實(shí)用的和諧作文300字8篇
現如今，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理制度1
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的'收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績(jì)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的`公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最主觀(guān)能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
薪酬管理制度2
為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
B、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進(jìn)行分析評估。
4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實(shí)際運行情況組織各部門(mén)負責人進(jìn)行會(huì )議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門(mén)經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門(mén)經(jīng)理提交申請書(shū)至綜合人力口復核，申請書(shū)需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執行。
4.3.1薪酬結構包含崗位基本工資、個(gè)人績(jì)效獎、團隊績(jì)效獎、安全生產(chǎn)獎及保密補貼；
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jì)效表現，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過(guò)定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后統一報至綜合人力口評估審核（部門(mén)經(jīng)理還需提供調薪人員每月的績(jì)效評估表），審核通過(guò)至總經(jīng)理審批后執行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時(shí)，綜合部人力口應及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專(zhuān)項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會(huì )保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經(jīng)理審批后方可執行。
4.5.3專(zhuān)項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動(dòng)、節日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫藥箱），滿(mǎn)足日常需求。同時(shí)每年組織一次員工體檢；
B、員工活動(dòng)：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動(dòng)；
C、節日禮品：端午節、中秋節、春節等節日公司分別發(fā)放節日禮品慶賀，三八婦女節，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節日禮品具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。
D、生日禮品：?jiǎn)T工生日當天綜合部人力口代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，先在部門(mén)經(jīng)理處查詢(xún)。部門(mén)經(jīng)理無(wú)法解決的可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內到綜合部人力口查詢(xún)紙質(zhì)文件。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權查詢(xún)所有員工工資，部門(mén)經(jīng)理僅有權查詢(xún)本部門(mén)所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的.工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《保密協(xié)議》規定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執行。
薪酬管理制度3
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績(jì)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內容。
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。
二、 適用范圍：公司職員。
三、 制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。
四、 參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。
五、 薪資等級制度：
1、 薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、 基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照
�。ㄐ劫Y等級一覽表）。
3、 等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。
�。�1）一檔
�。ǜ吖埽赫�
�。ǜ保┛偛�、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理； （2）二檔
�。ú块T(mén)）：總公司部門(mén)正
�。ǜ保┙�(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正
�。ǜ保┛偨�(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正
�。ǜ保┙�(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�3）三檔
�。ㄖ鞴埽嚎偣静块T(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正
�。ǜ保┙�(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�4）四檔
�。ㄖ鬓k）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�5）五檔
�。殕T）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。
4、 說(shuō)明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。 （2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、 工齡津貼：
�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。 （3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員 （辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。 6、 學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：
�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得
�。▎T）資格認證
�。艹鼍呦嚓P(guān)證書(shū)的）每月50元；
�。�2）大專(zhuān)生或取得
�。ㄖ恚┵Y格認證
�。艹鼍呦嚓P(guān)證書(shū)的）每月100元；
�。�3）本科生或取得
�。◣煟┵Y格認證
�。艹鼍呦嚓P(guān)證書(shū)的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得
�。ǜ呒墸┵Y格認證
�。艹鼍呦嚓P(guān)證書(shū)的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的
�。艹鼍呦嚓P(guān)證書(shū)的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、 特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、 發(fā)放標準：
�。�1）凡新進(jìn)員工須有三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后
�。ǜ鶕救耸鹿芾頇嘞薅ǎ┛煽s短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪； （4）車(chē)間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。
六、 薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的`5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；
接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
�。�8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；
考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
薪酬管理制度4
在現代企業(yè)管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個(gè)完善的薪酬管理制度可以切實(shí)的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大打下堅實(shí)的基礎。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理幾個(gè)方面詳細闡述公司薪酬管理制度的細則。
一、薪酬管理的意義
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是對員工勞動(dòng)所得的訴求，更應該是一種全面的、有戰略性的人力資源管理，其目標就是要將所有的投入變成有益的產(chǎn)出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報，從而提高員工的積極性和工作效率。同時(shí)，一個(gè)良好的薪酬管理制度也可以吸引優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)整體競爭力。
二、具體制度的構建
�。ㄒ唬┬匠暾{研與測算
薪酬管理的第一步是進(jìn)行薪酬調研和測算。這項工作確保了企業(yè)薪酬水平的科學(xué)和合理，讓員工的工資得到合理的.分配。
在調查薪酬時(shí)，首先應該對同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行場(chǎng)景分析，了解行業(yè)的工資水平和員工的工資結構。其次，應該針對企業(yè)內部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價(jià)模型。在制定薪酬方案的時(shí)候，也應該參考員工的工作內容和工作貢獻。
�。ǘ┬劫Y構成的方案設計
企業(yè)薪酬管理的第二步是通過(guò)薪資構成方案設計，實(shí)現薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構成方案主要有以下幾種形式：
1. 固定工資制：即員工的工資是根據崗位和級別固定的，不考慮個(gè)人業(yè)績(jì)的因素。
2. 規定薪酬構成方式：包括固定工資制、浮動(dòng)工資制等。
3. 浮動(dòng)工資制：即以個(gè)人產(chǎn)值或績(jì)效為指導，根據實(shí)際表現的優(yōu)秀程度，浮動(dòng)計算員工的工資。
設計薪酬構成方案要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況，包括公司的規模、行業(yè)屬性、企業(yè)文化及員工的不同背景特點(diǎn)。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構成方案的公平性、可行性和經(jīng)濟性。
�。ㄈ┬匠陥绦泄芾�
薪酬的執行管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它是通過(guò)薪酬執行管理的制度化和規范化來(lái)確保企業(yè)薪酬管理的有效程度，并達到穩定、公平的薪酬管理效果。
實(shí)行薪酬執行管理，應該建立嚴格的歲入、稅前、稅后、實(shí)得等薪酬標準，遵照政府公開(kāi)制定的薪酬統計規范，設置理性的薪酬增長(cháng)規劃。
同時(shí)，也應該建立完善的薪酬測算、核算和評估機制，及時(shí)解決薪酬調整中出現的問(wèn)題。
三、執行管理
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動(dòng)所得變成一種工作條件，更是大力加強員工與企業(yè)之間的互動(dòng)和對話(huà)，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：
�。ㄒ唬I(yíng)造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的目的、內容、標準以及運行機制等。
�。ǘ⿲π匠旯芾磉M(jìn)行全員培訓，增強員工對薪酬的認識和理解、提高員工的自我約束能力。
�。ㄈ┽槍ζ髽I(yè)的重要崗位和高管，建立薪酬績(jì)效評價(jià)體系，讓員工能夠贏(yíng)得符合自身貢獻和水平的薪酬結構。
�。ㄋ模┓e極開(kāi)展問(wèn)卷調查，征求員工的意見(jiàn)和建議，改善薪酬管理制度和方案，優(yōu)化薪酬管理的效果。
�。ㄎ澹┎捎矛F代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動(dòng)薪酬管理制度的持續優(yōu)化。
四、總結
本文詳細闡述了企業(yè)薪酬管理制度的細則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理等方面的內容。這些細則可以根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行定制，并建立相應的薪酬管理制度，從而達到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業(yè)在制定薪酬管理制度的同時(shí)，也應制定相應的評估和改進(jìn)機制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業(yè)的薪酬管理水平。
薪酬管理制度5
第一章總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
其次條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞安排為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公允的原則
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平第三條：職責
一、員工薪酬管理短暫由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；其次章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。依據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的狀況下，為優(yōu)秀員工供應工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，依據崗位評價(jià)狀況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)凹凸、學(xué)歷技能凹凸、崗位責任大小、實(shí)力強弱、貢獻多少、閱歷豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、依據崗位評價(jià)的結果參照員工工作閱歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作看法等因素確定相應崗位工資等級，將公司全部崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規定
�、殴緧徫还べY標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；⑵公司可依據經(jīng)營(yíng)狀況改變而修改崗位工資標準；⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步看法報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視狀況而定。 ⑷依據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。（三）績(jì)效考核與積分制度
績(jì)效考核：
依據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，假如連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作看法等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的主動(dòng)性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特別條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑寒冷慰問(wèn)津貼等。補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：依據員工居住地與工作地點(diǎn)狀況詳細核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：依據工作性質(zhì)與崗位的特別性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視狀況不同分為四類(lèi)：
�、庞写砩袒蛴衅渌蛻�(hù)接待的狀況下，日補貼30元/日；
�、茻o(wú)任何接待狀況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外賜予津貼30元/日。
�、鞘袇^及近郊出差，當日能來(lái)回的、不賜予補助。
(4)因工作須要長(cháng)期駐扎外地的`員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；
6、削減高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種激勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司全部部門(mén)的全體正式員工。
2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特殊獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特別狀況除外。
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1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚未辦理社保事宜，短暫將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工供應工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司供應員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司賜予
100元的津貼。第三章薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后干脆去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計算（依據勞動(dòng)法規定）年工作日：
365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）
公司支配員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先支配其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲，女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天�？劾U方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)乙幎ǖ?天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，依據路途遠近及交通便利等狀況，公司賜予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金；
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的緣由要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。 ⑵年度績(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；
年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)覺(jué)離職員工有干脆損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算方法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；
依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必需運用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必需分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采納工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應剛好訂正。第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、說(shuō)明。
薪酬管理制度6
通常一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的薪酬基本上采用結構工資制，即底薪加提成，到年底根據公司效益情況發(fā)放效益獎金。
一、底薪
有一些行業(yè)或公司采用無(wú)底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷(xiāo)售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷(xiāo)售人員大部分是無(wú)底薪提成。
底薪一般有三種形式，一種是無(wú)任務(wù)底薪，這種底薪與業(yè)績(jì)完成情況無(wú)關(guān)，可以理解成固定工資，還有一種是帶任務(wù)底薪，這種形式的底薪和業(yè)績(jì)完成情況直接相關(guān)，根據業(yè)績(jì)完成率按比例或即定的標準發(fā)放，還有一種是混合底薪，就是底薪中有一定比例是無(wú)任務(wù)底薪，固定發(fā)放，其余部分和任務(wù)完成掛鉤。
底薪的三種形式底薪的發(fā)放
無(wú)任務(wù)底底薪每月固定發(fā)放，與銷(xiāo)售目標完成情況無(wú)關(guān)
任務(wù)底薪底薪與銷(xiāo)售目標完成直接相關(guān)。根據目標完成率核算實(shí)際發(fā)放底薪
混合底薪底薪中一部分固定發(fā)放，另一部分根據目標完成率核算發(fā)放
二、底薪和提成的組合形式
底薪和提成在工資總額中的比例設計可根據公司所在行業(yè)，以及公司在市場(chǎng)中的地位、品牌影響力以及產(chǎn)品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。
薪酬組合企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)
規模品牌知名度管理體制客戶(hù)群優(yōu)勢
高底薪低提成成熟期大高成熟相對
穩定有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內部穩定，有利于企業(yè)平穩發(fā)展
高提成低底薪快速成長(cháng)期小低薄弱變動(dòng)大更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性，有利于企業(yè)快速占領(lǐng)市場(chǎng)，或在企業(yè)開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)利于占領(lǐng)市場(chǎng)先機
三、提成
關(guān)于提成的設計一般從兩個(gè)方面考慮，首先是提成基礎的確定，也就是提成根據什么核算，是以合同額核算，還是以回款額核算，另一個(gè)考慮是提成比例的確定。
一）提成的基礎
對于公司而言，根據回款提成是一種最為保險的方式，因為在復雜的市場(chǎng)環(huán)境中，客戶(hù)的信用不確定，按合同額提成對公司可能僅僅意味著(zhù)一場(chǎng)數字游戲，在沒(méi)有實(shí)際的現金流入之前就兌現銷(xiāo)售人員的提成至少存在以下風(fēng)險。銷(xiāo)售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績(jì)的增長(cháng)，而不考慮客戶(hù)信用狀況，一味地追求合同額，而不去考慮回款，公司的呆帳、壞帳比例會(huì )逐漸增多，沒(méi)有人對此負責，公司的資金狀況會(huì )日益惡化，最終導致公司無(wú)法正常運營(yíng)，舉步為艱。這當然是一種極端的狀態(tài)，但也不是沒(méi)有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業(yè)就曾經(jīng)有過(guò)類(lèi)似的經(jīng)歷，其在計劃經(jīng)濟時(shí)代，產(chǎn)品供不應求，銷(xiāo)售人員簡(jiǎn)直是客戶(hù)的上帝，貨款回收自不必說(shuō)，很多時(shí)候客戶(hù)為了能及時(shí)得到產(chǎn)品，甚至是先付款再提貨。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的繁榮，業(yè)內競爭加劇，而該公司依然采取以合同額為提成的基礎，后果可想而知，帳面上趴著(zhù)兩億多的呆壞帳，目前公司意識到這個(gè)問(wèn)題，再去追溯，很多都是無(wú)頭帳了。
完全根據回款提成，也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說(shuō)公司開(kāi)展一項創(chuàng )新業(yè)務(wù)時(shí)，可能在初期以合同額提成會(huì )更加配合公司戰略的實(shí)施，而在業(yè)務(wù)趨于成熟時(shí)，就應該考慮以回款考核了，所以在不同的階段為戰略目標實(shí)現可以靈活地調整提成的基礎。
提成的基礎也可根據銷(xiāo)售人員的成熟度不同而有所不同。比如對于銷(xiāo)售新人的激勵，由于其經(jīng)驗和閱歷有限，而相對于其他工作而言，銷(xiāo)售更具挑戰性，所以對于剛入行的新手而言，以合同額計提提成可能更能提高其對銷(xiāo)售工作的信心和興趣。而對于有經(jīng)驗的銷(xiāo)售人員，他們已經(jīng)具備一個(gè)合格銷(xiāo)售的素質(zhì)，也就是職業(yè)成熟度比較高，用回款計提成對公司比較有利，對個(gè)人的激勵效果也不會(huì )有影響。
提成的基礎公司發(fā)展階段公司戰略導向客戶(hù)信用銷(xiāo)售人員公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險
按合同額
和回款提成成熟期
再造期保障當前現金流，
創(chuàng )造未來(lái)現金流信用一般中等
按合同額
提成成長(cháng)期快速占領(lǐng)市場(chǎng)信用度高銷(xiāo)售新人較大
按回款提成成熟期降低財務(wù)風(fēng)險，持續現金流信用風(fēng)險大成熟銷(xiāo)
售人員較小
二）提成比例的確定
提成比例的確定也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，比例設高了，對于個(gè)人激勵性增大，但企業(yè)的利益就相對降低了，設低了，對個(gè)人沒(méi)有太大的激勵性，不能促進(jìn)其多開(kāi)發(fā)客戶(hù)，從而企業(yè)的利潤也無(wú)從談起了。一般而言，大的前提是根據公司的運營(yíng)成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤，另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例。公司產(chǎn)品品牌優(yōu)勢較高時(shí)，比例可以適當的低一些，因為個(gè)人努力在銷(xiāo)售中占的主導因素會(huì )較一般品牌公司低一些，而且公司產(chǎn)品上份額會(huì )較大一些，提成比例上的差距會(huì )因銷(xiāo)量而彌補收入上的差距。如果是初創(chuàng )的企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內，適當地提高比例，因為沒(méi)有在市場(chǎng)上沒(méi)有品牌影響力，銷(xiāo)售更多的是依靠銷(xiāo)售人員個(gè)人的能力去實(shí)現，而且市場(chǎng)份額不大，總銷(xiāo)量不高，提成比例不高會(huì )導致業(yè)務(wù)人員收入過(guò)低，從而導致銷(xiāo)售人員流失率增大，影響公司的生存和發(fā)展。
另外一個(gè)難點(diǎn)是目標值的確定，如何使目標值設定的科學(xué)合理，也就是使勁跳一下，能夠得著(zhù)，太高了沒(méi)有跳的欲望，目標值也沒(méi)有任何激勵意義，太低了，對公司而言是剩余利潤的無(wú)謂損失。
提成比例的確定優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
完成目標后提成比例增大鼓勵銷(xiāo)售人員賣(mài)出盡可能多的產(chǎn)品，實(shí)現盡可能大的銷(xiāo)售額。在實(shí)際完成銷(xiāo)售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷(xiāo)售人員能夠拿到的提成越多。
提成比例保持不變能在一定程度上激勵銷(xiāo)售人員完成盡可能多的銷(xiāo)售額，同時(shí)由于銷(xiāo)售提成不與銷(xiāo)售目標值掛鉤，因此在制定銷(xiāo)售目標時(shí)銷(xiāo)售人員不會(huì )因追求更高的銷(xiāo)售提成而有意的要求降低銷(xiāo)售目標，使得銷(xiāo)售額目標值的制定更接近于實(shí)際。激勵力度相對較弱
提成比例在達到目標后降低鼓勵銷(xiāo)售人員根據實(shí)際情況上報銷(xiāo)售額目標值，并努力將其實(shí)現。無(wú)論銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額為多少，銷(xiāo)售目標定得越高，其所獲銷(xiāo)售提成可以更多。操作難度較高，兩個(gè)提成比例的制定要經(jīng)過(guò)精確的預估和計算才能確定。另外在銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售目標后，不能有效激勵銷(xiāo)售人員進(jìn)一步擴大銷(xiāo)售量。
四、銷(xiāo)售經(jīng)理薪酬設計
一些公司對銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬都采用既和個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，又和團隊業(yè)績(jì)掛鉤的作法，因此銷(xiāo)售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動(dòng)工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+團隊業(yè)績(jì)提成+年底效益獎勵。
也有一些公司銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬只和團隊的業(yè)績(jì)掛鉤，因此銷(xiāo)售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動(dòng)工資+團隊業(yè)績(jì)提成+年底效益獎勵。
很少有公司的銷(xiāo)售經(jīng)理薪酬不與團隊業(yè)績(jì)掛鉤的，但這種情況也不是沒(méi)有，筆都曾接觸的.一家公司其銷(xiāo)售經(jīng)理的收入=固定工資+浮動(dòng)工資+年底效益獎勵，其激勵效果可想而知，銷(xiāo)售經(jīng)理抱怨做團隊領(lǐng)導的收入還不如作為一名普通銷(xiāo)售的收入高。
以上幾種薪酬都是明顯的結構薪酬，也有為數不少的公司對中層及以上的銷(xiāo)售團隊領(lǐng)導薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵的力度和效度。
至于采取何種方式最好，沒(méi)有唯一的模式，只有根據公司實(shí)際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實(shí)際情況的模式，才能更加有利于公司的發(fā)展和個(gè)人的成長(cháng)。
五、薪酬兌現
無(wú)論哪一種模式的薪酬設計，薪酬的兌現無(wú)疑都是十分重要的一個(gè)環(huán)節，一些公司薪酬設計的十分合理和科學(xué)，但往往忽視了對薪酬兌現環(huán)節，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現環(huán)節應新遵循及時(shí)兌現和誠信的原則。
及時(shí)兌現原則
根據心理學(xué)的調查結果，對于員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說(shuō)，兩次激勵的時(shí)間間隔不應超過(guò)這個(gè)期限。在管理學(xué)上也講及時(shí)激勵，激勵的效果和效率才最高。而實(shí)際操作中，有些公司會(huì )因為銷(xiāo)售的產(chǎn)品特性和回款周期的不同，兌現的時(shí)間也有所不同。如果根據回款提成的公司，如果產(chǎn)品的回款周期較長(cháng)，短的半年、一年，長(cháng)的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運營(yíng)風(fēng)險，往往采取貨款全部回收，或大部分回收后才實(shí)際兌現提成，這種做法對于銷(xiāo)售人員而言，績(jì)效的兌現周期過(guò)長(cháng)，而大大降低了激勵力度，有些時(shí)候甚至會(huì )起到負激勵的作用。
如何既考核到兌現的及時(shí)性，又考核到公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，在提成的設計中不妨應收帳款延期扣除利潤，根據回款比例兌現提成，同時(shí)扣除由于延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達到及時(shí)激勵銷(xiāo)售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風(fēng)險。
誠信原則
這里所說(shuō)的誠信原則，主要是指公司對員工的誠信。
有些公司期初制定了銷(xiāo)售政策及兌現獎勵辦法，在期末兌現時(shí)由于銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)明顯高于目標值，提成或獎金的數額都比較高，公司因此制定了一些附加政策，導致銷(xiāo)售人員的提成門(mén)檻提高，從而節省公司利潤，這樣做從表面上看對公司是有利的，起碼從當期利益是有利的，但對于銷(xiāo)售人員乃至公司信譽(yù)的損害都是非常巨大的，這種損失不只是公司對員工誠信的損失，最終將以未來(lái)的低績(jì)效“回報”公司。
薪酬管理制度7
1.目的和作用
新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)是企業(yè)在激烈的技術(shù)競爭中賴(lài)以生存和發(fā)展的命脈,它對企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向、產(chǎn)品優(yōu)勢、開(kāi)拓新市嘗提高經(jīng)濟效益等方面起著(zhù)決定性作用，研發(fā)部管理制度。為了使新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能夠嚴格遵循科學(xué)管理程序進(jìn)行，取得較好的效果，特制定本制度。
2.管理職責
2.1統籌規劃部負責新產(chǎn)品的調研分析與立項等方面的工作。
2.2技術(shù)研發(fā)部負責產(chǎn)品的設計、試制、鑒定、移交投產(chǎn)等方面的管理。
2.3物控部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部應在整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程中給予支持和配合。
3.新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的前期調研分析工作
新產(chǎn)品的可行性分析是新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)不可缺少的前期工作,必須在進(jìn)行充分的技術(shù)和市場(chǎng)調查后,對產(chǎn)品的社會(huì )需要、市場(chǎng)占有率、技術(shù)現狀、發(fā)展趨勢以及資源效益等五個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)預測及經(jīng)濟性的分析論證。
3.1 調查研究:
3.1.1 調查國內市場(chǎng)和重要用戶(hù)以及國際重點(diǎn)市場(chǎng)的技術(shù)現狀和改進(jìn)要求.
3.1.2 以國內同類(lèi)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率高的前三名以及國際名牌產(chǎn)品為對象,調查同類(lèi)產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格及使用情況。
3.1.3 廣泛收集國內外有關(guān)情報和專(zhuān)利,然后進(jìn)行可行性分析研究.
3.2 可行性分析:
3.2.1 論證該產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向和動(dòng)向.
3.2.2 論證市場(chǎng)動(dòng)態(tài)及發(fā)展該產(chǎn)品具備的技術(shù)優(yōu)勢.
3.2.3 論證該產(chǎn)品發(fā)展所具備的資源條件和可行性(含物資、設備、能源、外購外協(xié)配套等)。
3.2.4 初步論證技術(shù)經(jīng)濟效益。
3.2.5 寫(xiě)出該產(chǎn)品批量投產(chǎn)的可行性分析報告。
4. 產(chǎn)品設計管理
產(chǎn)品設計時(shí)從確定產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)起到確定產(chǎn)品結構為止的一系列技術(shù)工作的準備和管理,是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節,必須嚴格遵循"三段設計"程序.
4.1 技術(shù)任務(wù)書(shū):
技術(shù)任務(wù)書(shū)市產(chǎn)品在初步設計階段內,由設計部門(mén)向上級提出的體現產(chǎn)品合理設計方案的改進(jìn)性和推存性意見(jiàn)的文件,經(jīng)上級批準后,作為產(chǎn)品技術(shù)設計的依據.其目的在于正確地確定產(chǎn)品的最佳總體設計方案、主要技術(shù)性能參數、工作原理、系統和主體結構，并由設計員負責編寫(xiě)(其中標準化規則要求會(huì )同標準化人員共同擬定)�，F對其編寫(xiě)內容和程序作如下規定：
4.1.1 設計依據(根據具體情況可以包括一個(gè)或數個(gè)內容):
a. 國內外技術(shù)情報:在市場(chǎng)的性能和使用性方面趕超國內外先進(jìn)水平,或在產(chǎn)品品種方面填補國內"空白".
b. 市場(chǎng)經(jīng)濟情報: 在產(chǎn)品功能、特點(diǎn)、形式(新穎性)等方面滿(mǎn)足用戶(hù)要求，適應市場(chǎng)需要，具有競爭能力。
4.1.2 產(chǎn)品用途及使用范圍.
4.1.3 對計劃任務(wù)書(shū)提出有關(guān)方面的改進(jìn)意見(jiàn).
4.1.4 基本參數和主要性能指標.
4.1.5 總體布局及主要構件結構敘述.
4.1.6 產(chǎn)品工作原理及系統:需簡(jiǎn)略勾畫(huà)出產(chǎn)品原理圖、系統圖，并加以說(shuō)明。
4.1.7 國內外同類(lèi)產(chǎn)品的水平分析比較。
4.1.8 標準化要求:
a 應符合產(chǎn)品系列標準和其他現行技術(shù)標準情況，列出應貫徹標準的目的和范圍，提出貫徹標準的技術(shù)組織措施。
b 新產(chǎn)品預期達到的標準化系數：列出推薦采用的標準件、通用件清單，提出一定范圍的通用件、標準件系數指標。
c 對材料和元器件的標準化要求： 列出推薦選用的標準化系數和外購件系數指標。
d 與國內外同類(lèi)產(chǎn)品標準化水平對比，提出新產(chǎn)品標準化要求，并預測標準化的經(jīng)濟效果。
4.1.9 關(guān)鍵技術(shù)解決辦法及關(guān)鍵元器件、特殊材料資源分析。
4.1.10 對新產(chǎn)品設計方案進(jìn)行比較,運用價(jià)值工程,著(zhù)重研究確定產(chǎn)品的合理性能(包括消除剩余功能),并通過(guò)不同結構原理和系統的比較分析,從中選出最佳方案.
4.1.11 根據有關(guān)方面對新產(chǎn)品設計方案進(jìn)行的評議情況(A評價(jià)),共同商定設計或改進(jìn)的方案是否能滿(mǎn)足用戶(hù)的要求和社會(huì )發(fā)展的需要,
4.1.12 敘述產(chǎn)品既滿(mǎn)足用戶(hù)需要,又適應本企業(yè)發(fā)展要求的情況.
4.1.13 新產(chǎn)品設計實(shí)施、試調周期和經(jīng)費估算。
4.2 技術(shù)設計:
技術(shù)設計的目的,是在已批準的技術(shù)任務(wù)書(shū)的基礎上,完成產(chǎn)品的主要計算和主要零件設計.
4.2.1 完成設計過(guò)程中必需的實(shí)驗研究(原理結構、材料元件工藝的功能和模具實(shí)驗)，并寫(xiě)出實(shí)驗研究大綱和實(shí)驗研究報告，管理制度《研發(fā)部管理制度》。
4.2.2 做出產(chǎn)品設計核算書(shū)(如對運動(dòng)、剛度、強度、振動(dòng)、熱變形、電路、液氣路、能量轉換、能源效率等方面的核算)。
4.2.3 畫(huà)出產(chǎn)品總體尺寸圖、產(chǎn)品主要零部件圖，并校準。
4.2.4 運用價(jià)值工程原理,編制技術(shù)、經(jīng)濟分析報告。
4.2.5 繪制系統工作原理圖,并作簡(jiǎn)要說(shuō)明.
4.2.6 提出特殊原件、外購件，材料清單。
4.2.7 對技術(shù)任務(wù)書(shū)提出的某些內容進(jìn)行審查和修正.
4.2.8 對產(chǎn)品進(jìn)行可靠性、可維修性分析。
4.3 工作圖設計:
工作圖設計的目的,是在設計基礎上完成試制(生產(chǎn))及隨機出廠(chǎng)用的全部工作圖樣和設計文件.
5. 新產(chǎn)品試制的管理
新產(chǎn)品試制是在產(chǎn)品按科學(xué)程序完成"三段設計"的基礎上進(jìn)行的,是正式投入批量生產(chǎn)的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個(gè)階段.
5.1 樣品試制:
是根據設計圖紙、工藝文件和少數必要的工裝，由試制車(chē)間試制出一件或數十件樣品，然后按要求進(jìn)行實(shí)驗，借以考驗產(chǎn)品結構、性能和設計圖的工藝性，考核圖樣和設計文件的質(zhì)量。此階段完全在研究所內進(jìn)行。
5.2小批試制:
在樣品試制的基礎上進(jìn)行小批試產(chǎn),其主要目的是考核產(chǎn)品的工藝性,檢驗全部工藝文件和工藝設備,并進(jìn)一步校正和審驗設計圖紙.此階段以研究所為主,由工藝科負責工藝文件的編制和工裝設計圖紙的完成,部分試制工作擴散到生產(chǎn)車(chē)間進(jìn)行.
5.3 編制技術(shù)文件:
在樣品試制和小批試制結束后,應分別對考核情況進(jìn)行總結,并編制下列文件:
5.3.1 進(jìn)行新產(chǎn)品概略工藝設計.根據新產(chǎn)品任務(wù)書(shū),安排利用廠(chǎng)房、設備、測試條件等設想簡(jiǎn)略的工藝路線(xiàn)。
5.3.2 進(jìn)行工藝分析.根據產(chǎn)品方案設計和技術(shù)設計,作出材料改制、元件改裝、復雜自制件加工等項的工藝分析。
5.3.3 產(chǎn)品工作圖的工藝性審查.
5.3.4 編制試制用工藝卡片.
5.3.5 設計產(chǎn)品試驗的工裝.
5.3.6 計算試制用材料消耗和加工工時(shí).
5.3.7 編寫(xiě)試制記錄.
5.3.8 編寫(xiě)試制總結.著(zhù)重總結圖樣和設計文件驗證情況,以及在裝配和調試中所反映的有關(guān)產(chǎn)品結構、工藝及產(chǎn)品性能方面的問(wèn)題及其解決過(guò)程，并附上各種反映技術(shù)內容的原始記錄。樣品試制總結由設計部門(mén)負責編制，供樣品鑒定用;小批試制總結由工藝部門(mén)編寫(xiě)，供批試鑒定用。
5.3.9 編寫(xiě)定型實(shí)驗報告.定型實(shí)驗報告是產(chǎn)品經(jīng)全面性能實(shí)驗后所編的文件,內容包括定型實(shí)驗所進(jìn)行的實(shí)驗項目和方法、技術(shù)條件、試驗程序、實(shí)驗步驟、參照的有關(guān)規定等。定型實(shí)驗報告由檢驗科編制。
5.3.10 編寫(xiě)試用(運行)報告。試用(運行)報告是產(chǎn)品在實(shí)際工作條件下進(jìn)行試用試驗后所編制的文件。試用(運行)試驗項目和方法由技術(shù)部門(mén)規定。試驗通常委托用戶(hù)進(jìn)行，其試驗程序、步驟和記錄表格由研究所設計室負責編制。
5.3.11編制特種材料及外購、外協(xié)件定點(diǎn)定型報告，由研究所負責。
6.新產(chǎn)品鑒定的管理
在完成樣品試制和小批試制的全部工作后，按項目管理要求應申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定，不準超越階段進(jìn)行。屬于已投入正式生產(chǎn)的系列開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，經(jīng)過(guò)批準，樣品試制和小批試制鑒定可以合并進(jìn)行。
6.1鑒定工作需準備的文件：
6.1.1 鑒定應具備的圖樣及設計文件：供鑒定委員會(huì )用的成套資料。
6.1.2 正常生產(chǎn)應具備的'圖樣及設計文件：供產(chǎn)品定型后，正常投產(chǎn)時(shí)，制造、驗收和管理用成套資料(產(chǎn)品圖應備有二十套，發(fā)設計、工藝、全資辦、檢驗科、生產(chǎn)科、工具室、裝配和零件加工車(chē)間、總工程師辦，并存檔)。
6.1.3 隨產(chǎn)品出廠(chǎng)應具備的圖樣及設計文件：隨產(chǎn)品提交給用戶(hù)的必備文件。
6.2 組織技術(shù)鑒定，履行技術(shù)鑒定書(shū)簽字手續。技術(shù)鑒定結論的內容是：
6.2.1 樣品鑒定結論的內容：
審查樣品試制結果、設計結構和圖樣的合理性、工藝性，以及特種材料解決的可能性等，確定能否投入小批試制。
明確樣品應改進(jìn)的事項，搞好試制評價(jià)(B評價(jià))
6.2.2 小批試制鑒定結論的內容：
審查產(chǎn)品的可靠性，審查生產(chǎn)工藝、工裝與產(chǎn)品測試設備，各種技術(shù)資料的完備性與可靠性，以及資源供應、外購外協(xié)、定點(diǎn)定型情況等，確定產(chǎn)品能否投入批量生產(chǎn)。
明確批量制造應改進(jìn)的事項，搞好產(chǎn)品生產(chǎn)工程評價(jià)(C 評價(jià))。
6.2.3 各階段應具備的技術(shù)文件及審批程序按照產(chǎn)品圖樣、設計文件、工藝文件的完整性原則和有關(guān)的審批程序辦理。
7.新產(chǎn)品移交投產(chǎn)的管理
7.1 新產(chǎn)品移交投產(chǎn)應具備的文件：
7.1.1 新產(chǎn)品要力求結構可靠、技術(shù)先進(jìn)，具有良好的工藝性。
7.1.2 產(chǎn)品的主要參數、形式、尺寸、基本結構應采用國家標準或國際同類(lèi)產(chǎn)品的先進(jìn)標準;在充分滿(mǎn)足使用需要的基礎上，做到標準化、系列化和通用化。
7.1.3 每一項新產(chǎn)品都必須經(jīng)過(guò)樣品試制和小批試制后方可成批生產(chǎn)，樣品試制和小批試制的產(chǎn)品必須經(jīng)過(guò)嚴格的檢驗，具有完整的試制和檢驗報告，部分新產(chǎn)品還必須具有運行報告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關(guān)單位進(jìn)行鑒定，并決定投產(chǎn)與否個(gè)下一步的工作安排。在同一系列中，個(gè)別工藝上變化很小的新產(chǎn)品，經(jīng)工藝部門(mén)同意，可以不進(jìn)行小批試制，在樣品試制后，直接辦理成批投產(chǎn)的手續。
7.1.4 新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線(xiàn)由總工程師辦組織，總工程師主持召開(kāi)由設計、試制、計劃、生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、全資辦、檢查、標準化、技術(shù)檔案、生產(chǎn)車(chē)間等各有關(guān)部門(mén)參加的鑒定會(huì )，多方面聽(tīng)取意見(jiàn)，對新產(chǎn)品從技術(shù)上、經(jīng)濟上作出評價(jià)，確認設計合理，工藝規程、工藝裝備沒(méi)有問(wèn)題后，提出是否可以正式移交生產(chǎn)線(xiàn)及移交時(shí)間的意見(jiàn)。
7.1.5 批準移交生產(chǎn)線(xiàn)的新產(chǎn)品，必須有產(chǎn)品技術(shù)標準、工藝規程、產(chǎn)品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關(guān)的技術(shù)資料。
7.1.6 移交生產(chǎn)線(xiàn)的新產(chǎn)品必須填寫(xiě)“新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線(xiàn)鑒定驗收表”。
7.2 技術(shù)資料驗收：
7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關(guān)的國家標準和企業(yè)標準。
7.2.2 成套圖冊編號有序，藍圖與實(shí)物相符，工裝圖、產(chǎn)品圖等編號應與已有的編號有連貫性。
7.2.3產(chǎn)品圖應按會(huì )簽審批程序簽字�？傃b圖必須經(jīng)總工程師審查批準。工藝工裝圖紙資料應由工藝科編制和設計，全部底圖應移交技術(shù)檔案室簽收歸檔。
7.2.4 驗收前一個(gè)月應將圖紙、資料送驗收部門(mén)審閱。
7.2.5 技術(shù)資料的驗收、匯總、歸口管理由技術(shù)研究部門(mén)負責。
薪酬管理制度8
第一條 總則
為有效貫徹落實(shí)集團發(fā)展戰略，健全員工與集團合作共贏(yíng)、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動(dòng)性，遵照國家有關(guān)法律法規，結合集團實(shí)際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎，以公司效益及個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，參照行業(yè)及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷(xiāo)售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價(jià)值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見(jiàn)《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著(zhù)技能及績(jì)效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個(gè)技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個(gè)薪級、薪檔對應的薪酬系數參見(jiàn)《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據績(jì)效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績(jì)效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績(jì)效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績(jì)效考核系數
季度、年度績(jì)效考核系數參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》（本制度所有考核系數均參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見(jiàn)《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見(jiàn)集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績(jì)要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動(dòng)補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績(jì)。
2）年度獎金兌現： 全年任務(wù)指標分解后，上半年度總任務(wù)業(yè)績(jì)完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔：年終進(jìn)行全年度獎金核算時(shí)如業(yè)績(jì)完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長(cháng)），如全年業(yè)績(jì)指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營(yíng)的虧損風(fēng)險；
第九條 崗位績(jì)效工資制
1. 適用范圍
崗位績(jì)效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋年度崗位績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績(jì)效獎金根據月度、年度考核情況發(fā)放，參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》。
第十條 銷(xiāo)售提成工資制
1. 適用范圍
銷(xiāo)售提成工資制適用于銷(xiāo)售職系及銷(xiāo)售部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋銷(xiāo)售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，月度崗位績(jì)效獎金根據月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績(jì)效獎金核發(fā)＝月度崗位績(jì)效獎金基數×月度個(gè)人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷(xiāo)售提成規定具體參見(jiàn)各公司《銷(xiāo)售激勵方案》。
第十一條 項目績(jì)效工資制
1. 適用范圍
項目績(jì)效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績(jì)效獎金具體規定參見(jiàn)各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時(shí)計件工資制
計時(shí)計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據工作性質(zhì)不同，分為計時(shí)工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1． 計時(shí)工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時(shí)工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，其標準及計時(shí)計件工資有關(guān)規定具體參見(jiàn)各公司《一線(xiàn)員工薪資管理規定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類(lèi)薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習、市場(chǎng)化用工等各類(lèi)人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類(lèi)人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務(wù)等有關(guān)內容。
第十四條 固定薪酬與績(jì)效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動(dòng)獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務(wù)貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制，具體標準見(jiàn)下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時(shí)，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會(huì )統籌保險，同時(shí)根據崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見(jiàn)《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實(shí)行不超過(guò)6個(gè)月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過(guò)6個(gè)月；其他人員試用期不超過(guò)2個(gè)月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績(jì)效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿(mǎn)勤（滿(mǎn)勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實(shí)習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優(yōu)秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，暫時(shí)無(wú)法定崗定薪者可以適當進(jìn)行工資調整；試用期后每三個(gè)月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類(lèi)假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個(gè)月內培訓時(shí)間不足10個(gè)工作日，績(jì)效獎金照常發(fā)放；一個(gè)月內培訓時(shí)間超過(guò)10個(gè)工作日，取消當月績(jì)效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；請假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；請假10天及以上，取消月度浮動(dòng)薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績(jì)效獎金基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假根據參加工作時(shí)間決定，具體標準見(jiàn)下表4。
休年假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；休年假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；休年假10天及以上，月度浮動(dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算，當月績(jì)效考核分數取休假前三個(gè)月績(jì)效考核評分。
鑒于銷(xiāo)售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動(dòng)薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時(shí)，不累計計算。
8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關(guān)政策執行。
工傷假：?jiǎn)T工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條 薪酬調整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調整
集團根據社會(huì )物價(jià)水平變動(dòng)情況及集團經(jīng)營(yíng)效益情況，對薪酬基數進(jìn)行不定期調整。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)薪酬調整
因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的'最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門(mén)綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關(guān)獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時(shí)，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時(shí)，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個(gè)別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進(jìn)行個(gè)別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進(jìn)行，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價(jià)值貢獻顯著(zhù)提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個(gè)別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過(guò)錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會(huì )同類(lèi)人員薪酬水平的；
3) 過(guò)去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無(wú)效的；
4) 其他需要個(gè)別降檔的情形。
個(gè)別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門(mén)受理，也可以由人力資源部門(mén)提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發(fā)放。
薪酬通過(guò)銀行代發(fā)或以現金形式發(fā)放。
員工應及時(shí)檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個(gè)工作日內到人力資源管理部門(mén)核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調整的，在次月薪資發(fā)放時(shí)予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條 個(gè)人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關(guān)法律法規，統一代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會(huì )審批，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規定同時(shí)廢止。
薪酬管理制度9
【薪酬制度】
凡公司員工的.工資待遇，除有特殊規定之外，均應依照本制度執行。
【制定原則】
利益共享原則(讓員工與企業(yè)利益共享;讓非業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)利益共享)管理服務(wù)線(xiàn)高工資，銷(xiāo)售線(xiàn)高提成的原則核心成員收益競爭力提升原則
【薪酬構成】
◆基本工資：底薪的80%為員工基本工資;
◆崗位工資：底薪的10%為員工崗位工資;
◆各項津貼：含交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼等，底薪的10%為員工津貼;
◆績(jì)效工資：獎金、傭金等;
◆保險福利等其他項目。
【工資發(fā)放標準】
◆工資薪酬標準見(jiàn)附件
◆工資及傭金發(fā)放以月為計算單位在次月10日發(fā)放，如遇法定節假日則相應調整;
◆工資每月按照30天計算，日薪=基本工資/30天;
◆員工對工資有異議時(shí)，可以申請核查，申請自工資發(fā)放日起一月內有效，否則，視為棄權;
◆新進(jìn)員工上崗一周未通過(guò)考核者，視為未合格錄取者，公司不予計發(fā)工資;
◆離職員工，在離職申請批準后三日內未到后勤部辦理離職手續者，公司不予計發(fā)當月工資。
【工資執行標準】
工資等級標準由公司制定;
薪酬管理制度10
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條 帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的`生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
薪酬管理制度11
第一章 總則
第一條 本規則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條 薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的基本原則。
第三條 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效地結合起來(lái)。
第四條 薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條 實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據員工參加工作時(shí)間的長(cháng)短和在公司工作時(shí)間的長(cháng)短來(lái)確定，考慮員工對公司的長(cháng)期貢獻；學(xué)歷工資根據員工的正式學(xué)歷水平來(lái)確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類(lèi)別特點(diǎn)，進(jìn)行適當浮動(dòng)，根據考核結果和業(yè)績(jì)水平來(lái)確定最終崗位工資收入。
第六條 公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長(cháng)幅度低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)幅度、職工平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。
第七條 適用對象：本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章 工資體系
第八條 工資體系采取五種不同類(lèi)別：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的管理人員工資制；與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條 實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績(jì)通過(guò)全公司的總體業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車(chē)間主任、車(chē)間調度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條 實(shí)行營(yíng)銷(xiāo)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營(yíng)銷(xiāo)部的人員。
第十一條 實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效從結果和過(guò)程角度均不易評價(jià)，其貢獻與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開(kāi)發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條 實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效可以通過(guò)工作量來(lái)衡量。這部分員工主要是車(chē)間從事生產(chǎn)的人員，包括工長(cháng)、工人和測試人員。
第十三條 實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效主要以完成規定的操作任務(wù)來(lái)衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛工、維修工、司機和門(mén)衛。
第十四條 總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三章 崗位工資結構
第十五條 員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條 崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來(lái)確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見(jiàn)附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條 工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條 學(xué)歷工資是根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專(zhuān)50元。
第十九條 所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章 高層管理人員工資
第二十條 總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì )確定（建議為10～20萬(wàn)元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）×12 + 年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤分成。分成比例由董事會(huì )確定。建議為1%～2%）
第二十一條 總經(jīng)理的崗位工資= 總經(jīng)理的崗位工資×100%
第二十二條 總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余×考核分數/100×公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤×利潤分成比例×考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條 副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）×12 + 年終浮動(dòng)獎金。
第五章 中層管理人員工資制
第二十四條 中層管理人員實(shí)行崗位工資制。
第二十五條 中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第二十六條 中層管理人員的浮動(dòng)工資分為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×30%；其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第六章 一般管理人員工資制
第二十七條 一般管理人員實(shí)行崗位技能工資制。
第二十八條 一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%
第二十九條 一般管理人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×20%；季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第七章 營(yíng)銷(xiāo)人員工資制
第三十條 營(yíng)銷(xiāo)人員的工資根據公司內部評定的營(yíng)銷(xiāo)人員資格等級來(lái)確定。
第三十一條 營(yíng)銷(xiāo)人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第三十二條 營(yíng)銷(xiāo)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×30%；季度考核系數由對營(yíng)銷(xiāo)人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第三十三條 營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行年終獎勵。年終獎金總額與營(yíng)銷(xiāo)費用掛鉤。營(yíng)銷(xiāo)費用包括差旅費、交通費、招待費、通信費（含所有參與售前、售中、售后部門(mén)人員該項費用）。
方案一：營(yíng)銷(xiāo)總獎金額=本年內履行合同的回款額× 1.2%-營(yíng)銷(xiāo)費用
方案二：營(yíng)銷(xiāo)總獎金額=本年內履行合同的回款額×1%×（1-營(yíng)銷(xiāo)費用超支率）
第三十四條 營(yíng)銷(xiāo)人員的提成由本人參與承攬項目在今年履行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來(lái)確定。
營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理提成額=總獎金額×15%
市場(chǎng)主管提成額=總獎金額×0.6×20%
營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)主管提成額=總獎金額×0.4×20%
業(yè)務(wù)員=（本年內履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4）×65%×總獎金額/本年履行合同的總回款額
業(yè)務(wù)員在參與承攬項目和履行項目中的貢獻和表現，由營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理在項目承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章 技術(shù)人員工資制
第三十五條 技術(shù)人員的工資根據公司內部評定的技術(shù)等級來(lái)確定。
第三十六條 技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第三十七條 技術(shù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資= 崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×10%；季度考核系數由對技術(shù)人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第九章 生產(chǎn)人員工資制
第三十八條 生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三十九條 生產(chǎn)人員的浮動(dòng)工資即為工時(shí)工資，工時(shí)工資即以現行的超過(guò)基本工時(shí)的工時(shí)獎金制度執行，工時(shí)工資按月發(fā)放。
第十章 事務(wù)人員工資制
第四十條 事務(wù)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第四十一條 事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第四十二條 事務(wù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×10%；季度考核系數由對事務(wù)人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第四十三條 事務(wù)人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。
計算標準：
�。�1）平時(shí)每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×1.5，不滿(mǎn)2元時(shí)按2元計發(fā)。
注：每天法定工作8小時(shí)，每月平均工作22.5天，合計180小時(shí)。
�。�2）周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×2。
�。�3）法定節假日每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×3。
�。�4）加班費發(fā)放數額=適用小時(shí)加班津貼×加班小時(shí)數。
�。�5）加班費每月統計一次，由行政部經(jīng)理于月底時(shí)進(jìn)行統計，并由主管副總簽字，送財務(wù)部，體現在當月工資中。
�。�6）員工加班從嚴控制，要嚴格履行審批手續。員工加班必須由主管上級提出申請，報主管副總經(jīng)理審批。
�。�7）司機加班費用列入用車(chē)部門(mén)的管理費用。
第十一章年底獎金分配制度
第四十四條 公司董事會(huì )根據年度公司經(jīng)營(yíng)目標的完成情況，決定是否進(jìn)行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體金額。（建議年底獎金的總額為當年凈利潤的`5%。）
第四十五條 除了總經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)人員外，其余人員都參加年底獎金的分配。
第四十六條 對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎金額= 崗位工資×年度考核系數。
第四十七條 副總經(jīng)理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個(gè)人獎金分配系數，個(gè)人獎金分配系數= A/(B+C)。
其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎金總額。
B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數。
C =副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×副總經(jīng)理和總工程師的考核系數× 1.3。（1.3為高層管理者的責任系數。）
第四十八條 副總經(jīng)理和總工程師的年度獎金金額= 副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×個(gè)人獎金分配系數×個(gè)人年度考核系數×1.3
第四十九條 中層管理者的年度獎金金額= 中層管理者的崗位工資×個(gè)人獎金分配系數×個(gè)人年度考核系數
第十二章 技術(shù)人員的獎勵制度
第五十條 公司為鼓勵科研，對技術(shù)人員實(shí)行科研獎勵制度。
第五十一條 申請立項獎勵制度。公司員工承攬到新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，或者公司員工就某項新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)向公司提出立項申請，在通過(guò)了技術(shù)管理委員會(huì )的評審后，決定立項。那么，該項目發(fā)起人或者發(fā)起項目小組，即可得到金額在20xx元～10000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術(shù)管理委員會(huì )根據該項目的實(shí)際情況確定。
第五十二條 項目技術(shù)成功獎勵制度。凡公司組織技術(shù)的科技成果，通過(guò)相關(guān)的技術(shù)鑒定或審查，達到了產(chǎn)品定型條件，并向公司技術(shù)管理部門(mén)移交了完備的硬件和軟件資料，通過(guò)技術(shù)管理委員會(huì )的認證后，該項目小組即可得到金額在10000元～100000元之間的獎勵，或者按產(chǎn)品的毛利額進(jìn)行提成。具體獎勵方式、獎勵數額或提成比例由技術(shù)管理委員會(huì )在技術(shù)開(kāi)發(fā)合同內部招標前確定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三條 公司取消通勤車(chē)，對公司所有員工統一每月給予70元的通勤費。
第五十四條 對獨生子女家庭，公司按照有關(guān)規定發(fā)放獨生子女費。
第五十五條 公司按照有關(guān)規定每月為女性員工發(fā)放衛生費。
第五十六條 公司為員工提供午餐，午餐憑票供應。
第五十七條 公司每逢重要節假日和我國傳統節日，包括春節、元旦、五一、國慶、端午節、中秋節，公司將根據具體情況發(fā)放實(shí)物福利。
第五十八條 公司的醫療保險制度按照哈鐵系統的醫療制度執行。
第五十九條 公司按照有關(guān)規定實(shí)行失業(yè)保險和住房公積金制度。
第六十條 公司按照有關(guān)規定實(shí)行社會(huì )保險制度。
第十四章 考核系數的確定方法
第六十一條 根據考核的制度，各類(lèi)人員的考核結果均分為五級，即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條 個(gè)人季度考核結果所對應的季度考核系數如下：
個(gè)人季度考核結果等級/個(gè)人等級季度考核系數
優(yōu)：1.5
良：1.2
中：1.0
基本合格：0.8
不合格：0.6
第六十三條 個(gè)人年度考核結果對應的年度考核系數如下：
個(gè)人年度考核結果/個(gè)人等級年度考核系數
優(yōu)：2.0
良：1.5
中：1.0
基本合格：0.5
不合格：0
第十五章 招聘人員工資
第六十四條 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
第六十五條 對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規定的限制，其工資可根據工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內相應檔。特別情況下，應聘人員的工資要求超過(guò)該崗位等級內最高檔的，經(jīng)總經(jīng)理批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放，特別津貼不列入年終獎分配計算值。
第十六章 附則
第六十六條 對于本辦法所未規定的事項，按人力資源管理規章的有關(guān)規定予以實(shí)施。對本辦法的規定有疑義時(shí)，由人力資源部負責解釋。
第六十七條 本規定的修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執行。
第六十八條 本規定自公布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度12
一、總則
1。為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
2。工作質(zhì)量考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3。本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4。以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
�。�1）、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；
�。�2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；
�。�3）、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
�。�4）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303—05員工考核表》中（具體見(jiàn)表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的.將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
薪酬管理制度13
酒店薪酬管理制度是管理酒店人力資源的重要組成部分，旨在確保員工的工作付出得到公正合理的回報，同時(shí)激勵員工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。這一制度涵蓋了薪酬體系設計、績(jì)效考核標準、福利待遇、薪酬調整機制以及薪酬保密原則等多個(gè)方面。
內容概述：
1.薪酬體系設計：明確不同職位級別的基礎薪資、績(jì)效獎金、提成比例、津貼補貼等構成。
2.績(jì)效考核標準：設定客觀(guān)、量化的業(yè)績(jì)指標，以評估員工的'工作表現。
3.福利待遇：包括醫療保險、年假、節日福利、員工餐廳優(yōu)惠等非薪資福利。
4.薪酬調整機制：根據市場(chǎng)行情、公司經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人工作表現定期進(jìn)行薪酬調整的規則。
5.薪酬保密原則：確保員工薪酬信息的私密性，防止內部矛盾。
薪酬管理制度14
人力資源是現代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jì)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績(jì)效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿(mǎn)足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現，從而讓企業(yè)與員工共同成長(cháng)與進(jìn)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對績(jì)效考核與薪酬管理的概述入手，對績(jì)效考核與薪酬管理中易消失的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jì)效考核與薪酬管理有機結合的方法。
一、績(jì)效考核與薪酬管理概述
績(jì)效考核是一項帶有系統性特點(diǎn)的工程，而績(jì)效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績(jì)效考核體系有著(zhù)很顯著(zhù)的優(yōu)勢，因此在目前大多數企業(yè)中都應用了績(jì)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)假如要制定其戰略進(jìn)展目標，就必需具備完善、可行的績(jì)效考核體系，從而使戰略進(jìn)展目標能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工�？�(jì)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標或是戰略目標得以實(shí)現，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規范得以維護。由于績(jì)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰略目標與進(jìn)展規劃，因此作為現代企業(yè)高效管理工具之一，績(jì)效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng )新精神與工作熱忱有著(zhù)至關(guān)重要的影響。設立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jì)效考核體系，是目前大多數企業(yè)重要的工作目標與戰略規劃。
而績(jì)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì )依據團體、個(gè)人或組織績(jì)效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實(shí)現組織目標有著(zhù)樂(lè )觀(guān)的推動(dòng)作用。
二、績(jì)效考核與薪酬管理中易消失的問(wèn)題
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目前有部分企業(yè)在應用績(jì)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清楚的績(jì)效考核標準，其中帶有很強的主觀(guān)性，使績(jì)效考核失去了其客觀(guān)性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jì)效考核對每個(gè)人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時(shí)，應以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對員工工作的詳細分析，保證員工工作內容與績(jì)效考核的評價(jià)標準息息相關(guān)，這樣才能樂(lè )觀(guān)調動(dòng)員工的樂(lè )觀(guān)性。另外，在設立考核評價(jià)標準時(shí)，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的`創(chuàng )新意識與協(xié)作意識。
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由于在績(jì)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jì)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有劇烈的主觀(guān)意識，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jì)效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績(jì)效考核的牢靠性，甚至對企業(yè)的生存進(jìn)展會(huì )帶來(lái)巨大的負面效應。
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在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不準時(shí)的現象也普遍存在于現代企業(yè)的績(jì)效考核體系之中，主要表現為企業(yè)應用績(jì)效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jì)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jì)效考核成果卻置之不理，并沒(méi)有對參加考核的員工進(jìn)行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂(lè )觀(guān)性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價(jià)標準缺失，無(wú)法實(shí)現企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，部門(mén)間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jì)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機會(huì )，同時(shí)也不能對組織目標與自身工作業(yè)績(jì)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對于績(jì)效考核的公開(kāi)性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
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目前大多數企業(yè)對于績(jì)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的方案或規定，有的平常不進(jìn)行績(jì)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jì)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jì)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(cháng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對被考核者的工作業(yè)績(jì)或表現進(jìn)行精確 的評價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀(guān)印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jì)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
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目前對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jì)效考核管理人員可能由于專(zhuān)業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)閱歷等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jì)效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價(jià)標準等，從而無(wú)法達到對被考核者的工作內容進(jìn)行有效考核的效果。
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合理的薪酬管理體系應是基于精確 的崗位等級與評價(jià)之上的，而目前多數企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結構、進(jìn)展戰略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了轉變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進(jìn)行準時(shí)的重新評價(jià)，二是崗位評價(jià)與在崗人員評價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評價(jià)崗位等級。
�。ㄆ撸┬匠杲Y構
在應用了績(jì)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績(jì)效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績(jì)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設計薪酬結構時(shí)，對企業(yè)內部的服務(wù)類(lèi)員工、生產(chǎn)類(lèi)員工、業(yè)務(wù)類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工以及管理類(lèi)員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能體現出與員工工作內容相關(guān)的勞動(dòng)酬勞。
三、績(jì)效考核與薪酬管理有機結合的方法
�。ㄒ唬┛己藰藴拭鞔_、客觀(guān)
企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀(guān)觀(guān)看的，同時(shí)考核的標準應簡(jiǎn)潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時(shí)在制定考核標準時(shí)，應對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績(jì)效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數量、員工共性特征、工作技能、工作費用與成本掌握以及對工作業(yè)績(jì)有影響的態(tài)度與動(dòng)機等。同時(shí)應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績(jì)與員工素養之間，從而保證員工業(yè)績(jì)與員工素養的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避開(kāi)模糊不清的評價(jià)造成不必要的誤會(huì )。
�。ǘ┘訌娍�(jì)效考核人員的培訓
首先應選用客觀(guān)、公正的考核人員負責績(jì)效考核工作，從而在績(jì)效考核的過(guò)程中體現出客觀(guān)性與公正性，同時(shí)對負責考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓工作。通過(guò)培訓，考核管理人員應對績(jì)效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進(jìn)行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀(guān)看力得以保證。
�。ㄈ┰O立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jì)效是績(jì)效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過(guò)這種機制，員工能更為直觀(guān)地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時(shí)，對戰略進(jìn)展目標進(jìn)行修正。管理人員應以績(jì)效考核的結果為依據，持續與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實(shí)施調整、分析與回顧。
�。ㄋ模┥暝V審核制度
對于應用績(jì)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績(jì)效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀(guān)。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應在設立申訴審核制度的同時(shí)，預備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jì)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。
�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u價(jià)體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價(jià)，而要保證崗位評價(jià)的精確 性與有效性，則應通過(guò)以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業(yè)內部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定，二是崗位評價(jià)機制應動(dòng)態(tài)化，隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)展與戰略方向的調整，對崗位的評價(jià)也應相應有所變化，從而能夠使評價(jià)機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價(jià)的公開(kāi)、公正、公正，選擇政治思想素養較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評價(jià)的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進(jìn)行深化討論分析并依據職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評價(jià)中的權重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現各崗位的量化評價(jià)。
綜上所述，對于現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應用績(jì)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場(chǎng)競爭中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節�，F代企業(yè)應結合自身實(shí)際狀況來(lái)制定相應的績(jì)效考核與薪酬管理的目標與方案，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jì)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能，客觀(guān)、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
薪酬管理制度15
自20xx年以來(lái)，醫院進(jìn)行了績(jì)效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場(chǎng)競爭力，以更好的調動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫療質(zhì)量，加快醫院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績(jì)效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會(huì )效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進(jìn)一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jì)效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長(cháng)、副院長(cháng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jì)效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jì)效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿(mǎn)1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績(jì)效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T(mén)診個(gè)人、科室績(jì)效計算辦法
1、門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效，按照門(mén)診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門(mén)診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計算；
2、門(mén)診注射室按照治療收入的'6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0。4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱�(jì)效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計算到收治醫生個(gè)人（不包含觀(guān)察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關(guān)收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%；
4、手術(shù)室（ICU）護士按照手術(shù)病人15元/人計算（50元以上的手術(shù)）、監護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%；
5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份（含醫生護士）。
�。ㄈ┽t技科室績(jì)效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱�(jì)效計算辦法
院平均績(jì)效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績(jì)效總數/享受績(jì)效人數
院級領(lǐng)導績(jì)效=院平均績(jì)效×1。4
醫務(wù)、財務(wù)、護理部主任績(jì)效=院平均績(jì)效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均績(jì)效×0。8
行政后勤科室包括：院辦、門(mén)診導醫、醫保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
四、績(jì)效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效管理考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組職責：制訂績(jì)效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績(jì)效考核內容，組織執行績(jì)效考核方案，并負責績(jì)效考核中的復議與仲裁。
�。ǘ┛�(jì)效考核方式：
以月度考核為主，以問(wèn)卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪(fǎng)等多種形式進(jìn)行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門(mén)兩大部分。
醫技科室分醫德醫風(fēng)、人力資源、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室管理等方面；行政后勤部門(mén)分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績(jì)效工資=計算績(jì)效額×考核實(shí)際得分—違規扣發(fā)績(jì)效。
�。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。
�。ㄎ澹┽t院績(jì)效工資分配，由財務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jì)效工資測算，形成初步意見(jiàn)后，分管院長(cháng)審核后提交院長(cháng)辦公會(huì )討論通過(guò)，最后由院長(cháng)審批簽字后執行。
五、其他事項
試用期不享受績(jì)效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5—10日與財務(wù)科核對相關(guān)統計數據。
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