關(guān)于清明節的記憶作文（精選22篇）

　　眾所周知，“三期”女職工身心狀況特殊，受到法律的特別保護。尤其是懷孕期間的女職工，母親和胎兒的健康系于一身，要避免種種不安全的狀況，無(wú)法完全像之前一樣開(kāi)展工作，是應該理解的�！秳趧�(dòng)合同法》第四十二條規定，對于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位不能以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，固然要體諒員工的個(gè)人狀況，但也要考慮工作的順利開(kāi)展。那么，不能解除合同，能不能對不勝任工作的“三期”女職工調整工作崗位，進(jìn)而降低工資水平呢?

　　實(shí)事求是地說(shuō)，這樣操作是有風(fēng)險的，容易適得其反，激化矛盾，引發(fā)勞動(dòng)爭議。一旦爭議進(jìn)入法律程序，特別是不僅調崗、還涉及到調薪時(shí)，企業(yè)往往處于不利地位。這是因為，法律為了保護女職工的權益不因生育受到侵害，對企業(yè)一方作出了嚴格的限制。三期女職工除了享有普通員工在面臨調崗調薪時(shí)所擁有的權益，還有特別的“法寶”。例如《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資。國務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第五條也規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

　　但是，企業(yè)一方也并非完全沒(méi)有操作空間。“女職工因三期而被降低工資”和“女職工在三期中因不能勝任工作而被降低工資”是有微妙差別的，“直接降低工資水平”和“適用同一套工資標準，金額根據工作情況浮動(dòng)”也是有不同的。這些不同越是細微，越是考驗企業(yè)的內部管理水平。下面這個(gè)真實(shí)案例可以幫助大家理解怎樣有效地展現這些細微的區別。

　　案例：孕婦不勝任工作，公司調崗降薪獲支持

　　林某自2012年6月入職某傳媒公司，擔任銷(xiāo)售副總監。除了勞動(dòng)合同，雙方還同時(shí)簽署了《薪酬及其保密約定》，內容為：林某固定工資8400元，績(jì)效獎金前三個(gè)月為1200元、三個(gè)月后績(jì)效獎金上限為3600元，按公司考核相關(guān)規定執行。

　　銷(xiāo)售副總監的工作要求很高，公司有嚴格的銷(xiāo)售管理辦法和考核要求。林某感到壓力很大，2013年2月，林某懷孕，此后更是分身乏術(shù)，力不從心，銷(xiāo)售指標難以完成。半年后的7月23日，傳媒公司向林某發(fā)出調崗調薪的通知，原文表述為：公司再次通知您，根據公司考核規定等規章制度，林某2013年度1月至6月連續6個(gè)月銷(xiāo)售目標完成率均在60%以下，公司決定將您的職位由銷(xiāo)售副總監調整為高級銷(xiāo)售經(jīng)理，固定工資由8400元調整為4200元，績(jì)效獎金上限由3600元調整為1800元，職位及薪酬調整自2013年7月4日起執行。

　　收到通知后，林某心里覺(jué)得難以接受，但在收到該通知后繼續上班。兩個(gè)月后的9月，傳媒公司通知林某解除勞動(dòng)關(guān)系。雙方的矛盾徹底爆發(fā)了，最終對簿公堂。

　　這個(gè)案件的判決結果是，法院支持了公司調崗調薪的行為，但沒(méi)有支持解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。關(guān)于解除的問(wèn)題，這里我們不再展開(kāi)，重點(diǎn)來(lái)看一看：公司對孕期女職工的進(jìn)行降薪，不僅降了績(jì)效，還降了固定工資，而且一降降了一半，是怎樣取得法院認可的呢?在這個(gè)案件中，關(guān)鍵是公司拿出了充分的證據，證明調崗調薪的合理性。具體來(lái)說(shuō)，包括以下幾個(gè)方面：

　　第一，勞動(dòng)合同及同時(shí)簽署的《薪酬及保密約定》，包括“按公司考核相關(guān)規定執行”等內容;

　　第二，2013年度銷(xiāo)售管理辦法及確認函，顯示：銷(xiāo)售總監轉正后3-6個(gè)月內沒(méi)有實(shí)際播出額或6-9個(gè)月內銷(xiāo)售目標完成率在60%以下，公司將根據實(shí)際情況予以降薪、降級或調崗、甚至解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰。確認函上有林某簽字;

　　第三，2013年度銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)盤(pán)點(diǎn)表及2013年度銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)確認表，確認表顯示2013年1至4月林某目標完成率均為0，5月11.06%、6月0.54%、7月14.74%，后附有林某簽字。

　　法院在判決書(shū)中闡述到：傳媒公司于2013年7月4日起對林某調崗降薪，傳媒公司主張調崗降薪的依據是2013年度銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)確認表和2013年銷(xiāo)售管理辦法，林某亦認可2013年度銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)確認表和2013年銷(xiāo)售管理辦法其簽字的真實(shí)性，在調崗降薪后林某繼續工作，且未提交證據證明其對調崗降薪?jīng)Q定表示異議，視為其認可傳媒公司調崗降薪的決定，因此傳媒公司對林某調崗降薪并無(wú)不妥，對林某主張的2013年7月4日至9月18日工資差額不予支持。

　　本案中公司提交的證據是一個(gè)很好的范本，從中我們總結出，企業(yè)在主張員工不勝任工作，從而調崗調薪時(shí)，需要圍繞以下幾個(gè)方面舉證：第一，該崗位的“勝任”標準，需要有相應的績(jì)效考核標準為支撐，考核指標要恰當、具體、量化，考核實(shí)施要流程完善;第二，特定員工“不能勝任工作”的事實(shí)，即明確的考核結果，由員工簽字確認;第三，完善的薪酬制度，明確各崗位所對應的薪酬等級及標準。此外，雖然不勝任工作導致的調崗可以由企業(yè)單方進(jìn)行，但也要注意調整的合理性。比如在本案中，公司是將林某由銷(xiāo)售副總監調整為高級銷(xiāo)售經(jīng)理，這是合理的;如果調整為行政前臺，合理性就有待商榷;如果調整為保潔人員，就明顯不具有合理性了。

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