關(guān)于郊游的作文5篇

　　公務(wù)員職務(wù)職級并行制度意見(jiàn)已下發(fā)。意見(jiàn)提出職級晉升具體條件，辦事員任滿(mǎn)8年未提拔，可享受科員待遇;科員任滿(mǎn)12年未提拔，可享受副科待遇;副鄉科級、副主任科員滿(mǎn)15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇。這一文件旨在打破鄉鎮公務(wù)員職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提高、鄉鎮留不住人才的現狀。

　　【公務(wù)員職務(wù)與職級并行：公務(wù)員晉升空間如何拓展】

　　按照《意見(jiàn)》的規定，縣以下機關(guān)公務(wù)員將設置5個(gè)職級，如果一名正科級別的鄉鎮公務(wù)員連續15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。比如，一名縣文化局局長(cháng)或鄉鎮鎮長(cháng)，一直未得到提拔，滿(mǎn)15年后，雖然還當局長(cháng)或鎮長(cháng)，但可享受副縣長(cháng)的工資待遇。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，此舉就是以給待遇補償的方式，來(lái)緩解公務(wù)員晉升空間有限的問(wèn)題，這對于提高公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的工作積極性、釋放升職壓力，無(wú)疑是個(gè)利好消息，而從長(cháng)遠來(lái)看，也有利于縮小公務(wù)員群體的收入差距。

　　每一個(gè)職業(yè)群體都有自己的職業(yè)煩惱，對公務(wù)員來(lái)說(shuō)，最大的職業(yè)煩惱莫過(guò)于晉升。國家行政學(xué)院副教授胡穎廉曾撰文表示，中國公務(wù)員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。過(guò)于狹窄的晉升空間，一方面導致競爭的激烈甚至慘烈，演繹出各種辦公室里的勾心斗角，讓人疲憊不堪，另一方面會(huì )帶來(lái)精神和物質(zhì)上的雙重打擊。一名公務(wù)員再優(yōu)秀，如果晉升緩慢，往往就會(huì )被世俗的眼光視為失敗的人生，收入上也會(huì )被拉開(kāi)差異。

　　問(wèn)題還在于，一旦因晉升不力而被貼上“失敗”的標簽，那么其負面效應不僅會(huì )作用于個(gè)人，還將間接影響整個(gè)社會(huì )。比如一些公務(wù)員眼見(jiàn)晉升無(wú)望，那么干脆混吃等死、尸位素餐，以一種消極的態(tài)度來(lái)表達心中的不滿(mǎn)，這將直接傷害到行政效率。而另一些公務(wù)員則可能因懷才不遇而心生退意，逃離公務(wù)員隊伍，到其他的領(lǐng)域去尋找和實(shí)現個(gè)人價(jià)值，這又必然造成人才的流失。這兩種情況顯然都不是人們愿意看到的。

　　如果剝離各種灰色收入和隱性福利，公允地說(shuō)，公務(wù)員的整體收入相對而言并不算高。因此若想改變晉升空間小、鄉鎮留不住人才的現狀，提高待遇并不難獲得理解和認同。但換個(gè)角度想，公務(wù)員群體抱怨晉升空間小，僅僅是因為收入低嗎?或者說(shuō)，公務(wù)員晉升空間究竟該有怎樣的拓展?

　　一個(gè)最起碼的常識，在任何國家任何行業(yè)，“晉升”都具有稀缺性，總是會(huì )面臨“僧多粥少”的問(wèn)題。很多時(shí)候，人們不是患寡而是患不均。如果說(shuō)提高待遇能對晉升失敗者起到安慰作用的話(huà)，那么讓職業(yè)評價(jià)和晉升考核體系變得更加良性和公正，或許可以幫助公務(wù)員群體在面臨晉升壓力時(shí)變得更加心態(tài)從容和平和。

　　有競爭就會(huì )有成功與失敗，能否接受失敗，競爭能不能成為激勵公務(wù)員群體盡責盡職的持久動(dòng)力，并不取決于名額的多少，而取決于這場(chǎng)競爭究竟是不是公平的。如果是公平的，那么真正有能力的人絕不會(huì )因此而產(chǎn)生挫敗感，因為他們還有希望成為下一次的成功者，而如果是不公平的，晉升拼的不是個(gè)人能力和工作表現，而是關(guān)系和背景，甚至是潛規則，那么在這場(chǎng)勝負早已注定的競爭中，失敗的陰影就會(huì )無(wú)限放大。

　　如果把公務(wù)員晉升空間比作一扇門(mén)的話(huà)，那么需要改變的不是這扇門(mén)的大小，而是讓所有人都站在同一條起跑線(xiàn)上一同出發(fā)，誰(shuí)也不知道結局，誰(shuí)都可能成為最后的勝出者。這種良性的競爭，才能激發(fā)出公務(wù)員的最大職業(yè)潛能，既利于個(gè)人的價(jià)值實(shí)現，更利于社會(huì )的進(jìn)步。(文章來(lái)源：北京青年報)

　　【公務(wù)員職務(wù)與職級并行：淘汰應是職級晉升前提】

　　涉及到公務(wù)員待遇的新聞，總是能引起強烈的關(guān)注和爭執。有人認為：新的職務(wù)序列與行政級別脫鉤，從制度上實(shí)現了“官”“兵”分途，在一定程度上打破鄉鎮公務(wù)員職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提高、鄉鎮留不住人才的現狀;有人則認為，這種措施的安慰意義大于實(shí)際意義，他們用算賬的方式證明，一個(gè)公務(wù)人員如果靜等著(zhù)把每一級的時(shí)限熬到正處級，需要65年。還有人則感嘆：完了，今后滿(mǎn)天下都是處長(cháng)了!

　　以上幾種觀(guān)點(diǎn)，根據發(fā)言者的身份差異，呈現完全不同的情緒。這些有一定情緒化且將問(wèn)題完全絕對化的考量和計算方法，都無(wú)法否定一個(gè)基本事實(shí)，就是這種做法無(wú)疑使公務(wù)員加快了回歸一個(gè)正常職業(yè)的步伐。這個(gè)職業(yè)既不該被過(guò)度高估，也不該被‘妖魔化’，這個(gè)制度，將公務(wù)員薪酬和待遇向現代國家的職業(yè)化公務(wù)員的水準和方式過(guò)渡。這完全區別于在“官本位”、“權本位”的思想支配下，公務(wù)員是“官”的意識。

　　根據現行公務(wù)員法，國家實(shí)行統一的職務(wù)與級別相結合的工資制度。這意味著(zhù)，“職務(wù)晉升”成為公務(wù)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展、待遇提升的唯一路徑�，F實(shí)情況卻是，中國在職公務(wù)員隊伍中，逾60%在縣鄉兩級基層�；鶎庸珓�(wù)員數目龐大，但供他們升職的領(lǐng)導職務(wù)卻有限，“僧多粥少”讓很多基層公務(wù)員待遇一直維持在較低水平。職務(wù)職級并行方法，無(wú)疑打破了那種過(guò)于死板的機制，使得基層公務(wù)員的待遇和成長(cháng)空間增大。但這種增量，在提高人才留在基層和為基層奉獻的公務(wù)員待遇的同時(shí)，顯而易見(jiàn)地也增加了行政成本和財政支出。這個(gè)增量會(huì )是怎么樣一個(gè)數量級，目前還沒(méi)有一個(gè)準確的數據，但相信應該是一個(gè)不小的體量。而這種按部就班依年齡畫(huà)瓢式的自然遞進(jìn)方式，是否會(huì )形成“有本事的不愿意等，沒(méi)本事的磨著(zhù)洋工等”的尷尬場(chǎng)面?會(huì )不會(huì )引起一種人事的逆淘汰，也有待于時(shí)間來(lái)驗證。

　　但無(wú)論怎么樣，在這種傳送帶式的公務(wù)員“進(jìn)步”流程中，不能僅僅看年限和時(shí)差這一個(gè)元素，而應該把工作質(zhì)量和工作態(tài)度，放到更高水準去考核，要進(jìn)一步加強和完善考核和退出機制，讓那些混日子等級別的人，無(wú)機可尋。

　　提高公務(wù)員，特別是基層公務(wù)員升職和進(jìn)階空間，必須相應地也提升其素質(zhì)和工作要求，建立健全考核機制，特別是對某些不合格公務(wù)員的清理和退出機制，也必須相應加強。這不只是配套，而應該是前提!(文章來(lái)源：新京報)

　　【公務(wù)員職務(wù)與職級并行：職級晉升當把好考核關(guān)】

　　建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，對于加強基層公務(wù)員隊伍建設、穩定基層公務(wù)員隊伍意義重大。

　　首先，這一制度的建立，能夠在一定程度上打破基層公務(wù)員晉升的“天花板”，拓寬基層公務(wù)員上升空間。2014年初中央下發(fā)加強鄉鎮公務(wù)員隊伍建設意見(jiàn)規定，鄉鎮可以設科級非領(lǐng)導職務(wù)，此前是不允許的。如今又出臺新的制度，共同為基層公務(wù)員，特別是鄉鎮公務(wù)員的晉升搭建了“立交橋”，或將改變基層公務(wù)員職務(wù)晉升“千軍萬(wàn)馬擠獨木橋”的現狀。

　　其次，這一制度的建立，將改善長(cháng)期扎根基層的公務(wù)員的待遇。由于我國公務(wù)員薪酬待遇主要與職務(wù)和職級捆綁，一個(gè)公務(wù)員職務(wù)職級的高低，與其收入關(guān)系密切。此前，一個(gè)在鄉鎮工作30年的科員的工資，甚至可能比不上一個(gè)工作剛剛滿(mǎn)5年但任副科級領(lǐng)導職務(wù)的本科畢業(yè)生，職務(wù)職級并行制度的建立，則可以有效地解決這一問(wèn)題。

　　再者，建立了合理的職級上升通道，也能在一定程度上減少“跑官要官”等不正之風(fēng)，從源頭上減少腐敗現象。

　　公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，受惠最大的，是那些工作年限長(cháng)，卻未受提拔的公務(wù)員。其中，很多人確是因為能力優(yōu)秀、工作勤懇，但受制于上升渠道狹窄而難被提拔，但有些人則確是因為能力不足，或工作怠惰，而失去提拔機會(huì )。如果后者通過(guò)“混”十來(lái)年，就可獲得優(yōu)厚待遇，無(wú)疑是不公平的。

　　此次出臺的“意見(jiàn)”也注意到這個(gè)問(wèn)題，要求公務(wù)員職級提升需參考公務(wù)員考核結果，不過(guò)，目前的公務(wù)員考核制度能否把好這樣的關(guān)，并不令人樂(lè )觀(guān)。

　　公務(wù)員考核曾被許多基層領(lǐng)導干部稱(chēng)為“世界級難題”，在年度考核上，許多單位的考核跟平常工作的勤勉度、工作成績(jì)，并沒(méi)有真正掛鉤，常常是“優(yōu)秀”輪流當，不能體現出考核的激勵功能;年度不稱(chēng)職和基本稱(chēng)職的情況也非常少見(jiàn)，體現不出考核的“罰劣”功能。在平時(shí)考核上，由于公務(wù)員難以像企業(yè)職工那樣，以投入產(chǎn)出的數量、質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，因而雖然許多單位建立了平時(shí)考核制度，也往往流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。

　　所以，接下來(lái)亟須健全完善公務(wù)員考核制度，確立更加科學(xué)、便于操作的公務(wù)員考核指標體系，例如，公務(wù)員不能只考核德、能、勤、績(jì)、廉等籠統指標，而針對不同部門(mén)、不同類(lèi)別、不同層次、不同工作性質(zhì)和職責，設置不同考核方案，使考核指標有針對性。在公務(wù)員考核中應當引入公眾滿(mǎn)意度的指標，通過(guò)公開(kāi)透明和民眾參與監督，使考核發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣功能，確保職務(wù)職級并行制度的公平實(shí)施。(文章來(lái)源：華商報)

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