初中英語(yǔ)作文開(kāi)頭結尾好詞好句
2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施;2011年7月1日起，《社會(huì )保險法》頒布實(shí)施。這兩部關(guān)乎全體勞動(dòng)者切身利益的法律給用人單位和勞動(dòng)者帶來(lái)的觀(guān)念沖擊都是史無(wú)前例的。廣大用人單位必須盡快學(xué)習和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實(shí)施過(guò)程中被撞得頭破血流!據統計，有關(guān)勞動(dòng)合同和社會(huì )保險的勞動(dòng)爭議已經(jīng)占到所有勞動(dòng)爭議的80%以上，是目前較為突出的社會(huì )矛盾之一。因此，如何規避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節，也是企業(yè)對法律服務(wù)的迫切需求。筆者在執業(yè)過(guò)程中，辦理過(guò)大量勞動(dòng)糾紛案件，許多企業(yè)出于對法律的不了解或漠視，或對具體的操作不清楚，從而在勞動(dòng)爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規避風(fēng)險：
一、企業(yè)一定要簽訂好勞動(dòng)合同
這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動(dòng)合同。二是要盡量根據不同勞動(dòng)者的崗位特點(diǎn)、職責、報酬等簽訂因人而異的勞動(dòng)合同，詳細約定好相應條款。
首先，談為何一定要簽訂勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”等的規定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，如果不簽訂，企業(yè)將面臨支付雙倍工資等不利后果，這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)突出的新規定。以前的法律沒(méi)有這樣的規定。正因為這樣，許多企業(yè)老板往往無(wú)視勞動(dòng)合同的簽訂，不知道法律已經(jīng)對勞動(dòng)合同的簽訂規定的這么嚴格。因此，企業(yè)必須要和每一個(gè)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，只有這樣，才能規避法律風(fēng)險。有的老板說(shuō)，不是我不想簽勞動(dòng)合同，而是有的員工不簽。乍一聽(tīng)，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經(jīng)這樣規定了，不執行的話(huà)，企業(yè)就必然面臨法律風(fēng)險。當然，根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規定，若勞動(dòng)者在用工一個(gè)月內拒不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)可以書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付補償金。所以，用人單位一定要記住與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，將此項工作作為重中之重。而對這個(gè)風(fēng)險，并無(wú)有效的規避方法。
其次，要簽訂好勞動(dòng)合同。企業(yè)是一個(gè)有銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部、財務(wù)部等多部門(mén)組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務(wù)、不同職責的各類(lèi)勞動(dòng)者。千篇一律的勞動(dòng)合同必然約定的不夠詳細，無(wú)法對雙方的權利和義務(wù)作出針對性的約定，從而導致勞動(dòng)爭議出現時(shí)，企業(yè)面臨重大風(fēng)險。對勞動(dòng)合同，單位可以根據崗位的風(fēng)險級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同重點(diǎn)要對工資、工作時(shí)間、加班、考勤等事項作出明確約定。經(jīng)理級別的勞動(dòng)者當然重點(diǎn)就要對考核、工作安排、薪酬激勵等作出重點(diǎn)約定。特別的是，對涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制等問(wèn)題，企業(yè)必須要有針對的與相關(guān)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)要重視手中的勞動(dòng)合同，詳細設置所有的條款，逐一分析，認真探討，是規避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險的關(guān)鍵舉措。
二、企業(yè)規章制度的依法制定、通過(guò)、頒布不容忽視
用人單位的規章制度相當于單位內部的“法律法規”，企業(yè)當然可以根據規章制度來(lái)獎勵和處罰勞動(dòng)者，實(shí)施內部管理。但是，大部分企業(yè)往往根據隨意制定的制度或甚至直接根據老板的意思處罰員工，造成許多的勞動(dòng)糾紛。特別多的體現在是否合法解除勞動(dòng)關(guān)系上。用人單位的規章制度不是著(zhù)作權，只要產(chǎn)生，就有效。實(shí)踐中，法院對許多單位的規章制度往往認定沒(méi)有效力，就是因為這些規章制度沒(méi)有依法制定、通過(guò)。實(shí)際上，法律對規章制度的制定、通過(guò)與實(shí)施規定的非常明確和具體。我們許多企業(yè)不知道其規定，或不了解如何操作才導致企業(yè)經(jīng)常在是否合法解雇勞動(dòng)者上出現敗訴的不利情況�！秳趧�(dòng)合同法》第4條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。”廣東省高院和省仲裁院出具了該條規定的細化和補充規定，《廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》
若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》的第20條指出“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據。”從這些規定里，可以概括出有效的規章制度的必備條件為“內容不違法、民主協(xié)商通過(guò)、公式或告知勞動(dòng)者”。因此，企業(yè)要想在處罰、解雇勞動(dòng)者上得到法院的認可，首先就要保障規章制度作是合法、有效的。當然，這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要，制定出非常細化的規定。
三、關(guān)于購買(mǎi)社保的相關(guān)問(wèn)題
在《中華人民共和國社會(huì )保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會(huì )保險法規和規章、規范性文件。這些文件一是規定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會(huì )保險法》開(kāi)始實(shí)施，很多新的問(wèn)題必然產(chǎn)生。如新法規定“五險”(即養老、醫療、失業(yè)、工傷、生育)的繳納是單位的義務(wù)，那么，如果單位沒(méi)有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實(shí)踐中，確實(shí)有很多勞動(dòng)者也不愿意購買(mǎi)社保。主要原因是目前社保的配套制度沒(méi)有出臺，全國各地的社保轉移沒(méi)有切實(shí)的運作起來(lái)等。但是一旦有勞動(dòng)者提出相應訴求，作為個(gè)案，企業(yè)很可能需要承擔相應的法律責任。為了規避此類(lèi)風(fēng)險，企業(yè)可以通過(guò)購買(mǎi)商業(yè)險，接收勞務(wù)派遣用工等方式轉移風(fēng)險，也可以與勞動(dòng)者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權利義務(wù)。當然，如果從社會(huì )責任的角度來(lái)看，為勞動(dòng)者提供充足的保險保障，是整個(gè)社會(huì )能夠持續、有效運作的基礎，對整個(gè)社會(huì )有利，當然企業(yè)會(huì )從中間接受益。
四、加班費問(wèn)題
加班費問(wèn)題是老問(wèn)題，也是許多勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)問(wèn)題。在這里，簡(jiǎn)單講一下。實(shí)踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規避這個(gè)風(fēng)險，企業(yè)只能在嚴格控制加班時(shí)間，提高勞動(dòng)效率，安排補休上多做工作。也就是說(shuō)實(shí)施精細化的工作時(shí)間管理。也可以在勞動(dòng)合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規定，化解加班費問(wèn)題。
五、收集、保存證據，注重舉證不能的風(fēng)險
最后，講一下證據問(wèn)題。證據是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的管理中，沒(méi)有收集、保存證據，做任何事情沒(méi)有留下痕跡，一旦出現糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。首先，在勞動(dòng)爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動(dòng)關(guān)系的管理中，多數情況是企業(yè)主動(dòng)地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動(dòng)關(guān)系，就應有下列證據：有嚴重違紀事實(shí)的證據，注意是嚴重違紀而不是一般違紀;有與其對應的勞動(dòng)紀律和規章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據;有工會(huì )的單位，應有征求工會(huì )意見(jiàn)的書(shū)面文件;就事實(shí)和依據起草簡(jiǎn)明扼要的解除合同通知書(shū)，注意送達的證據收集;辦理解除勞動(dòng)合同手續的證據。(辦檔案關(guān)系和社會(huì )保險關(guān)系的轉移，出具解除勞動(dòng)合同證明書(shū))上面的哪一環(huán)節缺少證據，就會(huì )有法律風(fēng)險。
綜上，是筆者對企業(yè)如何規避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險的看法。文中提到的幾個(gè)問(wèn)題，都是實(shí)踐中勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)，用人單位若按照法律的規定，作好勞動(dòng)關(guān)系管理，則能使企業(yè)和勞動(dòng)者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現“用工荒”和勞動(dòng)力成本不斷上升的雙面背景下，企業(yè)尤其要學(xué)會(huì )規避勞動(dòng)風(fēng)險，構建和諧而穩定的用工環(huán)境，為企業(yè)在激烈競爭中取得先機!
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