動(dòng)合同法》規定勞動(dòng)者承擔違約金僅限于勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動(dòng)者權益而作出的全新規定。但《勞動(dòng)合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動(dòng)合同中約定用人單位違反勞動(dòng)合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

　　十一、經(jīng)濟補償支付年限的特殊規定

　　實(shí)踐中很多用人單位和勞動(dòng)者均有一種錯誤認識，認為經(jīng)濟補償最多不得超過(guò)12個(gè)月�！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)規定兩種情況下經(jīng)濟補償不超過(guò)12個(gè)月，一是經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應根據勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)一年，發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月�！秳趧�(dòng)合同法》對該兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)不再設定限額�！秳趧�(dòng)合同法》第四十七條規定：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

　　《勞動(dòng)合同法》雖未對協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償設定十二個(gè)月限額，但創(chuàng )設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟補償進(jìn)行十二個(gè)月的計算封頂�！秳趧�(dòng)合同法》第四十七條第二款規定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。注意這里法律僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過(guò)十二年計算，對普通勞動(dòng)者是沒(méi)有限制的，只要勞動(dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。

　　[經(jīng)典案例]張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術(shù)部門(mén)的經(jīng)理職務(wù)，月工資為20000元。因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動(dòng)合同。二人同一天被解除勞動(dòng)合同，假設解除勞動(dòng)合同時(shí)深圳上年度職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償為8000元×20個(gè)月=16萬(wàn)。李某月工資為20000元，超過(guò)深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償為9000元×12個(gè)月=108000元，比張某少了5萬(wàn)多。

　　【律師評析】立法過(guò)程中，立法者認為目前最迫切的問(wèn)題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權利，對于高端勞動(dòng)者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動(dòng)關(guān)系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償的規定，用人單位負擔太重，所以在經(jīng)濟補償部分對高端勞動(dòng)者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個(gè)方面作了限制，規定勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。對低端勞動(dòng)者則沒(méi)有這個(gè)限制。但是，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動(dòng)者工資僅比本地區上年度職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動(dòng)者工資正好達到本地區上年度職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動(dòng)者區分為“低端”與“高端”，導致法律上的利益相差數萬(wàn)元，這是法律的“公平”體現還是“荒唐”體現呢?

　　【操作指引】勞動(dòng)合同法對經(jīng)濟補償設限僅針對“高端”勞動(dòng)者，即月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的那部分勞動(dòng)者，對“低端”勞動(dòng)者并無(wú)限制，經(jīng)濟補償年限可超過(guò)12年。

　　十二、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位支付經(jīng)濟補償的時(shí)間

　　《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規定：勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動(dòng)合同法對經(jīng)濟補償的支付時(shí)間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導致勞動(dòng)仲裁機構或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動(dòng)者最終也沒(méi)有履行工作交接的義務(wù)。

　　【操作指引】《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規定：勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者以雙方未約定進(jìn)行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對勞動(dòng)者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時(shí)間、程序、要求等事項。

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