介紹河南的作文

　　27日，國家人力資源和社會(huì )保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》配套條例，該實(shí)施辦法于9月18日正式實(shí)施。以下是YJBYS就業(yè)指導網(wǎng)為您整理的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法最新解讀》，供閱讀參考。

　　【專(zhuān)家解讀企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法】

　　以下內容為江西省勞動(dòng)保障廳勞動(dòng)工資處副處長(cháng)李金華對《辦法》的相關(guān)解讀。

　　解讀一

　　明確職工跳槽要累計工作時(shí)間

　　據了解，早先發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規定了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天;滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天;滿(mǎn)20年的，年休假15天。該條例由于未談及職工跳槽工作時(shí)間如何計算，存在著(zhù)一些爭議。

　　27日公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對此進(jìn)行了明確。“辦法的第四條規定了‘職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務(wù)院規定視同的工作期間，應當計為累計工作時(shí)間’。”李金華舉了個(gè)實(shí)例，如南昌小李在A(yíng)單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計工作時(shí)間應為8年。即小李在B單位年休假天數，按8年計算。

　　解讀二

　　跳槽者當年年休假可折算

　　根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規定，職工新進(jìn)用人單位且工作已滿(mǎn)12個(gè)月，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

　　假如南昌小張在A(yíng)單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數”為122天。按規定，他的年休假天數應為5天。那么今年小張的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數是1天。從第二年起，小張在B單位的休假天數就按《辦法》第四條的規定累計計算。

　　解讀三

　　探親假等不計入年休假

　　根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條的規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

　　李金華說(shuō)，實(shí)施辦法還規定，當職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，才不享受當年的年休假。如果確實(shí)因為工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

　　解讀四

　　未休年休假工資按日工資收入300%支付

　　根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　李金華介紹道，根據規定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進(jìn)行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。“月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。”李金華表示。

　　解讀五

　　終止合同未休年假可折算工資

　　如果和單位解除或終止勞動(dòng)合同，但是還沒(méi)有享受到年休假，該怎么辦?

　　根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條的規定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當年度未安排職工休滿(mǎn)應休年休假的，應當按照職工當年已工作時(shí)間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　折算方法為：(當年度在本單位已過(guò)日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。李金華補充道，如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

　　“未休年休假工資報酬”是300%日工資。假如小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應得的未休假期間的報酬應為： [(200÷365)×5-1]×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1 天)。

　　【企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法熱點(diǎn)解讀】

　　一，新進(jìn)員工的年休假

　　1，有關(guān)新進(jìn)員工享受年休假資格的問(wèn)題

　　根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《辦法》”)第3條規定，“職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。”所以可以確定，只要職工滿(mǎn)足連續工作滿(mǎn)12個(gè)月的情形，那么就應當符合享受帶薪年休假的條件。

　　問(wèn)：這里“連續工作滿(mǎn)12個(gè)月”怎么理解?

　　這里的“12個(gè)月”，我們理解為不僅是在本單位的工作時(shí)間，還應當包括在其他工作單位的工作時(shí)間。在草案中，原來(lái)規定有“本單位連續工作滿(mǎn)——”，但在正式公布的時(shí)候，“本單位”被刪掉了，這里“連續工作滿(mǎn)12個(gè)月”應當包括“其他單位的工作時(shí)間”的立法意圖很明顯。

　　問(wèn)：這個(gè)連續工作時(shí)間，中斷多長(cháng)時(shí)間將不能被算作連續工作?

　　對于連續工作時(shí)間計算的問(wèn)題，國家相關(guān)規定中沒(méi)有明確中斷多長(cháng)時(shí)間不能被認為連續工作，因此有點(diǎn)難以把握。有觀(guān)點(diǎn)認為即使中斷一天也應當認為是屬于中斷，不得計算入連續工作時(shí)間，我們認為比較不合適。

　　顧：中斷一天即認為不是連續工作的想法過(guò)于極端，個(gè)人理解，一般員工重新找工作需要一定的時(shí)間，而一個(gè)月比較合適。所以只要不超過(guò)在一個(gè)月可以不視作中斷。如果明顯中斷2到3個(gè)月，則可以視為中斷。一般應當給與員工尋找工作的合理時(shí)間。

　　問(wèn)：因為法定年休假最多15天，是否可以認為超過(guò)15天即視為中斷?

　　年休假15天是指在其他法定休假以外的休息日，如果每個(gè)月加上法定休假的休息時(shí)間的話(huà)，已經(jīng)接近一個(gè)月了。

　　問(wèn)：試用期的員工是否可以不安排年休假?

　　法律沒(méi)有就試用期職工做區別對待，但是，因為年休假由公司統籌安排，而且試用期職工是否最終正式雇用還沒(méi)確定，所以對于試用期的員工可以不安排年休假休息。但是，如果符合連續工作滿(mǎn)12個(gè)月的規定，而其進(jìn)入公司已經(jīng)是10月份，如果不安排其年休假有可能造成需要給付300%的工資的風(fēng)險。那么，對于這種情形，我們一般在該員工剛進(jìn)入公司時(shí)，即計算其應享有的年休假，當確定需要正式錄用該名員工的情形下，將該名員工的試用期中空出其當年度應當享受的年休假天數，然后安排其休息。建議不要在就業(yè)規則中明確規定試用期內是否可以享受年休假，而將是否安排的主動(dòng)權掌握在單位手中，視情況而安排其是否在試用期內修年休假�；蛘哒鞯帽救送�意后，可以跨年度安排。

　　問(wèn)：如果單位員工在以前已有很長(cháng)工齡，是否享受的年休假要全部補齊?

　　以前未享受的年休假不可能補。只能在年休假實(shí)施以后依照該員工的實(shí)際工作年限并依照《辦法》確定其年休假天數。

　　2，新進(jìn)員工的當年度年休假天數確定

　　《辦法》第5條，“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第3條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假”。因此，新進(jìn)員工如果符合“連續工作滿(mǎn)12個(gè)月”的規定，即以其在本單位剩余日歷天數折算應休年休假。

　　二，未消化剩余年休假的折算

　　未消化剩余年休假的折算，應當依照《辦法》第11條的規定執行。

　　問(wèn)：比如在A(yíng)單位工作時(shí)已修完年休假，下半年在B單位時(shí)，B單位是否可以以其在A(yíng)單位已修滿(mǎn)為由而不安排其年休假?

　　《辦法》第12條中明確規定，用人單位已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。所以，在前一單位中已經(jīng)修完的年休假，不得成為不安排該員工在本單位年休假的理由。

　　問(wèn)：是否可以按照勞動(dòng)合同的起算點(diǎn)來(lái)安排年休假

　　明確規定按照公歷年度起算。在這種情況下，建議在年底時(shí)要求出具書(shū)面同意統籌跨年度安排。

　　三，累計工作時(shí)間的確認

　　累計工作時(shí)間是指在同一單位或不同單位的工作時(shí)間。計算累計工作時(shí)間可以依照1，勞動(dòng)手冊，比較客觀(guān)真實(shí)，一般2000年前沒(méi)有勞動(dòng)手冊;2，退工單，但只有前一個(gè)工作單位的工作時(shí)間，而且員工有可能丟失;3，社保記錄，93年后才有，而且依照社保查詢(xún)的規定，公司不能查詢(xún)員工以前的工作單位的社保繳納信息4，人事檔案，已經(jīng)于2000年以后很少有單位使用，一般都將職工檔案寄放于人才交流中心。結合各種方法靈活搭配確認。

　　問(wèn)：有關(guān)累計工作年限確認資料的證據查詢(xún)義務(wù)

　　一般要求員工提供證據。對員工提交資料不認可的，單位可以進(jìn)行查證。實(shí)踐中，如果是在勞動(dòng)手冊，社保記錄等，可以予以確認。如果是在外省市的員工，則最好以當地勞動(dòng)部門(mén)的證明為準。

　　問(wèn)：國外的工作經(jīng)歷如何確認?

　　國外的工作經(jīng)歷不應計算為累計工作時(shí)間。

　　問(wèn)：《企業(yè)職工年休假條例》今年才開(kāi)始實(shí)行，是否應當將年休假進(jìn)行追溯安排?

　　休假不追溯，但累計工作時(shí)間要計算在內。

　　應當從2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施，在公司規章制度中無(wú)例外規定時(shí)，不應當從實(shí)施辦法開(kāi)始施行時(shí)計算，應當從2008年1月1日起開(kāi)始。

　　四，2008年剩余時(shí)間內的年休假安排

　　盡快確認每個(gè)職工的年休假時(shí)間，也就是盡快確認員工的累計工作時(shí)間，按照公歷年度計算到12月31日。征得員工的書(shū)面同意可以安排到明年使用。

　　問(wèn)：未修年休假工資的計算

　　按照《辦法》第10條的規定，日工資300%計算，額外多付的是200%。

　　問(wèn)：因嚴重違反就業(yè)規則而被開(kāi)除的員工，是否仍享有年休假?

　　在法律沒(méi)有明確規定的情況下，基于立法對勞動(dòng)者保護的原則來(lái)看，其仍應當享有年休假。如果因觸犯刑法而被追追究法律責任的，可以將開(kāi)除員工的通知中扣除員工應當享受的年休假天數后的日期執行。

　　問(wèn)：提供虛假證明文件而導致勞動(dòng)合同無(wú)效，被公司立即解除的員工是否也應享有年休假?

　　在合同無(wú)效的情況下，用人單位沒(méi)有義務(wù)按照勞動(dòng)合同的要求給予該員工享受年休假。

　　五，未消化年休假的日工資的計算

　　工資包括所有的貨幣性勞動(dòng)報酬，前12個(gè)月的所有應得工資，包括稅金，社保，只能扣除加班費。用人單位未安排員工年休假的工資計算，不能以病假工資的標準計算。

　　問(wèn)：企業(yè)規定年休假多于法定年休假的情況

　　企業(yè)可以自行給予員工高于法定標準的年休假。但是，在此情形下，企業(yè)分別規定不同的待遇情況。如果不這樣的話(huà)，企業(yè)另外給予的年休假未消化的，也可能被要求支付300%的工資。為了避免風(fēng)險，可以在就業(yè)規則中針對不同情況作出不同規定，即，用人單位給予的年休假和法律規定的年休假分別規定。其中要注意的是，修改就業(yè)規則中的民主程序。對于沒(méi)有明確做出區別規定的，應當從優(yōu)適用。

　　六，特殊用工人員的年休假

　　派遣員工

　　《辦法》規定如果派遣職工當年未工作而向派遣公司領(lǐng)取的最低工資標準確定的報酬的天數超過(guò)應休年休假天數的，不再享受年休假。對于未超過(guò)的，剩余天數由用工單位和派遣單位協(xié)商確定。如果派遣單位與用工單位未協(xié)商確定的，由于派遣員工在用工單位工作，所以應當由用工單位安排其年休假待遇。

　　退休人員

　　根據03年上海特殊勞動(dòng)關(guān)系員工在3各方面，工作時(shí)間，勞動(dòng)保護，最低工資等享有同樣的待遇的規定，應當安排年休假。

　　實(shí)習人員

　　不符合訂立勞動(dòng)合同的主體資格，所以不享有年休假的規定。就此可以依照民事法律的規定由雙方協(xié)商確定。

　　另外，非全日制用工人員(是指每天工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí))不適用帶薪年休假。(需要進(jìn)一步探討)

　　問(wèn)：對于不定時(shí)工作制的員工是否應當安排年休假?

　　不定時(shí)工作制員工仍應享有帶薪年休假待遇。

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