有關(guān)走進(jìn)北京故宮作文

　　2014年3月1日起，人社部頒發(fā)的《勞務(wù)派遣暫行規定》實(shí)施至今快滿(mǎn)兩年，明確用工單位向被派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。但《工人日報》記者采訪(fǎng)發(fā)現，在個(gè)別用人單位，“臨時(shí)工”和“正式工”的年終獎差距多達24倍。一些用人單位正在通過(guò)拉大福利差距逃避保障勞務(wù)派遣工“同工同酬”義務(wù)。

　　2011年，陳惠春進(jìn)入廣州市某通信企業(yè)的下設公司，從事銷(xiāo)售顧問(wèn)工作。與“在編”同事不同，她是與第三方人力資源公司簽訂的勞動(dòng)合同，約定“獎金根據用工單位業(yè)績(jì)而定”。

　　雖然是“臨時(shí)工”，但剛開(kāi)始陳惠春絲毫不自卑，因為每月發(fā)工資時(shí)，她發(fā)現自己和“正式工”一樣，也是按照業(yè)績(jì)拿工資，只是每季度少了1500元獎金而已。

　　直到發(fā)年終獎時(shí)，陳惠春終于看出了“門(mén)道”。同等業(yè)績(jì)的銷(xiāo)售顧問(wèn)，“正式工”最低的年終獎為1.2萬(wàn)元，而她只有500元，相差24倍。

　　細數入職來(lái)的年終獎，第一年500元，第二年1000元，第三年以后2000元……陳惠春看到了自己和“正式工”之間不可逾越的鴻溝，她開(kāi)始懷疑：“同工同酬的‘酬’包括啥?獎金算么?”

　　“所謂‘同酬’，應當包括勞動(dòng)工資和福利待遇。”北京市道成律師事務(wù)所律師馬晶晶指出，按照國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》，工資總額即各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額，包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下支付的工資等。由此可見(jiàn)，作為獎金，“年終獎屬于工資的組成部分，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權利。”

　　為什么年終獎的差距這么大?在馬晶晶看來(lái)，我國《勞動(dòng)合同法》所界定的‘酬’，僅限工資報酬、勞動(dòng)報酬等，加之不同企業(yè)工資形式和構成的多樣化、不規范，導致一些用工單位對“同酬”的概念理解片面，甚至借此來(lái)規避某些責任。

　　“企業(yè)一旦決定發(fā)放年終獎，其自主權也不是沒(méi)有任何限制的。”上海匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人洪桂彬強調，具體來(lái)說(shuō)應當秉承“同工同酬”、“民主公開(kāi)”兩個(gè)原則，不得歧視特殊群體，“有些公司將勞務(wù)派遣員工、產(chǎn)假職工、工傷職工排除在年終獎發(fā)放范圍之外，這違背法律規定。”

　　至于年終獎和誰(shuí)“同工同酬”，怎么落實(shí)?在馬晶晶看來(lái)，目前多數年終獎都是企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)情況自主決定是否發(fā)放，如派遣工發(fā)現自己沒(méi)有拿到年終獎，或同等條件下年終獎減少，則需要舉證，證明單位是以何種標準發(fā)放了福利待遇，進(jìn)而主張“同酬”。

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