放棄浮躁,學(xué)會(huì )堅持忍耐作文

　　摘要：一所學(xué)校的師資是這所學(xué)校核心資源，如何將核心資源轉化為促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展的動(dòng)力和源泉，績(jì)效考核作為一種科學(xué)、具有時(shí)效的管理手段在學(xué)校人事管理中呈現出必要性的特征，同時(shí)，對于推動(dòng)學(xué)校人事制度的改革，也有著(zhù)非常重要的意義�？茖W(xué)的考核方案是績(jì)效考核的一個(gè)基本的要求，所以在這篇文章中筆者結合實(shí)際調研兄弟院校在考核中容易出現的問(wèn)題，結合在我校員工績(jì)效考核工作中得出的一點(diǎn)經(jīng)驗，提出如何運用改良措施使考核方案更加的完善的幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；中專(zhuān)學(xué)校；績(jì)效考核；對策分析

　　在現代的人力資源管理當中，績(jì)效考核作為一種核心手段被廣泛應用。對于中專(zhuān)學(xué)校而言，科學(xué)、有效的績(jì)效考核方案對于學(xué)校的發(fā)展以及教職員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展都有著(zhù)十分重要的意義，是保證各部門(mén)協(xié)調、高效、順暢運行的一個(gè)基礎。筆者通過(guò)實(shí)際調研分析了學(xué)�？�(jì)效考核中容易出現的問(wèn)題，提出了使其更加完善的建議和措施。

　　一、學(xué)校的績(jì)效考核方案中容易出現的問(wèn)題

　　通過(guò)調查和比較，筆者總結出以下學(xué)�？�(jì)效考核中容易出現的問(wèn)題：首先是考核方案沒(méi)有相應的客觀(guān)性和科學(xué)性。導致這一問(wèn)題的原因是由于考核的方法不夠科學(xué)，有些學(xué)校將學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)、資歷等差異性指標納入考核體系，導致被考核教職員工起點(diǎn)即存在差異，有失公平；有些學(xué)�？己酥笜酥贫ɑ\統，對于學(xué)科、崗位的差異性視而不見(jiàn)，顧此失彼；有些學(xué)校在進(jìn)行教職員工績(jì)效考核的過(guò)程中是組織評分小組進(jìn)行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀(guān)因素，在這種情況下得到的結果是很難具有實(shí)際意義。其次是考核方案達不到激勵教職員工進(jìn)步和提高的作用，有的學(xué)校專(zhuān)注于考核完成工作數量的多少，而對于工作的質(zhì)量往往會(huì )忽略，這樣就會(huì )導致職工在工作中過(guò)分的注重數量，而忽略質(zhì)量的重要性。再者就是考核結果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學(xué)校將考核結果束之高閣，而未發(fā)揮出應有的激勵和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實(shí)現理想的效果。

　　二、面對考核方案中存在問(wèn)題的相應解決方法

　　首先，在進(jìn)行考核方案制定的過(guò)程中一定要注意考核的客觀(guān)性和科學(xué)性，對于考核的內容和標準應該要在參考教育部以及人事部要求的基礎上，再結合學(xué)校自身的發(fā)展方向和特點(diǎn)進(jìn)行制定。要堅決摒棄以職稱(chēng)、資歷、職務(wù)、學(xué)歷論績(jì)效，而應更多地體現工作業(yè)績(jì)和效果。大多數學(xué)校，不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和內涵，再完美的績(jì)效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統一性?xún)热�，因此�?jì)效考核內容應該按照崗位進(jìn)行區分，結合崗位工作性質(zhì)制定考核內容，只有做到對于不同工作崗位當中的人員進(jìn)行工作內容、工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)的全面考核才能夠根本上做到客觀(guān)公正。要保證績(jì)效評價(jià)主體的多元化，將教師、學(xué)生、職能部門(mén)、績(jì)效評價(jià)小組引入績(jì)效評價(jià)主體，盡可能保證評價(jià)的客觀(guān)和公正、公平。其次，對于教職員工的績(jì)效考核一定要注重定性和定量的相互結合，首先尋找一種定量計算的方法，運用一定的數學(xué)模型進(jìn)行評估。除此之外對于那些不方便量化的內容應該采用定性的方法進(jìn)行評估。一項合格的指標應該擁有以下幾方面的特點(diǎn)，首先就是要保證指標是可以進(jìn)行測量的，其次指標的測量應該是明確的，模棱兩可的指標沒(méi)有實(shí)際的統計意義。再者，在指標設置的時(shí)候要考慮到指標的量應該要和教師的主要的職責相互聯(lián)系，最后指標在設計的時(shí)候一定要保證相應的指標擁有一定的時(shí)效性�？己俗罱K的目的就是希望學(xué)校的教職員工可以在業(yè)務(wù)能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對自身的要求，所以考核的結果必須得到合理的利用，不然考核制度將會(huì )失去其根本的作用。如果沒(méi)有合理的考核，也會(huì )讓教職員工的工作失去方向和目標。在得到考核結果以后，人事部門(mén)應該對于考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示，對于考核結果不夠理想的職工應該進(jìn)行了解，了解其工作中的實(shí)際情況，和相應的人員談話(huà)，希望其充分認識自身的不足和缺點(diǎn)，自行調整下一年的工作情況，這樣有助于員工對個(gè)人的規劃做出更加科學(xué)合理的設置。

　　三、結語(yǔ)

　　全篇文章總共就是兩個(gè)部分，首先是分析了目前許多考核方案的問(wèn)題，其中包括考核方案缺乏客觀(guān)性以及科學(xué)性，考核方案過(guò)分的注重數量而缺失對質(zhì)量的考核，考核方案忽略不同學(xué)科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細膩，最終得不到有意義的考核結果。對應這些問(wèn)題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標準，注意考核的客觀(guān)性。在考核中不僅要注重數量的多少，還要注重工作質(zhì)量的好壞，最后就是要細分好考核的等級，積極利用考核的結果進(jìn)行調整。員工績(jì)效考核是學(xué)校人事管理工作中的一項系統工程，完善的考核方案將會(huì )促進(jìn)著(zhù)學(xué)校老師的進(jìn)步以及學(xué)校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來(lái)，深入研究、綜合考慮，促進(jìn)學(xué)校整體工作發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]楊志祥,陳偉.高校教師績(jì)效考核的問(wèn)題與對策研究[J].人力資源管理,2014(01).

　　[2]王光彥,李元元,邱學(xué)青,李敏.高校教師績(jì)效評價(jià)指標體系的實(shí)證研究與思考[J].中國高教研究,2008(02).

　　[3]陳如東,單正豐.高校教師績(jì)效考核存在的問(wèn)題及建議[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報,2010(10).

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