討人喜歡的舅舅作文500字

5月底，就在有跡象表明中國經(jīng)濟增長(cháng)可能減速的時(shí)候，中國發(fā)布了一系列勞動(dòng)力統計數據。雖然進(jìn)出口增速可能會(huì )下降，但工資則在不斷增長(cháng)。各個(gè)公司依然在擴張自己的員工隊伍。盡管中國的經(jīng)濟增長(cháng)速度可能降溫，但這個(gè)國家依然是全球吸引和留住員工最具競爭力的市場(chǎng)。“人才戰爭正在加劇。”翰德中國（China for Hudson）大中華區董事總經(jīng)理關(guān)偉鵬（Mark Carriban）談到，“在大部分行業(yè)，可能都存在著(zhù)高端人才供不應求的情形。”翰德公司是一家專(zhuān)注于人力資源業(yè)務(wù)的咨詢(xún)顧問(wèn)機構，總部位于美國紐約。

在中國運營(yíng)的公司，無(wú)論是跨國公司，還是地方企業(yè)和國有企業(yè)，都在面向相對較小的合格人才庫展開(kāi)競爭。盡管中國每年都輸送出數量不斷增長(cháng)的大量大學(xué)畢業(yè)生，但是，公司依然很難得到擁有管理技能或其他技能的員工，為此，公司正在竭盡全力吸引和留住這個(gè)國家的頂尖人才。

 

在這場(chǎng)全球性金融危機期間，雖然其他市場(chǎng)都在苦苦掙扎，但中國的經(jīng)濟發(fā)展依然保持強勁。為此，很多企業(yè)都以增加在這個(gè)國家的業(yè)務(wù)、構建零售業(yè)務(wù)、制造更多的汽車(chē)以及針對中國市場(chǎng)量身定制研發(fā)中心等舉措做出回應。翰德公司最近進(jìn)行的一項調查顯示，在中國大陸，有60%的受訪(fǎng)者談到，他們準備在下個(gè)季度擴展員工隊伍。“這一比例比香港和新加坡高50%.”關(guān)偉鵬談到。

此外，最近幾年來(lái)，工資也在不斷增長(cháng)，雖然工資的基準相對較低，但漲幅之大確實(shí)令人驚異。2011年，工資增長(cháng)了18%，2010年的職工工資同樣比前一年激增了14.1%.制造業(yè)部門(mén)的工資增長(cháng)幅度則更為可觀(guān)，2011年的增長(cháng)幅度超過(guò)了20%.關(guān)偉鵬認為，對人才的競爭，導致了一個(gè)懷有很高預期的人才群體的形成：他們尋求快速晉升的機會(huì )，為了加快這一進(jìn)程，他們愿意從一個(gè)公司跳到另一個(gè)公司，在這一過(guò)程，他們會(huì )獲得承擔責任、提高工資的機會(huì )。

“良好的人際網(wǎng)絡(luò )和遠大抱負”

與歐洲和美國等其他市場(chǎng)相比，中國頂尖人才的人口統計學(xué)特征是較為年輕。因為文化大革命導致的教育和工作經(jīng)驗斷層，這個(gè)國家今天最炙手可熱的很多人才都是1980年以后出生的，他們就是眾所周知“Y世代”（Generation Y）。“這代人是中國迄今受到最良好教育、擁有最良好的人際網(wǎng)絡(luò )而且最有遠大抱負的一代人。”關(guān)偉鵬談到。

最近30年來(lái)，雖然中國的教育體系已得到大規模的擴張，2011年的大學(xué)畢業(yè)生數量也達到了660萬(wàn)人，但很多公司期望的并不只是一個(gè)學(xué)位。“我從獵頭公司和當地商學(xué)院都聽(tīng)到過(guò)這個(gè)故事，”沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬歇爾。邁爾（Marshall Meyer）談到，“從根本上來(lái)說(shuō)，當地畢業(yè)生都沒(méi)有做好做出高級管理決策的準備……事實(shí)上，他們確實(shí)沒(méi)有爭取主動(dòng)的經(jīng)驗。”

全球性管理咨詢(xún)顧問(wèn)機構合益集團（Hay Group）中國區產(chǎn)品化服務(wù)負責人盛蕻希（音）（Henry Sheng）談到，很多企業(yè)希望得到能快速進(jìn)入角色并立刻產(chǎn)生影響的員工。但是，最近的畢業(yè)生往往都需要培訓。“原因可能在于中國的教育體系——你的學(xué)位常常與你將來(lái)的工作沒(méi)有多少關(guān)系。”盛談到。雖然某些公司愿意在新員工培訓上投資，但是，年輕一代人從一個(gè)工作跳到另一份工作的傾向，往往造成企業(yè)的這項投資付諸東流。

這些動(dòng)態(tài)造成的一個(gè)結果就是，某些最讓人稱(chēng)心如意的招聘是聘任海外歸來(lái)的人，中國將其稱(chēng)之為“海歸”。因為這些人擁有西方教育、工作經(jīng)驗而且了解中國的綜合背景，所以，他們對跨國公司和當地公司都極具吸引力。“很多跨國公司都在努力降低成本，并聘用當地人才。”邁爾談到。雖然海歸可能不像應屆畢業(yè)生那么便宜，不過(guò)他們可能以低于西方應聘者的薪酬水平簽約，因為西方應聘者希望企業(yè)為他們提供“重新安置費”，以及可能包括住房津貼、子女教育費和每年探親的機票費用在內的“外籍員工津貼包”（expat package）。
 

新競爭對手以及變化的需求

雖然合意員工群體的數量一直較少，但想聘任這類(lèi)員工的公司數量則在不斷增加。不但跨國公司要繼續擴張自己在這個(gè)國家的員工隊伍，中國的國有企業(yè)也漸漸成了人們心儀的工作場(chǎng)所。

關(guān)偉鵬談到，“情況在最近5年中已經(jīng)發(fā)生了改變。”在這場(chǎng)金融危機爆發(fā)之前，如果翰德公司向一位高價(jià)值員工（high-value employee）提供一個(gè)在跨國公司和國有企業(yè)兩個(gè)職位中選擇一個(gè)的機會(huì )，跨國公司幾乎總是最優(yōu)先的選擇。“他們認為，國有企業(yè)的工作不夠引人入勝。”他談到。

而今天，已有越來(lái)越多的人開(kāi)始探求國有企業(yè)的工作機會(huì )。關(guān)偉鵬補充談到，國有企業(yè)已變得更加老到，隨著(zhù)它們人力資源服務(wù)能力的提升，管理層已能更好地為員工的職業(yè)發(fā)展提供規劃了。“商學(xué)院畢業(yè)生已變得非常謹慎。”邁爾談到。“很多畢業(yè)生喜歡留在傳統而且安全的系統內。”而國有企業(yè)則被視為安全的選擇。

此外，隨著(zhù)中國很多首席執行官和高層管理人員接近退休年齡，中國的企業(yè)已開(kāi)始對制訂接班人計劃和培養斬露頭角的人才給予更密切的關(guān)注。“在中國的公司中，對公司的忠誠就像人們對家庭的忠誠一樣——我們都是一個(gè)戰壕的戰友。”邁爾談到。“我不知道你還能用什么比喻來(lái)替代這種比喻。”邁爾還談到了發(fā)生在一家中國企業(yè)管理層的故事，這家企業(yè)對員工忠誠的問(wèn)題極為清醒，所以，為接班人制訂了一個(gè)10年期的職業(yè)發(fā)展路徑，并為高層經(jīng)理提供了只有在他們退休時(shí)才生效的10年期期權計劃。“這是構建一支忠誠管理團隊的激勵手段。”邁爾談到。

隨著(zhù)對中國頂尖人才的需求不斷升溫，這個(gè)國家的大部分最令人滿(mǎn)意的員工都對雇主懷有很高的預期。合益集團進(jìn)行的一項調查顯示，在中國大陸，員工優(yōu)先考慮的條件隨年齡而異。最年輕的30歲以下的員工群體最看重的是學(xué)習機會(huì )，富有競爭力的薪酬和公司環(huán)境分列第二位和第三位。年齡介于30歲到39歲的員工，優(yōu)先考慮的條件是工資，公司品牌和學(xué)習機會(huì )分列其后。而40歲到49歲的員工群體，則將富有挑戰性的工作環(huán)境列為最優(yōu)先考慮的條件，富有競爭力的薪酬水平位列其后。

合益集團在調查中還發(fā)現，最近從一家企業(yè)轉到另一家企業(yè)的員工在羅列離職的主要理由時(shí)，將公司領(lǐng)導層的重要性列在渴望的薪酬水平和缺乏成長(cháng)機會(huì )之下。關(guān)偉鵬談到，翰德公司在中國大陸對高素質(zhì)員工訪(fǎng)談時(shí)發(fā)現，在選擇雇主時(shí)，他們常常談到，自己最關(guān)切的是薪酬和獎金。

然而，企業(yè)對人才的競爭還不止于此。“公司應該擁有適當的戰略管理流程，而不只是依靠薪酬。”盛蕻希談到。“最重要的是，要向員工證明，他們在公司內擁有職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，尤其是對年輕的員工。”他還補充談到，如果員工覺(jué)得自己沒(méi)有足夠的學(xué)習機會(huì )，或者不能很快取得進(jìn)步，他們就會(huì )離去。

關(guān)偉鵬認為，公司經(jīng)理應該在面試過(guò)程剛開(kāi)始的時(shí)候就制訂戰略。翰德公司進(jìn)行的另一項調查顯示，60%的受訪(fǎng)者稱(chēng)，他們最近一次就職的公司沒(méi)有滿(mǎn)足自己的預期。“黃金法則是，要確保你招聘到恰當的人才。”關(guān)偉鵬談到。“在這個(gè)市場(chǎng)中，公司承受著(zhù)極大的壓力，因此，人們往往會(huì )做出第二選擇。”

關(guān)偉鵬建議說(shuō)，要想找到適合自己需求的最佳人選，負責招聘的經(jīng)理人應該對應聘者進(jìn)行更嚴格的面試。應該測試應聘者的系列特殊能力，而不是坐下來(lái)泛泛而談。此外，對員工的面試還應該根據每家企業(yè)的文化進(jìn)行相應的調整。“所有的組織都有完全不同的文化，一位員工的心態(tài)和動(dòng)機可能與他們即將進(jìn)入的環(huán)境并不協(xié)調。” 關(guān)偉鵬談到。“如果一個(gè)組織在這一點(diǎn)上弄錯了，士氣的損失，以及對生產(chǎn)率的阻礙所造成的損失，就會(huì )讓該組織付出高昂的代價(jià)。”

某位員工被聘任后，對頂尖員工的競爭并沒(méi)有到此結束。“這一代人往往被人指責為缺乏忠誠。”關(guān)偉鵬談到。“但是，如果你在24歲或25歲的時(shí)候進(jìn)入了一個(gè)組織，之后你從其他組織得到了非常好的聘用協(xié)議，那么，這可能就是你在薪酬水平和承擔的職責上戲劇性躍升的最佳機會(huì )。”此外，“Y世代”還面臨著(zhù)從家庭到迅速取得成功的諸多壓力。因為這個(gè)國家的獨生子女政策，“他們往往面臨著(zhù)這樣的處境：父母、祖父母和外祖父母都在專(zhuān)注著(zhù)自己的成功。” 關(guān)偉鵬談到。

為了留住更多的頂尖人才，越來(lái)越多的公司都在實(shí)施“輔導計劃”（mentorship programs），并開(kāi)展了所有員工都參與其中的企業(yè)社會(huì )責任活動(dòng)。這類(lèi)計劃有助于提高員工的忠誠度。有專(zhuān)家指出，為員工制訂結構清晰的發(fā)展計劃，會(huì )他們覺(jué)得自己可以在組織內晉升，而不是呆在原職位不動(dòng)。

工資以外

雖然中國的員工依然將工資視為最關(guān)切的條件，不過(guò)越來(lái)越多的員工已開(kāi)始尋求其他福利待遇。衛生保健、教育以及工作和生活的平衡都是員工在某個(gè)組織是否快樂(lè )的重要因素。人力資源顧問(wèn)機構Catalyst集團最近進(jìn)行的一項調查顯示，80%的中國受訪(fǎng)者稱(chēng)，保持工作和生活的良好平衡對他們來(lái)說(shuō)很重要。49%的女性和43%的男性員工稱(chēng)，取得這樣的平衡很困難。

“我們發(fā)現，在中國，人們總體上對組織提供的工作彈性并不怎么滿(mǎn)意。”Catalyst集團研究高級主管、該調查報告的作者勞拉。薩巴蒂尼（Laura Sabattini）談到。該報告對中國、印度和新加坡的員工情況進(jìn)行了調查。改善工作和生活平衡的流行計劃包括允許員工實(shí)行彈性工作時(shí)間或者遠程工作。然而，因為中國的法律問(wèn)題，其中的有些策略很難貫徹實(shí)施。舉例來(lái)說(shuō)，兼職工作就很難安排。在中國，一個(gè)工作你一旦做過(guò)兩次，從法律上來(lái)說(shuō)，這個(gè)工作就不能視為臨時(shí)工作了。

“在家里工作是個(gè)不斷發(fā)展的趨勢，至少在上海這樣。” Catalyst集團戰略和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)高級副總裁黛比。蘇恩（Debbie Soon）談到。尤其是在跨國公司，為了配合全球團隊的工作，公司常常要求員工在休息時(shí)間參加電話(huà)會(huì )議，蘇恩談到，人們對彈性工作的必要性有了越來(lái)越清楚的認識。

然而，讓工作場(chǎng)所更靈活并不只是為員工提供在家工作這一選擇那么簡(jiǎn)單。公司必須向員工清楚表明，實(shí)行彈性工作時(shí)間和遠程工作是可以接受的——甚至鼓勵他們這么做——而且不會(huì )因此受到處罰。蘇恩談到，跨國公司在為員工提供同樣有望晉升的彈性工作時(shí)間表時(shí)，還面臨著(zhù)其他挑戰。“如果你在一家跨國公司工作，而權力基礎在其他地方，”她談到，“那么，如果你想在某些時(shí)候得到晉升，就意味著(zhù)你必須遷居。”在中國，這就意味著(zhù)大部分員工會(huì )喪失人際支持網(wǎng)絡(luò )，這個(gè)網(wǎng)絡(luò )常常包括員工的父母和祖父母等人。

蘇恩和薩巴蒂尼都認為，公司的策略需要將輔導計劃、團隊建設活動(dòng)以及職業(yè)發(fā)展機會(huì )等計劃整合起來(lái)。沒(méi)有任何跡象表明，中國的人才競爭會(huì )很快降溫，想招聘人才的公司在發(fā)現和留住自己需要的人才方面還將面臨挑戰。雖然尚沒(méi)有化解這一挑戰的解決方案，但公司可以通過(guò)考量自己的企業(yè)文化，并與員工的最新期望保持同步而受益。“沒(méi)有哪個(gè)公司能提出普遍適用的計劃。”關(guān)偉鵬談到。“在這方面沒(méi)有‘魔術(shù)子彈’。”

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