校園觀(guān)察作文十篇
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編精心整理的員工工資管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工工資管理制度 篇1
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際狀況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1、本薪（基本月薪）。
2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個(gè)性加給。
3、津貼:機車(chē)津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然后按月支付加給。
3、職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（個(gè)性加給）:凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有個(gè)性表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（個(gè)性加給）。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）:凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，然后按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金:凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤狀況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有個(gè)性貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個(gè)性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，然后但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的'薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，然后不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
員工工資管理制度 篇2
為實(shí)行規范化管理，注重“以人為本、樹(shù)立正氣、促進(jìn)工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：
一、薪酬資料的管理原則
1、員工的薪酬資料只有所在部門(mén)負責人、人力資源部經(jīng)理及負責薪資人員可查詢(xún)掌握，其他任何人不得探詢(xún)、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協(xié)調處理。
3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴格遵守保密制度。
二、相關(guān)部門(mén)職責和義務(wù)
1、人力資源部：
人力資源部是薪酬保密工作的實(shí)施和監督部門(mén);
2、財務(wù)部門(mén)：
(1)財務(wù)部門(mén)須指定專(zhuān)門(mén)人員負責薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門(mén)人員詢(xún)問(wèn)本人或他人的薪酬;
(2)財務(wù)部門(mén)對本部門(mén)所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。
三、保密程序
1、薪酬表編制保密程序；
(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;
(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)，如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)，負責編制薪酬表的人員要勸其離開(kāi);
(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;
(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開(kāi)工作現場(chǎng)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務(wù)必收集起來(lái)放入專(zhuān)門(mén)的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開(kāi)的電腦文檔;
2、薪酬審批保密程序；
人力資源部在將薪酬表送各部門(mén)負責人審核時(shí)，各部門(mén)負責人務(wù)必在無(wú)其它無(wú)關(guān)人員在場(chǎng)狀況下進(jìn)行審核。
3、薪酬發(fā)放保密程序；
(1)每月應發(fā)放的.薪酬總額由財務(wù)根據簽批后的薪酬審批表存入開(kāi)戶(hù)銀行;
(2)財務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開(kāi)戶(hù)銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;
(3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時(shí)，務(wù)必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個(gè)人發(fā)現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時(shí)，由員工及時(shí)與財務(wù)部聯(lián)系。
四、保密職責
1、人力資源部、財務(wù)部及各部門(mén)負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;
2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢(xún)問(wèn)其他人員的薪酬狀況;
3、財務(wù)部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;
4、所有個(gè)人因薪酬有錯誤需查詢(xún)薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個(gè)人的薪酬表，與其無(wú)關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢(xún)人。
五、處罰措施
1、如有探詢(xún)、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。
2、人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門(mén)人員及各部門(mén)負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。
員工工資管理制度 篇3
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和同行業(yè)工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動(dòng)力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動(dòng)實(shí)績(jì)緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪,向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動(dòng)力的供需情況,對少數勞動(dòng)力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進(jìn)人才。
(4)按照新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法的要求,工資分配結構力求簡(jiǎn)化、直觀(guān)。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)及同行業(yè)工資水平為依據,以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類(lèi)酒店的分配水平進(jìn)行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時(shí),力求簡(jiǎn)化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時(shí),按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時(shí),按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為:a:平時(shí)加班,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準150%的工資報酬(平時(shí)原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務(wù)工一般實(shí)行計時(shí)和計件工資相結合的辦法。實(shí)行計件工資時(shí)的,計件工資標準以勞動(dòng)者在標準工作時(shí)間的勞動(dòng)量來(lái)確定。實(shí)行計時(shí)工資時(shí)的,其延長(cháng)工作時(shí)間或節假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經(jīng)酒店領(lǐng)導審核,報上級主管部門(mén)批準,接受銀行等有關(guān)部門(mén)的檢查和監督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位,經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門(mén)負責填寫(xiě)審批表,報人力資源審核,經(jīng)酒店、主管領(lǐng)導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的`審核、新進(jìn)員工工資的確定和內部各部門(mén)之間工資關(guān)系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關(guān)系等,一律根據人力資源部的有關(guān)正式通知或規定辦理。
(4)勞務(wù)工及借調人員的各種協(xié)議書(shū)等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將副本送計劃財務(wù)部一份,以便掌握工資發(fā)放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時(shí)間內依法參加活動(dòng)或由上級部門(mén)及酒店自身安排的活動(dòng),酒店應視其提供的正常勞動(dòng)而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經(jīng)濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時(shí)期順延。
(8)每月月初,各部門(mén)上報考勤表,由人力資源部將當月的新進(jìn)人員工資,增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數額,以書(shū)面形式匯總,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后送交財務(wù)部。由財務(wù)部完成工資造表。
(9)建立健全各類(lèi)工資臺帳。各部門(mén)應根據實(shí)際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。
員工工資管理制度 篇4
第一章總則
第一條為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
1、守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
2、戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
3、公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
4、市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5、績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱(chēng)的.員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1、法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2、企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3、具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1、標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2、高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1、標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2、員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章附則
第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
員工工資管理制度 篇5
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的'原則。
第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績(jì)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀(guān)能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
員工工資管理制度 篇6
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度；
3) 該員工工作的成績(jì)，包括數量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議：
1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績(jì)效工資：這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。
4) 銷(xiāo)售提成：這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如，公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店，業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。
2) 對于同一個(gè)分店，銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長(cháng)期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以?xún)�。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的'方式來(lái)減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店，持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jì)較低的分店，持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右，共配備12名銷(xiāo)售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬(wàn)，22名銷(xiāo)售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì )統籌的部分，銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8％，即32萬(wàn)元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資，單獨列出，其余400則為銷(xiāo)售獎金，必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績(jì)效工資100元＋銷(xiāo)售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：
問(wèn)題1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬(wàn)÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績(jì)：
1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量，個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量：由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì)，可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。
c) 績(jì)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制，報損率高于公司規定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以?xún)�，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師，而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員，獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。
同時(shí)，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設定兩位專(zhuān)職驗光師，B店業(yè)績(jì)較低，不設專(zhuān)職驗光師，要求店長(cháng)驗光，同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績(jì)效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績(jì)提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長(cháng)或者班長(cháng)：
1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定：對于大店，員工總數超過(guò)20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長(cháng)）的編制，一名店長(cháng)，兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班，負責門(mén)店日常管理工作，班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的門(mén)店，可以?xún)H設一名店長(cháng)，不必再設班長(cháng)，可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理，定義為A級銷(xiāo)售員，在大店中，也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員，作為儲備干部。
2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊，A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以?xún)H設定一名店長(cháng)，另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店，僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員，連店長(cháng)也可以不設定，由A店店長(cháng)統一管理，即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營(yíng)運，可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。
4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售，他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同，僅僅是績(jì)效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長(cháng)的薪資制定：
a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。
b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來(lái)獲得高薪水，店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長(cháng)的日�；竟べY，年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績(jì)效公司較高，但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿(mǎn)一年離職，則不予獎勵，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù)，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關(guān)于社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門(mén)。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績(jì)效工資：
1、 績(jì)效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jì)效工資，促使員工重視日常工作表現績(jì)效。
2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jì)效考核中體現。
員工工資管理制度 篇7
1-1總 則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用范圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關(guān)規定執行。
(二)正式員工:
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
2、工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
(1)基本工資:
�、�、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經(jīng)營(yíng)狀況、盈利情況制定。
�、�、確因工作需要,需對員工基本工資進(jìn)行調整的,由各部門(mén)書(shū)面上報并說(shuō)明調整理由,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)崗位工資:
�、�、對各部門(mén)各崗位職務(wù)根據工作需要設定并制定該項。
�、�、同崗位職務(wù)的'崗位工資分為三個(gè)級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿(mǎn)一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)1年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)2年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年),每年各項考核成績(jì)達標,由各部門(mén)書(shū)面上報申請,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)績(jì)效工資:
�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、工作標準、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
�、�、績(jì)效考評由公司責成各部門(mén)進(jìn)行;公司各部門(mén)依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
�、�、績(jì)效工資未經(jīng)批準,任何人不得擅自公開(kāi)。
�、�、績(jì)效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。
(3)工齡工資:
�、�、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。
�、�、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿(mǎn)12個(gè)月計工齡一年,從第13個(gè)月起計發(fā)工齡工資。
(4)、其他:
�、�、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
�、�、因工作性質(zhì),為解決上丁管理處秩序維護員生活問(wèn)題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
�、�、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無(wú)合同約定的按國家或地方規定標準計算。
�、�、凡公司正式員工應當參加社會(huì )保險。各項社會(huì )保險,由公司根據國家及本地區有關(guān)規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協(xié)議工資制。
三、社會(huì )統籌
(一)、社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會(huì )統籌按照國家和本市的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
3、本方案經(jīng)公司辦公會(huì )討論批準于20xx年4月實(shí)行,解釋權在公司總部。
1-5備注
本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。
員工工資管理制度 篇8
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的`額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書(shū)
8.2、預支款擔保書(shū)
員工工資管理制度 篇9
一.目的：
通過(guò)計件多勞多得的方式提升人員及團隊的工作積極性，促進(jìn)員工學(xué)習技術(shù)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，并體現各關(guān)鍵崗位和重要崗位的操作技能含量及多勞多得的分配原則，特制定本方案。
二.范圍：
適用于鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍直接生產(chǎn)人員或屬生產(chǎn)輔助性人員。
三.實(shí)施前提：
3.1平衡公司與員工的利益，達到雙贏(yíng)目的，維持員工原有工作效率基礎上所得收益，在提高效率基礎上，同等增加員工收入;
3.2品質(zhì)及效率直接與薪資掛鉤;
3.3兼顧新老員工之薪資架構，鼓勵老員工繼續服務(wù)，激勵新員工積極性與進(jìn)取心。
四.權責：
4.1管理部負責草案的擬訂及調整和定期檢討;
4.2生產(chǎn)單位負責本單位內相關(guān)的數據記錄及分配;
4.3管理部人事課負責審核計件薪資的核發(fā);
4.4計件單價(jià)由IE提供，副總審核，總經(jīng)理核準。
4.5IE提供總單價(jià)，鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍等部應本著(zhù)公開(kāi)、公平、公正的原則，將本部總單價(jià)細分至每一個(gè)工位。
五.定義：
5.1計件工資：以各車(chē)間產(chǎn)量作業(yè)計算各車(chē)間應得計件工資總額，并按個(gè)人生產(chǎn)數量的多少來(lái)計件的薪資，是按照車(chē)間和員工個(gè)人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數量或完成的一定作業(yè)量，根據一定的計件單價(jià)計算勞動(dòng)報酬的一種工資形式。
5.2用工說(shuō)明：
1)臨時(shí)工：簽訂臨時(shí)雇用協(xié)議，并按本市最低小時(shí)工資計算;
2)試用工：按公司規定簽訂勞動(dòng)合同，并按相關(guān)規定試用的員工;
3)計件工：按公司規定簽訂勞動(dòng)合同，并按計件取酬;
4)技術(shù)工：按公司規定簽訂勞動(dòng)合同，負責技術(shù)指導。
六.說(shuō)明：
6.1用工形式：臨時(shí)工、試用工、計件工、技術(shù)工。
6.2各車(chē)間定員(附各車(chē)間人力架構定編表)：
6.3各車(chē)間輪轂出庫單價(jià)：
6.4各車(chē)間產(chǎn)能(理論工時(shí))：
注： 1).鑄造不含模檢人員;精車(chē)人員編制在涂裝課; 2).工務(wù)人員取現場(chǎng)人員1.0~1.2系數;
3).品檢人員按工作電位取現場(chǎng)人員0.8~1.0系數;4).部級主管薪資未納入車(chē)間核算;
6.4考核數據確認：
6.4.1月產(chǎn)量以當月各車(chē)間實(shí)際入庫的半成品、成品數量為計算計件工資的依據，月底以生產(chǎn)日報總
表作業(yè)計算計件工資的憑證，且由質(zhì)量部和PMC確認方可。
6.4.2生產(chǎn)計劃完成率，由生產(chǎn)部對各工序的生產(chǎn)計劃完成情況進(jìn)行考核，月底以生產(chǎn)日報總表作業(yè)獎懲依據，匯總在綜合考核中并在各車(chē)間工資總額中體現。
6.4.3質(zhì)量完成情況，由質(zhì)量部對各工序的質(zhì)量指標完成情況進(jìn)行考核，月底以質(zhì)量部的考核考核匯
總報表作為獎懲依據，并在各車(chē)間工資總額中兌現。
6.4.4成本、安全、5S、體系管理等，由公司總經(jīng)辦負責考核，月底以綜合考核匯總表作為獎懲衣?lián)�，并在各�?chē)間工資總額中兌現。
七.鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗考核實(shí)施標準：
7.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率小于或等于 %至 %，不獎不罰;
7.1.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率大于 %時(shí)，所在部門(mén)必須承擔全部制損金額，具體的材料損耗率范圍及處罰金額如下：
A.材料損耗大于 %，小于或等于 %時(shí)，處罰金額為 元/月;
B.材料損耗大于 %，小于或等于 %時(shí)，處罰金額為 元/月;
C.材料損耗大于 %時(shí)，處罰金額為 元/每人。
7.1.2鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率小于 %時(shí)，公司將獎勵該部門(mén)，具體的材料損耗率范圍及獎勵金額如下：
A.材料損耗小于 %，大于或等于 %時(shí)，獎勵金額為 元/月;
B.材料損耗小于 %，大于或等于 %時(shí)，獎勵金額為 元/月;
C.材料損耗小于 %時(shí)，獎勵金額為 元/月。
7.2具體的材料損耗由PMC提供，具體的獎罰金額由各部最高主管提報(提報時(shí)必須附上倉儲課提供的具體材料損耗率數據及表單)，由副總審批，總經(jīng)理核準。
八.異常工時(shí)補償：
8.1異常工時(shí)補償統一按 元/小時(shí)計算。
8.1.1如因供應商來(lái)料不良造成返工等工時(shí)，由生管、工務(wù)、品管確認后，按 元/小時(shí)標準補償該部門(mén);
8.1.2因機臺設備故障造成的停工工時(shí)，由工務(wù)確認后，按 元/小時(shí)補償該部門(mén);
8.1.3如因生產(chǎn)部門(mén)本身原因造成不良返工，不給予任何補償;
8.1.4換模：各部門(mén)由生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的狀態(tài)轉換為生產(chǎn)另外一個(gè)產(chǎn)品的狀態(tài)稱(chēng)為換模。換模工時(shí)是一種不可避免的異常工時(shí)，但可以縮短。
8.1.4.1不同類(lèi)別的產(chǎn)品換模依IE頒布的換模工時(shí)計，由研發(fā)部經(jīng)理簽認，100%公司吸收。
8.1.4.2由于急插工單造成二次換模和待料/待工具設備等異常工時(shí)由提出單位簽認并吸收。
8.1.4.3因制程異常無(wú)法順暢生產(chǎn)而換模，不可申報換模工時(shí)，造成的工時(shí)損失由責任單位簽認并吸收。
8.1.5特采:
8.1.5.1來(lái)料合格，制成的成品特采出貨后，客戶(hù)退貨所造成的損失工時(shí)由判定單位簽認，責任單位吸收;
8.1.5.2來(lái)料判特采，損失工時(shí)(含材料挑選，返工工時(shí))由IE提供工時(shí)，采購簽認轉供應商100%吸收。
8.1.5.3來(lái)料判特采，制成的成品特采出貨后，客戶(hù)退貨所造成的損失工時(shí)(因來(lái)料特采造成時(shí))，由品管簽認，判定單位吸收 %，責任單位吸收 %。(判定單位如為多家則損失工時(shí)均攤)
8.1.6返工
8.1.6.1 OQC判退，責任部門(mén)自行返工，不可申報產(chǎn)出工時(shí)。產(chǎn)生的`損失工時(shí)由IPQC簽認并吸收 %。所在部門(mén)自行吸收 %;
8.1.6.2支援其他部門(mén)返工，按支援計即可;
8.1.6.3客戶(hù)退貨(包括庫存和未入庫之成品)，返工損失工時(shí)由品管簽認吸收 %，
生產(chǎn)部門(mén)吸收 %;
8.1.7來(lái)料不良：
8.1.7.1 IQC判合格物料，生產(chǎn)部門(mén)實(shí)際生產(chǎn)時(shí)發(fā)現物料功能不良/混料/包裝不足/標示錯誤/標示不規范均可開(kāi)出來(lái)料不良異常單通知品管處理。因來(lái)料不良造成的挑選/返工/異常停產(chǎn)處理等各項損失由品管簽認并吸收 %， %轉責任廠(chǎng)商吸收。
8.1.7.2來(lái)料判挑選，則挑選工時(shí)報投入計，由品管簽認全部轉責任廠(chǎng)商吸收。
8.1.7.3來(lái)料不良，品管已判退，但由于受交期壓力改為挑選上模，則造成的各項損失工時(shí)由生管簽認后轉責任廠(chǎng)商吸收。
8.1.7.4來(lái)料不良造成異常工時(shí)責任單位是供應商的則需轉嫁供應商，是公司內部單位造成則由公司內單位吸收。
8.2異常工時(shí)由工務(wù)、生管、品管等相關(guān)人員確認后，上交管理部，副總審核，總經(jīng)理核準，總經(jīng)辦存檔以備核對稽查。
九.薪資計算：
9.1計件薪資架構：由基本薪資+效率薪資+全勤獎+崗位補貼(如有的)+異常工時(shí)補償費用。
9.1.1基本薪資:為每人620元/月;
9.1.2效率薪資:依據產(chǎn)量、單價(jià)、品質(zhì)、成本、崗位系數、實(shí)際出勤工時(shí)、績(jì)效評定系數計算;
9.1.2.1崗位工時(shí)=實(shí)際出勤工時(shí)※崗位系數;
9.1.2.2工時(shí)分配率=(產(chǎn)量※單價(jià))之總和÷崗位工時(shí)總和;
9.1.2.3崗位薪資=工時(shí)分配率※崗位工時(shí);
9.1.2.4績(jì)效薪資=崗位工時(shí)※績(jì)效評定系數。
9.2試用期內員工，試用期內按計時(shí)薪資計算，試用期后即參與計件，由各車(chē)間按計件計酬發(fā)薪。
9.3各部門(mén)聘用的臨時(shí)工薪資費用由各聘用部門(mén)支付。
9.4關(guān)鍵技術(shù)崗位“低壓、CNC、噴涂、電鍍”等，可以實(shí)行師傅或技術(shù)員帶徒弟制度，凡所帶新員工在經(jīng)試用期考核合格者，師傅可獲得100元的補助費，該費用由公司支付。
9.5 新產(chǎn)品試模費，鑄造工序每套補助 元，加工工序每套補助 元，每月由開(kāi)發(fā)課匯總后交各生產(chǎn)單位審核，并報副總經(jīng)理/總經(jīng)理核準，由公司支付費用并計入各車(chē)間工資總額中兌現。
9.6 鑄造車(chē)間的高溫補貼費按公司原有規定執行。
9.7 正式聘用的計件人員符合工齡者同樣享有年資獎，但不再享有夜班津貼。
9.8 計件人員公司每天免費提供一餐工作餐。
9.9 若因公司原因導致產(chǎn)量不足，員工月計件薪資不足620元時(shí)，由公司補貼按620元發(fā)放。
十.責任廢品考核及處置規定：(需質(zhì)量課配合制訂相關(guān)規定)。
十一.部門(mén)考核獎懲規定：含生產(chǎn)計劃完成、質(zhì)量完成、成本、安全、5S、體系管理等。
十二.其它事項：
12.1各生產(chǎn)單位的考勤匯總表須于每月2日前交管理部，負責相關(guān)指標考核人員須于每月3日前將當月產(chǎn)量、質(zhì)量、計劃完成率等各項指標完成情況書(shū)面匯總呈總經(jīng)辦，每月5日前PMC將各部門(mén)的各項原輔材料實(shí)際消耗情況統計匯總報總經(jīng)理，逾期不報，每遲一天，處罰部門(mén)主管20元及主辦人員10元。
12.2總經(jīng)辦考核人員匯總審核后，每月7日召開(kāi)綜合管理考評會(huì )議，報告考核結果，并將考核結果提交管理部，由管理部負責在各部門(mén)薪資總額中體現;每月9日前，管理部將薪資總額提交各部門(mén)，由各部門(mén)再對本部門(mén)的薪資總額進(jìn)行二次分配。
12.3二次薪資分配結果于每月12日之前由各部門(mén)審批后交至管理部匯總，16日報財務(wù)部審核，經(jīng)副總經(jīng)理/總經(jīng)理審核后，每月20日左右發(fā)放薪資。
12.4質(zhì)量部、工務(wù)部、開(kāi)發(fā)部、模修車(chē)間等間接人員，實(shí)行各車(chē)間或相關(guān)工序的平均計件工資乘系數乘考核得分的工資標準。不足定員的按實(shí)有人員撥發(fā)工資，超出定員的人員，公司不予以撥給工資，由本單位自行解決。另新招員工試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格正式錄用的，半年內按相關(guān)工序的平均計件工資0.9系數撥給部門(mén)進(jìn)行二次分配。
12.5各車(chē)間課長(cháng)、經(jīng)理等將會(huì )在訂定的固定薪資基礎上再參與本車(chē)間的平均計件薪資 系數的分配;車(chē)間技術(shù)人員固定薪資為 元，再享有車(chē)間平均計件薪資 系數的分配;
12.6各二次分配部門(mén)的考核及分配方案要公正、公平、公開(kāi)，獎罰名單、金額等均應張榜公布，接受員工監督，并將分配方案提交公司總經(jīng)辦備案，未經(jīng)批準不得隨意更改。
12.7所有文職類(lèi)人員薪資均按計時(shí)薪資計算，由公司支付。
12.8一個(gè)月結束時(shí)，所有在制品的計件薪資的計算順延至下個(gè)月。
十三.計件薪資結算流程：
13.1標準單價(jià)(含各工位單價(jià))：由IE制定，并交于生管;
13.2生管發(fā)放“制令單”：同時(shí)一并將各工位標準單價(jià)發(fā)放至各部門(mén);
13.3各部門(mén)必須對當天入庫或轉流下一個(gè)部門(mén)/工位產(chǎn)品的日期、制令單號、產(chǎn)量、入庫數、每個(gè)工位人員當天的計件數量和工時(shí)等作好記錄;
13.4異常工時(shí)由各部組長(cháng)統計后，交相關(guān)責任部門(mén)確認，上交副總審核，總經(jīng)理核準;
13.5月底PMC按部門(mén)匯總出生產(chǎn)各部門(mén)入庫數量(日期、制令單號、入庫數量和物料損耗資料;品管匯總出各部品質(zhì)相關(guān)資料，交副總審核，總經(jīng)理核準。
十四.本方案自2019-05-12起試行，各相關(guān)車(chē)間的原薪資方案取消，如在試行過(guò)程中發(fā)現新的問(wèn)題，再做相應調整而趨于完善。
員工工資管理制度 篇10
為加強公司員工的統一管理，滿(mǎn)足公司經(jīng)營(yíng)用人需要，保障公司和臨時(shí)工的合法權益，特制定本辦法。
一、 招用范圍和條件
1、公司招用臨時(shí)工從事短期、臨時(shí)性工作。
2、臨時(shí)工必須符合國家規定的勞動(dòng)年齡，即年滿(mǎn)18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
二、招聘程序
1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領(lǐng)導審核。
2、人事部匯總各部門(mén)用工需求，安排臨時(shí)工用工計劃。
3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。
4、公司與臨時(shí)工本人簽訂臨時(shí)用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。
5、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司與臨時(shí)工辦理續聘或終止手續。
三、臨時(shí)工待遇
1、臨時(shí)工在受聘期間按崗位享受的勞動(dòng)報酬標準內參照。
2、臨時(shí)工崗位工資為900元；年節福利按正式員工標準發(fā)放。另不享受績(jì)效工資及交通、通訊等補貼。
3、臨時(shí)工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
4、臨時(shí)工的醫療保險、計劃生育按國家有關(guān)規定執行。
5、臨時(shí)工加班按照工資的倍計算。
6、臨時(shí)工因病或生病在休病假滿(mǎn)未痊愈而被解除勞動(dòng)合同的`，公司酌情一次性發(fā)給相當本人1—3個(gè)月工資的補助金。
四、臨時(shí)工管理
1、臨時(shí)工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進(jìn)行考勤。
2、附特殊情況下，臨時(shí)工的用工期限不得超過(guò)1年。
3、臨時(shí)工轉為正式員工應通過(guò)正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優(yōu)先權，其臨時(shí)工齡可累計為連續工齡。
4、公司可以依照勞動(dòng)合同解聘臨時(shí)工。
5、臨時(shí)工可以依照勞動(dòng)合同辭職。
五、附則
本辦法同人事部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)理批準頒行。
以上制度草案妥否請領(lǐng)導批示！
員工工資管理制度 篇11
一、工資制度方案怎么制定
公司工資制度制定應遵循基本原則，即制度各項規定遵循的大方向、總綱要，具體如下：
�。�1）制定薪酬的模式和薪資的構成結構，及薪資各部分的標準。
�。�2）制定特殊情況下工資的計算辦法，如加班工資等等。
�。�3）薪資的計發(fā)規定，即計發(fā)程序、計發(fā)周期等等。
�。�4）薪資的審批程序及日常薪資管理規定。
�。�5）如何調整工資，程序是什么，各部門(mén)的職責是什么，具體規定。
�。�6）確定各類(lèi)人員的薪資標準。
公司是依照公司法在中國境內設立的是以營(yíng)利為目的的'企業(yè)法人，包括有限責任公司和股份有限公司。它是適應市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )化大生產(chǎn)的需要而形成的一種企業(yè)組織形式。
二、我國的工資制度
1、工資等級制度
指根據工作的復雜程度、繁重程度、風(fēng)險程度、精確程度等因素將各類(lèi)工作進(jìn)行等級劃分并規定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱(chēng)基本工資制度。其主要特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量方面來(lái)反映勞動(dòng)差別。
2、工資支付制度
指計算支付職工工資的有關(guān)原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類(lèi)人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。
3、工資調整制度
工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動(dòng)增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動(dòng)中趨向平衡和合理。
4、工資基金管理制度
工資基金指用人單位從其經(jīng)營(yíng)或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說(shuō)的工資基金管理指國家規定一系列的工資基金審批程序和監督措施，地各單位工資基金的使用進(jìn)行監督、審計等行政管理活動(dòng)。我國現階段企業(yè)執行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報酬制度，體現個(gè)人消費品的分配關(guān)系和分配原則。
三、最低工資有什么用
最低工資指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動(dòng)報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動(dòng)者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應以法定貨幣按時(shí)支付。
最低工資一般由一個(gè)國家或地區通過(guò)立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時(shí)的時(shí)薪制定。最低工資的制定反映了監管機構對勞動(dòng)者權益的保護。在國外，最低工資是政府對勞動(dòng)市場(chǎng)的正當干預。
最低工資制度是國家通過(guò)一定立法程序所規定的、為保障勞動(dòng)者在履行必要的勞動(dòng)義務(wù)后應獲得的維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。
員工工資管理制度 篇12
近年來(lái)，石油企業(yè)進(jìn)行了以引入人力資源市場(chǎng)價(jià)位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類(lèi)型人員、突出崗位技能要素，與現代企業(yè)制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動(dòng)熱情、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動(dòng)作用。
一、新型基本工資制度的特點(diǎn)
�。ㄒ唬┩黄平y一格局，實(shí)行多種形式同時(shí)并存
新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變?yōu)閷Σ煌瑣徫�、不同�?lèi)型人員分別實(shí)行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實(shí)事求是地區分了管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順了企業(yè)各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，有利于調動(dòng)不同類(lèi)型人員的工作積極性。
�。ǘ﹨⒄帐袌�(chǎng)價(jià)位，實(shí)現工資分配市場(chǎng)化
新型工資制度的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格之中，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的一個(gè)有機組成部分，實(shí)現了工資分配的市場(chǎng)化，體現了企業(yè)內部、外部、職工個(gè)人三方面的公平性，同時(shí)，也有助于多維人力資源市場(chǎng)均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會(huì )大市場(chǎng)中獲取必需的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。
�。ㄈ┩怀鰨徫灰�，拉開(kāi)分配檔次
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動(dòng)技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動(dòng)價(jià)值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個(gè)工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時(shí)，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動(dòng)復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開(kāi)了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng )造熱情。
�。ㄋ模┕べY結構簡(jiǎn)化，單元功能明晰，操作方便易行
現行基本工資制度對原有工資單元進(jìn)行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個(gè)工資單元，較原制度減少了40%。同時(shí)，對原有津補貼的項目實(shí)行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的.簡(jiǎn)化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。
二、新型基本工資制度存在的主要問(wèn)題
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為核心，調整了不同崗位、不同類(lèi)型人員的工資關(guān)系，又實(shí)現了人人增資的目標，因而較大程度上調動(dòng)了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱(chēng)、高技能、高學(xué)歷人員以及機關(guān)工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關(guān)系的重大調整，難免存在不足之處。
�。ㄒ唬┱w工資水平偏低，與石油職工的勞動(dòng)付出不盡匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位存在差距，對職工尤其是新工無(wú)明顯吸引力。
實(shí)行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無(wú)退路的特點(diǎn)不相適應，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。
鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位差距較大，對新生勞動(dòng)力不具有吸引力，新聘用的大中專(zhuān)生到公司報到后不久就離職的現象，年年發(fā)生。
�。ǘ┤齻�(gè)工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。
一是工改后，管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務(wù)系列職工的增資水平，操作服務(wù)系列職工意見(jiàn)較大。
二是前線(xiàn)職工認為，新的基本工資制度使機關(guān)干部增資多，前線(xiàn)反而增資少，這樣，前線(xiàn)與后勤職工的差距越來(lái)越小了，因此，在前線(xiàn)工作沒(méi)有奔頭，還不如下到后勤工作。
三是從一線(xiàn)調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動(dòng)的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見(jiàn)，認為現行新型工資制度對他們沒(méi)有優(yōu)惠，不如舊制度好，對新制度產(chǎn)生不認同感。
�。ㄈ┮詬彾ㄐ皆瓌t沒(méi)有得到全面落實(shí)，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。
以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位得以實(shí)現，而操作服務(wù)崗位則沒(méi)有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。
操作服務(wù)崗位職工的工資收入始終沒(méi)有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關(guān)系、工資因素仍然沿襲，關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒(méi)有達到令職工感到滿(mǎn)意的效果。
�。ㄋ模┓e累勞動(dòng)貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現在：
一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動(dòng)貢獻的差別。二是對待積累勞動(dòng)的政策不統一：對操作服務(wù)系列人員，承認積累勞動(dòng)，而對管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤(pán)否定。從而使管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動(dòng)工資固定部分實(shí)質(zhì)上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿(mǎn)。
�。ㄎ澹﹤�(gè)別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見(jiàn)，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對策
�。ㄒ唬┳裱瓌趧�(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。
根據西方勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，人力資源市場(chǎng)價(jià)格是多維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是一組而非一個(gè)價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場(chǎng)價(jià)格只是多維人力資源市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分，石油職工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無(wú)法比擬的，其勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是必然的，也是實(shí)現多維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡所必需的。
據有關(guān)權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動(dòng)進(jìn)行正確評價(jià)，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續獲得必要勞動(dòng)力尤其是優(yōu)秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動(dòng)者行動(dòng)的內在驅動(dòng)力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動(dòng)力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動(dòng)熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營(yíng)心在漢”的消極現象。
�。ǘ┤鎸�(shí)施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點(diǎn)是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機關(guān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
�。ㄈ┛茖W(xué)評價(jià)不同類(lèi)型崗位的勞動(dòng)差別，選準等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類(lèi)型崗位之間的平衡關(guān)系。
對管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)測評、分析，找出三者之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內部矛盾的發(fā)生。
三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價(jià)；助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價(jià)。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。
�。ㄋ模┻m度加大對積累勞動(dòng)貢獻的補償力度，形成完備的工資增長(cháng)機制。
職工的積累勞動(dòng)貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類(lèi)型職工都具有合理的增資渠道和因素�？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動(dòng)貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線(xiàn)老職工的關(guān)心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進(jìn)其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動(dòng)工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時(shí)，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過(guò)現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
�。�3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
�。ㄎ澹┱{整改進(jìn)部分運行規定。
1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動(dòng)態(tài)運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實(shí)現此類(lèi)職工以后回到低崗位時(shí)工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發(fā)生內部矛盾。
2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位”的動(dòng)態(tài)運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過(guò)同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動(dòng)到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產(chǎn)生。
員工工資管理制度 篇13
為了規范管理，明確教師的福利，不斷提高教師的工作積極性，加強師德師風(fēng)教育，提高我園保育質(zhì)量和教育質(zhì)量。特制定工資制度：
工資的基本原則是：基本工資+考勤獎100元+教學(xué)獎200元+衛生保健安全獎200元+行為規范獎100元+福利補貼+進(jìn)取獎。
一、基本工資：
1、沒(méi)有接受幼師專(zhuān)業(yè)培訓的老師入園試用期為2個(gè)月，前2個(gè)月基本工資600元/月。
2、經(jīng)過(guò)幼師專(zhuān)業(yè)培訓或有一定教學(xué)經(jīng)驗(至少一年教齡)入園試用期為一個(gè)月，試用期基本工資650元/月。第二個(gè)月簽訂合同后基本工資為70 0元/月。第二年起基本工資780元/月。
3、入園第三年起基本工資為800元/月。
4、連續兩年被評為縣級以上先進(jìn)工作者之后可升20元基本工資。連續兩學(xué)期被評為本園優(yōu)秀教師的可升基本工資10元。
5、由外園轉入本園的教師(至少一年教學(xué)工作經(jīng)驗的)參加本園工作后連續兩學(xué)期被評為優(yōu)秀教師的，可以將其以往的一年教齡累計到本園，并按制度做相應的工資補助。
二、學(xué)歷補助
1、具備國家認可的學(xué)前教育中專(zhuān)學(xué)歷的可領(lǐng)取補助金10元/月。
2、持有普通話(huà)合格證書(shū)的可領(lǐng)取補助金10元/月。
3、具備三年幼兒教育經(jīng)驗并持有大專(zhuān)以上畢業(yè)證書(shū)的可領(lǐng)取學(xué)歷補助30元/月。
4、持有研究生以上學(xué)歷的可領(lǐng)取補助金50/月。
5、持有鋼琴等級證書(shū)、英語(yǔ)等級證書(shū)等特色課程證書(shū)的將根據特色課程的開(kāi)設進(jìn)行補助，補助金為10-30/元月。
三、工作補助
1、入園前3個(gè)月每月可領(lǐng)取工作補助10元/月。
2、入園第4個(gè)月期可領(lǐng)取工作補助30元/月。
3、由外園轉入本園的教師(至少一年教學(xué)工作經(jīng)驗的)前3個(gè)月可領(lǐng)取工作補助20元/月。
4、入園第二年起可領(lǐng)取補助40元。
四、教齡補助
1、試用期結束，經(jīng)簽訂合同后，可領(lǐng)取教齡補助10元/月。
2、入園第二年領(lǐng)取補助20元/月，第三年領(lǐng)取補助30元/月，第四年領(lǐng)取補助40元/月，第五年領(lǐng)取補助50元/月，第六年領(lǐng)取補助60元/月。此后每隔兩年遞增補助10元;即第八年起領(lǐng)取教齡補助70元/月，第十年領(lǐng)取教齡補助80元/月。以此類(lèi)推。(以18年教齡補貼120元/月為終端教齡補貼，即20年以上教齡者均享受120元/月教齡補貼)
3、用專(zhuān)業(yè)學(xué)歷證書(shū)和相關(guān)工作經(jīng)驗的老師經(jīng)園務(wù)委員會(huì )證實(shí)和考核后可以根據實(shí)際情況按原有的教齡適當補助。
五、福利補助(補助的金額將會(huì )與本園保教費用的提高相對應穩步提高)
1. 春節開(kāi)門(mén)紅：50元。
2. 三八婦女節：38元。
3. 中秋節：月餅一份。
4. 春節：年貨一份。
5. 六一兒童節：禮物一份。
6. 結婚補助：138元。(在本園工作年滿(mǎn)2年以上，必須提前2個(gè)月請婚假的才可以領(lǐng)取結婚補助)
7. 生日補助：50元。(生日當月補助)
8. 外宿教師可領(lǐng)取生活補助及交通補助：200元/月。
9. 女性員工可領(lǐng)取特殊補助10/月。
10. 美容美發(fā)補助10元/月。
11. 團隊旅游補助：50元/人。(必須是本園統籌安排的旅游活動(dòng))。
六、獎懲制度
(一)考勤獎。
1、考勤獎金每月100元�？记谒蹚目记讵効鄢�。
2、具體獎懲參照本園以往方案
3、事假一天30元。半天 20元，病假一天10元，無(wú)醫生開(kāi)設的證明的扣30元。
4、無(wú)故曠工半天扣30元，一天扣40元。上班時(shí)間不經(jīng)請示私自外出的，按曠工處理。 以上所扣金額發(fā)放給代辦人員。
(二)跟車(chē)、值班獎。
1、跟車(chē)每天5元，含早晚一接一送，不接送不享受該部分補助。
2、門(mén)口值班每天5元，含早晚來(lái)園、離園各一次，必須守候所有幼兒離園。
3、跟車(chē)、值班人員必須經(jīng)過(guò)考核方可上崗。
(三)教學(xué)獎。
1、教學(xué)獎每月100元。教學(xué)懲罰所扣從教學(xué)獎扣除。
2、沒(méi)有按教學(xué)計劃和功課表上課。發(fā)現一次扣除獎金5元。若有特殊情況要臨時(shí)改變功課安排，必須上報園長(cháng)辦公室經(jīng)同意后方可修改。
3、家庭作業(yè)沒(méi)有布置或沒(méi)有認真布置(如出現錯別字等)被家長(cháng)投訴或被抽查發(fā)現的，每次扣除獎金10元。
4、教學(xué)任務(wù)必須保質(zhì)保量完成，每一個(gè)教學(xué)任務(wù)，幼兒的掌握率必須達到90%，以教學(xué)突檢和期末考試(學(xué)前班)為準，若發(fā)現幼兒的知識掌握情況沒(méi)有達到預期效果，根據具體情況，一次扣5—30元，并嚴厲批評。
5、 中班及以上班級每天必須布置家庭作業(yè)，并且要認真批改，若發(fā)現沒(méi)有批改，一次扣除獎金5元，批改錯誤的一次扣除獎金10元。不準出現漏發(fā)漏收現象，一旦發(fā)現，一次扣2元。
6、教師上課，必須結合班級的實(shí)際情況備課，教師備課一月一檢查，沒(méi)有備課或沒(méi)有達到進(jìn)度的.(根據功課表)，一次扣10元。
7、嚴格按作息時(shí)間表作息，嚴禁私自改變作息時(shí)間，若有特殊情況需要改變作息時(shí)間的，必須上報園長(cháng)辦公室同意后方可改變，若私自改變和沒(méi)有正常作息，發(fā)現一次扣除5元。
8、在課堂上，要認真組織教學(xué)，寓教于樂(lè )，對每一個(gè)幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學(xué)無(wú)關(guān)的事情(如玩手機、看電視、放碟片，接發(fā)短信等)如有發(fā)現一次扣5元。
9、對待幼兒要和藹可親，要有耐心、愛(ài)心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒，發(fā)現體罰、辱罵幼兒與的，根據情況一次扣除獎金10—30元。影響特別嚴重的，直接解除聘用關(guān)系。
10、教師上課期間沒(méi)有使用普通話(huà)、一次扣5元。
(四)衛生保健安全獎
1、衛生保健安全獎每月200元。
2、各班教室必須保持衛生整潔，窗臺，墻面、電視柜、電扇等必須做到無(wú)積塵、無(wú)蜘蛛網(wǎng)、無(wú)亂擺亂放。突檢發(fā)現有衛生死角，每次扣當班教師10元。
3、放學(xué)后突檢發(fā)現門(mén)窗沒(méi)關(guān)好，講臺凌亂，電器插頭沒(méi)有拔除，開(kāi)關(guān)沒(méi)有關(guān)好的每項每次扣2元。
4、當班老師沒(méi)有晨檢和午檢，如：幼兒發(fā)燒沒(méi)有及時(shí)發(fā)現，幼兒攜帶危險品等，給幼兒造成安全隱患的，一次扣當班兩位老師每人10元。
5、要及時(shí)修理幼兒的指甲，保持警惕，如因老師看護不力導致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，應及時(shí)上報園長(cháng)辦公室，視其嚴重程度，一次扣除5—20元。如果隱瞞情況的，造成家長(cháng)投訴，經(jīng)查實(shí)，一次扣除50元，并全園通報批評。
6、幼兒上廁所沒(méi)有教師陪同指導，出現摔傷一次扣10元。
7、因教師照顧力度不夠，導致幼兒出勤率嚴重下降或中途退學(xué)的，視其情節輕重，給予10—20元的處罰。
8、因教師看護不力，導致幼兒經(jīng)常尿濕褲子的(一月內尿濕褲子達到3次的)，當月扣10元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒(méi)有及時(shí)更換的，發(fā)現一次扣5元，家長(cháng)投訴情況屬實(shí)的，一次扣10元。
9、幼兒進(jìn)餐時(shí)，教師要在旁邊指導或幫助幼兒掌握進(jìn)餐的技能，培養文明行為習慣。嚴禁教師在一旁不聞不問(wèn)造成幼兒打翻餐具，若發(fā)現一次扣5元。
10、幼兒午睡或起床時(shí)，教師要指導和幫助幼兒脫、穿衣服，幫助幼兒蓋好被子。值日教師要堅守崗位，不能以任何借口離開(kāi)寢室或做私活、看書(shū)、打瞌睡等。發(fā)現一次扣5元。
11、放學(xué)時(shí)，要認真檢查幼兒個(gè)人物品(特別是衣物)，因教師疏忽導致幼兒衣物滯留幼兒園的，一次扣5元;導致幼兒衣物在園期間遺失的，一次扣10元。
12、培養每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生活常規。上課前，要教導并幫助幼兒保持衣著(zhù)整潔，、手臉干凈、不托鼻涕、梳好頭發(fā)，杜絕幼兒的物品忘在園內(發(fā)現兩次往上者扣其5元)若家長(cháng)投訴老師對幼兒照顧不周，一次扣5元。
13、工作失職，出了責任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒等)，根據具體情況，對責任人作出相應的處理。
14、因教師看護不力，導致幼兒經(jīng)常尿濕褲子的(一月內尿濕褲子達到3次的)，每月扣5元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒(méi)有及時(shí)更換并通知家長(cháng)的，讓幼兒穿著(zhù)濕褲子回家，家長(cháng)反映情況屬實(shí)的，一次扣10元。
15、教師要把全部精力放在工作上，上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班上課期間，不準關(guān)門(mén)，不準串崗，不準閑聊、不準接打與幼兒無(wú)關(guān)的電話(huà)、做到眼觀(guān)六路，耳聽(tīng)八方，照顧好幼兒，各班教師要堅守崗位，不能以任何借口離開(kāi)教室或做私活、看書(shū)、打瞌睡等。發(fā)現一次扣10元。
16、幼兒在外活動(dòng)時(shí)老師必須到場(chǎng)。嚴禁將幼兒一個(gè)人留在課室中，違規一次扣10元。
(五)行為規范獎
1、行為規范獎每月100元。
2、上班時(shí)間吃早餐，吃零食每次5元，并在周工作會(huì )議上提出批評。
3、上班時(shí)間萎靡不振，趴在辦公桌上或躺在桌子上睡覺(jué)，每次10元。
4、對家長(cháng)要熱心、真心、服務(wù)周到，上班期間要微笑面對家長(cháng)來(lái)賓，不得向家長(cháng)索要物品或與家長(cháng)爭吵，要妥善處理與家長(cháng)的矛盾，不得因個(gè)人原因，情緒影響園里聲譽(yù)。如有違反，根據情況每次扣除5—50元。
5、教師在園內、園外都應自覺(jué)維護教師形象和幼兒園聲譽(yù)。教師之間挑撥離間說(shuō)三到四的。一經(jīng)查實(shí)扣5—10元
6、教師沒(méi)有穿園服、佩戴園章的， 每天扣10元。
7、教師披頭散發(fā)，留長(cháng)指甲，涂有色指甲油的扣20元。
8、在外宣揚幼兒園內部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡(luò )公開(kāi)評擊她人或集體(含公開(kāi)QQ簽名，公開(kāi)網(wǎng)絡(luò )視頻等)視情況扣除20-60元。并全園通報批評。造成惡劣影響的，立即解除聘用關(guān)系。
9、帶班、跟車(chē)和帶操時(shí)穿高跟鞋、拖鞋一次扣5元。
10、講究個(gè)人衛生，日常產(chǎn)生的垃圾沒(méi)有到指定地點(diǎn)處理，多日囤積，或隨意亂放。一次扣除10元獎金。
(六)進(jìn)取獎
1、為幼兒園提供合理性建議，并被采納，一次性獎勵50元。
2、利用廢棄物制造出適用的玩具或教具，根據成品的質(zhì)量和數量一次性獎勵5—50元。
3、六一文藝匯演和春節文藝表演，指導舞蹈的，視舞蹈質(zhì)量每首獎勵30-50元。
員工工資管理制度 篇14
為不斷提高我園的保教質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，充分調動(dòng)教職工的工作主動(dòng)性和積極性，克服出現干多干少一個(gè)樣的狀況，真正發(fā)揮“窗口行業(yè)”的作用，為此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內規定的人數，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發(fā)給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒(méi)有在班上的老師沒(méi)有超生費。
3、優(yōu)秀班主任每學(xué)期獎給80元。
4、優(yōu)秀日�；顒�(dòng)（包括課間活動(dòng)、活動(dòng)組織、上課期間衛生清潔）組織獎，每學(xué)期獎給每人80元。
5、優(yōu)秀保育員每學(xué)期獎給80元。
6、采購人員購買(mǎi)新鮮蔬菜，廚房人員一學(xué)期下來(lái)幼兒沒(méi)有出現食物中毒現象，噴調的食品色香味俱全，受到領(lǐng)導和老師們的好評的，學(xué)期末發(fā)給每人獎金80元。
7、財會(huì )人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領(lǐng)導的參謀助手，每學(xué)期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學(xué)期做到規范合理，獎勵80元。
9、財產(chǎn)管理人員不浪費材料，為幼兒園節約當家，財產(chǎn)不流失，不浪費，每學(xué)期獎給80元。
10、醫務(wù)人員沒(méi)有出現醫務(wù)事故，認真指導班級教師進(jìn)行急救學(xué)習，每學(xué)期獎給80元。
11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。
12、承擔教研組長(cháng)職務(wù)，切實(shí)起到帶頭作用，做好教學(xué)研討和組內工作的每學(xué)期獎給200元。廚房組長(cháng)工作做得出色的每學(xué)期獎給200元。
13、我園各環(huán)節獲縣級獎每人發(fā)給獎金100元，獲市級獎每人發(fā)給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
�。ǘ⿷土P：
1、教師出現體罰、變相體罰幼兒者視情節輕重每次扣工資20—50元。
2、教師上課時(shí)必須講普通話(huà)。違者一次扣工資10元。
3、教師帶班時(shí)，私自換班、串班聊天、接打電話(huà)、接待外客，一次扣工資20元
4、在園鬧糾紛、和同事之間發(fā)生爭吵不聽(tīng)勸告、無(wú)理取鬧進(jìn)行漫罵，影響正常教學(xué)秩序，扣工資30元---100元，嚴重者不聘。和家長(cháng)爭吵的一次扣50元。
5、在園內挑撥離間，說(shuō)三道四，一經(jīng)查出一次扣工資20元。
6、在社會(huì )上說(shuō)三道四，影響幼兒園的'榮譽(yù)和形象的，一經(jīng)查出一次扣工資100元。并寫(xiě)檢查向全員教職工進(jìn)行自我檢討。
7、教師培訓經(jīng)考核不合格者一次扣工資50元。
8、教師必須根據園教學(xué)工作要求開(kāi)展各項教學(xué)任務(wù)，如按時(shí)備課.準備教具、教學(xué)計劃、教學(xué)筆記等，不能按質(zhì)按量完成者第一次批評教育，從第二次開(kāi)始一次扣工資20元。
9、不參加教研活動(dòng)聽(tīng)課等活動(dòng)的，一次扣工資20元。
10、業(yè)務(wù)園長(cháng)、后勤園長(cháng)要按幼兒園工作安排完成任務(wù)，否者，停發(fā)當月職務(wù)津貼。
11、廚房人員及采購人員出現食物異�，F象，造成幼兒中毒事故的，一次扣每人工資100元；造成違法現象的，移交司法機關(guān)處理。
12、財會(huì )人員出現帳目不清，資金流失、挪用公款等現象的，一次扣每人工資100元。并承擔損失賠償責任，造成違法現象的，移交司法機關(guān)處理。
13、醫務(wù)人員出現醫務(wù)事故，視其情節輕重進(jìn)行扣罰，并承擔所有責任事故。造成違法現象的，移交司法機關(guān)處理。
14、檔案沒(méi)有按時(shí)完成的，每學(xué)期扣工資100元。
15、班級衛生不干凈，留死角，一次一處扣班級教師每人10元。（誰(shuí)當班誰(shuí)負責）
16、不服從領(lǐng)導安排者，一次扣工資50元。
17、事假一天扣40元。
18、病假每天扣工資30元，有醫院證明和醫保中心報帳材料的，每天扣工資10元；請假長(cháng)的按請假制度來(lái)進(jìn)行扣除。
19、曠工一次扣工資300元；曠會(huì )一次扣工資80元；上班遲到20分鐘以上30分鐘以下扣工資100元。會(huì )事假扣工資30元，會(huì )病假扣工資20元。會(huì )遲到只扣分不扣錢(qián)，沒(méi)有質(zhì)量和本月全勤獎獎。
員工工資管理制度 篇15
近年來(lái)，石油企業(yè)開(kāi)展了以引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立了適合不同崗位、不同類(lèi)型人員、突出崗位技能要素、適應現代企業(yè)制度的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保證了每個(gè)人的資本增加，在激發(fā)職工勞動(dòng)積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益方面發(fā)揮了積極作用。
一、新的基本工資制度的特點(diǎn)
(一)突破統一模式，實(shí)行多種形式同時(shí)并存
新的基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一崗位技能工資制度模式，針對不同崗位、不同類(lèi)型的人員，轉變?yōu)閸徫坏燃壒べY、崗位技能工資、年薪制、協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”管理思想，實(shí)事求是，區分管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、運營(yíng)服務(wù)崗位工人勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順企業(yè)各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，有利于調動(dòng)不同類(lèi)型人員的工作積極性。
(二)參照市場(chǎng)價(jià)格，實(shí)現工資分配的市場(chǎng)化
新工資制度的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格相一致，使得石油企業(yè)員工的工資水平融入人力資源的市場(chǎng)均衡價(jià)格，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的有機組成部分。它實(shí)現了工資分配的市場(chǎng)化，體現了企業(yè)內部、外部和員工個(gè)人的公平性。同時(shí)，也有利于形成多維度的人力資源市場(chǎng)均衡，有利于石油企業(yè)從社會(huì )市場(chǎng)獲取必要的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。
(3)突出崗位要素，開(kāi)放分配等級
新的基本工資制度嚴格按崗位分級，等級由崗位勞動(dòng)技能或工作年限決定，突出崗位和技能要素，體現崗位勞動(dòng)價(jià)值。相應的崗位(后技術(shù))工資單位處于主導地位，在整個(gè)工資標準體系中所占比重較大，占比最高，達到58%。同時(shí)，根據勞動(dòng)的復雜程度和責任大小，相鄰崗位之間的工資標準可以合理安排不平等的工資差異，最低僅為30元，最高為545元，大大開(kāi)拓了分配檔次。這樣有利于激發(fā)那些責任重、貢獻大崗位的人的工作熱情和創(chuàng )作熱情。
(四)工資結構簡(jiǎn)化，單位職能明確，操作方便易行。
現行基本工資制度對原工資單位進(jìn)行了合理的選擇和調整，并嚴格界定了其職能。只設崗位工資、補貼、獎金三個(gè)工資單位，比原制度少40%。同時(shí)對原有的補助項目進(jìn)行清理合并，項目數量也有所減少。薪酬結構的簡(jiǎn)化，單位職能的明確，薪酬項目的減少，達到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。
二、新的基本工資制度的主要問(wèn)題
改革后的新基本工資制度不僅以符合勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格為核心，而且調整了不同崗位和不同類(lèi)型人員的工資關(guān)系，達到了為大家增加資本的目的，從而在很大程度上調動(dòng)了勞動(dòng)者在生產(chǎn)工作中的積極性，特別是那些在產(chǎn)業(yè)改革中受到應有尊重的'高職位、高職稱(chēng)、高技能、高學(xué)歷、上班族，所以他們的工作積極性普遍較高。但是，由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關(guān)系的重大調整，難免存在一些不足。
(1)整體工資水平低，與石油工人的勞動(dòng)不匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格有差距，對工人特別是新工人沒(méi)有明顯吸引力。
新工資制度實(shí)施后，公司員工每月基本工資在XX元左右，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相差甚遠。這不僅與石油員工野外工作、條件艱苦、再就業(yè)能力弱、老無(wú)退路的特點(diǎn)不相適應，也與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不相匹配，而且與其他企業(yè)員工的工資也不平衡。
鉆井隊新增工人平均月薪1200元左右，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格相差甚遠，對新勞動(dòng)力沒(méi)有吸引力。新聘大學(xué)生向公司報到后很快離職的現象每年都會(huì )發(fā)生。
(二)三個(gè)工資系列的工資差異比較大，造成了一些內部矛盾。
一是產(chǎn)業(yè)改革后，管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于運營(yíng)服務(wù)系列員工，運營(yíng)服務(wù)系列員工意見(jiàn)較大。
第二，一線(xiàn)職工認為新的基本工資制度增加了政府干部的資本，而一線(xiàn)增加的資本較少。結果，一線(xiàn)和物流工人的差距越來(lái)越小。所以一線(xiàn)工作沒(méi)有向前看，不如后勤工作。
第三，一般從一線(xiàn)轉到后勤的操作人員，尤其是改革后轉來(lái)的，不能執行13-16標準(僅限技師和高級技師使用)，降薪太多(大部分員工比改革前低)。所以他們有很多意見(jiàn)，認為現在的新工資制度對他們沒(méi)有優(yōu)待，不如舊制度，不承認新制度。
(3)崗位工資制原則尚未完全落實(shí)，技術(shù)崗位工資仍是原等級工資的再生產(chǎn)品，工作年限仍是運營(yíng)人員工資收入的決定因素。
崗位定薪原則只能在管理類(lèi)崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位上實(shí)現，而運營(yíng)服務(wù)類(lèi)崗位的薪酬并不是嚴格由崗位決定的，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡。
操作和服務(wù)崗位工人的工資收入始終沒(méi)有從工作年限是決定因素的束縛中解脫出來(lái)，以致原來(lái)不合理的工資關(guān)系和工資因素依然沿襲，關(guān)鍵崗位和輔助崗位、主要崗位和次要崗位之間的工資差異仍然顛倒，或者沒(méi)有為工人取得滿(mǎn)意的結果。
(4)積累的勞動(dòng)貢獻沒(méi)有得到尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現在:
第一是工齡津貼增加太少，不足以彌補累計勞動(dòng)貢獻的差額。
第二，關(guān)于累計勞動(dòng)的政策并不統一:經(jīng)營(yíng)服務(wù)系列的承認累計勞動(dòng)，從事管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的則完全否定。這樣，原來(lái)由管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員獲得的固定部分的獎勵、晉升和浮動(dòng)工資實(shí)際上被取消了。對此，一些老同志極為不滿(mǎn)。
(5)個(gè)人政策法規不合理，造成部分員工心理失衡。
第一，一些工資等于技能工資之和的基層操作崗位的工人生活在高位，但是產(chǎn)業(yè)改革后的新標準低于低位，這顯然是不合理的，工人也想不出來(lái)。
第二，部分員工由高級崗位轉為低級崗位后，其新的薪酬標準低于同期一直在低級崗位工作的員工，這顯然是不合理的，尤其是同一工種不同崗位的員工，意見(jiàn)很大，認為自己在高級崗位工作后會(huì )遭受損失，負面影響更大。
第三，對策
(一)遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工資水平。
西方勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)認為，人力資源的市場(chǎng)價(jià)格是多維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是群體而不是價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場(chǎng)價(jià)格只是人力資源多維市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分。石油工人工作條件和工作環(huán)境的特殊性是許多其他企業(yè)無(wú)法比擬的。勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是必然的，也是實(shí)現多維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的需要。
相關(guān)權威資料顯示，只要人民生活水平提高，人們就不愿意在采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。因此，要正確評價(jià)石油工人的勞動(dòng)，這是合理定位石油工人工資水平的前提，也是石油企業(yè)持續獲取必要勞動(dòng)尤其是優(yōu)秀人才的基礎。目前，石油工人的工資水平在其他行業(yè)至少應該在150%左右，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，差距應該逐漸加大。
工資是工人行動(dòng)的內在動(dòng)力。合理定位石油工人的工資水平，有利于引導勞動(dòng)力流向石油企業(yè)，特別是流向油田骨干隊伍，增強工人的勞動(dòng)熱情和工作責任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在與身在漢&讀《漢書(shū)》:負面現象。
(二)全面實(shí)行崗位工資原則，把崗位、技能要素放在絕對崗位上來(lái)確定員工的工資收入。
重點(diǎn)是確定與政府管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位相同的運營(yíng)服務(wù)崗位員工基本工資制度，真正突出崗位和技能要素，將員工工資標準與員工原崗位工資和技能工資脫鉤，合理開(kāi)放關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位的工資差距，提高員工對關(guān)鍵崗位、主要崗位和高崗位的向心力。
(3)科學(xué)評價(jià)不同類(lèi)型崗位的勞動(dòng)差異，選擇等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類(lèi)型崗位之間的平衡關(guān)系。
對管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和運營(yíng)服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)和分析，找出三個(gè)崗位之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)薪酬系列崗位之間的平衡關(guān)系，避免內部矛盾的發(fā)生。
三個(gè)薪資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以是:贊助相對相當于輔助工、司鉆(10個(gè)崗位訂單)；助理保薦人相當于鉆井隊技術(shù)員兼總經(jīng)理(8個(gè)崗位訂單)。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動(dòng)差異，合理確定各崗位(崗位技術(shù))的工資標準。
(4)適度提高累計勞動(dòng)貢獻報酬，形成完整的工資增長(cháng)機制。
勞動(dòng)者積累的勞動(dòng)貢獻應得到承認和尊重，并給予適當的補償，使不同類(lèi)型的勞動(dòng)者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加資本的渠道和因素。我們可以從以下幾個(gè)方面適度提高累計勞動(dòng)貢獻報酬:
第一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工工資關(guān)系，標準可提高到8元/年或10元/年。
第二，為了表示對外地老工人的關(guān)心，彌補他們在外地工作的積累貢獻，促進(jìn)他們在外地工作的安心，如果把以前實(shí)行過(guò)外地年浮動(dòng)工資制度的老工人調到后勤單位，可以在附近職位低的情況下，定為13-16號的檔案標準，但最高標準不應超過(guò)目前在同一職位上同時(shí)參加工作的工人的最高標準。
(3)獎勵工資部分(如獎勵晉升等。)在原崗位技能工資體系中的員工將被接收到新體系中，并保留累計貢獻工資。
(5)調整和完善一些操作規程。
1.對于同一工種內不同崗位序列的基層操作崗位員工，如果原崗位工資與技能工資之和相等，但改革后高崗位工資標準低于低崗位工資標準，在動(dòng)態(tài)操作中允許在職技能工資上浮一檔。這樣既能穩定高職位員工，又能實(shí)現這類(lèi)員工未來(lái)回到低職位時(shí)的工資標準能與同期一直在低職位工作的人保持一致(而現行規定至少低一檔)，從而避免內部矛盾。
2.對于當前操作人員“從高級職位換到低級職位”動(dòng)態(tài)操作規程調整如下:新崗位技術(shù)崗工資標準定得與原技術(shù)崗工資一樣低，但最高級別不得超過(guò)同期參加工作員工的最高等級。從而從根本上避免“相反，高職位員工轉崗后的薪酬標準低于同期一直在低職位工作的員工”這種不合理的現象就產(chǎn)生了。
員工工資管理制度 篇16
為更好地調動(dòng)我縣鄉鎮衛生院職工的積極性，進(jìn)一步推進(jìn)鄉鎮衛生院績(jì)效工資制度的順利實(shí)施，促進(jìn)衛生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結合我縣實(shí)際，特制定本管理辦法。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以服務(wù)和促進(jìn)鄉鎮醫療衛生發(fā)展為目標，以提高醫療衛生干部隊伍素質(zhì)為核心，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，著(zhù)力構建科學(xué)規范的干部職工績(jì)效考核評價(jià)制度，激勵廣大職工積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，促進(jìn)醫療衛生事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核范圍
全縣所有鄉鎮衛生院在編在崗的職工。
三、績(jì)效工資的分配
根據2013年2月13日河北省醫改領(lǐng)導小組會(huì )議精神，進(jìn)一步完善績(jì)效工資制度，把基礎性績(jì)效工資與獎勵性績(jì)效工資比例調整為4：6或3：7。根據本縣實(shí)際情況作相應調整。
�。ㄒ唬┗A性工資的分配�；A性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績(jì)效工資（占績(jì)效工資總額的30%）、艱邊津貼。根據醫德醫風(fēng)、思想政治素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)程度、工作能力、工作責任心、工作作風(fēng)、崗位職責、工作紀律和行業(yè)作風(fēng)以及考勤等情況實(shí)施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個(gè)人卡戶(hù)，下列情況可享受基礎性工資：
1、因工（公）負傷在規定的離崗治療期間；
2、工作人員在國家規定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間；
3、工作人員經(jīng)批準離崗學(xué)習時(shí)間；
4、工作人員因病休假2個(gè)月以?xún)鹊�，需持上一級醫院的診斷書(shū)證明及衛生局主管領(lǐng)導批準或醫院住院證明；
5、請事假（七天以?xún)扔杀締挝活I(lǐng)導批準，超過(guò)七天者，由衛生局主管領(lǐng)導批準）全年累計不超過(guò)一個(gè)月的；超過(guò)一個(gè)月，不足六個(gè)月，超過(guò)天數發(fā)本人基礎工資的60%。
下列情況不在享受基礎性工資：
1、工作人員事假全年累計超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數停發(fā)；
2、工作人員無(wú)故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數的全部工資或解除聘用合同。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資分配。獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總額的70%。實(shí)施分配打破本單位個(gè)人檔案工資界限，根據單位職工每個(gè)人工作量的實(shí)際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結余的50%部分按全年每人每月績(jì)效考核情況年終一次性發(fā)放。獎勵性工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)特殊原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能進(jìn)行或參與績(jì)效工資的發(fā)放。具體情況如下：
1、鄉鎮衛生院結合新農合、醫療、防疫、管理（院長(cháng)、副院長(cháng)、后勤）等崗位的`實(shí)際情況制定獎勵性績(jì)效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目，充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，院領(lǐng)導班子研究后，經(jīng)職工大會(huì )通過(guò)，報衛生主管部門(mén)批準后實(shí)施，并在本單位公示。
2、鄉鎮衛生院院長(cháng)享受全院平均獎勵性工資100—150%，也可和職工一樣按業(yè)務(wù)量考核發(fā)放。（院長(cháng)獎勵性績(jì)效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）工作人員在國家規定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假；
�。�2）工作人員因工（公）負傷治療期間的；
�。�3）工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準離崗學(xué)習。
4、下列情況之一者，不享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）工作人員事假全年累計超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數停發(fā)；
�。�2）工作人員無(wú)故曠工期間。
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導，明確職責。各鄉鎮衛生院要切實(shí)加強領(lǐng)導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實(shí)際情況，制定本單位具體的績(jì)效考核實(shí)施方案，統籌負責本院職工績(jì)效考核的組織實(shí)施工作。實(shí)施方案必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì )討論通過(guò)（有半數以上人員到會(huì )，且得到到會(huì )人員50%以上人員同意），上報縣衛生局審批后實(shí)施。
�。ǘ┩晟浦贫�，強化監督。要不斷健全職工績(jì)效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長(cháng)效機制。努力提高績(jì)效考核的科學(xué)性、民主性和公開(kāi)化，隨時(shí)接受單位職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本單位進(jìn)行公示，公示期不得少于3天。有反映意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結果及時(shí)反饋本人。
�。ㄈ⿵娀綄�，加強考核�？h衛生局在宏觀(guān)上指導各衛生院的績(jì)效考核工作，把職工績(jì)效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標考核內容，進(jìn)一步加強對此項工作的監督和管理。定期組織有關(guān)人員對各單位績(jì)效工資考核分配情況進(jìn)行督導檢查，確�？�(jì)效工資的順利實(shí)施。
員工工資管理制度 篇17
第一章 總則
第一條 按照北海煙草（局）公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本北海煙草（局）公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本北海煙草（局）公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條 結合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、工作績(jì)效、工作態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動(dòng)北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
北海煙草（局）公司的.所有正式員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱(chēng)工資＋績(jì)效工資＋獎金＋津貼
1. 崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
�。�1） 根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
�。�1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2） 年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、北海煙草（局）公司工齡；
�。�3） 年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
�。�1） 根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2） 績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4） 獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5） 獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
�。�1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2） 各類(lèi)津貼見(jiàn)北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條 關(guān)于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
�。�1） 北海煙草（局）公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2） 根據北海煙草（局）公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條 關(guān)于獎金。
1. 獎金的核定程序。
�。�1） 由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2） 由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4） 考核結果和獎金計劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。
1. 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類(lèi)假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類(lèi)培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4. 各類(lèi)補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6. 在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。
第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 北海煙草（局）公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
員工工資管理制度 篇18
中小學(xué)教職工工資制度的改革，按照中共中央、國務(wù)院下達的《國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《改革方案》)和國務(wù)院工資制度改革小組、勞動(dòng)人事部《關(guān)于實(shí)施國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案若干問(wèn)題的規定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《若干問(wèn)題的規定》)執行�，F結合中小學(xué)的實(shí)際情況，提出如下實(shí)施方案。
一、中小學(xué)教職工工資制度改革方案適用范圍
(一)普通中學(xué)(包括職業(yè)中學(xué)、農業(yè)中學(xué)、盲聾啞中學(xué)、工讀學(xué)校。以下簡(jiǎn)稱(chēng)中學(xué))。
(二)小學(xué)(包括盲聾啞小學(xué)，弱智兒童學(xué)校。以下簡(jiǎn)稱(chēng)小學(xué))。
(三)幼兒園。
二、教職員實(shí)行以職務(wù)工資為主要內容的結構工資制
(一)職務(wù)名稱(chēng)
1.教學(xué)人員。中學(xué)按高級教師、一級教師、二級教師、三級教師四級分列。
小學(xué)按高級教師、一級教師、二級教師、三級教師四級分列。
幼兒園教師職務(wù)，由各省、自治區、直轄市人民政府制定。
中小學(xué)教師職務(wù)系列俟國務(wù)院批準后，經(jīng)過(guò)試點(diǎn)逐步實(shí)行，并領(lǐng)取相應的職務(wù)工資。
2.行政人員。中小學(xué)按正副校長(cháng)、正副教導主任、正副總務(wù)主任、職員的職務(wù)分列。
幼兒園行政人員職務(wù)名稱(chēng)，由省、自治區、直轄市人民政府制定。
(二)結構工資由基礎工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個(gè)部分組成。教師同時(shí)實(shí)行教齡津貼。
1.中小學(xué)教師和幼兒園教師的職務(wù)工資標準，暫按《改革方案》中附表六、七的“中學(xué)教師基礎工資、職務(wù)工資標準表”、“小學(xué)教師基礎工資、職務(wù)工資標準表”執行，并按《若干問(wèn)題的規定》第十二條的辦法套改新工資標準。俟教師確定新的職務(wù)后，再按規定排列各個(gè)職務(wù)的工資標準下達執行。
2.行政人員的職務(wù)工資標準，由各省、自治區、直轄市人民政府參照《改革方案》附表九《縣(市)、區(鄉)國家機關(guān)行政人員基礎工資、職務(wù)工資標準表》和中小學(xué)教師工資標準制定。
教師兼任行政領(lǐng)導工作的，可以按教師的職務(wù)確定職務(wù)工資。
3.其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資，參照有關(guān)部門(mén)規定的有關(guān)職務(wù)名稱(chēng)系列的職務(wù)名稱(chēng)、工資標準執行。
4.基礎工資、工齡津貼、教齡津貼和獎勵工資，按國家統一規定的標準執行。
保育員和工勤人員，執行國家機關(guān)工人基礎工資、崗位工資標準和有關(guān)規定。
三、實(shí)施工資改革方案的補充規定
(一)這次工資制度改革，要做好各項準備工作。省自治區、直轄市的教育廳(局)要根據教育部的有關(guān)規定，提出中小學(xué)教職工的編制標準，制定各類(lèi)人員的職責規范人員結構比例和人數限額，報經(jīng)省、自治區、直轄市人民政府批準后，再結合各校的實(shí)際情況，分別下達不同的編制、教學(xué)人員的結構比例和人數限額。各校要根據這些要求，核定編制，定編定員，明確每個(gè)工作人員的.職務(wù)，制定崗位責任制，建立考核制度。
(二)中小學(xué)教師按新職務(wù)的規定，確定職務(wù)后，領(lǐng)取相應的職務(wù)工資。在一九八六年七月一日以前確定職務(wù)(或業(yè)務(wù)等級)的，從一九八五年一月一日起發(fā)給。但一九八五年增加工資的限額，應按《若干問(wèn)題的規定》第二條第(二)款的規定執行。
(三)中小學(xué)的班主任津貼、特級教師津貼，按原規定繼續發(fā)給。
(四)各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生分配到“老、少、山、邊、究”地區和調入上述地區從事中小學(xué)教育工作的教職員，待遇從優(yōu)。
(五)工讀學(xué)校的教師等現行的補貼，按原規定繼續發(fā)給。盲聾啞學(xué)校的教師(包括校長(cháng)、教導主任等)，可按原規定發(fā)給本人基礎工資加職務(wù)工資之和的百分之十五的補貼費。弱智兒童學(xué)校的教師也可按此規定執行。如不從事工讀、盲聾啞和弱智兒童教育工作，從第二個(gè)月起停發(fā)補貼費。
(六)新參加工作的各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生，其見(jiàn)習期、見(jiàn)習期間的臨時(shí)工資待遇以及見(jiàn)習期滿(mǎn)后應確定的職務(wù)和職務(wù)工資，均按國家統一規定執行。其中新參加工作的中專(zhuān)、高中畢業(yè)生，分配任中學(xué)教師的，見(jiàn)習期滿(mǎn)后，先按基礎工資加職務(wù)工資之和58元的標準定級，經(jīng)考核合格正式評定教師職務(wù)后，進(jìn)入最低一級工資64元的標準。
幼兒園保育員轉正定級時(shí)，按衛生部規定的護理員的轉正定級工資標準執行。
(七)中小學(xué)精神，由各省、自治區、直轄市人民政府確定。
(九)廠(chǎng)、礦企業(yè)辦的中小學(xué)教職工的工資改革，隨同本企業(yè)職工工資改革同步進(jìn)行。
(十)各省、自治區、直轄市教育廳(局)可以結合當地實(shí)際情況和中小學(xué)的特點(diǎn)，制定教職工工資改革的補充規定和實(shí)施細則，征求教育工會(huì )的意見(jiàn)，經(jīng)省、自治區、直轄市工資制度改革小組審核，報省、自治區、直轄市人民政府批準后實(shí)行，并抄送國務(wù)院工資制度改革小組和國家教育委員會(huì )備案。
(十一)中小學(xué)教職工工資改革工作，事關(guān)提高教師隊伍素質(zhì)和調動(dòng)廣大教職工的積極性、創(chuàng )造性，各級學(xué)校領(lǐng)導要充分發(fā)揚民主，認真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，發(fā)揮工會(huì )的積極作用，秉公辦事，嚴肅認真，實(shí)事求是。
對營(yíng)私舞弊或打擊壓制教師以及各種弄虛作假的行為，一經(jīng)發(fā)現必須嚴肅處理。
員工工資管理制度 篇19
第一條為了能充分體現公平、公正、公開(kāi)的原則，形成富有競爭性、激勵性的薪酬機制，依據國家有關(guān)法律、法規和本公司其他有關(guān)管理規章，特制訂本薪酬制度。
第二條本薪酬制度的制訂和實(shí)施依據社會(huì )水準、公司支付能力、物價(jià)指數變化，員工所承擔崗位工作的'能力、經(jīng)驗、年齡等因素，遵循以下原則：對外具有競爭力，對內具有公平性；各盡所能、按勞分配，同工同酬，效益支撐，富有激勵性，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。 第三條新入司員工試用期均為一個(gè)月（特殊技術(shù)崗位、特聘人員可免除試用期），普通員工試用期工資為600元/月，店長(cháng)助理、店長(cháng)及各部門(mén)經(jīng)理試用期為800—1000元/月。短期工工資為500元/月，全體員工試用期內不參加任何考核。
第四條員工薪酬構成
備注：餐費及住宿補助原則上農村籍員工享受，根據工作需和具體情況施行。
第五條基本工資：高中及高中以下文化程度員工基本工資為700元/月，大專(zhuān)及大專(zhuān)以上文化程度員工基本工資為800元/月。
第六條崗位工資：根據各門(mén)店規模、條件和崗位工作量等工作特征制定不同類(lèi)別的崗位工資：
營(yíng)運部門(mén)崗位工資設置標準
行政部門(mén)崗位工資設置標準
第七條工齡工資：根據不同工齡時(shí)間分檔次設置，具體如下表：
第八條加班工資：因工作需要，在部門(mén)經(jīng)理的安排下，員工除正常上班時(shí)間以外的工作時(shí)間視為加班，加班費為元/小時(shí)。
第九條外出補助：因工作需要，在部門(mén)經(jīng)理的安排下，員工外出一天補15元。
第十條績(jì)效獎：本超市根據總部下達的銷(xiāo)售任務(wù)，對超（欠）出銷(xiāo)售任務(wù)的部分以個(gè)人、柜組或門(mén)店為單位進(jìn)行考核，個(gè)人績(jì)效工資==超（欠）額χ本店考核比例/考核人數。 考核比例如下：
備注：1、非銷(xiāo)售人員指店長(cháng)、助理、客服、防損、收銀員；
2、非銷(xiāo)售人員以本店總任務(wù)考核，銷(xiāo)售人員以本柜組任務(wù)考核；
3、主管助理為理貨員的倍，店長(cháng)助理為理貨員的倍，店長(cháng)
為理貨員的3倍。
第十一條超勤獎：本超市實(shí)行每月兩天輪休制度，輪休日內不休息者視為超勤，普通員工每超勤一天補助30元。店長(cháng)助理、店長(cháng)及部門(mén)經(jīng)理每超勤一天補助50元。
第十二條特殊貢獻獎：各店店長(cháng)及各部門(mén)經(jīng)理對本部門(mén)有特殊貢獻的員工進(jìn)行獎勵（200元以?xún)龋?/p>
第十三條工資支付方式及支付時(shí)間：以現金方式支付工資，每月10日為工資發(fā)放日。
第十四條所有員工未經(jīng)領(lǐng)導同意自動(dòng)離職者，視為自動(dòng)放棄領(lǐng)取剩余工資的權利。
第十五條下列規定的各項金額可以從工資中直接扣除：
1、個(gè)人工資所得稅；
2、曠工或其他懲罰扣除額；
3、勞動(dòng)保險費個(gè)人負擔部分；
4、其他法令規定項目。
第十六條年終績(jì)效獎金數額視超市當年的營(yíng)業(yè)狀況、利潤收益及員工個(gè)人表現、業(yè)績(jì)而定，只有超市完成當年營(yíng)業(yè)目標，有超額利潤時(shí)，才可分發(fā)年終績(jì)效獎金，若門(mén)店當年沒(méi)有完成營(yíng)業(yè)目標，則不發(fā)年終績(jì)效獎金。
第十七條本薪酬制度自年月起施行。
員工工資管理制度 篇20
�。ㄒ唬﹫猿中蕛�(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
�。ǘ﹫猿挚沙掷m發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過(guò)工資報酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的'核心競爭力。
�。ㄈ﹫猿纸y一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調整。
�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價(jià)值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。
�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場(chǎng)風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長(cháng)的基礎上，適時(shí)調整工資水平，形成工資能增能減機制。
�。﹫猿謫T工工資按業(yè)績(jì)貢獻分配的原則。員工工資的分配與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績(jì)貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
�。ㄆ撸﹫猿盅驖u進(jìn)、穩妥實(shí)施原則。在創(chuàng )新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩推進(jìn)。
員工工資管理制度 篇21
1、請假一天扣本月全部工資的1/22，遲到、早退一次扣5元，無(wú)故曠工一天扣100元，三天以上作自動(dòng)離職處理。
2、全園會(huì )議遲到一分鐘扣1元，以此類(lèi)推，扣完會(huì )議津貼為止。
3、教育心得一次未寫(xiě)扣2分，周計劃未及時(shí)上交并向外公布者扣2分，備課差一課時(shí)扣2分。
4、課前準備好活動(dòng)所需的教、玩具，制作的教具符合幼兒的年齡特點(diǎn)。未按計劃上課的每次扣2分。不用普通話(huà)組織教育教學(xué)活動(dòng)的，發(fā)現一次扣3分。
5、沒(méi)有按計劃完成教學(xué)任務(wù)的一次扣4分。
6、能較好地開(kāi)展各類(lèi)游戲，游戲前準備充分，及時(shí)觀(guān)察了解幼兒游戲的需要。區域游戲根據目標及時(shí)提供材料，認真做好觀(guān)察分析記錄。此項5分。
7、保持教室整潔，離園前，整理好桌椅、玩具，關(guān)好門(mén)窗，關(guān)掉電源。行政人員查到1次未按要求做的扣2分。
8、離園前保證幼兒衣裝整潔，面部干凈。冬天需將幼兒內衣扎進(jìn)褲子里面，如有褲子尿濕未換或服裝不整齊，鞋子穿錯，一次扣1分。
9、活動(dòng)前后及時(shí)提醒或幫助孩子脫穿衣服并管理好孩子衣物�；顒�(dòng)中不離開(kāi)孩子，進(jìn)行必要的安全保護。未按幼兒園安排看管幼兒，聚眾閑聊、離開(kāi)幼兒每次扣3分。
10、課間保證幼兒休息時(shí)間，一天保證一定的自由活動(dòng)時(shí)間，及時(shí)更換幼兒的座位。注意教室的采光與通風(fēng)，及時(shí)開(kāi)燈，關(guān)燈。注意幼兒的坐立姿勢。未按要求的每次扣1分。
11、進(jìn)餐期間提醒幼兒保持桌面整潔，保證每一位幼兒吃飽吃好，飯后必須組織幼兒散步。未按要求一次扣1分。
12、午睡時(shí)保持安靜，要求入睡率達到90%，如大部分幼兒不睡，吵鬧，發(fā)現一次扣1分。值午休期間，如發(fā)現值班人員離崗一次2分，體罰、變相體罰幼兒的、自行休息的，扣相應責任人2分。
13、班級財產(chǎn)管理：管理使用好幼兒園的分共財產(chǎn)，節約辦公用品。教育幼兒愛(ài)護幼兒園的財物。損壞公共財產(chǎn)的，除追究相應責任外，一次扣5分。
14、根據幼兒在園表現及時(shí)做好家訪(fǎng)工作，共同探討教育措施并有家訪(fǎng)、電訪(fǎng)記錄。幼兒缺勤未核實(shí)原因的每人次扣1分。
15、認真接待每位家長(cháng)，盡量使家長(cháng)滿(mǎn)意。家長(cháng)投訴情況屬實(shí)的一次扣2分。
16、在幼兒園監護時(shí)間內發(fā)生幼兒重大安全事故或上醫院進(jìn)行治療的`，自行承擔醫藥治療費的20%。抓傷、咬傷一次扣2分，跌傷見(jiàn)血的一次扣2分，家長(cháng)投訴的加倍扣分。
17、接送車(chē)間，送錯或漏送幼兒一次扣2分。
18、未積極參與學(xué)校組織的學(xué)習和教研活動(dòng)的，扣2分。
19、上班時(shí)穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。
20、服裝要整潔大方，披頭散發(fā)、奇裝異服者一次1分。
21、帶班時(shí)間接聽(tīng)私人電話(huà)、接待外來(lái)人員，一次2分。
22、在外有有損學(xué)校形象的言行，一次1分。
23、同事之間議論他人、搬弄是非、園內外傳播流言蜚語(yǔ)發(fā)現第一次扣10分，以此類(lèi)推。第三次直接開(kāi)除。
員工工資管理制度 篇22
為適應建立現代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，結合酒店的實(shí)際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動(dòng)態(tài)激勵的工資分配體系。通過(guò)建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：認真貫徹“績(jì)效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個(gè)人勞動(dòng)報酬與員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)及企業(yè)效益相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)激勵分配機制。
第二條基本原則
業(yè)績(jì)至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實(shí)際工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A進(jìn)行量化評估，將個(gè)人勞動(dòng)報酬與工作業(yè)績(jì)評估掛鉤。
本酒店員工工資總體水平在區域市場(chǎng)上具有一定的競爭力。
工資含義：本辦法所稱(chēng)工資是指依據有關(guān)規定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動(dòng)報酬。
第四條工資結構
酒店依每個(gè)員工的學(xué)識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個(gè)人的工資標準。從部門(mén)負責人至員工，共設置為8個(gè)層級（詳見(jiàn)工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、能力要求、勞動(dòng)強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節假日利是、津貼）等構成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績(jì)效工資）+工齡工資+津貼+獎金
領(lǐng)班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當地酒店行業(yè)員工工資水平、職務(wù)高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動(dòng)政策等確定。
2、總監級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的'90%，領(lǐng)班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績(jì)效工資
1、總監級的績(jì)效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績(jì)效工資占崗位工資的20%，
主管級的績(jì)效工資占崗位工資的10%。
年薪制管理人員的績(jì)效工資年底兌現發(fā)放；原則上總監級以下在職人員均為月薪制。
主管級（含）以上管理人員績(jì)效考核方案詳見(jiàn)《酒店管理人員績(jì)效考評方案》；主管級以下人員的工資不進(jìn)行績(jì)效考核，但需進(jìn)行工作質(zhì)量考核，詳見(jiàn)《酒店質(zhì)量管理方案》。
工齡工資
在酒店工作滿(mǎn)一年以上可享受工齡工資，滿(mǎn)一年可享受每月50元的工齡工資，滿(mǎn)二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿(mǎn)三年150元，依此類(lèi)推最高200元。
津貼
依據員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應的津貼。各類(lèi)津貼享受范圍、數額、種類(lèi)等依據相關(guān)件規定。
獎金
優(yōu)秀員工獎、節能創(chuàng )新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見(jiàn)相關(guān)政策程序文件。
年終雙薪
依據酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)狀況，以員工一個(gè)月薪崗位工資額為基數XX年度出勤率作為年終第十三個(gè)月月薪的計算及發(fā)放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見(jiàn)《年終雙薪方案》。
月超額獎
每月依據酒店經(jīng)營(yíng)目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營(yíng)目標的，則以營(yíng)業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營(yíng)目標，則按沒(méi)完成比例倒扣績(jì)效工資，直到績(jì)效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營(yíng)業(yè)三個(gè)月后開(kāi)始試行。超額獎二次分配辦法詳見(jiàn)《酒店績(jì)效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會(huì )會(huì )批準。根據酒店經(jīng)營(yíng)狀況及市場(chǎng)競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
員工工資管理制度 篇23
為進(jìn)一步調動(dòng)廣大職工工作積極性,提高執行力,促進(jìn)醫院穩定,持續的發(fā)展,根據衛生部和省、市關(guān)于績(jì)效工資的文件精神,結合我院實(shí)際,特制定本制度。
一、成立醫院獎金分配小組。
二、績(jì)效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績(jì)效工資分配不與收入掛鉤的原則。實(shí)行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實(shí)績(jì),具有激勵作用的績(jì)效工資分配機制。
三、以科室及診療組為基本核算單元,實(shí)行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數額內。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會(huì )效益考核掛鉤的績(jì)效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎,效益評價(jià)為手段,質(zhì)量控制為依據,系數分配為原則的分配模式。
堅持以科室成本核算的基礎上,進(jìn)行院、科二級分配管理。醫院根據各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數,同時(shí)向臨床一線(xiàn)傾斜�？剖矣袥Q定個(gè)人分配系數的自主權。
五、職工收入總額由國家規定的職工工資、績(jì)效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規定的職工工資+各項補貼+績(jì)效工資。
1.國家規定的職工工資:按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫院規定的補貼標準發(fā)放。
3.績(jì)效工資在科室成本核算的基礎上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數量與質(zhì)量等業(yè)績(jì)?yōu)橹饕罁茖W(xué)合理地核算和分配績(jì)效工資。
六、定期對績(jì)效工資分配情況進(jìn)行分析,如季度、半年和年度分析。
七、績(jì)效工資分配方法。
績(jì)效工資分配由院部與科室一級的績(jì)效工資分配和科室與職工的二級績(jì)效工資分配組成。
(一)醫院獎金分配的計算指標,主要有:
1.工作量指標;
2.成本核算與經(jīng)濟效益指標;
3.綜合指標考核(醫療質(zhì)量指標、服務(wù)滿(mǎn)意率指標、教學(xué)管理考核指標)。
(二)住院部的績(jì)效分配:
住院部的績(jì)效分配,原則上規定:由工作量產(chǎn)生的績(jì)效工資,內科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績(jì)效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當的政策支持。
1.住院部最小核算單位:
住院部的最小核算單位是在以病區為單位核算的基礎上,以診療小組及病區護理小組為單位的經(jīng)濟核算。
2.績(jì)效工資的計算方法:
(1)由工作量產(chǎn)生的績(jì)效工資:
工作量由四大塊組成,即出院病人數、實(shí)際占用床日數、轉科病人數和出借床日,具體計提辦法為:
病區及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實(shí)際占用床日數獎+出借床日數獎。
(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績(jì)效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績(jì)效工資
(3)科室及診療小組績(jì)效工資方法:
病區及診療小組績(jì)效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
(三)門(mén)診科室(含醫技科室)的績(jì)效分配
除診療小組醫生上門(mén)診坐診以外,剩余門(mén)診科室的獎金核算。門(mén)診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是:門(mén)診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開(kāi)展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出�？剖抑С鲰椖康腵組成具體見(jiàn)臨床科室支出指標,具體如下:
第一、對于可量化的門(mén)診科室
1.門(mén)診績(jì)效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數×提獎額
3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟效益的科室,其績(jì)效工資計算。
門(mén)診科室績(jì)效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門(mén)診科室,參照行政等級獎,并根據科室的分配系數,進(jìn)行績(jì)效工資分配。
(四)行政、后勤的績(jì)效分配
行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數不同,設定不同檔的績(jì)效工資分配系數。
平均績(jì)效工資=(臨床及醫技科室績(jì)效工資總和/臨床及醫技科室計人數總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績(jì)效工資=平均績(jì)效工資×科室系數
(五)績(jì)效工資總額的調控和發(fā)放。
醫院績(jì)效工資總額增長(cháng)幅度調控:根據上級主管理部門(mén)要求及醫院發(fā)展的需要,醫院職工個(gè)人消費資金(含工資、績(jì)效工資等收入)的增長(cháng)幅度不能超過(guò)業(yè)務(wù)收入增長(cháng)幅度,不能超過(guò)醫院總效益的增長(cháng)幅度。因此每月發(fā)放的績(jì)效工資總額要根據醫院的狀況及時(shí)進(jìn)行調控。
1.臨床科室調控規定:按科室實(shí)際發(fā)放績(jì)效工資總額的一定比率調控;
2.核算辦在次月25日完成上月績(jì)效工資計算,獎金分配領(lǐng)導小組討論后,及時(shí)做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績(jì)效工資輸入各職工個(gè)人賬戶(hù)中,由財務(wù)科通過(guò)網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個(gè)人賬戶(hù)中,逾期沒(méi)上交科室,其績(jì)效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個(gè)發(fā)放周期發(fā)放。
員工工資管理制度 篇24
一、 總則
1.1 為規范職員工資的確定及調整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2 本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術(shù)系列的項目津貼除外）。
二、工資結構
2.1 職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。
2.2 固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3 浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績(jì)效工資、效益工資，項目開(kāi)發(fā)人員還有項目津貼。浮動(dòng)工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的.、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4 項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5 項目完成情況由公司技術(shù)戰略發(fā)展委員會(huì )進(jìn)行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時(shí)間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術(shù)戰略發(fā)展委員會(huì )根據項目評估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6 職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7 職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)三類(lèi)工資系列。
3.2 行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3 技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)、
員工工資管理制度 篇25
第一條認真貫徹國家安全生產(chǎn)、勞動(dòng)法律法規及本礦規章制度的宣傳、貫徹。
第二條負責全礦職工考勤、請銷(xiāo)假、出差審批等管理制度的執行。
第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統計、生產(chǎn)成本核算及分析。
第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社�；鸬软椖康腵匯總,以及上報公司、集團各種表格的匯總。
第五條負責全礦勞動(dòng)定額的測評,計件工資單價(jià)的編制,各部室(生產(chǎn)區隊)每月工資總額的計算和下?lián)?定崗定員編制,勞動(dòng)定額報表的統計上報,各種定額資料的分析、整理歸檔工作。
第六條認真審核各區隊上報的工資分配方案,督促辦事員及時(shí)上報分數,并根據制定的方案對其進(jìn)行核對。
第七條不定期的去區隊調查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開(kāi)。
第八條定期到工人當中調查工資分配、發(fā)放情況及工人對工資發(fā)放方面的反饋意見(jiàn),并做好記錄,以便更好的調整分配方案。
第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點(diǎn)觀(guān)察地質(zhì)情況的變化,與技術(shù)科聯(lián)系,并做好原始記錄,以便及時(shí)調整定額。
第十條做好與礦相關(guān)科室、區隊及公司人力資源部、財務(wù)部其他方面的工作。
員工工資管理制度 篇26
第一條 為保障職工的工資權益和生活需要，規范公司工資分配和支付管理，不斷提高職工福利待遇，結合公司實(shí)際，制定本制度。
第二條 公司遵循按勞分配的原則結合同行業(yè)的工資水平，確定不同崗位的（計時(shí)）工資標準。公司實(shí)行工資集體協(xié)商制定，依法確定本公司最低工資標準（不低于當地最低工資標準）。
第三條 新員工的（計時(shí)）工資標準在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定，在本公司工作一年的老員工，公司根據經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟效益，每年給予適當加薪。實(shí)行計件工資的，計件單價(jià)根據產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和勞動(dòng)定額與工會(huì )共同核定。
第四條 、加班加點(diǎn)計時(shí)工資包括基本工資（含休息休假工資）工資、績(jì)效獎金、遵規守紀獎金等。實(shí)行計件工資的，計件單價(jià)數額的70為基本工資，10作為月績(jì)效獎金基數，20作為遵規守紀獎金基數。實(shí)行年薪制的，在勞動(dòng)合同中約定基本年薪和績(jì)效年薪基數�；灸晷椒�12個(gè)月支付，績(jì)效年薪經(jīng)年度績(jì)效考核后，在年末按考核結果支付。
第五條 法定節假日依法支付工資待遇（包含在基本工資內）。事假期間不支付工資。工資按月（年薪）計算的，以月平均計薪天數，按比例扣減。工作日的晚上和周六為職工自愿加班加點(diǎn)時(shí)間。職工自愿加班加點(diǎn)的，公司不支付加班加點(diǎn)工資。
第六條 公司支付工資的日期為每月月底。工資支付工作由公司財務(wù)部負責。財務(wù)部整理完畢后經(jīng)公司財務(wù)主管簽字，以現金方式發(fā)放至各部門(mén)，由職工自行領(lǐng)取。職工如有疑問(wèn)，可想公司財務(wù)部核對本人工資情況。公司財務(wù)部要將工資清單保存1年以上備查。
第七條 實(shí)行計件工資的，每月5日前由車(chē)間蔣職工月工資計算周期內的累計工作量經(jīng)驗收人員核對后報公司財務(wù)部結合加班情況計算工資。實(shí)行計時(shí)工資的，由財務(wù)部結合加班情況直接計算工資。
第八條 職工受到獎懲的，公司人力資源部應即時(shí)提供數據，報財務(wù)部扣發(fā)或增發(fā)。
第九條 社會(huì )保險費個(gè)人自負部分和個(gè)人所得稅等在工資中同期代扣代繳。社會(huì )保險費代扣金額按當地社會(huì )保險費征繳標準及職工負擔比例的規定執行，個(gè)人所得稅按稅法規定執行，具體繳納標準公司另行公布。
第十條 標準工作時(shí)間內的工資計算辦法：
�。ㄒ唬┯嫊r(shí)工資：按勞動(dòng)合同約定的標準執行；
�。ǘ┯嫾べY：計件單價(jià)經(jīng)與工會(huì )協(xié)商確定后由公司另行公布；
�。ㄈ⿲�(shí)行年薪制的，按老的那個(gè)合同的約定執行；
第十一條 延長(cháng)工作時(shí)間和加班的工資計算辦法：
�。ㄒ唬┭娱L(cháng)工作時(shí)間的，延長(cháng)部分按150支付；
�。ǘ┬菹⑷占影嗖话才叛a休的，按200支付；休息日延長(cháng)工作時(shí)間的，延長(cháng)部分的工資正常工作時(shí)間小時(shí)工資×200×150×延長(cháng)的工作時(shí)間（小時(shí)）；實(shí)行計件工資的，延長(cháng)部分的計件單價(jià)正常工作時(shí)間計件單價(jià)×200×150；
�。ㄈ┕澕偃占影嗟�，按300支付；節假體延長(cháng)工作時(shí)間的.，延長(cháng)部分工資正常工作時(shí)間小時(shí)工資×300×150×延長(cháng)的工作時(shí)間（小時(shí)）；實(shí)行計件工資的，延長(cháng)部分的計件單價(jià)正常工作時(shí)間計件單價(jià)×300×150。
第十二條 節假日休息期間按正常工作時(shí)間發(fā)放工資。實(shí)行計件工資的，按本人日平均工資計發(fā)。日平均工資月平均工資÷月計薪天數21.75天。
第十三條 職工的實(shí)際醫療期在1年內累計超過(guò)6個(gè)月的，停發(fā)病假工資，按下列標準支付救濟費：
�。ㄒ唬┕g不滿(mǎn)5年的，為本人工資的50；
�。ǘ┕g510年的，為本人工資的60；
�。ㄈ┕g在10年以上的，為本人工資的70；按以上標準計算的救濟費低于當地最低工資標準的80的，按當地最低工資標準的80支付。
第十四條 實(shí)行綜合計時(shí)和不定時(shí)工作的工資計算辦法：
�。ㄒ唬┱Ｉa(chǎn)期間按本制度第十條 規定執行
�。ǘ┩９ね．a(chǎn)期間按本公司集體合同約定的工資標準支付。
第十五條 下列情況之一的，公司可以代扣或減發(fā)職工工資：
�。ㄒ唬┐鄞U職工個(gè)人所得稅
�。ǘ┐鄞U職工個(gè)人負擔的社會(huì )保險費、住房公積金；
�。ㄈ┓ㄔ号袥Q、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
�。ㄋ模┛鄢婪ㄙr償給公司處罰的罰款；
�。ㄎ澹┛鄢龁T工違規違紀手到公司處罰的罰款；
�。﹦趧�(dòng)合同約定的可以加法的工資；
�。ㄆ撸┮婪ㄖ贫鹊墓疽幷� 制度規定可以減發(fā)的工資；
�。ò耍┙�(jīng)濟效益下滑而減發(fā)的浮動(dòng)工資；
�。ň牛┞毠ふ埵录俣鴾p發(fā)的工資；
�。ㄊ┓�、法規、規章 規定可以扣除的工資或費用。
第十六條 在法定節假日，公司通過(guò)工會(huì )發(fā)放一定的過(guò)節生活用品或副食品。
第十七條 公司為職工提供單身宿舍和家屬宿舍，因照顧家庭需要經(jīng)批準租住在廠(chǎng)外的每人每月補貼80—100元。單身職工公司為其安排單身集團宿舍不住的，公司不予補貼。
第十八條 在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元給予伙食補貼，通過(guò)工會(huì )直接撥給食堂。夜班每班中間提供夜宵（價(jià)值6元）。
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