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《集體行動(dòng)的邏輯》觀(guān)后感
看完一部影視作品以后，大家一定收獲不少吧，觀(guān)后感的表達方式靈活多樣，基本屬于議論范疇，但寫(xiě)法不同于一般議論文，因為它必須是在觀(guān)看后的基礎上發(fā)感想。想必許多人都在為如何寫(xiě)好觀(guān)后感而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的《集體行動(dòng)的邏輯》觀(guān)后感，希望能夠幫助到大家。
《集體行動(dòng)的邏輯》觀(guān)后感 1
奧爾森開(kāi)篇就否認了人們慣性認為的，又具有相同利益的個(gè)人所形成的集團，均有進(jìn)一步追求擴大這種集團利益的傾向。
集團是與具有相同利益的人構成的，而這里所說(shuō)的利益是只針對他們個(gè)人的，那么我們如果說(shuō)追求集團的利益也就能推出我們是在追求個(gè)人里的基礎之上的。但是我們把追求個(gè)人利益為前提，是不能推出個(gè)人是自愿實(shí)現共同利益的。而這一切都是在嚴格堅持經(jīng)濟學(xué)，承認經(jīng)濟人和理性人存在的情況下。就如奧爾森所說(shuō)“除非在強制或者其他某些特殊手段以使個(gè)人按照他們共同利益行事，以實(shí)現他們共同的組織或集團的利益�！倍蝗�(shí)現共同利益的組織往往會(huì )消亡。而又由于我們都存在的利己性。
而這就導致了一些組織因此止步不前達到瓶頸。而這我覺(jué)得才是“集體行動(dòng)的困境”。
沃爾森則發(fā)現了這個(gè)問(wèn)題，他便開(kāi)始思考各種因素與成員為共同利益的出力程度關(guān)系，他覺(jué)的存在著(zhù)一種選擇性激勵——賞罰分明機制可以讓集團成員在想獲得集體利益的成果的同時(shí)也同時(shí)付出努力，而我覺(jué)得這必須建立在一種各成員都通過(guò)的預定，而我認為這便是一種契約。將此種思想放入一個(gè)企業(yè)之中，這種機制我認為便是績(jì)效管理，績(jì)效管理的好壞絕對是一個(gè)企業(yè)是否成功的標志。有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標，而這種考核是與利益相關(guān)聯(lián)的`這便是績(jì)效工資。但是再好激勵方法和游說(shuō)都是需要花費的，就如書(shū)中所說(shuō)“讓個(gè)體生產(chǎn)者承擔任何費用都是違背其利益的。而我們會(huì )發(fā)現績(jì)效管理時(shí)出現于相對較大的公司和企業(yè)。確實(shí)，上述的觀(guān)點(diǎn)有很多事不適用于小集團的。
在研究時(shí)沃爾森便發(fā)現企業(yè)趨近于大則那么成員就越不會(huì )為集團的共同利益采取行動(dòng)，組織成本也會(huì )水漲船高，而他提供的集體物品的數量就會(huì )最有數量，也就是說(shuō)，集團越大就與不可能去增進(jìn)他的共同利益。
而沃爾森提出另一個(gè)新的觀(guān)點(diǎn)——以上觀(guān)點(diǎn)并不適合于小集團，集團變小，我們會(huì )發(fā)現不僅其規模在變小，與之匹配的，為了實(shí)現共同利益的組織成本也在變小，這是成員便發(fā)現他獲得的收益會(huì )比他為之付出的成本要多，而如果他不行動(dòng)，他對其集團的影響也會(huì )更大。
但是小集團又出現了很大的弊端，那即是小集團中存在著(zhù)少數剝削多數的傾向，一旦少數免費獲得共同利益，而他便會(huì )喪失激勵來(lái)提供另外的物品。
而對此我們又有很多方法可以借鑒，例如大國要不成比例的分擔多國任務(wù)，并且聯(lián)合國的經(jīng)費其中各國的會(huì )費主要是依照各國的經(jīng)濟實(shí)力以及其他一些因素來(lái)決定的，聯(lián)合國會(huì )費繳納比例每三年修改一次。
而這我又想到如果大集團有如此弊端為何不將大集團分為若干小集團個(gè)集團，當然過(guò)多個(gè)小集團會(huì )增加更多的組織費用，但如果適中又何嘗不是一種辦法
除此之外，在我看來(lái)解決也可以另辟蹊徑
上文中提到，在“特殊手段”下成員會(huì )自愿付出努力。我認為其中包括暴力強制，盲目崇拜，民族主義，宗教信仰等等。而我覺(jué)得企業(yè)文化也可算作一種手段促進(jìn)一些集團成員為了共同利益做出努力，這種文化管制并不適用于國家間的組織，更適用于經(jīng)濟范疇的企業(yè)例如品牌公司或者跨國公司。這種手段不是說(shuō)成員放棄個(gè)人利益而是說(shuō)促進(jìn)人們更好的為集體利益出力。這何嘗不是解決大集團在發(fā)展過(guò)程中遇到瓶頸的一種辦法。
《集體行動(dòng)的邏輯》觀(guān)后感 2
“任何人類(lèi)行為都能歸因于對那一行為的本能或偏好，但這絲毫不能增加我們的知識�！痹凇都w行動(dòng)的邏輯》一書(shū)中，奧爾森教授將經(jīng)濟學(xué)方法引入社會(huì )政治現象的研究中，提出與傳統集團理論不同的觀(guān)點(diǎn)，通過(guò)各種例子分析小集團和大集團的差異以及如何通過(guò)"選擇性激勵"來(lái)解決集體行動(dòng)的困難。
集體行動(dòng)為何會(huì )失敗?
奧爾森教授的研究始終是以經(jīng)濟學(xué)的基本假設即"理性人"為基礎的，同樣是從理性的角度出發(fā)，本書(shū)認為人們對于共同的利益有興趣，但對于追求利益所形成的集體成本沒(méi)有興趣，所以個(gè)人將不會(huì )采取行動(dòng)以實(shí)現他們共同的或集團的利益。而之前的社會(huì )科學(xué)家認為個(gè)人組成集體前后的目標是相同的，組成一個(gè)集體是因為他們有著(zhù)共同的目標，所以人們會(huì )采取行動(dòng)來(lái)實(shí)現自己的目標。比如，住在同一座樓里的人會(huì )提供公共通道的照明燈;同一社區的人會(huì )保持公共環(huán)境衛生;持有同一公司股票的人會(huì )齊心協(xié)力扶持該股票的價(jià)格;消費者會(huì )組織起來(lái)與售賣(mài)偽劣產(chǎn)品的商家斗爭;同一國家的國民會(huì )支援本國貨幣的堅挺。兩種假設都有它們的邏輯，但很明顯在現實(shí)中，許多合乎集體利益的集體行動(dòng)并沒(méi)有發(fā)生。相反地，個(gè)人自發(fā)的自利行為往往導致對集體不利、甚至產(chǎn)生極其有害的結果，比如家喻戶(hù)曉的"三個(gè)和尚沒(méi)水喝"這樣的情況符合了奧爾森教授的假設，但"兩個(gè)和尚挑水喝"又與傳統的理論不謀而合。而書(shū)中提出的問(wèn)題是：為什么個(gè)人的理性行為往往無(wú)法產(chǎn)生集體或社會(huì )的理性結果?個(gè)人的理性行為在什么時(shí)候才會(huì )和集體的理性相一致?
結合本書(shū)與公共經(jīng)濟學(xué)的課程，因為集體行動(dòng)的成果具有公共性，所有成員都可以從中受益，包括那些沒(méi)有做出努力的人。比如出于某些經(jīng)濟或政治的需求，外國工人經(jīng)常罷工，迫使政府做出有利于工人的決定。如果成功的話(huà)，整個(gè)工人群體都會(huì )受益。但是失敗的話(huà)那些罷工游行的工人就承受了所有的損失，在這個(gè)過(guò)程中他們可能會(huì )被逮捕被傷害。用中國的話(huà)說(shuō)就是"有�？梢酝�，有難卻不能同當"。按照平常的想法，人如果知道了自己最容易被犧牲，肯定不會(huì )留在這樣的集體里，除非有什么非要留下的理由。對于不同的人來(lái)說(shuō)，對于集體行動(dòng)的成果有不同的評價(jià)，如果邊際收益遠遠大于邊際成本，那么當然會(huì )愿意承擔大部分的風(fēng)險，就好像上面提到的三個(gè)和尚，不能完成挑水這個(gè)集體行動(dòng)但最終誰(shuí)最不能忍耐口渴，誰(shuí)就會(huì )去挑水。除了對成果的評價(jià)不同外，另一個(gè)原因是有的成果是并不是集體性質(zhì)的，比如參與罷工的工人可以得到其他工人的尊重，獲得領(lǐng)導的權力。
小集團——“少數剝削多數”
于是，奧爾森教授發(fā)現了小集團里存在著(zhù)"少數剝削多數"的傾向，即一個(gè)小集團中對提供公共物品的負擔進(jìn)行的分配與集體物品帶來(lái)的利益不成比例，評價(jià)最高的成員會(huì )不成比例地承擔成本，提供最大數量的集體物品，而一個(gè)小成員免費地從最大的成員那里獲取了一定量的`集體物品。并且集體物品的提供并沒(méi)有達到帕累托最優(yōu)，最大的成員被無(wú)形剝削，就會(huì )缺乏積極性去提供額外的物品，而小成員免費獲得的物品甚至比自己購買(mǎi)的還多，他根本不會(huì )花自己的錢(qián)來(lái)購買(mǎi)集體物品。在小集團里雖然缺少了公平，但是還是具備效率的，但在大集團里卻會(huì )缺乏效率，人多但愿意主動(dòng)提供集體物品的人卻很少，映射到生活，當小組里只有幾個(gè)人的時(shí)候，人就不得不站出來(lái)承擔工作，但是小組里有很多人的時(shí)候，人們總能找到推脫的理由，認為別人更有空或者是"天塌下來(lái)，有高個(gè)兒頂著(zhù)"，最終的結果是事情被拖延了很久才做好。奧爾森對于集團大小的分界線(xiàn)就是通過(guò)集團能否為自己提供集體物品。乍一聽(tīng)起來(lái)，小集團和大集團相比，小集團更勝一籌，又可以節省管理的成本，效率又高，人與人之間沒(méi)有那么多博弈。但是大集團的規模優(yōu)勢是無(wú)可比擬的，兩者對成員的吸引力是不同的原因形成的，小集團是因為能夠自己提供集體物品，而大集團吸引成員是多方面的。就好像找工作的人都知道在小的創(chuàng )業(yè)公司里可以有更多的磨煉和成長(cháng)，沒(méi)有那么多復雜的人際關(guān)系，但都是一窩蜂地想去大公司，因為大公司有更大的平臺也就是更大的影響力。
如何讓大集團也可提供集體物品?
奧爾森的方法是運用看得見(jiàn)的手。對于大集團，書(shū)中稱(chēng)它們?yōu)?潛力集團"，因為它們有采取行動(dòng)的潛在的力量或能力，但這一潛在的能力只有通過(guò)激勵才能被動(dòng)員起來(lái)。這種激勵可以是強制性的，也可以是誘導性的。它是通過(guò)制度確定下來(lái)的。我也可以理解現實(shí)中的一些行為，一些知名的公會(huì )如注冊會(huì )計師ACCA就要每年交年費，這是成員為自己享用的集體服務(wù)所付出的代價(jià)，就像公民要為自己享受的公共服務(wù)交稅，這是為了緩沖不合理的利益成本分配結構;公司銷(xiāo)售按照銷(xiāo)售額進(jìn)行提成獎勵，會(huì )對全勤的員工進(jìn)行獎勵，通過(guò)增加個(gè)人參加集體行動(dòng)的邊際效益或者通過(guò)增加不參加集體行動(dòng)的成本來(lái)約束個(gè)人的行為，但是制定制度的過(guò)程會(huì )是一個(gè)長(cháng)時(shí)間的討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，制度的實(shí)行需要集體中存在監察的結構，需要集體中有相同的價(jià)值觀(guān)念，共同擯棄不好的行為，從而降低個(gè)人謀私的幾率。而我從中明白的道理是人多力量大，它是有條件的。集團的優(yōu)劣、是否有潛力，也是看這個(gè)集團的理念以及制度建設。在大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新的今天，大大小小的集團遍布，衡量一個(gè)集團是否有活力的其中一個(gè)標準無(wú)疑是集團的文化建設，這也是有公共選擇理論的基礎的，集團內部建設一套道德標準，而個(gè)體的道德反應看作是一個(gè)”選擇性激勵”，一種歸屬感成就感可以促進(jìn)個(gè)人投身于集團的建設。無(wú)論對于投資者還是管理者來(lái)說(shuō)，這樣的結論會(huì )讓他們更看重一個(gè)團隊的精神建設。
《集體行動(dòng)的邏輯》讓我明白了從不同的角度看問(wèn)題會(huì )有新的發(fā)現，打破了一直以來(lái)的看法:人的集群行為是原始社會(huì )流傳下來(lái)的，是一種本能。不同的學(xué)科之間都有內在的聯(lián)系。哲學(xué)和科學(xué)，經(jīng)濟和生活，數學(xué)和文學(xué)，有時(shí)兩個(gè)根本不著(zhù)邊的理論可能分析的是同一個(gè)現象，對大學(xué)生來(lái)說(shuō)，如果對于高深的理論不能理解，那么就去應用學(xué)習過(guò)的理論，找到一些新的東西。不要把一切當作是理所當然。
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