可愛(ài)的小狗作文三則

　　從企業(yè)作為營(yíng)利組織的本質(zhì)來(lái)看，在員工不勝任其本職工作的情況下，企業(yè)根據需要進(jìn)行調崗、調薪甚至解雇等相應處理，屬于人力資源管理和用工自主權的范疇。但因《勞動(dòng)合同法》對調崗過(guò)于硬性的要求，對不勝任工作解雇課以嚴格的舉證和程序條件，以及對“末位淘汰”的禁止性規定等，使得該法實(shí)施后，企業(yè)對員工不勝任工作的處理頗為棘手。理論和實(shí)務(wù)界也多有探討，本文擬從人力資源管理和勞動(dòng)法的不同視角，對不勝任工作的相關(guān)理論進(jìn)行深入分析，并在此基礎上提出相應的實(shí)操方案。

　　一、何為“不勝任”?——基于HRM與勞動(dòng)法的不同視角

　　何為“不勝任工作”?可從人力資源管理和勞動(dòng)法兩個(gè)層面或角度予以觀(guān)察。就人力資源管理領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，員工勝任工作是一切人力資源模塊正常運行的保證，換言之，員工不勝任工作必須予以相應的處理。這就必然涉及到“不勝任工作”與另一個(gè)常見(jiàn)概念“勝任力”之間的關(guān)系問(wèn)題。在人力資源管理領(lǐng)域，通常把人的勝任力素質(zhì)分為兩大部分，通常用“冰山模型”來(lái)表示，即冰山之上的外化的、顯性的知識、技能方面的專(zhuān)業(yè)或崗位勝任力和冰山之下的潛在的、隱性的態(tài)度、人格特質(zhì)等核心勝任力。通常所說(shuō)的勝任力(Competence)，一般是指冰山之下的核心勝任力，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是對提升工作績(jì)效起決定作用的一些人的更加根本的、潛在的因素�？梢�(jiàn)，員工不勝任工作不僅是專(zhuān)業(yè)和崗位不勝任，也包括核心勝任力的缺乏。事實(shí)上，這就決定了人力資源管理中企業(yè)認定員工不勝任工作具有一定的“自主性”、“單方性”和“隨意性”。特別是對核心勝任力的測評和考察，一般缺少客觀(guān)的衡量標準，由企業(yè)主觀(guān)判定。

　　在勞動(dòng)法理論和實(shí)踐中，對“不勝任工作”的界定和認定相對簡(jiǎn)單，勞動(dòng)法領(lǐng)域主要從兩個(gè)方面規制“不勝任工作”的處理：其一是注重證據和程序，即企業(yè)必須有確實(shí)的證據并在合法的程序基礎上才能作出相應的處理;其二體現“解雇保護”，即即使被認定為不勝任工作，也不能與“末位淘汰”關(guān)聯(lián)使用。在此意義上，勞動(dòng)法對不勝任工作的關(guān)注與人力資源管理有一定的沖突。勞動(dòng)立法首次明確對“不勝任工作”進(jìn)行界定是勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號)，所謂“不能勝任工作”是指不能按照要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。在《勞動(dòng)合同法》施行之前，鑒于企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同比較方便，企業(yè)可以各種理由和方式處理不勝任工作員工，故并未引起理論和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。但在《勞動(dòng)合同法》明確了解雇不勝任工作員工勞動(dòng)合同的嚴格程序，且禁止“末位淘汰”的條件下，關(guān)于不勝任工作的處理問(wèn)題和爭議才凸顯出來(lái)。

　　當前，實(shí)務(wù)中對不勝任工作的處理比較混亂，一方面是因為勞動(dòng)法過(guò)于剛性的約束，過(guò)多地干預人力資源管理領(lǐng)域中的事項，另一方面也是企業(yè)人力資源管理對不勝任工作缺少有效的評價(jià)標準和認定程序。有效的、成熟的人力資源管理對不勝任工作的處理必然是基于一個(gè)前提，即企業(yè)不會(huì )濫用管理和用工自主權，一旦企業(yè)認定員工不勝任工作，并作出的相應處理時(shí)，員工也能欣然接受。此時(shí)，勞動(dòng)立法并無(wú)多大適用空間。相反，不成熟的人力資源管理，一般難以消除“濫用用工自主權”的嫌疑，必然依賴(lài)于勞動(dòng)立法的過(guò)多干預。我國現階段的人力資源管理和勞動(dòng)立法對不勝任工作的處理顯然是“錯位”的，勞動(dòng)立法基于企業(yè)“濫用權利”的假設，進(jìn)一步“壓榨”人力資源管理的空間。

　　二、勞動(dòng)立法視野下不勝任工作的認定

　　對不勝任工作員工的管理最難的莫過(guò)于對不勝任工作本身的認定。不勝任工作的認定牽涉到很多重要的人力資源管理環(huán)節，比如招錄過(guò)程中的招聘條件或錄用條件的明確與否，決定了不勝任工作認定的基礎，績(jì)效管理與考核過(guò)程中實(shí)體理由及程序是否正當，決定了能否被認定為不勝任工作。由于人力資源及勞動(dòng)關(guān)系的管理在很大程度上是基于人身性、信任性、動(dòng)態(tài)性等特性，其合理與合法、客觀(guān)與主觀(guān)、模糊與明確之間有時(shí)的確較難把握。故在勞動(dòng)立法框架下，如何實(shí)現對不勝任工作認定的標準化、動(dòng)態(tài)化、證據化、流程化、表單化等規范和優(yōu)化管理，便顯得格外重要。

　　(一)不勝任工作認定的標準化管理

　　從前文關(guān)于人力資源管理和勞動(dòng)立法的比較中得知，“不勝任工作”的范圍其實(shí)很廣，既包括專(zhuān)業(yè)知識、技能等外在的勝任力，也包括態(tài)度、品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)、內驅力等潛在的勝任力。故結合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，界定好不勝任工作的范圍及其認定標準，是處理員工不勝任工作的前提條件。筆者認為，勝任力體系及其標準的設定需注意以下幾點(diǎn)：

　　1、勝任力層次化和明確化

　　根據人力資源管理理論和實(shí)踐，企業(yè)員工的勝任力至少可以劃分為三個(gè)層次和兩個(gè)層面。就三個(gè)層次而言，第一層是全員通用性的勝任力，這是基于公司戰略、文化以及行業(yè)特性對人的需求，是一個(gè)組織的員工必須達到的最基本素質(zhì);第二層是專(zhuān)業(yè)勝任力，即專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作必須具備的素質(zhì)和能力;第三層崗位勝任力，即從事特定崗位所需要具備的勝任力。而兩個(gè)層面是指三個(gè)層次的勝任力均可以“冰山模型”為標準劃分為顯性的勝任力和隱性的勝任力。通常在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)只注重第二、三層次勝任力的考核且只停留在“冰山之上”顯性勝任力的淺層次考核，而忽略了第一層次勝任力和冰山之下隱性勝任力的考核。無(wú)論是何種層次的勝任力，必須要明確設定，這是認定不勝任工作的基礎。所謂不勝任工作的明確設定，即根據職位分析，將崗位職責與勝任力要求對應起來(lái)，設置明確、簡(jiǎn)單的主要考核點(diǎn)，以此為基點(diǎn)逐漸擴展與完善。

　　2、不勝任工作認定的定量化與定性化處理

　　根據《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號)的界定，所謂不能勝任工作是指：“不能按照要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量”。根據這一界定，不勝任工作似乎完全可以量化處理，既然可以量化處理，為何企業(yè)在不勝任工作認定及處理過(guò)程中會(huì )如此艱難?事實(shí)上，這種界定過(guò)于狹隘，沒(méi)有考慮不勝任工作本身的層次性和復雜性。根據勝任力的劃分，顯性的、外在的知識、技能及其相應的績(jì)效業(yè)績(jì)可以通過(guò)量化處理，但隱性的、內在的態(tài)度、品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等及其相應的績(jì)效業(yè)績(jì)，如何處理?只能通過(guò)定性的方法或者轉化為定量的方法予以界定。

　　(二)不勝任工作認定的動(dòng)態(tài)化管理

　　不勝任工作的標準確定了，還需要進(jìn)行有效的認定。其中，將不勝任工作的認定納入入職、在職及離職等環(huán)節的動(dòng)態(tài)管理尤為重要。實(shí)踐中，之所以因不勝任工作引發(fā)較多爭議，其重要原因就是對不勝任工作的認定缺少動(dòng)態(tài)化管理。

　　1、不勝任工作與招錄條件的設置

　　究竟以什么標準認定員工屬于不勝任工作?最重要的就是在其招聘、錄用過(guò)程中通過(guò)一定的方式向員工告知，并獲得員工的認可。如果在招聘、錄用、入職的過(guò)程中，企業(yè)與員工就崗位職責，履職要求等重要事項沒(méi)有達成一致，甚至沒(méi)有提及，在隨后的績(jì)效管理及其相應的處理過(guò)程中，就必然處于被動(dòng)地位。

　　2、不勝任工作考核與績(jì)效考核

　　在職管理過(guò)程中，不勝任工作的認定最重要就是關(guān)于績(jì)效的管理與考核，但不勝任工作的考核不能完全等同于績(jì)效考核，不勝任工作考核的范疇應大于績(jì)效考核。在勝任力及崗位職責明確設置的基礎上，不勝任工作的考核是認定是否屬于不勝任工作的關(guān)鍵。在職管理中，誰(shuí)來(lái)考核?如何考核?考核的結果如何處理?三個(gè)環(huán)節必須予以關(guān)注。具體分析如下：

　　第一，誰(shuí)來(lái)考核?業(yè)務(wù)部門(mén)考核還是人力資源部門(mén)考核?還是多部門(mén)聯(lián)合考核?不能一概而論。應根據不同的勝任力考核標準，由不同的考核主體進(jìn)行考核。如果僅涉及到可量化的崗位職責與績(jì)效業(yè)績(jì)的考核，則有具體業(yè)務(wù)部門(mén)考核為主，人力資源部配合;如涉及到潛在的態(tài)度、內驅力、價(jià)值觀(guān)等需要定性的考核，則需要以人力資源部的考核為主，其他多部門(mén)配合。

　　第二，如何考核?即涉及到不勝任工作考核的具體方式、方法、期間及程序等問(wèn)題。不同的行業(yè)及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，決定了如何考核不勝任工作沒(méi)有統一的口徑和標準，但萬(wàn)變不離其宗，就如何考核不勝任工作而言，依然有一些通用的規則，其中，有兩點(diǎn)及其重要：其一，把握勝任標準的可衡量性是關(guān)鍵。比如設計到業(yè)績(jì)的績(jì)效考核要盡可能量化考核標準;而對一些無(wú)法量化的標準，則可能采取行為化或間接轉化為量化的考核標準。其二，與考核對象達成合意是核心。這種達成一致并非是指一定要達成書(shū)面的協(xié)議，而是要向勞動(dòng)者告知和公示，以獲取對方基本的認可。這一點(diǎn)對處理不勝任工作員工極為重要。

　　第三，考核的結果如何處理?通過(guò)考核，必然得出相應的考核結論，如何進(jìn)行相應的處理，便是管理制度的目標和落腳點(diǎn)。一般而言，根據不勝任工作的考核結果，大致可以分為勝任工作和不勝任工作兩類(lèi)。對于勝任工作來(lái)說(shuō)，還可以細分為優(yōu)秀和基本勝任等若干檔次，可以分別采取加薪、激勵、晉升等管理措施;對于不勝工作來(lái)說(shuō)，也可以細分為完全不勝任工作和一般意義上的不勝任工作，可以分別作出調崗、降薪、培訓直至解除勞動(dòng)合同的處理措施。具體如何操作，容后文詳述。

　　(三)不勝任工作認定的證據化、流程化及表單化管理

　　無(wú)論是從法律適用還是從人力資源管理的角度，認定員工不勝任工作需要相應的依據和理由。相應的考核制度、考核結果能否被考核對象和相應的仲裁、審判等辦案人員認可，則是關(guān)鍵，這就需要將相應的制度、依據及結論證據化、流程化和表單化。具體來(lái)說(shuō)，證據化就是依據證據真實(shí)性、合法性和關(guān)聯(lián)性等“三性”的規則，對不勝任工作考核過(guò)程中相應的依據、材料等進(jìn)行完善處理，確保認定不勝任工作的“有理有據”。筆者認為，其中最關(guān)鍵的就是要獲得員工的簽字認可，而不能企業(yè)“自說(shuō)自話(huà)”。流程化和表單化，其實(shí)也是證據的具體表現形式，而且表單化也是流程化的載體和主要方式。流程化和表單化就是要求在不勝任工作考核的關(guān)鍵環(huán)節，需要按照證據的證明力標準進(jìn)行設計和處理，比如季度績(jì)效考核的結論不僅要以書(shū)面形式作出，而且要向考核對象出具和公示，關(guān)鍵是要設計相應的默認條款將考核對象的認可納入企業(yè)可控的范圍。

　　三、不勝任工作與勞動(dòng)合同的變更和中止

　　前文對不勝任工作的認定進(jìn)行了全面的分析，當通過(guò)各種方式認定了員工不勝任工作，自然就涉及如何進(jìn)一步處理的問(wèn)題�；�于人力資源管理的視角，會(huì )涉及培訓、開(kāi)發(fā)、績(jì)效改進(jìn)、崗位調整、薪酬調整等模塊。從勞動(dòng)法的角度觀(guān)察，無(wú)非涉及到勞動(dòng)合同的變更、中止與解除、終止兩大類(lèi)。本文先談不勝任工作與勞動(dòng)合同的變更和中止。

　　(一)不勝任工作與培訓

　　實(shí)踐中，當有證據證明員工不勝任工作的情形下，企業(yè)通常都會(huì )直接調崗、降薪甚至解除合同。筆者不贊同這種往往會(huì )使企業(yè)陷入被動(dòng)局面的較為粗暴的處理方式。一來(lái)此種操作方式缺乏溝通，當事員工并不能心服口服，特別是員工認為不勝任工作應歸咎與企業(yè)的時(shí)候更是如此;二來(lái)背離企業(yè)人力資源管理的初衷，人力資源管理的宗旨是要提升員工的績(jì)效進(jìn)而提升企業(yè)的績(jì)效，認定員工不勝任工作需要進(jìn)行相應的培訓開(kāi)發(fā)，以達到績(jì)效改進(jìn)的目的，而不宜直接作出相應的處理決定。

　　從企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險防控的角度看，對不勝任工作員工進(jìn)行培訓不僅是一種有效的溝通，也是進(jìn)一步處理不勝任工作員工的一個(gè)重要環(huán)節。培訓通知書(shū)以及培訓過(guò)程中相應表單的簽字確認等處理便是有力的證據，其本身就能證明員工不勝任工作。盡管按照《勞動(dòng)合同法》的規定，培訓并不是處理不勝任工作員工的必備環(huán)節，但從人力資源管理理念和法律風(fēng)險防控的角度看，筆者建議企業(yè)應該建立長(cháng)效化的、多元化的培訓機制。

　　(二)不勝任工作與調崗、調薪

　　經(jīng)過(guò)培訓后，若發(fā)現不勝任工作的員工依然無(wú)法改進(jìn)，便只能采取調崗措施。在管理實(shí)踐中，有協(xié)商一致調崗和企業(yè)單方調崗兩種方式。不勝任工作的調崗屬于后者，結合相關(guān)立法，企業(yè)單方調崗大致有八種方式，其中合理調崗、履行約定調崗、事實(shí)調崗等方式值得使用，尤其是合理調崗，在實(shí)踐中運用極為廣泛，也得到了司法實(shí)踐部門(mén)的認可�？v觀(guān)各地規定與司法裁審口徑，合理調崗只要滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、勞動(dòng)條件待遇無(wú)實(shí)質(zhì)變化、不具有侮辱性和懲罰性三個(gè)條件，完全可以實(shí)施。因此，員工不勝任工作，安排其調崗，既符合不勝任工作直接的調崗，也可以按照合理調崗方式處理。

　　不勝任工作調崗，是否一定要調薪?如果嚴格按照薪隨崗變原則來(lái)處理，崗位變了，薪酬自然會(huì )隨之變化。如果企業(yè)有完整的職位或崗位以及與之對應的薪酬體系，執行薪隨崗變原則自然無(wú)可爭議，但若并沒(méi)有完整的職位和薪酬體系，便會(huì )引發(fā)爭議。事實(shí)上，調崗隨意降薪與隨意調崗但不降薪(侮辱性或懲罰性)在實(shí)踐中效果相同，均是此類(lèi)爭議的主要爆發(fā)點(diǎn)。因此，將調崗與降薪關(guān)聯(lián)起來(lái)處理，并配以規范的崗位和薪酬制度，是避免爭議的關(guān)鍵。

　　(三)不勝任工作與勞動(dòng)合同的中止

　　勞動(dòng)合同中止是勞動(dòng)合同的暫�；蛑兄孤男�，可以歸入廣義上的勞動(dòng)合同變更。員工不勝任工作是否可以采取合同中止?理論和實(shí)務(wù)界并無(wú)定論。筆者認為在員工不勝任工作，但企業(yè)又基于各種緣由無(wú)法調崗或無(wú)法解除勞動(dòng)合同的情形下，采取勞動(dòng)合同中止有其必要性和可行性。比如在一些國有企業(yè)，面臨生產(chǎn)技術(shù)的日新月異，一些資深老員工(特別是有背景的)無(wú)法勝任當前的崗位，企業(yè)無(wú)法安排其他崗位進(jìn)行相應的調崗，這些老員工也愿意退出工作崗位或自謀職業(yè)，但就是不能解除勞動(dòng)合同。此時(shí)，基于國有企業(yè)以及老員工的特殊性，完全可以簽訂勞動(dòng)合同中止協(xié)議，且可以明確中止的理由是員工不勝任工作。這樣既解決了不勝任工作員工的問(wèn)題，又解決了企業(yè)技術(shù)升級以及員工素質(zhì)提高的問(wèn)題。還比如在全面二胎政策背景下，女職工因生二胎而造成的短暫性不勝任工作，在不宜或無(wú)法進(jìn)行調崗的情形下，可以采取勞動(dòng)合同中止，從而降低三期女職工管理上的法律風(fēng)險。

　　四、不勝任工作與解雇的處理及其法律風(fēng)險防控

　　員工不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓、調崗等處理措施后，依然不勝任工作，此時(shí)企業(yè)如何處理?從企業(yè)人力資源管理的角度看，只能解雇，且最好是無(wú)條件解雇;基于勞動(dòng)立法的視角，企業(yè)可以解雇，但得履行相應實(shí)體和程序上的解雇保護義務(wù)，并支付經(jīng)濟補償。

　　(一)不勝任工作解雇的實(shí)體要件

　　根據《勞動(dòng)合同法》第40條的第3項的規定，員工不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調崗依然不勝任工作的，單位可以解除合同。這一規定既是不勝任工作解雇的實(shí)體要件又是程序要件。就實(shí)體要件來(lái)說(shuō)，既然是以不勝任工作解雇，則必須證明員工不勝任工作。通過(guò)前文的系統分析，不勝任工作需要明確的認定，并且要有充分的證據予以證明。這是解雇不勝任工作員工的基礎工作。本文不予贅述。值得注意的是，鑒于我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，招聘、績(jì)效管理等并不成熟，對不勝任工作的實(shí)體認定的確容易引發(fā)爭議。建議企業(yè)必要的時(shí)候，將不勝任工作解除合同轉化為協(xié)商解除合同，不僅沒(méi)有明顯增加解雇成本，還能最大限度降低違法解除的法律風(fēng)險。

　　(二)不勝任工作解雇的程序和舉證要求

　　就程序條件而言，除了單位解除勞動(dòng)合同通常的程序外，解雇不勝任工作員工必須滿(mǎn)足“三次舉證”，具體來(lái)說(shuō)：第一，證明員工不勝任當前工作崗位;第二，證明企業(yè)為其安排了培訓或調崗;第三，證明該員工經(jīng)過(guò)培訓和調崗依然不能勝任工作。就程序或流程來(lái)說(shuō)，這三次舉證缺一不可，否則，便容易被認定為違法解除。

　　(三)不勝任工作解雇的制約條件

　　不勝任工作解雇，意味著(zhù)該員工失去工作機會(huì )，不僅在實(shí)體和程序上企業(yè)要做到“仁至義盡”，還得遵守法律的禁止性規定，不得違反相應的制約條件。主要注意以下兩點(diǎn)不當處理方式：

　　1、將不勝任工作與“末位淘汰”進(jìn)行混同，簡(jiǎn)單地將考核處于末位的等同于不勝任工作，并予以解雇處理�，F行勞動(dòng)立法層面上，只允許解雇不勝任工作的員工，但并不允許解雇或淘汰處于末位的員工，因為績(jì)效處于末位并不代表員工不勝任工作。因此，績(jì)效考核及其結果的處理不得與“末位淘汰”進(jìn)行關(guān)聯(lián)，而應該轉化為不勝任工作的處理。否則，必然涉嫌違法解雇。

　　2、不勝任工作并非勞動(dòng)合同終止的條件。實(shí)踐中，有企業(yè)在規章制度中規定，員工不勝任工作的勞動(dòng)合同終止，貌似這樣處理可以避免違法解雇的風(fēng)險，但實(shí)際上卻容易引發(fā)爭議。一方面，現行勞動(dòng)立法框架下，勞動(dòng)合同的終止均是基于法定的或類(lèi)似于法定的情形，禁止約定終止條件;另一方面，規章制度雖然體現了單位的意志，但不能違法。所以在規章制度中做如此規定，實(shí)不可取。事實(shí)上，為了避免不勝任工作解雇的風(fēng)險，在勞動(dòng)合同快到期的時(shí)候，可以等待進(jìn)入合同自然終止環(huán)節，與不勝任工作解雇相比，選擇合同自然終止的用工成本大致相同，但卻能最大限度地降低法律風(fēng)險。

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