溜冰鞋作文(集合15篇)
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核方案 篇1
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過(guò)大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫院目標與個(gè)體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問(wèn)題，卻常常顧此失彼;在專(zhuān)業(yè)性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費時(shí)耗力;科室負責人是被動(dòng)執行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化為全員自覺(jué)行為;對全員個(gè)體缺乏有效的日評價(jià)、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
為有效改變以上問(wèn)題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績(jì)效考核，在形成績(jì)效管理雛形后再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進(jìn)、不斷完善”的績(jì)效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫院首先提出了“堅持以績(jì)效管理為主線(xiàn)，成本核算為基礎，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點(diǎn)進(jìn)行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點(diǎn)率先行動(dòng)，通過(guò)自行設計的量化考核系統實(shí)施科室績(jì)效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領(lǐng)域幾乎涉及醫院的各個(gè)科室，對及時(shí)性要求較高，工作也是根據各科的隨時(shí)需要來(lái)決定，工作性質(zhì)呈現較大被動(dòng)性。繁忙時(shí)人員嚴重不足，空閑時(shí)又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀(guān)衡量標準認定工作業(yè)績(jì)，讓他們勞有所得并體現出風(fēng)險和質(zhì)量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。
確定績(jì)效考核指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的'指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風(fēng)險和質(zhì)量，這樣才不至于誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風(fēng)險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見(jiàn)表1。
第一，患者的年齡�；颊叩哪挲g是圍手術(shù)期的不可變危險因素之一。不同于手術(shù)操作，麻醉工作安全除了考慮手術(shù)因素外，還要考慮到與患者年齡相關(guān)的全身情況，因為麻醉操作和管理均與此密切相關(guān)。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關(guān)注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協(xié)會(huì )體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風(fēng)險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術(shù)當日晨會(huì )上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點(diǎn)，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪(fǎng)視。
第三，麻醉時(shí)間。麻醉時(shí)間不但決定工作量，而且時(shí)間越長(cháng)，麻醉管理難度加大，因此工作時(shí)間是一項既有質(zhì)也有量的考核指標。加之考慮到醫院當時(shí)手術(shù)臺不足、麻醉科人手不充分，而且工作時(shí)間主動(dòng)權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術(shù)較多的現實(shí)情況，凡在正常上班外的非工作時(shí)間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術(shù)麻醉的急緩程度。急診手術(shù)麻醉往往受到時(shí)間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態(tài)，致使急診手術(shù)麻醉死亡率為擇期手術(shù)的2?3倍�？梢�(jiàn)急診手術(shù)的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術(shù)額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風(fēng)險與技術(shù)含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風(fēng)險大且手術(shù)時(shí)間又短，而醫生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產(chǎn)等手術(shù)的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術(shù)室外氣管插管十萬(wàn)緊急與重要，麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達現場(chǎng)，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺大手術(shù)。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發(fā)心臟呼吸驟停，插管過(guò)程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時(shí)間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術(shù)時(shí)間為1小時(shí)的普通剖宮產(chǎn)只得6分(麻醉方式，3分;時(shí)間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創(chuàng )血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個(gè)都給予相應分值，目的在于加強監測、提高安全、鼓勵實(shí)施新技術(shù)與新項目。
第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經(jīng)常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時(shí)段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時(shí)間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時(shí)間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時(shí)間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質(zhì)量與服務(wù)。除了由質(zhì)控員進(jìn)行麻醉質(zhì)控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發(fā)放調查表調研麻醉質(zhì)量與服務(wù)的優(yōu)劣，因為他們同樣擁有發(fā)言權。
第十，科室規章制度的執行。由于個(gè)人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術(shù)過(guò)程中的職責之一是嚴密監測和及時(shí)處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點(diǎn)。
量化績(jì)效考核收效
興化市人民醫院麻醉科實(shí)施量化考核實(shí)施后，科室成員經(jīng)歷了最初的抵觸與觀(guān)望，但隨著(zhù)指標的動(dòng)態(tài)調整，日趨合理�？苾认嗤瑣徫坏娜藛T績(jì)效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考核結果與個(gè)人年度考核、先進(jìn)評選、外出學(xué)習與進(jìn)修、晉升、發(fā)展掛鉤，以往評選先進(jìn)時(shí)的無(wú)計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質(zhì)量，保證了麻醉安全。
更為關(guān)鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來(lái)醫院各科績(jì)效考核的廣泛開(kāi)展帶了個(gè)好頭，也對其他科室確定考核指標產(chǎn)生了示范性影響。自下而上的績(jì)效考核日漸成熟后，醫院自上而下全力推進(jìn)，基于麻醉科自行設計的績(jì)效考核軟件基礎上的全院績(jì)效考核軟件也順利研發(fā)，并嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績(jì)效管理。
績(jì)效考核方案 篇2
1、提取月全額工資的10%，作為績(jì)效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，5%與均價(jià)指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標，發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資（完成銷(xiāo)售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績(jì)效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績(jì)效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績(jì)效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成，則第二季度的績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績(jì)效考核工資，暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。（7.5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，7.5%與均價(jià)指標掛鉤）
5、若連續二個(gè)月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的`80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。
�。�1）、銷(xiāo)售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷(xiāo)售指標）。
部門(mén)經(jīng)理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門(mén)助理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門(mén)獎勵：
管理后勤部門(mén)（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。
績(jì)效考核方案 篇3
為提升賓館的管理水平，充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的'服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平，結合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績(jì)效工資補充。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數×績(jì)效考核得分
2、績(jì)效工資基數
餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為1300元/月，實(shí)習生月度績(jì)效工資基數為600元/月，其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為1100元/月。
3、績(jì)效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應的績(jì)效工資系數如下：
4、績(jì)效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
績(jì)效考核方案 篇4
一、績(jì)效考核制度原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的`績(jì)效考核標準。
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果
二、績(jì)效考核制度內容
1、重要任務(wù)：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過(guò)x個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評。
2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進(jìn)行考評。
3、工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
三、績(jì)效考評制度程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行績(jì)效考核程序。
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人。
4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。
績(jì)效考核方案 篇5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的.每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
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