我的最美家庭小學(xué)作文

　　大學(xué)生實(shí)習是否構成勞動(dòng)關(guān)系

　　《勞動(dòng)合同法》保護的是廣大勞動(dòng)者的利益，那么，哪些人群才是《勞動(dòng)合同法》所指的“勞動(dòng)者”呢?大家會(huì )想，凡是有勞動(dòng)關(guān)系當然就應該適用了，但事實(shí)并非如此。

　　《勞動(dòng)合同法》適用是有限定的。首先，企業(yè)必須適用，凡是企業(yè)的勞動(dòng)者必須適用;除此以外，國家機關(guān)公務(wù)員、軍人、農民、家庭保姆，這類(lèi)人該如何適用呢?

　　《勞動(dòng)合同法》規定：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執行。不過(guò)，公務(wù)員的招聘、錄用、退休等都有一套專(zhuān)門(mén)的辦法，所以公務(wù)員是不適用《勞動(dòng)合同法》的。

　　事業(yè)單位可以適用《勞動(dòng)合同法》，但是如果對事業(yè)單位有專(zhuān)門(mén)規定的，適用專(zhuān)門(mén)規定，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)規定可以適用《勞動(dòng)合同法》。

　　法律是這么規定，但具體實(shí)施起來(lái)有很多問(wèn)題，比如退休之后又被單位返聘，這種情況算不算勞動(dòng)關(guān)系?

　　過(guò)去這個(gè)問(wèn)題也是有爭議的，前兩年最高人民法院做出了這樣的司法解釋?zhuān)河萌藛挝慌c其招用的已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。

　　從理論上來(lái)說(shuō)，我認為這其中有很多不合理之處，比如工傷出現了以后怎么辦?退休了，年齡過(guò)了，就不能拿到工傷待遇，合理嗎?雖然不算勞動(dòng)關(guān)系，但工作性質(zhì)還是一樣的，我覺(jué)得應該給予一種靈活的態(tài)度，單位應該承擔工傷的結果。

　　關(guān)于“勞動(dòng)者”的適用范圍，還涉及實(shí)習的問(wèn)題，大學(xué)生實(shí)習，跟實(shí)習單位的關(guān)系算不算勞動(dòng)關(guān)系?按照目前的相關(guān)規定不算。

　　19歲的小李是某醫藥高級技工學(xué)校的二年級學(xué)生。前段時(shí)間，在校方的統一安排下，她和其他十幾名同學(xué)來(lái)到一家藥業(yè)公司實(shí)習，從事藥品包裝工作。

　　實(shí)習了兩個(gè)月后，小李開(kāi)始感到身體不適，去醫院做檢查被確診為“汞中毒并腎損害”。

　　盡管已被確認小李是在實(shí)習期間因工作原因患上這一重病的，但當小李向實(shí)習單位提出工傷賠償請求時(shí)，卻被告知她不是公司的正式職工，所以不構成工傷，公司沒(méi)有義務(wù)賠償。

　　還有一種頂崗實(shí)習的情況，雖然不算正式就業(yè)，但一些基本的勞動(dòng)保護的規定應當適用，比如工作時(shí)間、最低工資標準、勞動(dòng)保護、工傷等等，否則對這部分人群不利，也容易讓企業(yè)鉆空子。

　　簽合同時(shí)隱婚是否構成欺詐

　　下一個(gè)問(wèn)題，怎么簽訂勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)合同怎么簽，該不該簽?實(shí)際上，按照法律規定，用人單位自用工之日起，即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，所以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同是可以分離的。

　　當然，立法特別強調要簽訂書(shū)面合同。法律規定，建立勞動(dòng)關(guān)系要簽書(shū)面合同，而且要用工之日起一個(gè)月內簽訂。如果一個(gè)月后才簽訂，按照法律規定，單位用工之日起超過(guò)一個(gè)月，不滿(mǎn)一年，沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，要付出勞動(dòng)者的雙倍工資。

　　如果單位告訴你現在是試用期，所以不用簽合同，這個(gè)做法是違法的，不管是試用期還是非試用期，不簽合同從第二個(gè)月起就要付雙倍工資;如果工作后一直沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，那么從第二年開(kāi)始，就可以變?yōu)闊o(wú)固定期限合同，只要單位存在，勞動(dòng)者就可以保留這個(gè)工作，除非出現依法解除勞動(dòng)合同的情形。

　　關(guān)于招工錄用中的歧視問(wèn)題，這是《就業(yè)促進(jìn)法》特別強調的：不能以民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，具體實(shí)踐中性別歧視非常突出�，F在有些國家就規定，休產(chǎn)假男女必須休，這樣招工的時(shí)候就不會(huì )特別強調性別了。

　　還有一個(gè)特別重要的是，傳染病病原的攜帶者，比如乙肝、艾滋病毒攜帶者的就業(yè)問(wèn)題。2007年的法律明確規定，不能因為傳染病病源為由拒絕錄用。這幾年，人社部、教育部等也做出規定，入學(xué)、就業(yè)、體檢都不能查乙肝。這是一個(gè)進(jìn)步，當然在這個(gè)問(wèn)題上，觀(guān)念、制度上都還需要有更多的突破。

　　關(guān)于訂立勞動(dòng)合同，還有一個(gè)告知說(shuō)明義務(wù)：用人單位要如實(shí)告知工作情況、工作內容等，勞動(dòng)者也要如實(shí)說(shuō)明與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內容。如果勞動(dòng)者隱瞞，會(huì )不會(huì )構成欺詐?如果說(shuō)是欺詐，合同還有效嗎?

　　29歲張女士，已婚，但入職時(shí)在“婚否”一欄中填寫(xiě)了“未婚”。轉正后發(fā)現自己意外懷孕并有先兆流產(chǎn)現象，于是向公司請假。公司以入職時(shí)提交的資料與事實(shí)不符為由，根據合同單方解約。

　　雙方就勞動(dòng)爭議仲裁，隱瞞結婚的事實(shí)是不是屬于欺騙?類(lèi)似問(wèn)題法院不能輕易說(shuō)單位的做法是對的。因為生育權、自由婚姻權是憲法規定的基本人權問(wèn)題，不會(huì )因為在婚否一欄沒(méi)有寫(xiě)明就認為構成欺騙，所以類(lèi)似這樣案件可能單位最后很難勝訴。

　　企業(yè)規定見(jiàn)習期跟試用期有區別嗎

　　單位跟員工簽訂合同的時(shí)候，通常都要求簽一個(gè)試用期，但試用期的年限是有限制的：比如合同期3個(gè)月不滿(mǎn)一年的，試用期可以是一個(gè)月;合同期1年不滿(mǎn)3年的，試用期可以是2個(gè)月;合同期是3年或者無(wú)固定期限的，試用期6個(gè)月。如此規定，是為了限制企業(yè)利用試用期對員工做出不利的規定。

　　試用期可能遇到很多問(wèn)題，比如試用期和大學(xué)生畢業(yè)的見(jiàn)習期，如果是企業(yè)，應該適用試用期，不應再沿用過(guò)去的大學(xué)畢業(yè)生見(jiàn)習期一年的制度，當然，機關(guān)事業(yè)單位招聘編制內職工除外。試用期也是正式建立了勞動(dòng)關(guān)系，因此，企業(yè)也應當為員工繳納社會(huì )保險。

　　簽約之后，如果提前離職，違約金怎么算?

　　違約金不能亂訂，法律規定不能超過(guò)單位付出的培訓費用，而且要分攤。比如培訓費花了10萬(wàn)元，服務(wù)期是五年，已經(jīng)工作了兩年，這種情況要把10萬(wàn)元培訓費分攤到5年，每年2萬(wàn)元，所以最后可能要給單位6萬(wàn)元。

　　離職還可能涉及保密義務(wù)和競業(yè)限制。競業(yè)限制是一種約定業(yè)務(wù)，雙方?jīng)]有這樣的條款是沒(méi)有效力的，但競業(yè)限制是否要以經(jīng)濟補償金為生效要件呢?

　　2008年11月6日，深圳某公司把一批員工告上法庭，原因是這些員工違反競業(yè)限制義務(wù)。當初簽訂的勞動(dòng)合同中有一項競業(yè)限制約定，規定離職員工在2年內不得加盟其他與該公司有競爭關(guān)系的企業(yè)，但相關(guān)員工認為某公司未支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，因此，該協(xié)議并不成立。

　　目前司法實(shí)踐中，并不以經(jīng)濟補償金的支付作為競業(yè)限制條款生效的條件。當然，你限制人家的就業(yè)權，限制他到相關(guān)的企業(yè)工作，就要給出補償。所以，如果員工跟企業(yè)簽競業(yè)限制條款，應當明確一下補償金的數額。

　　25歲以前不能結婚這樣的規章制度合法嗎

　　企業(yè)有很多規章制度來(lái)管理員工，但什么樣的規章制度可以作為判案的依據?雙方發(fā)生爭議以后，拿什么作為依據?

　　某企業(yè)的員工手冊里規定：25歲以前不能結婚，未經(jīng)同意不得享受休假，否則因此而造成的缺勤將被視為曠工。這樣的規定合法嗎?

　　最高法院在2001年有個(gè)規定，規章制度有效的基本依據包括3個(gè)條件：一、通過(guò)民主程序制定;二、不違反法律、行政法規以及相關(guān)政策;三、向勞動(dòng)者公示。滿(mǎn)足三個(gè)條件就是一個(gè)有效的規章制度。這個(gè)案例里，對員工的結婚、生育做出限制，顯然跟現行的法律、行政法規是沖突的。

　　陳某系某食品公司新晉員工，入職時(shí)因正值公司生產(chǎn)旺季，公司并未對其進(jìn)行崗前培訓。某日，陳某下班時(shí)被保衛扣下，稱(chēng)其所攜帶手提包超出公司規定尺寸，按公司規章制度應處以500元罰款。陳某不服，強行沖出保衛室，第二天，他被告知其嚴重違反公司規章制度，已被開(kāi)除;陳某不服，訴至當地勞動(dòng)爭議仲裁院。

　　規章制度必須要公示，要告知，單位要舉證，如果不能舉證證明已經(jīng)告知員工，就是要承擔后果。在這個(gè)案子里，陳某沒(méi)有經(jīng)過(guò)崗前培訓，也沒(méi)有必要的員工手冊，相當于企業(yè)沒(méi)有盡到告知義務(wù)，所以要承擔責任。

　　還有一種末位淘汰的規定：通過(guò)考核，排名最后的一兩人就淘汰。這樣的做法可不可以作為一個(gè)有效的規章制度?這個(gè)問(wèn)題也有過(guò)很大的爭論。末位不一定就是不合格，簡(jiǎn)單的末位淘汰是不行的，還是要看員工是否完成了工作，是否符合解雇條件，結合起來(lái)看才能更好地判斷。

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